甘肃平凉平安保险业务人员培训问题探究分析研究人力资源管理专业

内容摘要 随着世界经济的飞速发展，中国的保险行业也赶上了这一历史机遇，逐步走向成熟的发展阶段。甘肃平凉平安保险公司作为坐拥陕甘宁三省的交汇几何中心，拥有200多万常住人口资源优势的企业，也得到了一定程度上的发展机遇，但是，在保险业务员培训方面跟不上保险市场的发展脚步，使得公司的发展水平受到了一定的制约，因此，甘肃平凉平安保险公司当务之急就是要改进保险业务员培训过程中的问题，运用各种现代资源以及先进技术，加快公司自身的培训体系建设，从而更好地服务与市场。本研究以地方保险甘肃平凉平安保险为例，通过分析其员工培训现状，找出目前存在的问题，并针对问题提出相应的对策和建议，以及对其它保险公司的发展提供参考。关键词：保险业务员；业务员培训；培训体系AbstractWith the rapid development of world economy, the insurance industry also China catch this historical opportunity, gradually moves towards the mature stage of development. Gansu Pingliang Ping An insurance company as the geometric center of the Shaanxi Gansu Ningxia provinces intersection with the resident population of about 2000000, have the advantage of resource of the enterprise, also obtained the development opportunity, to a certain extent but, the pace of development in the insurance salesman training can not keep up the insurance market, makes the development level of the company by a certain constraints, therefore, Gansu Pingliang Ping An insurance company, a pressing matter of the moment is to improve the insurance salesman training in the process of problem, using a variety of modern resources and advanced technology, accelerate the construction of the training system of its own, so as to provide better services and market.Key words： Insurance salesman salesman training; training system; 目 录一、绪论1（一）研究的背景和意义1（二）研究内容2（三）研究方法和框架2二、相关理论概述4（一）国内外研究综述4（二）相关理论5（三）相关概念7三、 甘肃平凉平安保险公司培训现状调查结果分析8（一）公司简介8（二）业务员培训现状8（三）问卷调查设计与发放9（四）问卷调查结果分析10四、甘肃平凉保险业务员培训过程中存在的问题13（一）培训管理框架不合理13（二）培训课程滞后14（三）培训师资力量不足15（四）训后效果评估不到位16五、甘肃平凉平安保险业务员培训的改进决策17（一）建立合理管理框架17（二）修改适合分公司自身的教材17（三）建立高效的讲师队伍18（四）完善训后评估体系19（五）优化培训投入19六、预期效果分析20结 论20附录一、问卷表22附录二、访谈表22甘肃平凉平安保险业务人员培训问题探究一、绪论（一）研究的背景和意义1.研究的背景1996年平安保险公司通过自身积累的行业经验以及借鉴国外完善的保险营销体系，充分结合自身的实际情况，组建了内部营销培训部门，并且开发出一系列符合公司自身发展需求的教材以及师资力量。平安保险公司于1999年完成了制式化培训体系的建设，同时积累了一大批优秀的讲师队伍，在国内行业中，拥有了一整套较专业、规范的制式化保险业务培训体系。随着社会各行业的发展脚步，平安保险公司的整体战略也在不断的改变，该公司的业务员培训计划也有了很大的变化。在2004年之后，平安保险公司不断引进国外先进的经营理念，先进的管理技术以及先进的营销知识，使公司的综合运作水平得到了很大的提升，也推动了国内整个保险业的发展脚步。然而，不断进化的经济社会以及竞争激烈的行业市场给保险业带来了全新的挑战，营销技术需要更加精准，培训方式需要更细化，因此，平安保险的业务员培训工作必须与时俱进，才能使公司得到进一步的发展。平安保险的培训目标非常明确，培训体系以培养产能最高、素质水平最高的业务员，打造最专业的培训机构为目标，从而细化地展开了日常交际行为、交际态度、谈话技巧等方面的课程，促使所有参加学习的业务员都能够达到公司提出的要求，从而提高公司的综合实力。由此可见，保险业务员培训目标的成与败与平安保险公司今后的发展趋势有着重要的关系。2.研究的意义 企业培训是企业员工继续学习的一种手段，高效的员工培训可以极大地提高企业的竞争力。培训也是组织不断学习新知识的重要途径之一。随着当前社会经济的极大发展，现代企业越来越重视对员工的培训，企业员工培训已成为现代企业发展不可或缺的重要环节。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训已经成为保险公司人力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。“销售经营，人才为本。人才经营，培训为本。不论是保险公司，还是保险代理公司、保险经纪公司，保险营销都是其业务经营的中心环节，保险营销培训是营销管理的重要组成部分。保险营销培训应树立“面向未来的培训理念，即立足长远，谋求组织的可持续发展。（二）研究内容本文共分为六个部分。第一部分：介绍了论文研究意义和研究背景。第二部分：重点介绍了相关理论综述。第三部分：分析和研究了平安保险甘肃平凉分公司的现状。第四部分：提出甘肃平凉平安保险存在的问题并且分析问题。第五部分：针对平安保险公司培训存在的问题，指出了相关的对策。 第六部分：最终得出研究结论。 （三）研究方法和框架1.研究方法 （1）文献资料法通过查阅相关文献资料，对保险公司培训情况前期学者研究情况进行分析，奠定其相关的理论基础。（2）调查分析法通过对中国平安保险公司员工培训，以数据为基础，为本文结论做分析。（3） 问卷调查法通过对甘肃省平凉市平安保险100位业务人员的调查，根据回收的调查问卷，统计结果并分析业务人员在培训中的问题并根据调查结果针对性的去制定相应的解决对策。 2.论文研究框架图甘肃平凉平安保险业务人员培训问题探究 绪论 研究内容研究方法和框架研究背景和意义 相关理论概述 相关概念国内外研究综述 相关理论 现状分析 公司简介问卷调查结果分析问卷调查设计与发放 业务员培训现状 存在的问题管理框架不合理训后评估不到位 师资力量不足资源分配不合理培训课程滞后 解决对策 修改适合自身的教材建立合理管理框架 完善评估体系建立高效的讲师队伍 解决对策 预期效果分析 结论 二、相关理论概述（一）国内外研究综述人才对于国企，在与其他类型的企业竞争中起到关键作用，而培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国内外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。1.国内文献综述杨方方在人力资源管理的三个层次中从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设塑造组织的学习型文化；效益优化实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。梁美华在开展与员工职业发展有关的培训中提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。改革国企陈旧的培训体系，创新新的培训管理模式。赵李滢在大型国企培训创新的主要障碍及其对策中提到，内敛饱受的培训管理作风以及陈旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从寻找适合大型国企的培训创新策略，例如“推式学习法”，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。 2.国外文献综述美国培训与发展协会自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。”美国学者弗农汉弗莱于1990年唉培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为.他们认为人才的选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围/自身工作胜任力/人际关系晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。从以上这些文献综述中不难看出，国内外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。（二）相关理论1.期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。预期有点类似自我效应。在预期理论中，认为执行特定的行为（如；参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如：能更好地执行工作）之间存在关联，这被称为实现手段。效价是一个人对一种成果的评价（如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价。） 根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值更高的那种行为。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。2.强化理论 美国心理学家斯金纳于1956年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，他强调人们行为是通过这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为的发生，负成果会避免其行为的再次发生。在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于方向成果。然后，浆好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。 3.成人学习理论成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。学生们经常被看做是指令和学习内容的被动接受者；无法为学习环境提供足够的相关经验。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。人们常把马尔科姆诺尔斯与成人学习理论联系起来，他的这一模型建立在以下一些假设条件上：成人知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人收到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的开发至关重要，应为这些项目的学员大多是成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间段正规教育。因此，在培训当中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。4.社会学习理论及自我效应理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：直接获得使用某种行为或技能的成果；观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个外部条件；再次基础上，教师要根据内、外部条件的关系周密安排教育过程，给学生以充分的指导，使教学过程在教师的严格指导和控制下进行。（三）相关概念1.培训涵义关于培训的定义, 王鲁捷在企业培训绩效评估方法研究中通过对ISO10015核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。2.培训的内容 公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。 3.员工培训的流程（1） 培训需求评估需求评估是企业培训目标设定的依据，需求评估应当服从企业人力资源发展战略的需要，需求评估的方式包括组织分析，工作分析和员工分析。（2） 培训目标的设置培训目标姜维企业培训计划提供明确的方向和依据。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体方面，并可在培训之后，以此作为标准对培训结果进行评估。 （3）培训计划的制定培训计划的制定实质是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的具体内容、培训方式、学制、课程设置方案、课程大纲、教材与参考资料、培训师、教学方法、考核方式、培训场所等。正确的培训计划必须兼顾各种因素，如，行业类型、企业规模、职工现有水平、企业宗旨与规章制度等。 （4）培训组织与实施培训活动的组织与实施是将培训计划最终付诸实践，企业的规模和结构不同，培训组织与实施的负责部门也不同。大型企业往往设置有专门的教育和培训机构，甚至有自己企业的大学，每一项具体的活动都有专人负责。 （5）培训效果评估在企业培训的某一项目或部门课程结束后，一般要对培训的效果进行评估或检查，找出受训者对培训内容的接受程度和应用结果，这不仅可以找出培训的不足，归纳经验与教训，还可以发现新的培训需要，所以它又可作为下一次培训的重要依据，是企业培训活动不断循环。 4.员工培训在企业中的作用 企业通过系统的培训体系和规范的培训管理流程，对员工进行培训可以获得以下的收益： (1) 最大程度地降低成本。(2) 减少员工的流动率和流失率。(3) 更有效、容易地督导员工。(4) 获得更高昂的士气和战斗力。(5) 塑造更完美的企业文化。(6) 强化员工敬业精神。(7) 保证顾客的最大满意。(8) 更有利于胜过竞争对手。(9) 赢得更好的企业形象和经济效益。三、 甘肃平凉平安保险公司培训现状调查结果分析（一）公司简介 （二）业务员培训现状1.在培训周期方面，有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。 2.在培训内容方面，平安保险公司的业务员培训目的就是使业务员掌握专业基础知识、获得销售技能、提高工作热情，增加业务员对环境的适应能力。因此，培训的内容应该以专业基础知识、全面的消费者心理学、行业的职业道德、受人青睐的交际行为等内容为主。 3.在培训讲师方面，一般情况下，公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师，负责每周六的外勤员工的培训。 4.在培训方式方面，平安保险公司针对业务员的培训，主要采用课堂集训以及实践培训两种方式。 5.在培训过程方面，平安保险公司业务员目前所采用的程序如下： 需求群体精准分类-确定针对性培训目标-制定针对性计划-执行计划-培训后跟踪以及评估。6.在培训目的方面，保险业务是一种附加金融服务，消费者对其的渴求度不高，作为保险服务的业务员，他们的工作难度比较大，公司对他们的管理也存在一定的难度，因此，公司需要对业务员进行标准化、实用性强、易掌握的技能。从公司运营宗旨这一角度来看，成功的保险业务员培训工作应该达到以下目的： 提高受培训对象的工作绩效； 提高受培训业务员对公司的满意度； 降低保险业务员的流失； 提高客户对受培训对象的满意度。总结：甘肃平凉平安保险公司在设计开发对员工的培训时，充分了解并考虑到成人培训学习的特点。由于企业员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征。因此，培训这充分掌握成人特有的学习特性对于特们做好培训工作是很有益的。所以，甘肃平凉平安保险在培训项目的开展过程中，制订了相应措施保障培训活动忠于原定目标，也就是我们常称之为跟进。公司培训部现采用对培训活动进行记录与信息反馈的收集方法，通过这两项工作能够及时掌握培训活动的实际实施情况。当发现偏差即与培训设计有不相符合之处可以立即纠正，也是以后的培训评估有力的依据。通常在培训进行的同时培训部就进行了相关记录和反馈信息的采集，填写培训评估表，而不是等到培训项目结束的时候再进行。由于培训不能够及时的得到培训中相关信息，就能知道其中可能出现的偏差，以便采取及时的措施进行控制和纠正。（三）问卷调查设计与发放 对甘肃省平凉市平安保险公司以实地调查及发放问卷的方式进行了一次培训环节的调查研究，共发出调查问卷100份，回收问卷98份，其中有效问卷92份，本人对调查中发现的问题结合问卷结果进行了统计与分析，指出了该企业培训方法的弊端和不足，为改进员工培训方法提出了一些建议。（四）问卷调查结果分析1.学历结构调查表明，甘肃平凉平安保险业务人员中具有本科、高中学历的人员比例接近，分别是16%和12%，中专和大专学历的人员比较接近约为38%和34%，如图1所示。 图1业务人员学历分布情况2.业务人员专业结构在具有中专以上学历的员工中，保险专业毕业的占28%，经济类专业21%，法律专业4%，计算机专业2%，其他专业45%，如图2所示。 图2 业务人员专业分布情况 3.保险业务人员从业经验 保险行业的竞争特点决定了其从业人员必须具有较强的专业技能和社会实践经验。一个应届毕业生分配到保险公司后，从熟悉叶无道担当重任，往往需要通过几年时间的培养和锻炼，所以从业经验丰富的员工往往具有较高的产能，在职年限是衡量员工素质的一个重要指标。通过对甘肃平凉平安保险历年员工数量变化情况及有关资料分析，员工在职年限结构如图3所示。 图3员工在职年限结构图 4.胜任程度 在工作胜任程度调查中，约73%的受调查者选择了“胜任”，19%的受调查者选择“基本胜任”，只有8人选择了“非常胜任”或“其他”，图4所示,这反映了大多数业务人员对自身素质和能力的肯定，同时也显示出由于市场竞争，高度自信的业务员为数较少，尚有近五分之一的人员对自身胜任程度评价不高。 图4业务人员胜任程度评价示意图5.自身优势评价“积极的工作态度”、“经验丰富”、“良好的人际关系”等三个方面是大多数业务人员对“自身优势”的评价，但是选择“专业水平高”、“业绩突出”尤其是“高学历”的为数不多，如图5所示。 图5业务人员自身优势评价示意图 培训没能从根本上调动员工的积极性，实效性差。通过对该企业员工自我优势评价的调查发现，33%的业务员认为在实际工作中持有积极的工作态度，但在专业水平方面，只有14员工认为自身的专业水平高，20职工认为有良好的人际关系，高学历的业务人员只占3，可见业务人员素质在在业绩转化上并不十分理想。6.培训的内容 图6业务人员培训内容根据图6分析，偏重技能培训，对团队精神和个人素质重视不够调查发现该企业员工培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训三部分，然而在培训过程中该企业多偏重对在员工的知识和技能的培训，对于员工团队精神和素质方面的培训明显做得不够。本次调查问卷结果显示，76的员工表示偏重技能培训，团队方面的培训占10%，有关个人素质的培训只占14。 四、甘肃平凉保险业务员培训过程中存在的问题由于每个保险业务员的学习能力、理解能力、学历、心理素质等方面都不一样，因此，平安保险公司的每一期培训班所得到的效果也会不一样，根据中国甘肃省平凉市平安保险公司以往的一些相关数据对比，该公司在业务员培训过程中主要存在以下问题。（一）培训管理框架不合理目前，甘肃平凉保险公司主要采用总公司现有的培训组织框架对培训工作进行管理。即，总公司培训部门-分公司培训部门-营业厅培训班-营业厅培训讲师-各个级别的优秀保险业务员。总公司培训部门的职责为：负责分析总公司的培训需求，以及审批培训计划、执行并监督计划，另外负责培训各个分公司的高层管理人员以及优秀营销业务员。分公司培训部门的职责是：负责分析分公司自身的培训需求，以及制定培训计划和、执行并监督计划，负责培训分公司旗下的各个营业厅人才，以及做好与其它培训部门的接口工作。营业厅培训班的主要职责是：根据本单位业务员的实际情况，定期进行学员培训，并且承担推荐人才的任务。各个级别的优秀保险业务员的主要培训职责：负责指导新学员的工作。平安保险公司的培训组织框架从上到下形成了一个阶梯式的管理模式，但这样的管理模式还存在着一定的漏洞。（1）总公司培训部缺少对下级各个机构的管理：所培训的对象都是旗下各个机构的工作人员，这些受培训人员实际上由分公司支配，因此，总公司很难对培训的效果以及质量进行跟踪记录。而且缺乏标准，缺乏赏罚机制，总公司的讲师不受到赏罚机制的约束。（2）培训部门不灵活，缺乏破格人才录用机制。阶梯式管理模式便于执行，但有些人才在销售方面比较有天赋，而且具备带领优秀团队的能力，处在阶梯式培训管理状态下，这样的人才难以获得相应的知识以及专业技能。（二）培训课程滞后甘肃平凉平安保险公司的培训课程体系是以总司的教材为主。平安总公司拥有完善的培训教材开发体系，教材编制人员可以根据市场环境的变化而修订适合时宜的教材，但是，因为该公司的营业网点所在的环境存在很大的差异，所以系统化的教材仍旧存在以下几点的问题：（1）系统化的教材在内容修改方面会出现不及时的现象，不能与环境同步变化。这主要体现在于，教材定制到实施培训过程中存在一个时间段，所制定的教材获得总公司的审批之后，市场已经发生了一定的变化，而分公司没有及时针对教材内容进行修改。（2）因人而异的教材不足，也缺乏系统化整理。有些培训机构负责人为了方便整理教材，没有细化教材的内容，所选用的内容过于统一化。（3）课程没有按照地区风俗等环境而设计。这个问题跟上述第2个问题相似，但它针对的是地区消费文化，也是应该注意的问题。（4）有些教材只具有理论性，不具有实用性。这方面的原因在于，教材修订者过于严谨，使用的书面语言显得过于死板，没有趣味性。 引进世界先进课程，教材不符合国内实际情况。 实践培训缺乏系统化教材。通常情况下，该公司在实践培训过程中，主要采用的方式就是老员工带新员工的方式，教材多以老员工的口头表达为主，公司没有针对这一培训方式制定相匹配的书面教材。 职业道德方面缺乏系统性教材。这方面的原因主要是，职业道德与业务员的业绩没有直接关系，部分培训管理人员谭功近利，所以忽略了这一方面的教材。这些问题会使得甘肃平凉保险公司的发展受阻，受训保险业务员的实践能力得不到提高。例如平凉市是陕甘宁三省的交汇几何中心，加上本市拥有200多万常住人口，居住有回、蒙古、满、藏、彝等33个民族群体，各个民族之间又有各自不同的文化、宗教信仰，以及属于民族自身的语言，但甘肃平凉保险公司课程没有根据这些细节进行修订教材。（三）培训师资力量不足随着平安业务人员的数量增加过快在部分机构出现培训师资不足、人员配比不当的现象，培训讲师与培训管理人员因各种原因不但不增加反而流失加快，培训效果落实不到位，这样就凸显很多问题，其集中的表现是：(1) 在保险业务员培训中培训计划落实不到位或不能达到预期的培训效果。由于人力的扩张直接导致各种资源主要用于应付大量的新人培养，进而加重培训负担，导致保险业务员培训计划落实不到位或不能达到预期的培训效果。(2) 培训的讲师队伍面临比例失调和素质老化。面对庞大的一线业务人员，讲师队伍面临比例失调和素质老化的威胁，外加挖墙角和脱落等因素，培训人力配比不足尤为突出。(3) 培训人才总是青黄不接。目前平安多数机构培训任务过重，人力配比不和理，工作量分布不均，无法满足业务一线的需求。而市场竞争加剧，人员流动率增高，导致培训人才总是青黄不接。其后果是资源流失，如教材、项目资料和数据等，这对培训的延续性影响较大(4) 虽然培训成本增加，但是保险业务员还是成批降级。由于人力配比不合理，工作量分布不均，直接导致培训系统内部职责不清、分工不明，加上培训管理人才的不断流失，造成讲师队伍建设不完善。有培训无人做培训反馈，或有反馈只是走形式为了交差而缺乏真实性。兼职讲师是培训部为完成培训任务而找来的廉价劳动力，自然兼职讲师的综合素质提高缓慢。（四）训后效果评估不到位甘肃平凉平安保险的培训体系从无到有，由简单到系统化，到现在已经形成了公司的一大优势，但是其训后评估工作还存在诸多不足。1.评估过程缺乏客观性通常情况下，该公司的评估工作主要以受培训业务员的业绩以及其所面临的市场环境作为参考，如果业务员的业绩越高，其训后效果评估的得分就越高。这样的方式的缺点就在于，它没有充分去考虑到竞争对手的优势，也没有考虑到业务员所作出的无形贡献。例如，受培训的业务员虽然业绩不佳，但这个业务员让潜在消费者对平安保险公司产生了好感，那么，这场培训所带来的效果还是显著的，但公司没有相应地做出客观的评估。2.培训缺乏针扩展性甘肃平凉平安保险公司采用的培训管理与其它兄弟分公司一样，为了完成公司的任务，通常情况下，都是缺乏哪一方面的知识，就以哪一方面的知识为主，却扩展性，不能够充分起到培养人才，促使人才获得晋升的作用。3.培训资源分配不合理甘肃平凉平安保险的培训资金来源主要是公司财务预算以及总公司培训部门预算两种。平安公司在财务方面一直推行成本最大化的理念，因此，在培训费的使用方面，要求也非常苛刻，而且培训计划的审批是计划制定方的上级部门负责，对于全公司年度、季度等大型的培训计划，都必须经过公司总部总经理审批，但这样的培训开支管理制度还是存在以下一些问题。培训费用分配不合理。由于整个平安公司的培训开支预算与各个部门的首年保险费收入捆绑计算，如果分公司的首年保费收入下滑，分公司相应的培训预算资金也就被划作其它项目的费用了，因此，该公司每年都有业务员失去相应的培训机会，从而造成培训资源的流失。培训观念落后。一些分公司的负责人认为，保险业务员培训项目开支过大，而且培训不如直接在公司外部挖来现成的人才，因此就不重视人才的培训。此外，负责人认为保险业务员岗位人员跳槽的可能性极大，投入过高的培训成本会造成资源浪费，所以不愿意投入必要的资源。五、甘肃平凉平安保险业务员培训的改进决策（一）建立合理管理框架建立合理的培训管理框架，目的就是为了给公司内部的优秀人才提供一个发展的环境，从而使公司得到进一步的发展。甘肃平凉保险公司保险业务员的培训管理系统应该包括分公司的培训制度、培训策略、培训管理人员职责划分、培训评估体系以及培训费用等项目。本文针对甘肃平凉平安保险公司的实际情况，提出了以下建议：1.以分公司为中心点，然后在市区另外化区域增设培训点，由本市分公司培训部门选派负责人对各分点进行管理。2.建立相互考核机制，整合旗下所有培训资源，扩展培训覆盖面。本市分公司应该采取互相考核机制进行管理自身的培训内容，比如把考核权下方给参加受培训的所有成员，促使所有成员都产生一种内部竞争压力，从而发挥出他们的潜能。3.分公司成立培训督导人员，负责监督与指导旗下各个培训部门。公司打破传统的阶梯式管理，有助于人才的挖掘，也有利于掌握公司自身的资源，更能促使受培训人员的信心，从而是他们的能力得到超常发挥。4.完善分公司以下各个培训机构的管理流程，规范旗下各个级别培训机构的执行标准。在完善分公司的培训体系时，要充分结合甘肃平凉一带的人文、经济等外在因素，做到真正的因材施教的目的。（二）修改适合分公司自身的教材培训的方式可以采用课堂培训、实践培训、电话培训、网络培训等等，因此，在培训教材方面，本文的建议如下：1.采用全员纠错的方式去针对现有的教材进行排查，找出不符合甘肃平凉当地的培训内容，以及补充符合当地环境的教材内容。2.采用网络资源，及时引进全球各种先进培训课程，例如翻译各种相关资料等等，目的是提高培训质量，保持公司的资源优势。3.注重教材的通俗性以及逻辑性。枯燥无味的书面表达方式会使受培训业务员的接收能力变得迟钝，通俗易懂的教材更容易让所有人员都记住，并且活学活用。4.加大电子教材的使用量。电子教材的特点是传播快、容易携带、自学方便等等优势，大量使用电子教材，更能节约培训耗材费用的开支，而且也方便学员学习。5.根据当地人文等因素，细化教材内容。这点建议与前面所述的那样，原理就是因材施教，这样的目的就是让业务员去掌握精准的消费人员，不但能使业务员的业务能力得到加强，而且对公司的品牌提升也有帮助。6.制定系统的实践培训教材，分公司要将旗下的所有优秀业务员的成功经验收集起来，并且制定成为书面资料，再把这些资料分发到分公司旗下那些需要参加实践培训的业务员手中。7.建立起完善的职业道德教材。一个真正的人才，必须具备德、智体、美、劳五方面的优势，而且道德素质排在第一位，所以，公司应该加以重视这方面的培训。（三）建立高效的讲师队伍讲师是整个培训过程的核心，建立起一支高水平、高素质的讲师队伍，不但可以带动公司的实力，而且还能培养出更多的人才。因此，本文建议如下：1.保持培训讲师与受培训人员的比例，对于拥有授课实力的业务员，在待遇方面也应该适当增加。2.建立起完善的考核、认证、晋级制度，保证讲师队伍拥有更大的发展空间，防止人才流失。3.增加讲师队伍的引进以及培养体系，不断吸收外界的先进理念，从而提高公司的综合水平。4.建立起讲师深造制度，给予所有讲师一个更大的发展空间，提高讲师的工作热情。5.采用兼职与专职相结合的原则，建立其合理的工作激励制度。保持兼职讲师数量，目的就是为了保障培训的活力，而专业讲师是这个培训计划的生力军，因此，在讲师资源方面，要有一定的激励制度。（四）完善训后评估体系训后评估环节是检验培训效果的有效方式，科学合理的评估可以增强培训的质量，更能提高受培训业务员的水平。针对甘肃平凉平安保险公司的实际情况，本文建议：1.深入了解受培训学员对整个培训项目的看法，包括该学员对讲师、教材以及内容的看法。在实际操作过程中，甘肃平凉平安保险公司主要采用的评估方法有面谈、间接观察、书面问卷等方式，这些都不足以强化受培训效果，应该与行为心理学的方式去了解受训人员的思维，从而促进培训效率。2.延长评估时效。这么做的目的就是能够让评估工作变得更加公平合理，例如前面所述的那样，保险业务员只是获得无形收益，业绩没有提升，但这也是一种成功，所以，应该给予受训业务员更多的时间，让其充分发挥出自身的潜能。3.适合时宜地向相关人员反馈评估结果。在实践过程中，评估得分越高，受培训人员的信心就越高，因此，评估人员应当在恰当的时候，及时地把评估结果给公布出来。（五）优化培训投入及时调整培训目标，及时分析各部门收集到的培训效果评估资料，对存在缺陷的培训项目，要及时有效地调整。如果某一项评估结果表明该培训项目达不到预期效果，那么，就从讲师开始，逐级往下寻找问题的根源。例如，培训讲师的能力不足，或者培训教材不是符合实际要求，以及受培训人员本身缺乏上进心等等。找出了问题根源，就要针对问题而做出有效的整改。重新建立起高效的财务分配制度，在培训资金方面，应该充分考虑旗下各个部门的实际情况，作为地区分公司，应当尽量为旗下的优秀人才争取更多深造的机会，并且将培训项目的次数与各部门负责人的利益直接挂钩，从而促使个部门负责人重视培训工作。六、预期效果分析 培训体系具有很强的创新型和实用性，值得其他企业借鉴和学习，如果能尽快建立有效的培训评估体系将会大大提高培训效果，促进培训成果早日转化成企业的生产力。综上所述，企业必须加强员工培训体系建设，这已经成为现代企业生存和发展的必要条件。良好的企业培训体系包括科学的培训理念、周密的培训计划、有效的培训方法、必要的培训评估机制和激励机制等，国企必须全面提高企业培训的质量，加强对企业培训体系的探索和研究，以实现企业自身及员工个人的发展，实现综合竞争力的提升。 参 考 文 献1 谢轩. 我国保险公司与车商合作关系研究D. 西南财经大学 20142 郭廷敏. H保险公司员工绩效管理研究D. 西北农林科技大学 20143 杨笑. 基于层次分析法的我国上市保险公司内部控制评价研究D. 河南大学 20144 张永娇. 财务共享服务中心构建问题研究D. 河南大学 20145 胡敏. 企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较J. 华东经济管理. 2012(06) 6 晏秋阳,曹亚克. 企业员工培训效果评估模式的探讨J. 江西行政学院学报. 2012(S1) 7 旷志强. 有效沟通提高培训效果的重要环节J. 中国人力资源开发. 2011(08)8 刘占浩. 寿险个人代理人流动问题研究D. 贵州财经大学 20149 彭长虹. 平安保险公司的保险资金动作风险研究D. 昆明理工大学 201110 詹志博. 平安保险公司人力资源开发管理D. 华侨大学 2011（01）11 纪晨光. 黑龙江省物流行业人力资源培训受益机制分析及培训发展对策的思考J. 商业经济. 2012(12) 12 宋萌. 提升企业内部控制水平的途径探析J. 现代商业. 2010(29) 13 黄叶佳,何巧玲,宋杰. 基于“以人为本”的企业社会责任探讨J. 现代商业. 2010(29)14 Raymond A .Noe R. Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M. Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2013 . 15 Germany gan P. Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31. 16 Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2010.