绩效考核细则

绩效考核细则范本绩效考核细则一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可 持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标；3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和 积极性；4、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励 员工奋发向上的的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司 同一岗位执行相同标准；4、公司对员工考核采用百分制的办法；5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作，每月中层干部确 定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作）。完成 的质量和数量；定性考核：公司行为规范（工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准 则等软件指标）。三、组织领导:公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组 长：总经理副组长：行政人事部经理 成员：各部门负责人工作职责：2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施；3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。四、考核标准：根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：1、评分小计二上一级评分X70%+自评分X30%;2、绩效工资：财务部、行政人事咳嗽保经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）X30%主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资X20%其他岗位人员：经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）X10%主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资X5%3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所 占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考 评总得分。4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导 评价，其中员工评价分所占权重为20%（下属为多名员工时取多名员工评价得分的 平均分），自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加 权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数（0-1），该 平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的 平衡系数为其最后得分。6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：0-40分（含40分）者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀 管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年 度的优秀员工级优秀管理者。8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备 存，于公司统一结算期兑现。9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。五、考核奖罚办法：1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每月由人事行政 部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：A类：积分95分以上B类：积分85-95分C类：积分75-85分D类：积分75分以下2、物资奖罚：(1) 对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：A类：按职务补贴的130%计算B类：按职务补贴的100%计算C类：按职务补贴的70%计算D类：按职务补贴的30%计算(2) 对部门员工：A类：奖励本部门员工每人30元D类：扣罚本部门员工每人30元六、本实施细则由人事行政部负责解释说明：(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。绩效考评的形式1. 按考评时间分类按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的 出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按 照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。2. 按考评主体分类按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。(1) 主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考 评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评 者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的 影响而产生考评偏差。(2) 自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这 种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的 问题是有“倾高”现象存在。(3) 同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结 果往往受被考评者的人际关系的影响。(4) 下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代 表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或 不公开。(5) 顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下， 顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效 信息来源。3. 按考评结果的表现形式分类按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果 表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、 中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考评的过程员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标 准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分 析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工 绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员 工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评 定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。