500强企业战略性薪酬管理与战略协同研究

500强企业战略性薪酬管理与战略协同研究 摘要：企业经营战略对薪酬体系起到了导向作用，而薪酬体系对企业战略也起到了支持的作用，以支撑企业战略为基础的薪酬体系能对员工起到有效的激励作用，从而实现建立薪酬体系的初衷。 关键词：战略性薪酬 企业战略 薪酬体系企业在不断发展中，战略会随之调整，而传统的薪酬体系不能满足发展所带来的变化的需要，薪酬的单一性和单向性，在现在企业人力资源管理中，只会带来人员离职率上升，员工满意度下降。全球大部分的500强企业早已采取以企业战略为导向的薪酬管理体系，在确保企业完成发展目标的同时，能够满足企业对人才的需要和期望，也能使员工提高对企业和工作的满意度，更有利于企业对人力成本的控制和对员工的激励。1.战略性薪酬在现代企业应用的现状分析传统的薪酬管理只是关注设计基本的薪酬制度和技术方法，往往组成部分比较简单，加之公司将在员工身上的花费视为企业成本的组成部分，没有意识到企业人力资本对于企业发展得重要性，仅仅是以简单地金钱或其他物质报酬来回报员工，很难起到激励作用，只能起到最基础的“保障”作用。特别是对于一些需要高知识型人才支撑的技术性公司来说，人才无疑是让公司能够提高市场占有率，增加销售量的最好资产。知识经济高速发展的现在，人才已经成为了决定企业是否具有高竞争力的决定因素。若企业在发展过程中，只顾解决眼前问题或是在已有的制度上进行调整，而不是全面考虑，忽略工资、奖金和福利各个薪酬成分之间的相互关系，很容易导致薪酬设计的不够系统，没有发挥出各项制度的综合作用。所以，企业必须从战略的高度出发，全盘考虑设计企业薪酬体系。2.企业战略与战略性薪酬管理的关系企业面临的不断变化的内外部环境选择不同的发展战略，首先企业实现自身发展目标需要优秀的内部员工来支持完成，而员工积极高效的工作态度有需要相适应的薪酬去支持，其次根据企业经营战略制定的薪酬体系，可以有效并且针对性的来激励员工，从而可以实现企业目标。由此看来，企业经营战略对薪酬体系起到了导向的作用，而薪酬体系对企业战略也起到了支持的作用，以支撑企业战略为基础的薪酬体系能对员工起到有效的激励作用，从而实现建立薪酬体系的初衷。鉴于战略性薪酬也是由西方国家引进过来，在一些500强企业中已经有了很好的实施，所以将以各个战略选择类型分别选择一些500强企业，对其薪酬体系与其战略选择进行匹配研究。3.企业经营战略与战略性薪酬管理相匹配3.1将薪酬体系与企业总体战略进行匹配拓展性战略。拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，不断的扩大企业规模，通过各种方法增加销售量和市场占有率。由于企业的快速发展，组织结构和制度也都处于越来越完善的阶段，因此在薪酬结构设计上，要对外部具有竞争性，企业发展对人才会比较依赖，能够有好的人才，对内则应注重公平性，基本工资，福利应该注重保障，而重要的在奖金，企业利润率增加，对员工，应给予一定的分红，促使员工在工作上更努力。沃尔玛在成立初期的时候，大力的在美国各个村镇拓展自己的店面，为了保证每个分店的员工及店长都能在其岗位努力工作，沃尔玛将其员工视为公司的“合伙人”，推行了固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利的薪酬计划，虽然基本工资相较于其他同行业的工资并没有特别高，但是除开基本工资，沃尔玛为其员工提供其他的薪酬奖励和“合伙人”计划，已能够很好的激励员工。华为从1988年到1996年，处于创始阶段，人员以及企业实力都很单薄，企业的发展缓慢而困难并且受到各个方面的限制，此时薪酬水平也比较低，难以吸引到优秀的通信人才加入进来，但创业所带来的刺激和和渴望成功的信念，仍然有一帮优秀的人才加入进来，虽然企业最初不能给与员工的较好的薪酬，但是企业采用股票期权的薪酬方式留住员工。在1990年前后，华为建立起了企业内部全体职工持股制度。海尔在将自己的业务拓展到海外时，就已经清楚地意识到了企业的薪酬体系一定要与企业战略相匹配。管理人员根据企业目标分解为：年度目标、月度目标和日清目标，计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由“同岗同酬”转变为“同效同酬。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正体现，极大地调动了员工的生产积极性。稳健型战略。稳健型战略是指在内外环境的约束下，企业准备在战略规划期使企业的资源分配和经营状况基本保持在目前状态和水平上的战略。采取稳健型战略的企业在管理制度上应该更加规范，基本工资和福利应相对设计较高，而奖金则可以设计的较低。1999年，可口可乐公司开始减慢在中国的投资扩张的速度，公司开始进入了稳定发展阶段。面对外部的竞争对手，可口可乐公司进行了重大的组织结构改革，并对薪酬结构做了重大调整，开始推行全面薪酬制度，把薪酬的范畴扩展到了包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面，将非经济性和经济性的薪酬真正融为一体。美洲银行近几年将自己的主要发展战略回归到美国，并采用购并和外包战略，开发和建立稳定的客户关系，美洲银行注重对员工的长期激励，将股票期权纳入薪酬体系中，企业高层管理人员薪酬定额中30%是以股票期权的形式支付的，而且美洲银行实行激励性的弹性薪酬制度，对员工激励性很大。收缩性战略。收缩型战略是指企业从目前的战略经营领域和基础水平收缩和撤退，且偏离起点战略较大的一种经营战略。这种战略的企业应以成本为重，但薪酬过低，会导致企业核心人员流失，应该减少基本薪酬的稳定部分，要强调外部具有竞争性，可以实行员工股份所有制计划。2006年，沃尔玛的利润出现10年来首次下滑，沃尔玛美国公司对其薪酬体系做出了调整，为其1/3的员工的加薪，并在所有商店设立工资上限，为此不少员工的工资下降，而对这一部分员工，沃尔玛给与了一定补偿。沃尔玛在这一阶段，战略及时做出了调整，降低部分员工工资但给司的核心员工涨了工资，无疑是为了保证人才不会流失。蓝色巨人IBM在2005年卖出了自己的PC业务，将业务中心调整到软件和服务上，IBM的薪酬体系采用的是全面报酬体系，增加可变薪酬的使用，使得绩效最优者可以挣到绩效最差者的2.5倍的收入，鼓励员工创造高绩效，满足员工各方面的的需要，赢的人才并避免因为人才流失给企业带来的价值损失。 3.2将薪酬体系强化与企业竞争战略进行匹配成本领先战略。成本领先战略是指企业通过降低自己的生产和经营成本，以低于竞争对手的产品价格，获得市场占有率，并获得同行业平均水平以上的利润。瑞典家具制造商宜家（IKEA）家居，将其目标消费者锁定为既想要高格调又付不起高价格的年轻人。宜家采取的全面薪酬战略被认为是较有效的薪酬策略，全面薪酬策略反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等，所有员工的福利都是一样的，宜家还给员工提供很多学习借鉴的机会，赋予他们更多的责任、任务，授权给他们，是能够留住员工的有利因素。丰田的精益生产是为其缩减成本的有力保证，丰田薪酬体系中，主要通过福利来留住员工，不仅保障员工稳定性丰富员工生活，还可以提高公司形象，比如带薪休假、退休计划、提供灵活工作时间等，在丰田的基本工资中，工龄工资是主要部分，可以鼓励员工长期留下，而且所有员工的绩效奖金基本相同，是一种内部生产性指标，与销售不挂钩。差异化战略。差异化战略是指为使企业产品、服务、企业形象等与竞争对手有明显的区别，以获得竞争优势而采取的战略。企业设法使自己的产品或服务乃至经营理念、管理方法、技术等有别于其他企业，在全行业范围内树立起别具一格的经营特色，从而在竞争中获取有利地位。星巴克开创了自己的品牌管理方法，注重员工，为员工提供了一系列的报酬激励计划，给予全职和兼职员工各类保险和福利，尽管投资巨大，公司依然支付大量红利。良好的工资福利制度很好的改变了员工的工作态度，除了基本薪酬外，星巴克还采用了股票期权计划、股票投资计划、咖啡豆期权计划、股票期权奖励一系列的股票期权计划，来充分的将企业长期发展与员工自身利益联系在一起，充分发挥激励组合效用，形成职工对企业的归属感、认同感，并进一步满足自我实现的需要。4.结束语现代企业的薪酬制度应该更加注重与企业战略的相适应性，随企业内外部环境的变化而进行调整，采取合适企业发展的战略薪酬，才更有利于加强自身竞争优势，获取更多更优秀的人才，为企业实现自身发展目标提供有利保障。这些500强企业都已经在实施战略薪酬上取得了很大成效，很有借鉴和研究的意义，对于一些还没有采用企业战略与薪酬体系相匹配的企业，可以自己进行创新，不断探索的同时能够探寻出一条适合自身企业文化以及企业性质的战略薪酬体系，这样才能保证在以后的发展道路上能够增加自身的竞争优势，更好的发展下去！参考文献：1文静.企业战略薪酬导入研究J.经济与科学，2012（10）2谢衡.战略薪酬管理浅析J.科技情报开发与经济，2008（2）3何新华.战略薪酬结构体系的构建研究J.江苏商论，2008.4解进强，史春祥.薪酬管理实务M.机械工业出版社，2008.