选人用人人才管理方面的思考文章合集5篇

选人用人人才管理方面的思考文章合集5篇【篇一】习近平总书记强调，要推动成渝地区双城经济圈建设，在西部形成高质量发展的重要增长极。*市*区抢抓战略机遇，主动融入成渝地区双城经济圈，牢固树立人才是第一资源理念，整合优势资源、集成政策效应，优化人才生态、激发创新活力，为推动*经济社会高质量发展提供坚强有力的人才支撑和智力支持。一、实施区域联动，在人才协同发展上求突破习近平总书记考察*时指出，要推动区域协调发展，促进各片区发挥优势、彰显特色、共同发展，加快推进成渝城市群一体化发展。江津区加强与成渝地区重点城市的人才合作，推动人才资源共建共享，实现人才效益最大化。机制共建促联动。着力打破地区人才壁垒，建立人才区域协作机制，把区域人力优势转化为区人才优势。以渝川黔毗邻地区经济社会发展协作会框架协议为基础，重点探索与泸州市建立人才协作工作领导机制，明确工作制度，定期研究解决两地人才协作的重难点问题，常态化推进人才开发互动、信息互通、多向交流。活动共联树品牌。与成渝地区重点城市合作，共同开发区域人才工作品牌，开辟高端引才渠道，探索建立海智工作站、引才联络站，在国内外知名大学、科技园区、研发中心等举行联合招聘活动，抱团面向海内外招揽高端人才、优秀青年人才。资源共享抓互补。找准各自优势和短板，通过取长补短形成整体优势，最大限度地提高人才资源的使用效益和区域整体竞争力。推动院士等高精尖缺人才资源共享，探索建立企事业单位、科研院所等领域的人才互派挂职锻炼机制。鼓励引导高校、科研机构和企业，组成专家咨询顾问团，对有关单位提供技术、人才和智力支持。二、调整政策供给，在激发创新活力上重实效全国组织部长会议指出，要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。江津区充分发挥人才政策的“磁场效应”，用好人才发展专项资金，持续强化政策支撑，科学调整政策供给，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策环境。完善引才政策。修订高层次人才引进实施办法，出台柔性引才激励措施等人才政策，加强*英才计划等市级政策的区级配套，在安家补助、购房补贴、企业引才奖励等方面予以奖补。制定人才政策兑现清单，简化政策兑现程序，按时足额兑现各类政策资金。健全激励机制。在人才激励金、科研项目等方面给予直接奖补；加大人才创新创业项目的金融扶持，引导基金管理公司、孵化投资机构重点推动创业人才发展壮大；优先推荐区级高层次人才申报各类科技计划、科研基金项目。创新评价办法。出台教育、医疗卫生、企业、文体等领域人才的区级高层次人才量化评价标准，推动人才评价科学化、精准化。坚持优胜劣汰、能进能出的人才动态评价，用好人才绩效评估系统，开展人才回访，跟踪人才作用发挥，将“以用为本”的理念贯穿人才评价全过程。三、服务发展大局，在集聚紧缺人才上下功夫习近平总书记指出，要广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。江津区坚持向重点平台、重点产业、重点项目聚焦，创新方式、拓宽渠道，引进集聚一批高层次人才来江津创新创业，致力打造永不散场的人才荟。精准施策按需引才。加快引进和培育消费品工业、高端装备等主导产业及大数据、人工智能、新能源等战略性新兴产业领域的优秀人才。发布江津区“津鹰计划”引才活动需求目录，开展专家人才“江津行”、优秀青年人才“体验周”系列活动，年内面向海内外引进高层次人才300名、优秀青年大学生1000名。不求所有借智聚力。搭建柔性引才平台和渠道，鼓励和支持用人主体柔性引进“高精尖缺”人才，采取项目合作、技术入股、智力服务、投资兴办实体等多种方式引导各类优秀人才向重点领域、重点产业集聚。因地制宜提质增量。充分依托江津综合保税区、千亿级工业园区，持续实施海内外高层次人才引进工程、万名大学生留津创业计划、“双招双引”工程等重点引才项目。建立分层次分领域的本土人才培育体系，聚焦大数据、人工智能和区块链等前沿科技产业，举办专业人才培训班。四、厚植人才沃土，在优化发展环境上抓提升环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。江津区以人才需求为导向，以增强人才满意度获得感为目标，积极释放资源禀赋优势，筑造人人皆可成才的理想放飞地、奋斗大舞台。真招实策建平台。充分发挥*科学*部创新中心资源集聚优势，建设团结湖大数据智能产业园，升级打造江津科技创新中心，引入科研企业、研发机构。创新高校、企业和政府三方联动的区域科技互动发展模式，与*交通大学等高校合作，组建科技创新人才联盟；与*大学等高校合作，加强市级院士专家工作站、国家级和市级博士后科研工作站建设。真情实意服好务。深入实施江津区人才服务质效提升十条，从健全完善人才服务体系、加快人才服务信息化建设等10个方面，构建“一站式”线上线下服务平台。重点实施人才服务“暖心行动”，创新人才服务事项，加强人才团结引领，激发人才爱国奋斗情怀。真帮实助解难题。全面落实党委联系服务专家制度，党员区领导直接联系服务专家人才，常态化同专家人才保持联系沟通，重点节日上门慰问，推动实施专家人才免费体检、休假疗养等服务事项，协调解决子女入学入托、配偶就业等难事，让专家人才全身心投入创新创业。【篇二】*是西部欠发达地区，人才数量、质量、流动等方面均发展不足。党的十八大以来，*大力推进人才强区战略，积极引导人才到贫困地区和基层一线干事创业，取得一定成效。但是，受自然、经济、社会等因素影响，人才引不进、留不下的问题依然比较突出，直接制约区域协调发展、打赢脱贫攻坚战、决胜全面建成小康社会目标的实现。*自治区人才工作领导小组办公室牵头组成课题组，围绕“鼓励引导人才向贫困地区和基层一线流动”进行了深入调研。一、推动*区内人才流动的主要实践从区内人才分布看，*全区人才资源总量约72.6万。其中，银川市人才数量约37.1万，占全区51.1%；石嘴山市人才数量约8.55万，占全区11.8%；吴忠市人才数量约9.44万，占全区13%；固原市人才数量约11.62万，占全区16%；中卫市人才数量约5.89万，占全区8.1%。*全区人才资源总量占人力资源总量的比重约14%。从区内人才流动来看，银川市是净流入区，其他各地是不同程度的净流出区。从学历看，流失人才学历普遍较高，本科及以上人才选择面更广；从年龄看，35岁左右的青年人才易流失；从能力看，具有一定学术技术水平的专业技术骨干人才更易流失；从去向看，流向银川市较为集中，少部分人才选择回家乡发展。我们采取有力措施，积极推动人才向贫困地区和基层一线流动。一是加强基层政策倾斜力度。将县镇、农村中小学教职工编制标准统一到城市标准，核增5%附加编制用于加强乡村学校教学工作；按照“乡镇户籍人口1”的标准，为全区乡镇卫生院增编近1000余名，积极补充基层编制资源需求。县以下事业单位招聘拿出岗位计划数的15%，面向“三项目”人员和退伍军人定向招聘，促进基层人才队伍稳定。将县级事业单位专业技术岗位结构比例由0.53.56调整为0.84.25，乡镇卫生院专业技术岗位结构比例由0.84.25调整为1.553.5，拓宽基层专业人才成长空间。明确到贫困地区和企业就业的高层次人才，按自治区政策规定享受的安家费和科研启动金上浮30%，加大人才专项补助力度。对高校毕业生到乡镇事业单位从事专业技术工作的，可提前一年申报相应系列初、中级职称，硕士研究生工作满一年、本科生工作满4年可直接申报中级职称；在乡镇事业单位从事专业技术工作满10年的本科生、满15年的大专生、满20年的中专生，取得中级职称满5年可申报副高级职称。连续15年实施自治区“基层之星”人才培养计划，为基层培养了1000多名专业技术骨干人才。二是加强基层人才平台建设。推进农村实用人才培训示范基地建设，累计建成5个农村实用人才培训中心、25个特色产业实训基地，142个冷凉蔬菜、肉牛养殖等“田间学校”。推进农业优势产业人才高地建设，支持基层建设酿酒葡萄产业、设施农业、枸杞产业人才高地，通过专题培训、开办夜校、组织观摩、建立产学研战略联盟等形式，培养引进当地产业所需人才。推进专家服务基地建设，重点面向9个国定贫困县（区），根据地区特色产业发展和贫困村脱贫的需求，依托各类市场主体建设41个涉农专家服务基地，提升贫困地区人才吸引力和承载力。推进县域特色人才项目和乡村振兴人才项目建设，重点支持县（区）“土专家”“田秀才”创办领办的农村经济组织人才发展。三是提高基层人才工资水平。对到县以下机关事业单位工作的高校毕业生，试用期工资直接按试用期满后工资确定，试用期满后的级别（薪级）工资高定两级。按照川区每人每月200元至520元、山区每人每月280元至600元的标准建立乡镇工作补贴制度，按照每人每月200元的标准提高义务教育教师绩效工资总量，按照山区每人每月500元、川区每人每月300元的标准建立农村教师补贴制度，按照山区每人每月200元、川区每人每月120元的标准建立乡镇卫生院医生补贴。在绩效工资核定时向贫困地区以及全科医生签约服务率高的基层医疗卫生机构倾斜，使基层医疗卫生机构绩效工资水平与当地县级公立医院绩效工资水平衔接。二、*贫困地区和基层一线人才发展面临的困难（一）人才吸纳承载能力不够强。贫困地区经济社会发展水平普遍不高，*9个国定贫困县（区）规模以上工业企业中有研发活动的企业数量仅22家；拥有的自治区级科技企业孵化器、众创空间、双创示范基地仅11个。除县乡机关事业单位外，贫困地区企业和社会组织吸纳承载人才创新创业的平台资源有限，人才流动以体制内为主。（二）人才成长空间比较狭窄。县乡机关事业单位工作人员受机构等级、编制数额、岗位职数等因素限制，职业发展空间相对有限。以乡镇、街道为例，一些乡镇卫生院、社区卫生服务中心和农村中小学、幼儿园等因编制数量少而不能设置高级专业技术岗位。同时，随着城镇化快速发展，农村人口不断向城市流转，农村中小学教职工编制额不断缩减，造成因编制核减带来的超编问题，岗位职数资源进一步趋紧，进一步压缩了农村教师的发展空间。（三）人才工资待遇缺乏吸引力。*9个国定贫困县（区）全部属于国家划分的艰苦边远3类地区，一些贫困地区的偏远乡镇，自然条件相对比较恶劣，工作环境也更为艰苦，但全区乡镇机关事业单位工作人员平均工资水平只比县直机关事业单位高出4.7%，差距并不明显，人才向农村基层流动的待遇吸引力不强。另外，9个国定贫困县（区）地方生产总值占全区总量的11.6%，一般公共预算收入占全区总量的8.7%，财政家底较薄，人才开发投入能力不足，拿不出地区引才补助，人才吸引集聚力处于劣势。（四）政策创新有待更大突破。近年来，*出台了一系列鼓励支持基层人才发展的倾斜性政策，但距离补齐基层人才短板还有待进一步创新突破。比如，尽管出台了支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业实施细则，但全区离岗创业或在职创办企业的事业单位专业技术人员屈指可数，体制内专业人才通过创业渠道向基层流动的活力不足。再比如，县乡专业技术岗位职数的核定、管理和使用往往局限于具体事业单位，根据事业发展需求和各领域人才队伍建设情况统筹调剂使用不够。三、*鼓励引导人才向贫困地区和基层一线流动的对策（一）优化基层事业编制管理。加大县域事业编制资源统筹力度，通过定期或不定期的动态调整，把宝贵的编制资源调剂使用到基层发展急需的领域。对县乡事业单位招聘大学生以及急需紧缺人才，进一步降低入编门槛，没有空编的“先进后出”，争取先把人才引进来。从全区事业编制内调剂设立“人才编制周转池”，加大对贫困地区和基层一线人才引进工作的支持，主要用于县（区）教育、卫生、农业等重点民生领域和特色产业、新兴产业引进急需紧缺人才。（二）改进基层事业单位人员公开招聘方式。进一步放宽县乡事业单位自主公开招聘权限，允许相关领域主管部门对高学历人才和急需紧缺人才适当简化招聘程序，实施自主招聘，同时对经过简化程序招聘到事业单位的工作人员作出限制流动的规定。进一步明确要求自治区、地级市事业单位公开招聘工作要拿出一定数量的岗位，招聘具有县乡事业单位专业技术岗位工作经历的人员。（三）完善基层专业技术人员评价机制。建立县乡专业技术人员“定向评价、定向使用”高级专业技术职称评审管理制度，完善岗位聘用、工资待遇、离开基层后资格转评确认等具体管理办法。高级专业技术职称定向评审标准对论文、科研、奖项、计算机应用能力、职称英语不作要求，重点考察年度考核情况、基层服务年限和岗位实绩贡献。将中小学教师、医疗卫生人员专业技术职称评审“凡晋必下”范围拓宽至农业技术人员。（四）健全基层事业单位岗位管理制度。进一步提高县乡事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例。对乡镇卫生院、社区卫生服务中心和农村中小学、幼儿园等因编制数量少而不能设置高级专业技术岗位的，允许经申报审核设置若干高级专业技术岗位。允许在县域内对教育、卫生、农业等领域的专业技术岗位实行统筹管理，根据事业发展需要，灵活进行调剂使用，重点对乡镇倾斜。允许乡镇站所设立特设岗位，不受岗位技术等级限制，专门用于引进急需紧缺人才。（五）提高基层人才工资收入水平。进一步提高乡镇机关事业单位工作人员工资薪酬，使乡镇机关事业单位工作人员工资收入与自治区、地级市和县级机关事业单位同职级人员相比，具有更为明显的优势。对县乡事业单位引进的急需紧缺人才，允许适当核增绩效工资总量，并在单位内部分配时予以倾斜。（六）鼓励专业人才到基层创新创业。采取更加有力的措施，支持鼓励事业单位科研人员兼职创新、离岗创业、在职创办企业、到企业挂职或参与科技研发，对流动到贫困地区创办企业的人员，视情给予一定补助，补齐绩效工资损失。明确农业技术推广人员创新创业形式，充分调动激发各级农业技术人员活力。从高校、科研院所有组织地选派一批科研人员到企业挂职或跟岗实践，推动产教融合发展。（七）引导各类人才到基层就业。探索“政府出钱、企业用人”机制，进一步减轻企业负担，积极引导人才向企业流动。加大对地区人才项目的支持力度，鼓励各地依托地域特色和产业优势，重点围绕现代农业、生态环境保护、健康养老、文化和旅游等领域组织实施县域特色人才项目和乡村振兴人才项目。拓宽现行博士预引进项目实施范围，支持贫困地区企事业单位与本地生源在读硕士研究生签订预引进协议。（八）做好区内智力帮扶工作。加强人才组团下乡帮扶活动组织，每年根据贫困地区需求，选派一批国有企事业单位专业技术人才到贫困地区脱产挂职服务。重视中等职业学校教师队伍建设，由自治区统筹选派企事业单位专业技术人员、技能人员到中等职业学校兼职任教，自治区、市、县财政按比例承担选聘人员兼职薪酬。持续组织实施好自治区科技特派员农村科技创业行动、千名医师下基层活动、专家基层服务行活动、农技推广服务特聘计划等人才帮扶活动，采取效益评估等办法提升项目实施质量。（九）支持引进区外智力资源。鼓励各地各单位以特聘专家形式与区外优质智力资源建立合作关系，自治区对贫困地区事业单位引进特聘专家给予一定经费支持。积极协调高校大学生到贫困地区和基层一线开展社会实践，支持贫困地区建立大学生社会实践基地，常态化接收大学生开展社会实践活动。（十）加大基层专业技术人员培养力度。自治区青年人才托举工程每年拿出一定比例的名额，面向县乡事业单位选拔培养优秀专业技术人才。增加自治区“基层之星”人才培养计划研修名额，资助更多基层专业技术人才到自治区级事业单位研修。加大职业院校教师培训力度，每年遴选一定数量的职业院校骨干教师到区外访学培训，支持建设若干个职业院校高水平教师教学创新团队和专业教师轮训基地。（十一）加强农村实用人才队伍建设。借鉴外省做法，研究制定农村实用人才评价管理办法，分类制定农村实用人才评价标准，探索实施县（区）认定、乡（镇）登记、协会管理。推动市、县（区）整合各渠道涉农资金，加大农村实用人才开发投入，采取“一地一策”的办法，制定支持农村实用人才创业的政策举措，在信贷发放、项目申报、技能培训、交流合作、政治吸纳等方面对农村实用人才给予倾斜性支持。（十二）推进“互联网+”育人实践。整合自治区教育、医疗卫生领域“互联网+”资源平台，为基层教师、医生提供优质在线教育培训资源。由自治区、地级市组织，遴选一批企业优秀技能人才面向职业院校录制网络课程，补充职业院校师资力量短缺。加快在线互动课程建设，尽早实现全区中小学校在线互动课堂全覆盖。（十三）强化鼓励人才服务基层导向。鼓励国有企事业单位把专业技术人员在县乡服务经历和工作业绩作为优先晋职、晋级、评聘和晋升专业技术职务的重要参考。鼓励事业单位在绩效工资分配时对服务基层人员适当倾斜，允许将所需绩效工资在总量内单列，并相应适当核增单位绩效工资总量。鼓励国有企事业单位专业技术人员在服务基层时提供增值服务，根据合同按劳取酬。（十四）营造基层人才发展良好环境。进一步提高乡镇年度考核优秀比例和各级各领域人才表彰奖励项目基层人员比例，切实强化基层导向。自治区、市、县每年专门组织开展基层专业技术人才休假疗养活动。鼓励各地完善住房、就医、社保、子女入学等保障服务政策，切实解决人才后顾之忧。完善公共文化服务体系，丰富各类人才精神文化生活。大力总结宣传基层人才先进事迹，营造尊重关心支持基层人才的浓厚氛围。【篇三】为政之要，莫先于用人。习近平总书记指出，要大力整治选人用人上的不正之风，使用人风气更加清朗，以用人环境的风清气正促进政治生态的山清水秀。做好新时代干部选拔任用工作，要以习近平总书记关于选人用人的重要论述为根本遵循，严格选人用人纪律，匡正选人用人风气，精准科学选人用人，不断提高选人用人的质量和水平。一、做好“透视体检”，严把选人用人政治关以什么样的标准选人，选什么样的人，直接关系到选人用人是否风清气正。习近平总书记指出：“我们党对干部的要求，首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定。”首关不过，余关莫论。严把选人用人政治关口，必须坚持把政治要求贯穿选人用人全过程，全方位检验干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力和政治自律，确保选出的干部政治上过得硬、靠得住。一是严格政治标准。政治标准是衡量干部的第一标准。要把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为检验党员干部政治素质的基本要求，建立领导干部政治表现清单，让政治标准细化、具体化、可操作。坚持德才兼备、以德为先，在民主测评时开展“德”的反向测评，设置理想信念动摇、对党不忠诚不老实等指标，对政治不合格的实行一票否决，把政治上的两面人坚决挡在门外，已经在领导岗位的坚决调整下来。二是掌握政治表现。识人察人历来不易，把好政治关必须以知事识人为前提。要把研究事与研究人相结合，注重把功夫下在平时，多角度多方位探察，提高对干部政治表现的“透视度”。要建立全程跟踪、全程纪实、全程考核机制，深入一线近距离、经常性接触干部，准确掌握干部干了什么、干了多少、效果怎样、评价好不好，拿事例印证、用实绩检验、让事实说话，看清干部的政治品质、斗争本领和发展潜力。三是画准政治“肖像”。考准干部既要看一时表现，更要看一贯表现。加强干部综合分析研判，运用日常了解、任前考察、年度考核和任期考核、专项调研、调查核实等结果，以及纪委监委、巡视巡察、法检公、审计、*等反馈的情况，进行相互印证，不仅看到成绩和优点，而且发现问题和不足。要抓住重要行为特征，注重分析干部在急难险重任务尤其是关键时刻的精神状态、责任担当、工作情况，既听其言、更观其行，既察其表、更析其里，全面辩证、客观准确评价干部政治表现。二、突出“四个一线”，严把选人用人导向关选人用人导向是党风政风的风向标。习近平总书记强调：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”要树牢讲担当重担当、重实干重实绩的选人用人鲜明导向，以实绩论英雄、凭实绩用干部，注重在项目建设一线、改革创新一线、脱贫攻坚一线、维护稳定一线等“四个一线”发现培养考察使用干部，激发广大干部主动担当作为、争相干事创业的活力。一是让有为者有位。把担当作为者用起来，才会有更多干部敢担当、善作为。坚持事业为上、以事择人，聚焦贯彻落实习近平总书记赋予*的“三大定位”新使命、提出的“五个扎实”新要求和自治区党委部署的强首府战略，把优秀干部选派到艰难困苦的地方和基层一线，到实践中接受真刀真枪磨炼。大力选拔任用敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，真正让想干事、能干事、干成事的有舞台、受重用。南宁市出台“四个一线”选人用人激励干部新时代新担当新作为办法（试行），集中选派30名优秀科长到重点项目一线，选派187名优秀干部到脱贫攻坚一线扎根锻炼，既推动重点工作破局提速，也促进干部成长成才。二是让不为者让位。匡正选人用人风气，不仅要让担当作为的干部脱颖而出，而且要让不担当不作为者没有市场，加大不担当不作为尤其是昏庸懒散拖干部的组织调整力度。深入“四个一线”掌握干部担当作为情况，重点到矛盾问题较多、经济增长落后、发展动力不足的地方和单位，了解领导班子和领导干部是否存在履职不力、推诿塞责、松劲懈怠等情况，摸清干与不干、干多干少、干好干坏的实情。要敢于动真碰硬，及时调整履职能力弱、工作推进差、难以胜任现职的领导干部。三是为担当者担当。要按照习近平总书记提出的“三个区分开来”要求，真正为负责者负责、为担当者担当、为干事者撑腰。健全容错纠错机制，细化容错纠错的原则、对象、条件、程序等，明确哪些能容、哪些不能容的情形，分别形成正面清单和负面清单，便于在实践中具体操作。坚持大胆容错与积极纠错、正面容错与反向约束、容错与防错相结合，建立容错纠错协调机制，努力做到应容尽容，提高容错纠错精准度和分辨率。三、强化制度执行，严把选人用人程序关制度的生命力在于执行。近年来，党中央密集出台党政领导干部选拔任用工作条例等党内法规和政策文件，选人用人的制度笼子越织越密。要严格按照条例规定的原则、标准、程序、方法选人用人，做到程序一步不少、一步不乱、一步不变，确保选人用人风气向上向好。一是强化领导把关作用。要坚持党管干部原则，把党的领导贯穿干部选拔任用全过程，切实管好方向、树好导向、把好政策，在分析研判和动议、民主推荐等各个环节以及依法推荐、提名等各项工作中，强化党组织的领导和把关作用，主导每一个环节、把准每一道程序、守好每一个关口。把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，严格落实民主集中制，坚持集体酝酿干部、研究干部、决定干部，健全集体讨论决定任用干部机制，杜绝个人说了算、程序空转、暗箱操作等。二是坚决防止“带病提拔”。挡住带病干部，不仅要做好日常了解、综合研判，更要在动议审查、任前把关上下功夫。坚持动议即审、该核早核。在动议环节建立实名推荐干部和差额酝酿人选机制，对纳入考虑范围的人选，重点审核是否符合选拔任用条件、是否符合任职岗位要求。强化任前审核、应审尽审。严格落实“凡提四必”要求，落实党委（党组）书记和纪委书记（纪检监察组组长）在人选廉洁自律结论性意见上“双签字”制度，开展违规违纪问题和*举报调查核实。对档案审核存在问题、瞒报个人事项、存在廉政问题或*举报问题没有查清的干部，一律不列入推荐和考察人选范围。三是抓好选任全程纪实。整治用人上不正之风，就必须让选人用人工作始终在阳光下运行。实行干部选拔任用全程纪实制度，将分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等5个环节的关键事项和重点内容具体化、清单化，按照“一人一档、一人一表、一事一记”要求，形成干部选拔任用工作全程纪实表，详细记录各环节主要工作、责任主体、重要情况。坚持“谁办理、谁纪实、谁负责”原则，具体责任（经办）人签字确认，逐一立卷归档、留存备查，实现步步“留痕”，确保每名干部的选任过程可追溯、可倒查。四、坚持抓常抓长，严把选人用人纪律关习近平总书记强调，要严明组织人事纪律，对违反组织人事纪律的坚决不放过，发现一起，查处一起。要深化选人用人工作监督，严格干部选拔任用工作纪律，瞄准“风险点”、念好“紧箍咒”、远离“高压线”，努力清除选人用人不正之风滋生蔓延的土壤，推动形成良好从政环境。一是提醒告诫制度化。把干部选拔任用政策和组织人事纪律作为教育提醒的必要内容，推动做到领导干部熟知、组工干部精通、党员干部知晓。严格督促各级领导干部按政策、按原则、按纪律办事，在党政主要领导、组织人事工作分管领导、组织人事部门负责人新任职或履职前，采取谈话提醒、签阅告知告诫书等方式，重点把干部选拔任用工作程序、工作纪律和议事规则等进行告知告诫，使平时常谈心、提拔必提醒、任职有告诫成为常态。南宁市出台对领导干部履行组织工作相关责任进行告知告诫的实施办法，组织401名领导干部签阅了告知告诫书。二是专项检查常态化。结合巡视巡察开展选人用人工作专项检查，围绕用人导向是否端正、把关是否严格、程序是否合规、风气是否清正等重点，对各级各部门选人用人质量进行“定期体检”。采取干部选拔任用方案预审、派员旁听干部人事会议、全覆盖开展“一报告两评议”等方式，完善事前、事中、事后监督的“全链条”机制。强化结果运用，对照专项检查和“一报告两评议”发现的问题，认真开展全面自查和整改落实；加大以案明纪力度，对典型案例进行通报，进一步强化纪律意识、规矩意识。三是联动监督长效化。健全干部监督联席会议制度，建立监督信息互通、违纪违规问题线索移交反馈、“带病提拔”倒查等机制，强化与纪委监委、法检公、审计、*等部门单位的沟通联系，推动信息共享、工作共推、问题共商，实现选人用人监督从“单兵作战”向“联合作战”转变。完善电话、网络、*、短信“四位一体”举报受理平台建设，及时发现选人用人违规问题或线索，对发现的问题一查到底、绝不姑息。坚持有责必问、问责必严，严格落实干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法，切实维护好山清水秀的政治生态。【篇四】国以才立，业以才兴；千秋基业，人才为先。全国组织工作会议上，习近平总书记把“集聚爱国奉献的各方面优秀人才”纳入新时代党的组织路线中，这在我们党历史上尚属首次，既赋予了党的组织工作新的时代内涵，也丰富和发展了党的人才工作理论，为新时代人才工作指明了前进方向、提供了根本遵循。高校是科技第一生产力、人才第一资源和创新第一动力的重要结合点，是实施教育强国、人才强国战略的“主战场”之一，是集聚爱国奉献优秀人才的前沿阵地和重要依托。着力集聚爱国奉献的优秀人才，是新时代高校的重大责任和光荣使命。一、树立爱才聚才的新理念新思维党的十九大强调，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。做好人才工作，高校要牢牢把握人才资源是第一资源的理念，坚定实施人才优先发展战略，树立新时代爱才聚才的新思维新理念，辩证统一地认识德与才、引与育、所有与所用等关系，以积极、开放、包容的胸怀聚天下英才而用之。德才兼备，以德为先。爱国奉献的优秀人才，既要有德，又要有才。习近平总书记指出：“德是首要、是方向，一个人只有明大德、守公德、严私德，其才方能用得其所。”人才工作突出以德为先，就是将“德”的要求通过制度设计贯穿人才工作的全链条。选才看德，把德之素质作为前提性条件；育才重德，把德之教育引导贯穿始终；用才讲德，把德之导向融入其中；评才说德，把德之表现和学术水平放在同等地位。引育并举，集聚人才。习近平总书记指出，我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。面对国际人才发展环境的变化，现阶段更需要打好人才竞争主动仗，下好引才引智、育人育才先手棋。一方面，拓宽人才覆盖面，通过“靶向引进”和“领军人才+青年人才”“大师+团队”组团式引才，选准“蓝筹股”，挖掘“潜力股”，通过高层次人才加盟推动知识、技术、理念、氛围革新。另一方面，加大人才培养力度，创新青年人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置、激励保障机制，把青年英才的事业腾飞期巅峰期留在高校、留在中国。不求所有，但求所用。习近平总书记指出，全球范围新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，世界各国都在抢抓机遇，国际人才争夺日趋白热化。当今，不少国家都通过实施人才计划加大人才套利力度，值得我们借鉴。人才竞争新变局下，我们更需要转变人才观念、强化效益意识，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，以柔性引才积极参与人才国际竞争，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，努力提高我国在全球配置人才资源、创新资源的能力。二、构建爱才聚才的选育体制机制高校集聚爱国奉献的优秀人才，核心是持续深化人才发展体制机制改革，构建具有国际标准、中国特色、高校特点的人才制度体系，最大限度地把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。以事业平台集聚一流人才。有干事创业的平台，有创新创造的条件，才能让顶尖人才真正发挥作用，让优秀的青年人才能够脱颖而出。面向学科发展前沿、面向经济社会发展主战场、面向国家重大战略需求，我们着力打造一批高水平科研平台、高水平人文社科基地、高水平医学中心，建设交叉研究体系、智库研究体系、产学研合作体系，让各类人才有施展才华的舞台，形成战略主导、任务引导、压力传导的事业激励鞭策机制。我们发挥项目平台的牵引作用，依托项目平台吸引人才、集聚人才、带动团队，以开放的姿态欢迎全球有需求的人才来使用，通过平台发挥更大的吸引、集聚和辐射作用。以制度创新激发创造活力。制度有活力，创新创造就有动能。一是健全人才培育体系。复旦大学遵循人才成长规律，构建“卓学卓识卓越卓著”阶梯式人才培育体系，结合人才在不同成长阶段的特点，给予针对性指导支持，精准滴灌、推动人才竞相成长。二是改进人才评价体系。在评价导向上，不唯论文、职称、学历、奖项，突出能力、业绩、贡献导向，努力破除各种有形无形障碍；在评价方法上，贯彻分类指导、分类评价的原则，分层分学科设置评价内容和评价标准，注重对师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展的综合评价，注重标志性成果的质量、贡献、影响，营造使人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。三是完善人才激励机制。建立以知识价值为导向的收入分配制度，落实高层次人才科技成果转化激励，让人才合理分享创新收益，充分激发人才创新创造活力。四是探索建立与国际接轨的科研管理制度。切实落实放权、破障、松绑要求，进一步扩大科技人才科研经费管理使用的自主权，解放科研生产力。以实践锻炼强化责任担当。随着我国高等教育事业的发展，高校教师队伍结构发生新变化。海归人才在教师队伍中的占比逐步提升；教师来源更加多样化，成长经历更富多样性，思想认同呈现多元化；多数中青年教师“从校门到校门”，缺少实践锻炼、社会生活磨炼和对国情社情民情的深刻了解，等等。对高校而言，坚持教育者先受教育，育德者先立德，引领这支队伍健康成长，至关重要。近年来，复旦大学强化教师实践锻炼，创设机制、开辟渠道鼓励教师走出校园、走进火热的社会生活，每年组织中青年骨干教师和海归教师赴承担国家重大战略任务的重点行业、科研院所和地方新区学习考察，见证国家的发展成就，提升国情认识，增强使命意识。同时，把校外挂职锻炼作为干部和人才培养的制度性安排，有计划地选派德才兼备、有发展潜力的中青年教师到国家部委、地方政府、大型企业、基层乡镇以及驻外机构、国际组织等开展实践锻炼。目前，每年赴校外挂职锻炼的专任教师、年轻干部等约90人，挂职回校后提任或转任重要岗位的占55%。在社会实践中，教师加深了对新中国历史性变革和历史性成就背后的道路、理论、制度、文化优势的理解。通过实践锻炼，一批批教师既“接天线”，又“接地气”，教学更有了深度，研究更有了温度，育人更有了力度。三、发挥爱才聚才的党管人才制度优势党管人才，是兴才聚才的制度保障和做好人才工作的独特制度优势。高校落实党管人才原则，归根结底是加强对人才的团结引领服务，营造鼓励干大事、促进成大才的生态环境，让人才引得进、干得好、留得住。健全党管人才体制机制。新时代对高校落实党管人才工作原则、加强党对人才工作的领导提出更高要求。高校坚定不移落实党管人才工作原则，要做到校党委、院系分党委、支部协同发力，以“三线联动”夯实党组织的政治优势。一是巩固党委领导下的校长负责制“中心线”，完善党委研究决策的人才工作运行机制、议事规则、协调机制，发挥组织部门牵头抓总作用，强化人事人才工作部门队伍建设主体责任，突出教师工作部门思想政治建设、师德师风建设专责职能，回答好党管人才“管什么”“谁来管”“怎么管”的问题。二是强化院系党组织“中场线”，进一步健全校院两级人才工作体系，发挥院系做好人才工作的基础性关键作用，突出院系在师德评议、政治把关中的首要责任，增强院系引好才、育好才、用好才的主体意识。三是激活党支部建设“生命线”，让建在学科、课题组、实验室的教师党支部成为团结凝聚党内外人才的坚强堡垒，发挥党员骨干教师以才荐才、以才引才、以才育才作用，把党管人才的要求有效传导到“神经末梢”、落实到“基层细胞”。加强对人才的团结引领。党管人才的优势，不仅在于管宏观、管政策、管协调、管服务，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才凝聚到党和人民的伟大事业中来，更在于发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，实现增人数和得人心的有机统一。复旦大学建立“三关心一引领”工作机制，加强对人才的生活关心、事业关心、思想关心，注重政治引领和政治吸纳，通过落实教师政治理论学习制度、组织国情研修、深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动等，引导广大教师增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，提高政治认同度和向心力，把爱国之情、报国之志融入国家改革发展的伟大事业之中，融入人民创造历史的伟大奋斗之中，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。落实好党委联系专家制度、党员领导干部和党外代表人士联谊交友制度、党委领导为教师上师德课制度等，开展经常性座谈、走访、慰问、谈心活动，让教师“心里话有人听、发愁事有人管、发展路有人领”，在提升获得感幸福感的过程中增强对党组织的信任感归属感。围绕“人才链”创建“服务链”。做好人才服务支撑，让人才干事创业有梦想、可安心、能舒心。学校一方面加强工作条件支持，为想干事、能干事的人才和团队，加大实验场地、科研团队、博士后名额、博士生招生名额资源配置力度，帮助协调共性难题。厚植人才成长沃土，在全校营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，让人才的创造力融入国家和地方战略、社会经济发展和学校事业建设之中。另一方面加强生活综合保障，延伸人才工作纬度，筹措社会资源想方设法帮助各类人才解决住房、医疗、子女教育、社会保障等方面的实际问题，构建有利于人才安居、乐业、展才的工作生活条件。【篇五】习近平总书记指出，“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏。要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程”。党的十八大以来，广东省聚焦干部选拔任用和管理监督方面的突出问题，切实把专项整治工作摆上重要位置，盯住不放、统筹推进，取得了实实在在的成效。专项整治结束后，我们坚持一手抓专项整治成果巩固、一手抓新增问题常态治理，保持对整治选人用人突出问题的高压态势，让聚焦问题、严字当头、抓常抓长成为干部监督工作常态。一、盯住问题常态治理，下大力气巩固和扩大专项整治工作成果专项整治不可能毕其功于一役，必须跟进做好常态化治理，保持工作力度不减，持之以恒、久久为功，才能使问题见底清零。一是严肃查处隐瞒不报的问题。为有效解决“裸官”问题，我们在日常监管中总结归纳了“人像比对法”“出入境时间关联判断法”“出入境记录有去无回判断法”“出入境记录有回没去判断法”等一系列工作方法，透过蛛丝马迹着力发现和治理隐瞒不报的“裸官”。专项整治结束后，全省发现处级以上隐瞒不报的“裸官”26人，一律从严处理，决不允许蒙混过关。二是跟进治理后续新增的问题。“裸官”专项整治以来，因干部离异、丧偶或配偶子女移居国（境）外等因素新增的“裸官”，需要跟进治理，对在禁入岗位任职的干部应当及时调整岗位，近年来共对60名处级以上新增“裸官”进行调整。*年规范领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业行为试点工作完成后，加强常态化管理，对因提拔使用等因素列为规范对象的39名干部，都按要求逐个规范到位。三是坚决防止反弹回潮的问题。针对某市一些干部依然存在未经批准因私出国（境）、擅自变更行程或日期等问题，责令该市重新深入开展违规因私出国（境）问题专项整治。针对超职数配备干部整治不够彻底问题，逐人明确消化方式和具体时限，确保超配的69人在2个月内整改到位。二、强化风险防范意识，抓早抓小治理选人用人突出问题认真总结运用专项整治经验，坚持自查自纠、防微杜渐，立足日常发现和解决突出问题。一是紧盯面上突出问题。针对中央巡视指出一些领导干部异地交流未转工资关系的问题，*年7月开展集中清理，在12个工作日内完成802人的工资关系迁转。针对省委巡视发现近亲繁殖、裙带关系等问题，结合机构改革在全省分三批进行整治，共对1163名干部作出岗位调整等处理。*年以来，结合省委巡视派出26个检查组对78个地方和单位开展选人用人专项检查，发现并督促整改各类选人用人问题1320个。二是紧盯重点监管对象。聚焦“关键少数”，通过日常考察、年度考核、个人有关事项报告、*举报、出入境审批等着力发现问题。*年以来，对“凡提四必”中发现的问题，共暂缓或取消提任省管职务资格63人。今年以来，经与纪检监察机关研判因私出国（境）风险，对6名省管干部因私出国（境）申请不予审批。三是紧盯重要时间节点。聚焦领导班子换届、机构改革等敏感时间节点，发现和纠正干部“带病提拔”、突击提拔等突出问题。本轮机构改革期间，对工作特殊需要提拔调整的干部，严格审核把关；机构改革后，对因改革造成超职数配备的干部建立台账，实行限期销号整改。三、协同合作攻坚克难，有力有序推进重点难点问题治理选人用人突出问题往往涉及面广、比较复杂，需要会同相关职能部门，加强综合分析研判，确保事实确凿、定性准确、处理得当。一是共同厘清政策规定。每完成一项专项整治，会同相关职能部门及时梳理一方面政策、总结一整套方法、形成一系列案例，进一步厘清政策规定、理顺业务流程，为常态化治理打下坚实基础。规范领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业行为试点工作后，会同工商等部门，及时对政策规定、工作流程、典型案例等进行系统梳理，确保日常监管有章可循。二是集体会商疑难问题。针对政策性、专业性较强的疑难问题，经常性听取纪检监察机关和出入境、外事、市场监管等部门意见，必要时进行会商研判，确保定性准确。针对个别干部隐瞒配偶子女多年前移居国（境）外等问题，加强与出入境、外事等部门会商，综合运用核查出入境信息、请外国驻我领事馆查证等方式查实问题，依规依纪提出组织处理和纪律处分意见。三是协同推进重点工作。既分兵把守又互相配合，形成多方联动的协同处置机制。对领导干部配偶、子女及其配偶是否在其管辖业务范围内经商办企业进行甄别时，充分发挥党委（党组）熟悉本单位职能职责和干部情况的优势，在其研究提出初步甄别意见基础上，由上级组织部门审核认定并提出处理意见，确保精准有序推进。四、注重长效治标治本，以制度建设提升干部管理监督工作规范化水平我们紧盯突出问题专项治理中的制度缺失，有针对性出台制度规定。在试点工作中，出台关于进一步规范广东省领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业行为的规定，建立起专项申报与明示、职位限入和提拔限制等工作机制，使试点工作有规可依，也为这次集中规范打下制度基础。加强对制度执行情况的评估，按照“缺什么补什么”的要求，及时出台规定堵漏洞、强弱项。会同省纪委监委出台关于对“配偶移居干部”隐瞒不报等问题的处理意见，规定对隐瞒不报的“裸官”，不仅要视情作出调离岗位、责令辞职、免职、降职等组织处理，还要给予纪律处分，进一步加大对“裸官”隐瞒不报问题的处理力度。