人力资源公司规章制度手册7篇

人力资源公司规章制度手册7篇 在社会进展不断提速的今日，制度的运用频率慢慢增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢?下面是由给大家带来的人力资源公司规章制度手册7篇，让我们一起来看看! 人力资源公司规章制度手册篇1 1、帮助上级领导管理和维护聘请网站 2、推行公司各类规章制度的实施,协作其他业务部门工作 3、负责员工的培训和绩效管理 4、办理员工聘请、入职、离职、调任、升职等手续 5、管理人力资源相关文件和档案 人力资源公司规章制度手册篇2 1、建立、执行聘请、培训等人事程序或规章制度; 2、制定和完善公司岗位编制，协调各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理须要; 3、依据现有的编织及业务进展需求，协调、统计各部门的聘请需求，编制人员聘请支配，经批准后实施;各岗位的职位说明书，并依据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符; 4、协作其他部门做好员工思想工作，受理并刚好解决员工投诉和劳动争议事宜; 5、其他突发事务处理及聘请，员工关系模块等临时性工作。 人力资源公司规章制度手册篇3 -收集与调查员工培训需求信息，审核培训申请，制定培训支配; -刚好组织实施各类培训项目，组织评估培训效果; -培训数据的录入及维护，培训资料的归档整理，完成培训报表，培训线上平台的维护; -培育内部培训师，建立稳定的培训师队伍; -帮助HRM定期回顾各部门绩效实施状况，运用各种绩效方法和策略推动绩效改进。 人力资源公司规章制度手册篇4 1、帮助组织制定公司人力规划，并统筹管理人力资源部的日常工作; 2、帮助制定公司的各项人力资源管理制度及相关政策; 3、负责公司人力资源的聘请与开发工作，保证公司人力资源供应。 4、负责评估公司岗位人员实力，做好梯队规划及岗位胜任实力培训; 5、负责建立公司绩效管理体系及员工激励体系，并监督执行; 6、负责公司员工关系管理; 人力资源公司规章制度手册篇5 第一节员工聘请 一、聘请原则：用人唯贤、公开、公允、公正，不拘一格选拔人才。 二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作实力强，具备较好专业学问，身体健康，政治面貌清楚。 三、聘请程序： 1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置支配草案。 2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置支配开展具体聘请活动。 四、聘请流程： 1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及供应的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确细致实有效的基础上，对比应聘岗位职务说明书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。 2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。 五、聘用 1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并起先进入3个月的试用期。 2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。 3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。 其次节劳动合同 一、合同种类： 1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。 2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。 3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。 二、合同期限： 1、试用期合同期限为3个月。 2、正式劳动合同(或用工协议)期限依据员工工作岗位等不同状况，分为以下两种： (1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议)，超过3年期限由总经理批准。 (2)公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。 三、合同签订程序： 1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书(或用工协议)。 2、劳动合同书(或用工协议)一式二份，双方各执一份。 3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同书(式用工协议)。 第三节人事调整制度 一、人事晋升管理： 1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升举荐表，并阐明晋升理由。 3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。 4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办支配晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。 5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。 6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。 二、人事降职管理： 1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。 、由于组织机构调整而精减工作人员。 、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。 、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。 、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。 2、操作程序： 、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。 、行政办依据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。 、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 三、人事调动管理 员工因工作须要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。 1、部门主管向行政办提出员工调动请求。 2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。 3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 4、员工须在7天内办理好工作交接手续。 四、人事辞职管理 1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。 2、行政办审核无误后呈报总经理批准。 3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。 4、员工有下列情行之一，不得辞职。 、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。 、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。 、正在接受公司审查的。 五、人事辞退管理 1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。 、在试用期内不符合录用条件的。 、不履行劳动合同的。 、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。 、严峻失职，假公济私，对公司利益造成重大损害的。 、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。 、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。 2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。 、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。 、合同订立时所依据的客观状况发生重大变更，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。 3、辞退程序： 、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，(部门经理以上人员由总经理提出)。 、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金) 、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留看法报总经理审批。 、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。 人力资源公司规章制度手册篇6 人事政策是人事管理原则的具体体现。_房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和进展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。 一、招募政策 1.德才兼备，以德为先 对集团而言，人才的实力必需以职业道德为前提。否则个人实力越强，可能对集团造成的危害越大。 2. 举贤避亲，公允竞争 只有举贤避亲，才能避开宗亲观念的负面影响，为人才供应一个公允竞争的环境。 3.强调共同志向团队意识和协作精神 进展的原动力来自团队共同志向，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。 4.在留意专业技能的同时强调综合素养和进展潜力 公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素养、进展潜力又确定了企业进展的后劲。 二、薪金福利政策 1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系 相对统一的支配机制消退了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性供应了人事制度方面的保障。 2.薪金稳定增长机制和温顺增长幅度 集团有实力保持薪金稳定才长机制与温顺幅度，避开业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。 3.鼓舞长期服务是福利政策的中心 管理当局以为职员供应志向之终身职业为已任，福利政策必需有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远进展。 三、激励政策 1.协调好精神与物质的关系 我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远进展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业进展的长期之计。 2.激励的方向体现集团的产业政策 人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和进展的须要，激励政策做为主要人事管理手段必需体现这一核心思想。 3.建立团队归属感和对前途的信念 要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同进展的动力。 四、选拔和调配政策 1.以能定职，供应进展空间 在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的实力和潜力，而非资格和功劳，这样才能保持企业进展的活力。 2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训供应参考依据。 考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。 3.统一调配人力资源，为职员供应选择机会 人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人进展供应了更多的机会和空间。 4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资格 人才的培育，须要学问和阅历的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作阅历支配，提高人才培育的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。 五、培训和进展政策 1.培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段 不断更新观念，吸纳先进的技术学问、经营手段和管理阅历，是集团进展动力的源泉，所以培训被_房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。 2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合 常规培训以公司教化和职业道德教化为主，专业培训针对企业经营、管理现状供应改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员供应吸纳先进专业管理学问的机会。 3.对外开放，吸取其它企业先进阅历 他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸取他人之长，企业才有持续高速进展的可能。 六、跨地域管理政策 1.在_房产公司化的前提下，逐步实施本地化 全面移植_房产公司人事管理模式，职员以当地聘请为主，发挥当地职员熟悉本地状况的优势。培育一支对_房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。 2.薪金实行地区划类管理 薪金体系、定级标准完全统一，依据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。 3.票据各地公司不同进展阶段，实行各有侧重的外派职员薪资福利管理方法。 七、监察政策 1.公司坚持遵遵守法律律经营 遵遵守法律律经营是公司长远进展的基础。 2.正直、恳切是职员应具备的基本品质 3.职员职务行为准则是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。 人力资源公司规章制度手册篇7 一、总则 1为规范公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，特制定本制度。 2本公司员工的人事管理事项除国家有关规定外，皆按本管理制度办理。 3本管理制度适用于公司全体员工(外聘和兼职人员除外)。 二、人员需求 1每经营年度末，人力资源部将下一年度的人员需求支配表发放给各部门，部门负责人须依据实际状况，细致填写; 2人力资源部依据需求及公司进展规划编制年度人员聘请支配，上报总经理室审批。 3公司人力资源部应依据工作须要核定各部门人员编制，各部门用人应限制在编制范围内; 4各部门依据工作业务进展须要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： (1)进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力; (2)从公司其他部门吸取适合该岗位须要的人才; (3)到人力资源部领取人员增补申请表，报部门经理、人力资源部负责人、总经理审批。 5各部门编制满后如须要增加人员，填写人员增补申请表后，报人力资源部和总经理审批后方可执行。 三、聘请 1本公司所需员工，一律公开条件，在公司内部甄选或对社会聘请(实习生另行规定)。 2本公司聘用各级员工以学识、品德、实力、阅历、体格适合于职务或工为原则，但 特别须要时不在此限。 3本公司各级管理人员不允许将自己亲属介绍、支配到本人所在公司里工作，属特别状况的，需由总经理批准，且介绍人必需出具担保书; 四、聘请程序： 1人力资源部门发布聘请信息; 2筛选应聘资料，通知人员笔试、面试; 3应聘人员填写求职申请表，人力资源部审查相关证件; 4组织人员笔试、面试、复试等; 5部门经理级及以上人员由总经理复试并确定是否录用;部门经理级以下人员由人力资源部复试并确定是否录用; 6拟录用人员由用人部门和人力资源部门依据应聘人员填写表格所反映的状况进行背景调查。核实无误后，由人力资源部门通知应聘人员报到，并办理相关手续。 五、报到入职 1全部聘请录用的新员工正式上班前应先向人力资源部报到，报到程序如下： (1)由公司统一发给并填写员工登记表; (2)员工需供应：近期一寸免冠照片五张，健康证(或体检报告)，身份证、学历、职称等证明(留存复印件)，原单位退工单(审核后退还)，本市户籍人员需提交劳动手册，非本市户籍人员需供应求职登记卡、居住证等; (3)人力资源部负责为员工办理工号及考勤卡，发放员工入职指南、员工手册，帮助领取办公用品等; (4)人力资源部门带领员工到用人部门试用，由部门负责人接收，并支配工作，员工应依据规定时间及要求起先工作。 2人力资源部负责保管员工的各项人事资料。 六、劳动合同 1劳动合同订立 (1)新聘请员工入职手续办理完毕后，应当在第一个工作日与公司签订书面劳动合同，劳动合同签订前双方需协商全都。 (2)订立劳动合同文本应运用公司统一印制的劳动合同文本，自双方签订之日起生效，录用备案后公司与员工双方各执一份。 (3)重要特别岗位经双方协商、总经理室审批，可以在劳动合同中约定服务期限、违约金、保密条款、提前通知期以及竞业限制等条款。 2劳动合同续签 劳动合同期满后，依据公司进展需求、员工综合工作表现等，经双方协商全都，可以续订劳动合同。 3劳动合同期限 (1)中层及中层以下员工劳动合同期限为一年，试用期最长不超过三个月;中层以上员工可以签订一年至三年期限劳动合同，但最长不得超过三年，试用期为三至六个月。 (2)续签劳动合同期限一般为六个月至一年。 4劳动合同解除 (1)公司与员工协商全都，劳动合同可以解除; (2)员工解除劳动合同，应当提前三十日填写书面申请，经所在部门签批后，上交公司人力资源部，经审批同意后方可离岗，否则以旷工论处。 (3)员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同： 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行支配的工作的; 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的; 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变更，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 (4)员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的，具体包括以下几种状况： 83员工不能胜任公司支配的岗位工作或者不能依据规定完成工作任务的; 83员工伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作阅历、资格，经查证属实的; 83员工隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作; 83员工有不良嗜好或者不良习气，影响公司形象的; 83员工品德不端正，职业道德不规范的; 83员工屡次违反公司劳动纪律、规章制度的; 83其他相关状况。 严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的; 严峻失职，假公济私，对公司利益造成重大损害的; 被依法追究刑事责任的; 法律、法规规定的其他情形。 (5)公司因工作须要，在向职工代表大会说明状况后可以依法裁减人员，裁员方案在与职工代表大会协商实行补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。 5劳动合同终止 (1)劳动合同期满后或者双方约定的劳动合同终止条件出现的，劳动合同自行终止。 (2)公司或者员工实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。 (3)劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丢失劳动实力或者完全丢失劳动实力，公司依据规定支付伤残就业补助金的，或经协商全都，劳动合同可以终止。 (4)应当订立劳动合同而未订立的，公司提出终止劳动关系，应当提前三十日通知员工。 6劳动合同解除或者终止，公司应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，员工可以凭有效证明材料，干脆办理失业登记手续。 7公司中层及以上的管理人员劳动合同订立、续订、解除或者终止等状况要上报总经理审批，中层及以下员工劳动合同订立、续订、解除或者终止等状况由部门和人力资源部共同审批。 七、试用 1试用期可以分为新进试用、调整试用、晋升试用等状况; 2新进试用 (1)劳动合同约定实行试用期的新进员工，试用期满合格方予录用为正式员工。 (2)新员工试用期间按公司考勤及请假管理制度可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。 (3)新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，公司即随时终止与其的试用关系。 3调整试用 因工作须要调整工作岗位的员工，为考察其在新岗位的适应性，经双方协商可约定试用期，试用期为一个月。 4晋升试用 因工作表现优秀晋升的员工，为考察其胜任新岗位的状况，经双方协商可约定试用期，试用期为三个月。 5试用考核 (1)试用期满前十五天，人力资源部将试用期考核表发给试用的员工，员工依据自身状况，实事求是填写表中的“考评内容”和考核内容中的“自我评价”。 (2)部门负责人依据员工在试用期的表现，客观公正地评分并写出初评评语，并反馈其试用期间的绩效考评成果。 (3)人力资源部经过综合考察，赐予建议运用看法。 (4)总经理室依据部门评语及人力资源部看法进行审批，确定“聘用、调整、终止试用、辞退”等。 6提前结束试用期 (1)在试用期间，对业务素养、技能、工作适应实力及工作成效特别精彩的员工，试用部门负责人可以提前结束试用期，并将试用期考核表报请人力资源负责人、总经理批准。 (2)员工在试用期内若有因品德或实力欠佳而不适合岗位工，由员工所在部门提出建议，经人力资源部审核报总经理室同意后，公司可随时调整其试用岗位或终止与其的试用关系。 八、迁调 1依据公司运营须要，为实现人员和岗位的最佳匹配，公司可依据工作须要或者员工的工作技能等状况调整员工的工作岗位、职务或者服务地点，员工应当无条件听从公司支配，如借故推诿，概以违纪论处; 2各部门负责人依其管辖内所属员工之特性、学识和实力，力求人尽其才，以达到人与事相互协作，部门可填具人事报告呈核派调; 3员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动等状况： (1)部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人依据实际状况，经考核后，具体支配，并交人力资源部存档。 (2)部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流淌，经综合考察后，人力资源部须填写内部调动审批表，由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。 4人力资源部开具调动通知单通知相关部门，由部门发放至相关人员，并支配办理工作交接手续。 5奉调员工接到调任通知后，应于3日内办妥移交手续就任新职，如因工作之需无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以7日为限。 九、晋升 1为提高员工的业务学问及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热忱，公司对综合表 现优秀的员工进行职务晋升。 2晋升原则 (1)遵照职位空缺或者须要设立的原则 (2)遵照客观、公允、公正、公开的原则; (3)遵照科学考评、岗位胜任、择优的原则; 3晋升标准 (1)月度绩效考评成果优秀者; (2)个人品德高尚，乐观进取，团结协作; (3)企业忠诚度高，具有饱满的工作热忱、高度的工作责任心和奉献精神; (4)具备晋升岗位相关的专业技能和管理实力; (5)具有较好的的适应性和进展潜力; (6)其他对公司有乐观贡献，表现精彩者。 4晋升分为定期和不定期; (1)定期：每年6月、12月底，由人力资源部统一组织考核、晋升; (2)不定期：对公司有特别贡献，表现异样精彩者，由部门负责人依据工作须要及员工工作表现，进行申报审批。 5晋升程序 十、交卸手续 1本公司员工交卸分：主管人员交卸、经管人员交卸; 2称主管人员者为各部门主管级以上人员;称经管人员者为干脆经管财物或事务人员。 3主管人员应就下列事项分别造册办理移交： (1)未办及未了事项; (2)主管之财物及事务; (3)业务单位人员名册。 4经管人员应就下列事项分别造册办理移交： (1)所经管之财物事务; (2)所办未了事项。 5各部门主管以上人员交卸时应由公司负责人派员监交，并填写工作移交记录表，主管级人员交卸时可由该部门经理人员监交。 6本公司员工之交接，如发生争吵，应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理看法呈报上级领导核定。 7全部人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 8各级人员移交应亲自办理，其如有特别缘由，经核准得指定负责人代为办理交卸时，全部一切责任仍由后移交人负责。 9各级人员过期不移交或移交不清者得责令于7日内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应付赔偿责任。 十一、离(停)职 1本公司员工因触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者公司可叮嘱停职，但经侦查处撤诉或判决无罪确定后，可予复职。 2本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十日前填写辞职申请单核准，在未获批准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。 3本公司员工离职，除“叮嘱停职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门交接人签准后，才能办理离职手续。 4离职人员可以自由选择人员进行离职面谈，或由人力资源部选定面谈人。面谈人本着公正客观、同等平和的原则进行面谈，作好面谈记录，并作好相关说明工作、刚好向相关部门反馈有价值的信息。面谈内容：离职缘由、岗位绩效、工作未尽事项和长远支配、对公司各项工作及各级各类人员的看法和建议等。 5公司应与特别岗位人员签订离职协议，明确保密义务、竞业禁止义务、补偿了断义务。 6离职人员应依据公司辞、离职规范流程操作，刚好办理离职单各项手续，刚好办理工作资产、办公用品、公司相关资料等退还手续。 7员工离职相关手续办理完毕后，方可至公司人力资源部结算离职工资，与绩效提奖相关的部分工资待发奖日至公司结算，离职手续不清的员工公司不予结算其离职工资。