人力资源2人员招聘与配置

其次章 人员聘请与配置第一节员工聘请活动的实施1、企业人员的补充：内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道聘请员工。2、内部聘请 优点：1.精确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低 缺点：因处理不公、方法不当或员工个人缘由可能在组织中造成确定冲突产生不利的影简洁抑制创新（团体思维）年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬3、外部聘请的优点：带来新思想和新方法（鲇鱼效应）有利于聘请一流人才树立形象的作用 缺点：筛选难度大、时间长进入角色很慢聘请成本大决策风险大影响内部员工的主动性4、选择聘请渠道的主要步骤：.分析单位的聘请要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的聘请来源 4.选择适合的聘请方法. 5、参加聘请会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣扬品和聘请申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.聘请人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且全部人回答问题时口径要一样；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.聘请会的宣扬工作（在校内里实行确定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6聘请会后的工作（确定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部聘请的方式：举荐法、布告法、档案法。7、外部聘请的主要方法：(一).发布广告。最长用的方法之一，在大众媒体上刊登。有两个关键问题：1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择；2）广告内容如何设计。广告的内容应告知潜在的聘者单位能够供应什么样的岗位，应聘的方式 （二）借助中介。包括：人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里聘请与应聘的时间。人才沟通中心。优点：有针对性、费用低廉等缺点：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的聘请效果不太志向。2. 聘请洽谈会，优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大缺点：难以聘请到合适的高级人才。3猎头公司（head hunter）我国是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点：举荐的人才素养高。目前猎头公司的收费通常能达到所举荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比较高。（三）校内聘请，也称上门聘请，即企业单位的聘请人员通过到学校聘请.参加毕业生沟通会等形式干脆招募人员。对于应届生和暑期临时工的聘请也可以在校内干脆进行。方式有：聘请张贴.聘请讲座和毕业支配办公室举荐三种。适用于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作阅历少于3年的专业人员约有50%是在校内中聘请到的。（四）网络聘请eHR：信息化人力资源管理网络聘请优点：1成本较低，便利快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。（五）熟人举荐优点：对候选人的了解比较精确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针.政策和管理制度的落实。适用：范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的聘请。接受该方式不仅可以节约聘请成本，而且也在确定程度上保证了应聘人员的专业素养和可信度。8、接受校内上门聘请方式时应留意的问题1.要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分高校生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应当明确双方的责任，尤其是违约的责任，另外单位也应当有确定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的实力也缺乏精确的评价。4.对学生感爱好的问题做好准备。9、接受聘请洽谈会方式时应关注的问题1.了解聘请会的档次。2.了解聘请会面对的对象，以推断是否有你所要聘请的人。3.留意聘请会的组织者。4.留意聘请会的信息宣扬。10、笔试的适用范围：对基础学问和素养实力的测试包括：一般学问和实力（又包括一个人的社会文化学问.智商.语言理解实力.数字才能.推理实力.理解速度和记忆实力）与专业学问和实力（即与应聘者岗位相关的学问和实力）。11、笔试的优点：可以增加对学问.技能和实力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，简洁发挥正常水平，同时成果评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作看法.品德修养，以及管理实力.口头表达实力和操作实力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过批阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教化阅历.工作阅历和个人成果）。在筛选简历时留意力应放在客观内容上。3、推断是否符合岗位技术和阅历要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不行信的地方）13、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有许多相同之处，其特别的地方：1、推断应聘者的看法2、关注与职业相关的问题（在筛选时要留意分析其离职的缘由.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应留意以下几个问题：1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必需技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特别要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成果复核（要客观、公允、不徇私情）15、面试的内涵：是用人单位最常用的.也是必不行少的测试手段。16、面试的目标 面试考官的目标：1.创建一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业学问.岗位技能和非智力素养。4.确定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1.创建一个融洽的会谈气氛，尽量呈现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被敬重.并得到公允对待。4.充分的了解自己关切的问题。5.确定是否情愿来该单位工作等。从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置确定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的推断和决策。最终，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在支配、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺当完成预定的面试程序。17、围绕面试目标应当进行的必要说明：面试起先，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序：（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定须要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发觉应聘者的特性、社会背景及对工作的看法、有否具有发展潜力等。（二）面试起先阶段 应聘者可以预料到问题起先发问，如工作阅历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消退应聘者的惊惶心情。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于视察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。（三）正式面试阶段 接受灵敏的提问和多样化的形式，沟通信息，进一步视察和了解应聘者。此外，还应当察言观色，密切留意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加留意。多提问题可依据简历或申请表中发觉的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了全部预料的问题之后，应当给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应当在友好的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧看法时，不必急于下结论，还可以支配其次次面试。同时，要整理好面试的记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，应依据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可接受评委式评估，也可接受评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深化的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。19、面试环境的布置 面试环境应当舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简洁的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人担心的噪声，这些都是有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必需是安静的。面试总有如下四种常见的位置排列。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。C为一对一的形式，桌子按确定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。D为一对一的形式，桌子按确定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 在面试中，应接受A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。颜色也会影响人的心情、意识及行为。目前，聘请环境中的颜色布置还没有引起聘请者的留意，桌椅、地板、四壁等趋向单色化，在面试过程中，确定要留意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。20、面试的方法（一）初步面试的和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简洁、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际实力与潜力的测试，它的目的在于聘请单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。（二）结构化面试和非结构化的面试 依据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官依据框架限制整个面试的进行，依据支配好的问题和有关微小环节逐一发问，严格依据这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对全部应聘者均按同意标准进行，可以供应结构与形式相同的信息，便于分析、比较，削减主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以见机行事，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要驾驭组织、岗位的基本状况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，逍遥自由，让应聘者自由地发表争辩、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己实力与潜力的机会，通过视察应聘者的学问面、价值观、谈吐和风度，了解其表达实力、思维实力、推断力和组织实力等。由于这种面试有很大的随意性，须要面试考官有丰富的学问和阅历，驾驭灵敏的谈话技巧，否则很简洁使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐藏，要求应聘者有很好的理解实力与应变实力。其优点是灵敏自由，问题可因人而异，可得到较深化的信息；其缺点是在这种方法缺乏统一的标能，易带来偏差。21、面谈问题的设计（一）面试问题的设计 在面试之前，面试考官须要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所须要的主要实力，由此可以准备一些用来推断应聘者是否具备岗位所要求的实力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，确定也会发觉对某些问题感爱好，也可以准备一些有关应聘者过去阅历的问题。（二）面试问题举例 1.你认为要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2.你认为这项工作的主要职责是什么?或假如你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其看法)?3.你认为最志向的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向).4.对你来应聘你家庭的看法怎样(了解其家庭是否支持)?5.你的同事当众指责、羞辱你时,你怎么办(了解其在现场处理麻烦问题的阅历及处理冲突的实力)?6.你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办(逆境中是否冷静处理问题)?22、面试提问的技巧 面试的技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术,是面试操作阅历的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点探讨面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段的提问应自然、亲切、渐进式地进行；同时，面试考官的提问与谈话，应力求运用标准话及不会给应试者带来误会的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题支配要先易后难，按部就班，先熟悉后生疏，先详细后抽象，让应聘者慢慢适应、绽开思路，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有许多值得留意的技巧。 主要提问方式有：（一）开放式提问 开放式提问让应聘者自由地发表看法或看法，以获得信息，避开被动。一般在面试起先的时候运用，用以缓解面试的惊惶气氛，消退应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与考官进行沟通，如“谈谈你的工作阅历“等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在确定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制，（二）封闭式提问 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗“，一般用“是”或“否”回来。它比开放式的提问更加深化、干脆。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立刻提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题接着谈论下去，不想让对方发表看法。（三）清单式提问激励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其推断、分析、检测实力。（四）假设式提问激励应聘者从 不同角度提问，发挥其想象实力，以探求其看法或观点。（五）重复式提问让应聘者知道面试官接收到了他的信息，检验获得信息的精确性。（六）确认式提问激励应聘者接着与面试官沟通。表达出对信息的关切与理解（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧，传统面试依据求职申请表加以推想分析并基于行为的连贯性原理所提问题应当设计工作行为的全过程，而不是集中于某点上从而较全面的考察了应聘者工作实力、工作阅历。依据应聘者对问题的所实行的方法和措施，辨别所谈问题的真假与实际解决问题的实力23、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避开提出引导性的问题.(不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为了迎合你而掩盖他的真实想法)2.有意提出一些相互冲突的问题，引导其做出可能冲突的回答，推断他是否在面试中隐瞒了真实状况。3.了解应聘者的求职动机。（考察离职缘由，求职目的，个人发展，对应聘岗位的期望。通过应聘者的工作阅历分析他的价值取向。） 4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立即提出，并做记录。且不要轻易打断应聘者的讲话 5：留意视察应聘者的非语言行为。（目的是视察塌实否恳切，是否有信念。）24、心理测试是指在限制的情境下，向应试者供应一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。25、心理测试的类型人格测试，爱好测试，实力测试，情境模拟测试法（一）人格测试 人格包括：体格与生理特质、气质、实力、动机、价值观与社会看法等。人格测试的目的：为了了解应试者的人格特质。人格16种分类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、许久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、试验型、独立型、自律型和惊惶型。（二）爱好测试 目的：爱好测试可以了解应聘者想要作什么和他宠爱作什么，从而发觉他最感爱好并从中得到最大满足的工作是什么。爱好6种分类：现实型、才智型、常规型、企业型、社交型和艺术型。（三）实力测试 实力测试：是用于测定从事某项特别工作所具备的某种潜在实力的一种心理测试。实力测试的作用：可以有效的测量人的某种潜能，从而预料他在某职业领域中成功的可能性，或推断哪项工作适合她。实力测试的分类：（1）一般实力倾向测试。记忆实力、推理实力、分析实力、数学实力、空间关系推断实力、语言实力等。（2）特别职业实力测试。它是指那些特别的职业或职业群的实力。目的：测试要已具工作阅历或受过有关培训的人员在某些职业中现有的娴熟水平；选拔那些具有从事某项职业的特别潜能，并且能经过很少或不经特别培训就能从事某种某种职业的人才。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动实力，如悬着反应时间、肢体运动速度、四肢协调、收支敏捷、手臂稳定、速度限制；二是身体实力，包括动态强度、爆发力、广度灵敏性，动态灵敏性、身体协调性与平衡性等。测试方法：通过体检，或借助各种仪器。（四）情境模拟测试法 1：情景模拟测试是被使这可能担当的岗位，编制一套与该岗位实际状况相像的测试项目，将被使这支配在模拟的、逼真的工作环境中，要求被使这处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素养、实际工作实力、潜在实力等综合素养。2：情景模拟测试的特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较简洁通过视察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作实力、人际交往实力、语言表达实力等。 与笔试、面试方法的区分：情景模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法精确北侧试着的领导实力、交际实力、沟通实力、合作实力、视察实力、理解实力、解决问题实力、语言表达实力、创建实力，决策实力等实际实力。 3.情景模拟测试的分类（1）语言表达实力测试，侧重于考察语言表达实力。包括演讲实力测试、介绍实力测试、劝服实力测试、沟通实力测试。（2）组织实力测试，侧重于协调实力。如会议主持实力测试、部门利益协调实力测试、团队组建实力测试。（3）事务处理实力测试，侧重于考察事务处理实力。如公文处理实力测试、冲突处理实力测试、行政工作处理实力测试。 4：情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面视察分析推断评价应聘者（2）这样选拔出来的人员往往可以干脆上岗或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节约大量的培训费用。26、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组探讨法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。、公文处理模拟法（又称公文框测试）详细步骤：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（有1525份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、支配、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真机电话记录，群众检举或投诉信。（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告知应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件矿里全部公文材料（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，就某些维度逐确定量式的评分（常用五分制）。常见考评维度有七个：个人自信念、企业领导实力、支配支配实力、敢担风险清县与信息敏感性。应当重点测评应聘者的岗位胜任实力与远程发展的潜质。、无领导小组探讨法无领导小组探讨法是对一组人同时进行测试的方法，它将探讨小组（一般有46人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持探讨的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组绽开探讨。最终的测评过程，有几位视察者依据每人在探讨中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：主动性、宣扬激励与劝服力、口头沟通实力、企业管理实力、人际协调实力、自信、创新实力、心里承受实力等。这些素养和实力是通过被测评者在探讨中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。27、应用心理测试法的基本要求 心理测试法是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和特性方面差异的一种科学测量方法。应留意的基本要求：1：要留意对应聘者的隐私加以爱惜2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据28、人员录用：是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。29、人员录用的原则：避开主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。30、影响选拔方法的因素：时间限制、信息与工作的相关性、以及费用等因素。31、大部分岗位接受多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。32、人员录用主要策略的种类 多重淘汰式 多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必需在测试中都达到定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最终面试或测验的是的分数，排出名次，择优确定录用名单。补偿式 补偿式中不同测试的成果可以互为补充，最终跟据应聘者在全部测试中的总成果做出录用决策。如分别对应聘者的进行笔试与面试选择，再依据规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成果，确定录用人选。留意：由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。结合式 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试时可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他的测试。33、最终录用决策作出应留意问题：1尽量运用全面衡量方法2削减作出录用决策的人员3不能求全指责其次节 员工聘请活动的评估1、聘请评估的作用：聘请评估通过成本与效益核算能够使聘请人员清楚地知道费用的支出状况，区分哪些是应当支出项目，哪些是不应当支出项目，这有利于降低今后聘请费用，有利于为组织节约开支。聘请评估通过对录用员工的绩效、实际实力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验聘请工作成果与方法的有效性，有利于聘请方法的改进。2、成本效益评估 聘请成本效益评估是指对聘请中的费用进 行调查、核实、并比照预算进行评价的过程。聘请成本效益评估是鉴定聘请效率的一个重要指标。(1)、聘请成本分为聘请总成本与聘请单位成本。聘请总成本即是人力资源的获得成本，它包括干脆成本与间接费用两部分，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用（如聘请人员差旅费用、应聘人员款待费等）：间接费用包括：内部提升费用、工作流淌费用。聘请单位成本是指聘请总成本与实际录用人数之比。假如聘请实际费用少，录用人数多，意味着聘请单位成本低；反之，则意味着聘请单位成本高。(2)、成本效用评估 成本效用评估是对聘请成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：聘请总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。计算方法：总成本效用=录用人数/聘请总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用(3)、 聘请收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对聘请工作的有效性进行考核的一项指标。聘请收益成本越高，则说明聘请工作越有效。 聘请收益成本比=全部新员工为组织创建的总价值/聘请总成本 2、数量与质量评估 数量评估与质量评估是对聘请工作有效性检验得来那个个重要方面。数量评估1：数量评估的意义：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的缘由，有利于招出个聘请环节上的薄弱之处，改进聘请工作；同时，通过录用人员数量与聘请支配数量的比较，为人力资源规划的修订供应了依据。2：录用人员评估主要从录用比、聘请完成比和应聘比三方面进行。计算公式：录用比=录用人数/应聘人数*100% 聘请完成比=录用人数/支配聘请人数*100% 应聘比=应聘人数/支配聘请人数*100% 说明：当应聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了聘请任务；应聘比则说明聘请的小苹果，该比越大，则聘请信息发布的效果越好。质量评估1：录用人员的质量评估事实上是对录用人员在人员选拔过程中对其实力、潜力、素养等进行的各种测试与考核的持续，也可依据聘请的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量。2：录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际实力、工作潜力的评。3、信度与效度评估 信度与效度评估是对聘请过程中所运用的方法的正确性与有效性进行的检验。（一）信度评估1：信度主要是指测试结果的牢靠性或一样性。2：牢靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。3：信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一样性系数。稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果。一样性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数凹凸及预料是方法本身有关，也跟测试因素有关，此法不适用于受娴熟程度影响较大的测试。（2）等值系数：是指对同一应聘者是用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一样性。 内在一样性系数：把同一（组）应聘着进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性。 评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一样性。（二）效度评估1. 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必需能测出它想要测定的功能才算有效。 2.三种效度：预料效度、内容效度、同测效度。（1）预料效度：是说明测试用来预料将来行为的有效性。在人员选拔过程中，这是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可依据此法来评估、预料应聘者的潜力。 （2）内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。适用于：学问测试，实际操作测试；不适于：对实力和潜力的测试。（3）同测效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法的效度。第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一人员配置的原理 包括：要素有用原理；能为对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人只有没用好之人，而配置的根本目的是为全部人员找到和创建起发挥作用的条件。该原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一：没深化全面识别员工，发觉他们的可用之处，因此正确识别员工是合理配置人员的前提；之二：没为员工发展创建有利的条件，只有条件和环境适当，员工的实力才能得到充分发挥（二）能位对应原理：具有不同实力特点合水平的人应支配在相应的职位上，并赐予改制为应有的权利和责任，是个人实力水平与岗位要求想适应。1.人力资源管理的根本任务：合理配置运用人力资源，提高人力资源投入的产出比率。人力资源有一个个劳动者的劳动实力组成，而各个劳动者劳动实力由于受身体状况、受教化程度、实践阅历等影响而各不相同，形成个体差异。个体实力差异包括：（1）实力性质、特点的差异，既实力的特别性不同。实力特别性形成他的专长特长，既能干什么，最适合干什么。（2）实力水平的差异。承认该差异是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用小才小用，各尽其才人尽其才。 一个单位/组织的工作一般分四个层次：决策层；管理层；执行层；操作层。（1）决策层工作属全局性工作，决策的正确与否关系到事业的成就。（能级最高） （2）管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套支配、监督、协调、限制的过程。（3）执行层工作是将管理层拟定的方针、支配、措施等变成详细工作标准/定额/方法，以及各种督促、检查手段的事实过程。（4）操作层工作是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准/定额，并接受监督检查。（能级最低） （三）互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人特长得到充分发挥不免短处对工作的影响，通过个体间取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化。（四）动态适应原理：指人与事的不适应是确定的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。（五）弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷又要符合劳动者的生理要求，既给劳动者确定的压力和紧迫感，又要保障全部员工的身心健康。二. 企业劳动分工（一）企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作。三个层次：一般分工；特别分工；个别分工。 1.一般分工:按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。 2.特别分工：一般分工的再分解再细化，如农业可分为种植业、林业、畜牧业、林业等。 3.个别分工：是企业范围内的分工，是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。（二）企业劳动分工的作用： 劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。详细表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简洁化和特地化。利于劳动者提高娴熟程度，不断积累阅历，完善操作方法，提高效率。 2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动特地化。 3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参加，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。 5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时奢侈。（三）企业劳动分工的形式： 1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工。（四）企业劳动分工的原则： 1.把干脆生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。 3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和帮助工作分开。 5.把技术凹凸不同的工作分开。 6.防止劳动分工过细带来的消极响。三. 企业劳动协作 就是接受适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某中整体性的工作。企业有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不行分割。（一）企业劳动协作的形式：1.简洁协作:其劳动者学问一起合作完成一向工作，如搬运重物、挖沟。它是一种结合的劳动，是劳动者摆脱了个人局限性，从而创建了一种新的社会劳动生产力。 特点：扩大劳动空间范围，缩短完成工作的时间，节约劳动资料，降低成本。2.困难协作:把生产过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一部分操作,全部操作有若干操作者同时进行,成果则是这个一分工为基础的联合体的劳动产品。 特点：使劳动专业化，工具特地化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变更，利于改进技术，提高劳动娴熟程度（二）组织企业内部劳动协作的基本要求：1.尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法、审批权限等内容作出严格的规定。 2.实行经济合同制。协作双方通过签定经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。 3.全面加强支配、财务、劳动人事等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。（三）作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业最基本的组织形式，是我们探讨企业劳动协作组织的基础。 1.基本原则：把生产上有干脆联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。 2.以下几种状况需组成作业组： （1）生产工作需工人共同完成，而不能支配给每个工人独立完成时，如机械制造业的装 配组。 （2）看管大型困难的机器设备。如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。（3）工人的工作彼此密切相关。如流水生产线。 （4）为了便于管理和相互沟通。如机械制造业的车工组，铣工组。 （5）为了加强工作联系。如建筑业中砖瓦工和运输灰、浆、瓦的工人。（6） 在工人没有固定工作地或没有固定工作任务时，为了便于调动和支配他们的工作。 如厂内运输组、电工组 3.分类：（1）按工人的工种组成状况分：专业作业组（由同种工人组成）和综合作业组（有不同工种的工人组成）。 （2）按轮班工人的组成状况分：轮班作业组（按横班组织作业组）和圆班作业组（按早中夜三班组成一个作业组） 4.组织工作的主要内容:（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际状况，建立完善的岗位责任制度。（2）为作业组正确配备人员。（3）选择一个好的组长。可通过民主选举、领导批准等方法。 （4）合理确定作业组的规模，10-20人左右为宜。四. 工作地组织（一）工作地组织的基本内容：1.合理装备和布置工作地。装备工作地，指确定运用的各种设备、工具和必要的帮助设备。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，削减工人帮助生产时间，减轻劳动强度。 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。包括：安装必要的防护装置，清洁卫生，照明条件，正常的温度、湿度、通风条件，限制噪音，尽量削减有毒/害气体的危害，合理调整工作地的色调等。 3.正确组织工作地的供应和服务工作。（二）工作地组织的要求： 1.应利于工人进行生产劳动,削减或消退多余、笨重的操作，削减体力消耗，缩短帮助作业时间。 2.应利于发挥工作的装备，以及帮助器具的效能，尽量节约空间，削减占地面积。 3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避开各种设备或人身事故。 4.要为企业全部人员创建良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、平安的条件下工作。实力要求 一. 对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工该为横向分工。2.充溢业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法。将紧密联系的工作叫给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次。 5.小组工作法。将若干持续时间较短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同担当，变更过去短时间内一人只干一道工序的局面。 6.兼岗兼职。如支配生产工人负担力所能及的修理工作。 7.个人包干负责。如有一个人负责装配、检修、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户干脆监督。二. 员工配置的基本方法 三种配置方法：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；一双向选择为标准进行配置。 若假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最底测试分数分别为3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位,有多种方法,由于其录用决策依据不同,录用结果也不同。（一）以人为标准进行配置： 即从人的角度，按每人得分最高的一向给其支配岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才得拒之门外。（二）以岗位为标准进行配置： 即从岗位的角度动身，每个岗位都选择最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选种。这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此经常是不行能的。（三）以双向选择为标准进行配置：即在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。接受该方法，对岗位而言，可出现得分最高的员工不能被支配在本岗位上，而对员工而言，可能没被支配到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。三. 员工任务的指派方法 在企业劳动组织过程中，为提高人力资源配置的有效性，可接受运筹学的数量分析方法。如在解决员工任务指派问题时，接受匈牙利法，即实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。 接受匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应具备两个条件：1.员工数目与任务数目相等。2.求解的最小化问题，如工作时间/任务最小化等。员工的指派方法推广应用: 员工数目任务数目 员工数目四周环境 运动中物体静止中物体色调：宜接受蓝绿色，黄绿色 忌蓝，紫，红，橙 2、噪声3、温度与适度 夏季：1824度 冬季：722度 4、绿化其次单元 人力资源的时间配置 一、工作轮班组织应留意的问题：1、工作轮班的组织，能从生产的详细状况动身，以便充分利用工时和节约人力2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交轮班制度适当组织各班工人交叉上班。工作轮班制对人的生理、心理睬产生确定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为解决夜班乏累、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可接受以下方法：当增加夜班前后的休息时间。短上夜班的次数，例照实行四班三运转制的倒班方法。每班工作时间每天向前推移小时，而且每个星期才换班一次。二、四班三运转制的优点：1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时间。3、削减了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会供应了更多的就业岗位。三、工作轮班的组织形式：企业曾经接受过的有两班制、三班制和四班制。两班制：每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。三班制：每天分早、中、夜三班组织生产。（）间断性三班制：指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体人工休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班和反倒班。（）连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必需连续组织生产，公休日也不间断。这时必需实行连续性三班制。工人不能一起休息，只能组织轮休。在原来的每周小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周小时工时制后，前两种已不适用。四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班制：每天组织四个班进行生产。分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。（）“四八交叉”亦称四班交叉作业：指在一昼夜小时内组织四个班生产，每班工作小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为小时。（）四六工作制：是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。五班轮休制：即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度，是我国企业推行小时工作制度之后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过小时。第四节 劳务外派与引进 一、劳务外派与引进定义：劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流淌，通过供应劳动和服务，收取酬劳的一种商业行为。二、劳务外派与引进的形式：（）从劳动外派与引进的主体看,可分为公派和民间两种类型。（）从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来。三、外派劳务工作的基本程序： 1、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。2、外派公司负责支配雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择。 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。录用人员递交办理手续所需的有关资料。 劳务人员接受出境培训。劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 离境前缴纳有关费用。四、外派劳务的管理：（一）派劳务项目的审查 1、填写完整、精确地外派劳务项目审查。2.与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订 的雇用个同。3. 项目所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。5.劳务人员的有效护照及培训合格证。（二） 外派劳务人员的选择 1.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3.被判处刑罚正在服刑的。4.正在被劳动教养的。5.国务院有关机关认为出境后将为国家平安造成危害或给国家利益造成重大损失的。（三）外派劳务人员的培训1.培训内容包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和平安、外事纪律和涉外礼仪的教化；进行转变观念的教化，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，细致学习外国的先进生产技术和管理阅历，听从管理，人造履行合同；依据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他须要培训的内容。2.培训方式：（）具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经驾驭了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成果表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。（）一般技术劳务应进行适应性技术培训、简洁生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。（）对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。 为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给外派劳务培训合格证。五、外派引进的管理：（一）聘用外国人的审批1.拟聘用的外国人履历证明。2.聘用意向书。3.拟聘用外国人缘由的报告。4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.拟聘用的外国人健康状况证明。6.法律、法规规定的其他条件。（二）聘用外国人就业的基本条件1. 年满18周岁，身体健康。2.具有从事该工作所必需的专业技能和相应的工作阅历。3.无犯罪纪录。4.有确定的聘用单位。5. 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三)入境后的工作 1.申请就业证：就业许可证的管理对象是用人单位。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写外国人就业登记表。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。2、申请居留证：已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可依据就业证的有效期确定。上述各种要求是依据外国人在中国就业管理规定总结的，各地方可能依据本地区、本部门的详细状况，在该规定的基础上有其他更详细的要求，在实际工作中要以当地政策规定为主。