如何进行成功的培训.ppt

2012年 5月 1 Train The Trainer 内部讲师的职责 1 培训实施 4 2 培训实施总体步骤 2 培训课件开发 3 设定目标 绩效改进 沟通协调 定位需求 激发意愿 有效教导 课程设计 教材开发 人才开发 开发者 引导者 管理者 内部讲师定位：三重角色一体化 3 4 1.课程开发： 内部讲师应根据公司业务发展需要，结合员工任职能力要求，确定课程开发领域。课程领域 主要是公司文化、职业心态、管理技能、业务能力、工作流程等方面的成功实践，使公司的知识 和经验得以有效传承。课程设置应结合工作实际，突出专业性、实践性、针对性、互动性。 2.知识更新： 紧密跟踪国内外专业技术业务发展趋势，更新知识，提高自身业务能力，不断充实、创新、 优化培训内容和教学方法。 3.培训实施： 根据人力资源部培训管理的相关要求，组织开展培训需求调查、培训计划制定、培训课程实 施、培训效果评估、培训信息管理等工作，保证培训效果满足业务发展的要求。 4.总结推广： 积极参加公司组织的教学研讨活动，分享教学工作中的经验，虚心听取培训 组织者和学员的意见，不断提高自身授课水平，共同促进学习型组织的建设。 5.职业操守： 保守公司的商业机密，不接受同行业其他公司的教学邀请，对公司培训 方面的资料，包括教材、教案等担负保密责任。 内部讲师的职责 5 （一）工作计划管理 1.内部讲师的课程开发及授课任务由人力资源部根据公司培训规划下达。 2.课程开发内容由内部讲师根据业务性质、培训对象特征及部门职责予以确定，每位 讲师每年至少开发或维护 2门以上课程。 3.课程开发应逻辑清晰、内容翔实，体现专业性、实践性、针对性、互动性，课程开 发的主要交付是课程教材、讲义及相应的案例或考试题目，以电子文本方式提交人力资 源部，人力资源部将课程体系进行统一管理，形成公司的教材库。 4.内部讲师的授课课时全年累计不低于 12小时，由人力资源部根据培训计划予以确定。 （二）工作过程管理 1. 内部讲师所在部门要积极支持内部讲师的工作，接受人力资源部对内部讲师的调配。 原则上，内部讲师的工作质量列入绩效考核内容。 2. 若讲师培的训工作与其业务工作发生冲突时，其所在部门须从大局出发，尊重培训 安排，尽量创造条件支持培训工作。 内部讲师的工作管理 6 （一）考核 人力资源部对公司所有内部讲师进行培训考核，建立 内部讲师档案 ，并作为内部讲 师个人绩效考核的依据之一。考核目的是为了保证培训效果和质量，提升内部讲师的培训技 能。内部讲师的考核分为两个部分： 1.承担培训工作任务的完成情况（包括课程开发与组织分占 40%，学员考核结果占 60%。 具体由人力资源部量化评定），占 60%； 2.学员对内部讲师课程的评价（以平均满意度计分），占 40%； 3.内部讲师的考核最终形成 讲师综合评估记录表 。 （二）评级 按照分级分类的原则对公司内部讲师进行选拔、培养与管理，公司内部讲师共分为三级： 初级讲师、中级讲师、高级讲师，具体要求见下表。 内部讲师的考评结果将归入人力资源部 内部讲师档案 ，并作为绩效考核的依据。 内部讲师的考核及评级 内部讲师能力 讲师任务 教学表达 教案写作 教 学技巧 引导技巧 创意教学 情境教学 绩效评估 课程设计 训练方法 成功 条件 培训课程 的开发与 设计 优秀讲师技能 7 你能成为优秀的培训师吗 8 无论你认为自己行还是不行，你总是对的。 亨利.福 特 9 知识 ( w h a t ) 技能 ( h o w ) 态度 （w h y ) 培训的效果（绩效） 员工如何学习？培训什么？ - KSAs 10 尝试和 错误 学习 旅行 案例 研究 小组 讨论 有组织 的活动 授课 学习者控制 培训者控制 分 布 连 线 成人学习理论的最大启示 互动性 内部讲师的职责 1 培训实施 4 11 培训实施总体步骤 2 培训课件开发 3 明确课程设置的目的 进行培训需求分析 培训方案设计 培训课件设计 培训实施 培训效果评估及总结优化 12 13 在接到课程任务后，讲师首先与人力资源部培训发展岗人员或需求提出人员沟通，详细了解： 1.培训课程设置的目的（新知识培训、解决员工能力不足的问题、满足企业未来发展、人 员变动）； 2.针对的培训对象群体（新入职、老员工、培训对象的能力层次、绩效差距）； 3.计划培训时间（计划培训多长时间、培训次数）； 4.预期培训效果（行为改变、态度改变、绩效改变）。 第一步 明确课程设置目的 第二步进行培训需求调查与分析 讲师明确课程设置目的后，主要从以下三个层面进行培训需求调查与分析： 公司层面：公司对培训对象的要求是什么？需要被培训对象达到的效果是什么？ 部门层面：对被培训对象的能力要求及期望是什么？ 员工层面： 绩效差距？员工最需要得到的支持 与帮助？员工的短板？是能力层面、思想层 面、方法层面？职位说明书要求？ 过以上分析，确定培训内容、培训重点（知识、技能） 14 第三步 培训方案设计 讲师根据分析结果， 设计培训方案，包括： 培训目的： 培训对象： 讲师： 培训时间： 培训内容： 培训资源：场地要求？投影仪、麦克风、文字资料等？ 课程大纲： 预期效果： 培训效果评估方式：问卷？ 解决以下问题： Why? 培训目的、培训需求 Whom？ -培训对象 What？ -培训内容 Where？ -培训场地、环境 When？ -培训的时间和课时 How？ -培训方式、效果评估 15 第四步 培训课件设计 讲师培训方案通过与人力资源部、培训对象、培训对象主管领导等相关人员沟通后， 开始着手准备培训课件。 可以翻阅专业书籍、与业务骨干探讨、与业务主管沟通交流、参观学习、参加外部 培训等多种方式准备培训内容。 一个完整的课程设计必须提交： 课程大纲（ Word） 培训讲义 （ PPT） 培训考题（ Word） 16 第五步 培训实施 人力资源部安排好培训时间和场地后，培训讲师准时实施培训。 在培训的实施中，讲师认真履行职责，做好以下工作： 自我层面：衣着、形象、言谈、态度、为人师表、专业、培训准备的充分程度 培训内容：专业性、丰富性 培训形式：课堂气氛、互动性 培训效果：培训对象知识的接受程度 17 第六步 培训效果评估及总结优化 培训效果评估主要是以下几个方面： 课程评估 讲师评估 培训效用评估 优化建议 人力资源部负责组织收集培训效果信息，并反馈讲师，对培训进行总结，讲师对培训课件进 行优化。 18 内部讲师的职责 1 培训实施总体步骤 2 培训课件开发 3 培训实施 4 19 课程确定 课件开发 课件评估 基于课件的奖励 课件实施效果评估 公司根据业务发展需要， 由人力资源部年初确定 课程开发清单，并负责 分配课程开发任务 根据需要可成立相应的 课程开发小组 人力资源部组织课件评 估工作 人力资源部组织对实施 的课件效果进行评估， 并提出优化建议 公司将根据课程开发及 实施的情况予以相应的 课程开发奖励 培训课件开发的主要内容 课件管理 课件版本更新：讲师 根据行业发展、知识 更新、流程优化，对 课程进行适时维护 培训课件 21 员工及部门开发的课程都是公司的财富 ， 是公司的智力资产，也是员工个人价值的体现。 培训大纲模板 课程开发目录 案例 内部讲师的职责 1 培训实施总体步骤 2 培训课件开发 3 培训实施 4 22 23 23 告诉我你第一次培训的经历 ? 内心焦虑 ， 出现紧张不安 ? 缺乏信心， 担心 教不好 ? 上台 时与学员视线不接触 ? 不能展 现热情与亲切感 ? 语调 速度太 过 平淡 ? 脸部紧绷 ，笑不出 來 ? 缺乏手 势动作 24 告诉我你第一次培训的经历 ? 增加一些实例！ 25 讲台恐惧症的主要表现 胃一阵一阵紧缩 手心出汗 脑门汗珠直冒 手直不停地颤抖 两脚发软 膝盖发软 脑子一片空白 手足无措，慌慌张张，却不知道要干什么 希望自己得重病 26 除恐惧本身外，没有什么可怕的 剖析原因 害怕面对学员 害怕失败（墨菲定律） 害怕自己的讲课水平差 正视恐惧 除了你自己，没有人会看出你的恐惧 人人都会紧张 27 应对技巧 充分备课（试讲） 深呼吸 寻找友善者 喝一口水 微笑 无论如何，记住开场白，不看讲稿 28 好的开始是成功的一半 29 如何建立第一印象 做好准备 服装、仪容 自信心 身体状况 饮食控制 先 “ 爱 ” 你的学员 表现：随便、底气不足、身体不适 一个人过了 40岁该对自己的脸孔负责 。 -林肯 30 眼神 -看的技巧 目光自然的奥秘： 1.巧用三角区： 2.目光相遇，停留至少 2-3秒； 切忌： 斜视或光顾他人他物； 目光游移，心不在焉、 无神； 扫描、上下大量：不礼貌、蔑视； 长久直视：不礼貌、挑衅。 31 我该如何开始我的讲授呢？ 无论你采取什么形式开始你的讲授，你的开场白需要达到以下目的： 对整个培训内容作一个概述，简略介绍要点 提高学员对培训师的认可程度 与学员建立联系 引起学员对讲授内容的兴起 调动学员听课的积极性 吸引学员将注意力集中在培训师的身上 32 演练：如何作引人入胜的开场 33 技巧 1：开门见山 演练 34 技巧 2：故事（寓言）吸引 演练 大雁 35 技巧 3：问题切入 演练 36 技巧 4：事实陈述 演练 会议管理、 AB 37 技巧 5：说场面话 演练 培训时间更改 38 技巧 6：引用名言 演练 组织路线 39 技巧 7：出其不意 演练 合唱 40 教学表现技巧七要素 1. 亲 切 热情 2. 眼神 接触 3. 声音语调 4. 面 部表情 5. 肢体语言 6. 移位 运 用 7. 善用停 頓 41 亲切热情 意义 ： 给 人良好第一印象 拉近 与学员的距离 发自内心的诚意 热情 有活力 行为 ： 亲切问候 微笑、 从容不迫 幽默 表达 谦虚自信 Benchmarkworld 42 只有对心灵力量有信心的人，才能达到成功。 眼神接触 43 意义 ： 善用眼光 与学员接触 注意 学员 之表情、 动作 运用眼神作 注意力管理 行 为 ： 利用眼神 与全体学员均匀接触 与某位学员说话时 ,眼光放在对方身上 不要 挡学员视线 不要只把 视线集中 某 个 角落 44 声音语调 意 义 ： 语 音清晰，音量 适 中 语 速可因需要而 调 整 音 调 有高低抑 扬顿挫 行 为 ： 说话 的每 个 字要清晰 重要之 处 放慢速度 询问学员是否听得清楚 45 面部表情 意 义 ： 肌肉放 松 ，表情自然 排除 紧张 ，放 开 心情 行 为 ： 保持微笑 幽默表 达 ，引 发共鸣 勿 紧绷 嘴唇， 面无 表情 因表 达 內 容， 脸 上表情 随之变化 语言 7% 语气 38% 表情 55% 46 手势身体 意 义 ： 身体会说话 身 休 放 松 ，平 稳 站立 行 为 ： 为强调 內 容，善用手 势动作 说话时 ，移 动 身 体 接近 学员 双 手合用， 动 作自然 不要叉著 脚 站立 不宜 双 手插入口袋 47 善用停顿 意 义 ： 适当 之 处 ， 运用 用停 顿引发思考 善用停 顿静默 ， 转换课堂气氛 停 顿 可用 于发问 行 为 ： 略作停 顿 510秒 停 顿 仍保持眼神 接触 停 顿 可用手 势动作 停 顿时鼓励 有表情反 应 的 学员发言 48 记住开场白和结论， 不要看稿子 站上 讲台时要气 定神 闲 、 有 权威感 正式 讲授 之前 暂停一会 ，眼光在 学员 身上逡巡一遍 在 学员 中 选 位友善的面孔， 开 始 讲课后 保持笑容 和 学员 保持良好的 视线接触， 必 須 看 笔记本 的重 点 提示 时 ，先 暂 停 说话 ，低下 头 ，看好之 后再抬头 ，再 继续说话 双 手的高度保持在腰 际 ，手 势 要自然， 身体 不可僵硬 要面 对学员 ，不要背 对 他 们 重要的地方， 说话 速度要放慢 适当的暂停 ，好 让学员 消化 听 到的 內 容 音 调 的高低要有 变 化，以突 显重点 句子要短，一口 气说 一句 话 做你自己，充分 发挥 自己的 个 性，呈 现 出特殊的 个 人 风格 敏 锐 察教 学 情境， 适时应变 结 束 时向全体学员致谢 ，然 后稳 步下台 上台表达的 14个提示 企业培训是教育的延继 培训是长期的投资 培训必须与人力资源管理结合 热忱与积极人生观是优秀培训员的必备条件 准备再准备 ,学习再学习 了解你自己 ,建立你的 (授课 )风格 总结 49 Thanks! END!