深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才

进一步探究人事政策法规与劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才txt什么叫神话？请听男人向你体现爱意；什么叫传说？请听男人对你的承诺;什么叫梦境?请看你自己听到前两者时的反映。 进一步探究人事政策法规与劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才合法权益 引 言 人事人才工作的出发点和落脚点应当是调动好、发挥好人才的聪颖才智,维护好、保障好人才的合法权益,为经济和社会发展提供有力的人才保障和智力支持。武汉都市圈获批“两型社会”综合配套改革实验区,对人事人才工作提出了更高原则和更高规定,迫切地需要我们从依法行政出发，进一步推动各项人事制度改革,强化人事人才工作的规范操作、依法管理，突出各类人才合法权益的救济和保障,尽 也许多地运用法律的手段营造武汉都市圈作为一种整体的人才开发法制化环境。 目前的人事人才工作,不仅是武汉都市圈，乃至全国从行政管理出发采用的赋权鼓励性政策较多, 从权利救济出发采用的权益保护措施较少，政府人事部门作为人才的综合管理服务部门，还没有可以充 分且有力地发挥对用人单位的监督制约纠错作用,还没有可以及时且合法地解决解决人才权益遭受侵害 的问题。重要体目前：政府人事部门缺少法律授权没有能力积极出击予以单位侵权行为以强制措施或行 政惩罚，人事信访、人事行政复议复议、人事争议仲裁以及公务员申诉控告等权利救济途径的整体维权作用力还不强,历史和体制导致的人才权益保护管辖范畴还存在职责不清管辖不明的现象等。这些问题 的存在,不管是在人才权益保障机制，还是在权益保障管辖、法律合用等方面,或多或少地削弱了政府人事部门保障广大人才合法权益的作用，限制了良好人事政策功能的发挥,一定限度上对构建良好人才环境有一定的负面影响。 中华人民共和国劳动合同法已于月1日起正式实行，第一次以立法的形式明确了人事政策法规在调节事业单位聘任关系时的优先合用地位。本文仅从分析劳动合同法之于人事政策法规的 差别所在出发，逐条研读对比劳动法、劳动合同法以及近20件人事政策法规，从法治视角重新审视现行人事政策法规,理性分析所长所短，以期能为完善武汉都市圈各地人事政策法规,加强武汉城市圈整体人事法治建设，尽快建立和完善武汉都市圈人才权益保障机制提供些许决策参照。 第一部分有调节、有创新，劳动合同法体现着民生法治的进步 劳动合同法是贯彻党中央有关民生建设、和谐社会建设等重大决策，加强社会主义法治建设的 成果之一。其最大成绩就是以法律的形式将长期积累的、比较成熟的政策经验上升为了法律,很少数内容属于法律制度的完全创新。但几近一年，有人仍然对劳动合同法持不同见解,甚至有人将劳动 合同法视为“洪水猛兽”。在政府人事部门和机关事业单位人事干部中也存在着某些模糊结识。不从 法理上去探求是非,而对执行中某些局部的、临时的现象加以诟病，这在过去法律颁布中是少见的。我 们一方面从劳动合同法与劳动法比对中,分析其贯穿和发展的关系,来阐明劳动合同法颁布 的必要性。重要体现扩大合用范畴、规范内部规章制度、强制签订合同、明确合同内容、创设救济途径、细化合同解除终结情形、扩大补偿范畴以及增长劳务差遣等8个方面。 一、合用范畴扩大化,体现应保尽保立法取向。将“民办非公司单位和事业单位劳动用工”纳入调 整范畴，尽量地扩大了劳动合同法的合用领域。 二、规章制度规范化,减少和避免单位以非法规章制度侵犯职工合法权益的也许性。劳动合同法第4条规定,用人单位内部规章制度须有由用人单位与工会或职工代表平等协商拟定且工会或职工有权 启动修改程序。第38条第4项规定，劳动者可以以规章制度违法侵权为由解除劳动合同,且可以根据第6 条获取经济补偿。 三、合同签订强制化,合同签订环节倾斜保护职工一方。 一是强调要书面签订合同。劳动合同法第0条规定,建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。 用人单位从用工之日起有个月的宽限期，应当在这个月里签订劳动合同。超过1个月不到1年未签定合 同的,用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍未签合同的,视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同； 二是重申严禁员工担保。这不是新规定,只是在劳动合同法得以重申和明确。具体规定是“不 得规定员工提供担保,收取押金、扣押档案等可罚款元。”； 三是扩大签订无固定期限劳动合同的情形。第14条明确种情形必须签订无固定期限劳动合同,即“ 在同一单位持续工作满，”“改制或初次实行劳动合同制单位,之前工作满其距退休局限性 的，”“持续签订2次固定期合同且劳动者没有浮现可解除合同情形的”。如果用人单位拒不签订无固定 期限劳动合同的，除了改正外,还应按第82条支付员工倍工资; 四是增长合同无效的情形。涉及乘人之危。劳动合同法第条第1项在劳动法第8条第2项 基本上增长了“乘人之危”情形，从实际成果出发增长了无效的构成要件即“使对方违背真实意思的情 况下签订或变更劳动合同”；还涉及免除己责排除她权情形，如第条第项在劳动法第1条基本上 增长了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。 四、合同内容刚性化，以法定内容强化职工利益。 一是增长合同必备条款。劳动合同法第17条规定,劳动合同必须具有用人单位基本状况、劳动者基本状况、工作地点、社会保险、职业危害防护等条款,体现了对劳动者的倾斜保护； 二是细化试用期制度。劳动法只是笼统地规定试用期最长不得超过个月。劳动合同法第19条至第21条对试用期的期限、工资报酬等进行了更为全面更为细致的规定，避免用人单位滥用试用期制 度侵犯劳动者合法权益； 三是限制服务期制度。将“培训费用与服务期”的制度规定上升为法律规定。以往的培训费用与服 务期规定,仅停留在劳动政策和司法解释层面，第2条将其上升为法律。明确只有提供了专业技术培训 费用的情形下才可商定服务期; 四是增长商业秘密保护和竞业限制的规定。由柔性商定上升为了刚性规定，明确竞业限制须支付经济补偿，经济补偿须按月支付； 五是苛刻规定违约金制度。此前的劳动合同,可由双方商定违约金的情形及金额,任意性较强。 劳动合同法第22条、3条、25条规定只有在违背服务期商定、违背商业秘密保护和竞业限制条款情形 下,才可以商定由劳动者承当违约金。 五、救济途径多元化,有效保障劳动者合法权益。 一是增长支付令救济途径。在已有的仲裁、诉讼途径之外,第3条规定劳动者可以申请支付令,启 动民事诉讼法规定的督促程序; 二是扩展补偿金合用范畴。明确用人单位违背劳动合同法规定解除或终结劳动合同，劳动者不 规定继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当视情形不同按2倍于经济补偿金的原则支付补偿金;用人单位违背规定与劳动者商定试用期的,由劳动部门责令改正，违法商定的试用期 已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为原则,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金;用人单位未及时足额支付报酬、低原则支付工资、不支付加班费、解除合同未支付经济 补偿的,经劳动部门责令支付逾期仍不支付的,应按应付金额的50%至100%的原则加付补偿金； 三是突出工会和职工代表大会的作用,保证合同正常履行。一方面是参与规章制度制定。劳动合同 法第条规定,单位指定规章制度时,草案应当通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表 平等协商拟定。工会有权向单位提出修改完善规章的意见和建议;另一方面是指引签订合同。第条规定,工 会应当协助、指引劳动者与用人单位签订和履行劳动合同。第51条规定,如果选择签订集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。工会代表职工与单位定理集体合同。第5条规定,工会可以与公司方面代表签订行业集体合同或区域性集体合同；重点是维护职工权益。裁人或解除合 同都要听取工会意见。第41条规定,单位欲大幅裁人前日向工会或全体职工阐明状况，听取工会或者 职工意见。第43条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由告知工会。用人单位违法或违背商定的,工会有权规定单位纠正，用人单位应当研究工会意见,并将解决成果告知工会。监督单位支持劳动 者起诉。第5条规定,因履行集体合同发生争议,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第7条规定,县级以上劳动部门在劳动合同制度实行的监督管理工作中，应当听取工会的意见。第78条规定,工会依法 维护劳动者合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的状况进行监督。工会有权提出意见和规定 纠正。工会有权支持劳动者申请仲裁、提起诉讼。六、解除终结情形细致化,合同关系存续制度有突破。 一是扩大了用人单位的合同解除权。在劳动法第条基本上,劳动合同法第39条增长了“劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系”和“劳动者采用欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使用人单位违背真实意思状况下签订或变更劳动合同”两种情形,目的是为了平衡劳动者和用人单位的权利义务关 系,使劳动者明白作为一方当事人应当尽到的合同义务;增长额外支付工资的规定。赋予用人单位以额 外支付个月工资替代提前告知的形式提出解除合同; 二是相应扩大劳动者的合同解除权。第条变更“试用期可以解除”为“须提前3日告知解除”;增 加劳动者可以随时解除合同的情形。如第8条规定的“用人单位未依法缴纳社会保险费”“用人单位规章制度违法”和“合同无效情形”等3类； 三是细化合同终结情形。劳动合同法第4条在劳动法第条基本上，取消了“当事人商定 合同终结条件”的做法,明确规定了“劳动者开始享有基本养老保险”“劳动者死亡或被宣布死亡、宣 告失踪”“单位被宣布破产”“单位被吊销执照、关闭、撤销、解散”和“兜底条款”等类合同终结情形。阐明立法者支持并采纳了“合同终结只有法定不能商定”的观点; 四是增长“单位变更、合并或者分立”情形下合同关系存续的规定。第34条规定，单位变更、合并 或者分立，劳动合同继续履行。避免了用人单位以“情势变更”为由擅自解除劳动合同。 七、经济补偿的范畴扩大原则变化，经济补偿更具操作性。与劳动法和违背和解除劳动合同 的经济补偿措施(劳部发948号）相比,劳动合同法第46条具体规定了应当予以经济补偿 的19种情形,新增了3类9种情形。 一类是劳动者提出解除合同应予以经济补偿的情形,涉及种情形:(1）用人单位未按照劳动合同 商定提供劳动保护或劳动条件，劳动者提出解除合同的;(）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费 ,劳动者提出解除合同；(）用人单位规章制度违法损害劳动者权益、劳动者提出解除合同；(4)用 人单位单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思状况下签订或变更合同导致合同无效,劳动者提出解除合同的；(5）其她法律、行政法规授权劳动者可以解除合同的情形，劳动者提出解除合 同的;(6)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强制劳动者劳动的,或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者解除合同的。 第二类是合同终结应予以经济补偿的情形:(7)因合同期满而终结固定期限劳动合同的（因用人单 位维持或提高商定条件续订劳动者不批准续订的除外)；()因用人单位被宣布破产或被被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而使合同终结的。 第三类就是兜底条款即 “法律、行政法规规定的应当予以劳动者经济补偿的情形”。 有关经济补偿的原则。劳动合同法第47条取消了1个月的封顶限制，但同步限制了高薪员工( 高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府发布的本地区上年度职工月平均工资3倍的）的经济补偿原则,实行基数和年限双封顶。即以职工月平均工资3倍为基数，且最高不超过12个月,核发经济补偿金。相 比于本来的经济补偿金原则而言，减轻了用人单位解雇成本。八、增长了劳务差遣等内容。劳动合同法第5章第2节比较全面地规定了劳务差遣有关内容。保 护被差遣劳动者合法权益,差遣单位和用工单位须负连带责任。此外,劳动合同法还对非全日制用 工、个人承包用工等用工形式进行了原则规定。第二部分 有不同、有差距,亟待完善有关人事政策法规 以国家、省和武汉市的人事政策法规为剖析对象，波及机关事业单位工作人员人事聘任关系的人事 政策法律法规有18件。除了公务员法、劳动法、劳动合同法外，集中体目前有关在事业单位试行人员聘任制度意见（国办发35号)，有关国家机关、事业单位工勤人员根据执行劳动法有关问题的复函(人措施函1995号)等规范性文献中。经比对分析,人事政策法规与 劳动合同法在调节劳动、人事聘任关系方面的不同之处重要有26个方面,其中有的情形两者之间的 规定不同,有的属于劳动合同法有规定但人事政策法规没有规定的情形。 一、劳动合同法与人事政策法规的不同之处。这些不同可以大体分为9类情形，值得人事政策法 规借鉴吸取。 、制度设计的出发点不同。劳动法及劳动合同法的出发点是维护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系。人事政策法规特别是有关合同管理的政策法规，侧重于推动人事制度改革、规范管理秩序 ,之后才是维护双方合法权益。人事政策法规强化了改革和规范的重要性,向人才一方的倾斜保护力度 略显不够。 、范畴和对象有包容有差别。劳动合同法几乎涵盖所有类型单位，涉及党政群团机关单位、事业单位、公司单位、个体经济组织、民办非公司单位等。人员范畴上，除了中国人民解放军及武装警察部队现役人员、公务员、保姆、保险代理人员明确不合用劳动合同法外，其他但凡与单位建立劳动关系的人员均合用劳动合同法。 有关事业单位聘任制人员。全国人大法工委和国务院法制办明确(人事部办公厅对江西省人事厅状况反映的答复意见函(国人厅函53号)），国务院办公厅有关转发人事部有关在事业单位试行人员聘任制度意见的告知(国办发5号)(如下仅标文号)属于劳动合同法第96 条中“国务院另有规定”的范畴,有关事业单位人员聘任合同的签订、履行、变更、解除或终结，应当合用该文献的规定。应当说,事业单位与实行聘任制的工作人员之间的人事关系属于劳动合同法调 整范畴,但因其性质特殊性和状况复杂性,得到授权优先合用35号文的规定。 有关机关事业单位工勤人员。现行人事政策法规明确规定(有关国家机关、事业单位工勤人员依照执行劳动法有关问题的复函（人措施函1995号),(与职工普遍签定劳动合同的)机关 、事业单位工勤人员的管理根据劳动法进行，但其工资福利执行国家有关机关、事业单位工资福利的规定，其养老、医疗、工伤和生育等社会保险按现行管理措施执行。同步，明确“根据劳动法第8条规定,国家机关、事业单位普遍实行劳动合同制管理的工勤人员,其管理和依法监督由人事行政部 门负责”。可以理解为,机关事业单位工勤人员属于劳动法调节范畴,有关劳动合同的签订、变更、解 除和终结合用劳动法的规定，但因其劳动特点不同于公司职工，故其核心权益诸如工资福利、劳动时间 、养老、医疗、工伤和生育保险等问题由人事政策法规调节。 3、无固定期限合同的签订条件不同。劳动合同法第1条规定了种情形下，只要劳动者提出或批准续订、签订劳动合同的都要签订无固定期限合同。一是同一单位持续工作满,二是改制或初次 实行劳动合同制单位，对之前工作满且距退休局限性的,三是持续签订2次固定期合同且劳动者没 有浮现可解除合同情形的。否则须根据第82条支付员工2倍工资。现行人事政策法规中与之不同的是，连续工作时间延长为5年,（参见(国办发5号)和武汉市事业单位聘任合同管理暂行措施 （武人40号）)没有规定持续签订2次固定期合同可续签为无固定期限合同,没有规定拒签情形 下的责任追究权利保护途径。 4、试用期制度不同。一是不得商定试用期的情形方面。劳动合同法规定，以完毕一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满个月的,不得商定试用期。人事政策法规规定(武人40 号)和事业单位试行人员聘任制度有关问题的解释(国人部发61号)）合同期限不满6个月 的以及事业单位新接受的军队转业干部,不得商定试用期。 二是试用期期限方面。试用期期限不超过1个月的条件不同，劳动合同法规定的条件是“合同期 满3个月不满1年的”人事政策法规(武人4号）规定是“满个月不满年”；对于合同期年以 上不满3年的,劳动合同法规定试用期不超过2个月,人事政策法规(武人40号)规定试用期不超过3个月。此外，人事政策法规(国办发35号和武人40号)明确受聘人员为大中 专应届毕业生的，试用期可以延长到12个月。试用期如果超过6个月,则合同期限不得少于3年(武人 4号)。 三是试用期工资方面。劳动合同法规定试用期工资要满足“两个不低于”，即不得低于本单位 相似岗位最低档工资或商定工资的0、不得低于本地最低工资原则,人事政策法规则是严格执行国家统一规定的试用期工资原则不存在商定性。 四是试用期合同解除权方面。劳动合同法规定，除非劳动者浮现“被证明不符合录取条件,违 反规章制度、签订合同步采用欺诈胁迫手段、被追究刑事责任”等用人单位可解除合同情形外,用人单 位不得在试用期解除合同。固然,如果劳动者“不能胜任工作经培训或换岗仍不能胜任、患病或非因工 负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事新安排的工作的、用人单位提前0日告知劳动者本人或额外 支付1个月工资”,是可以在试用期解除合同的。劳动者在试用期提前日告知用人单位,可以解除劳动 合同。 人事政策法规规定(国办发3号),对在试用期内被证明不符合本岗位规定又不批准单位调 整其工作岗位的，聘任单位可以随时单方面解除聘任合同。如果受聘人员在试用期浮现单位可解除或通 知解除合同情形,单位仍然可以在试用期解除合同。 5、合同无效情形不同。总的来讲,人事政策法规（如武政办19794号和武人40号）对合同无效情形的规定比劳动合同法的规定要宽,但互有交叉互有长短。一是违背国家法律法规的任意 性规定,二是违背规章和政策规定,三是权利义务显示公正严重损害一方利益，四是未经授权她人代签本人异议。这些都是劳动合同法所没有规定的。固然,劳动合同法规定的乘人之危、免除己责、排除她权等无效情形，人事政策法规没有规定。 6、合同变更不同。劳动合同法仅规定了协商这一种变更合同途径。人事政策法规（如武人40号)中规定，受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的,聘任单位可以单方调节其工作岗位,并变更聘任合同。 、合同解除差别较大。 (1）劳动者预告解除情形：劳动合同法规定，只要劳动者提前30日以 书面形式告知了单位(试用期提前日),劳动者有权解除合同。人事政策法规(武政办19994号和 武人40号）规定，受聘人员正在试用期或聘任单位未按合同规定支付报酬、提供条件的，有权 提前0日告知聘任单位解除合同。 (2)劳动者即时解除情形:人事政策法规（武人号把参军、考学、考公等规定为受聘人 员可以随时解除合同的理由，同步附随规定要书面告知，劳动合同法没有此种规定。 （3)用人单位预告解除的情形:劳动合同法和人事政策法规的规定基本一致,只但是劳动合 同法授权单位可以以额外支付1个月的工资的措施替代提前3日告知的形式来解除合同。 （)用人单位即时解除情形。在试用期被证明不符合录取条件时，劳动合同法规定用人单位可 以解除合同。人事政策法规中,只有受聘人员同步不批准单位调节工作岗位的,用人单位方可解除合同 ；劳动者被依法追究刑事责任的,劳动合同法规定用人单位可以解除合同。人事政策法规中(如国办发35号和武人0号),对被判处管制的犯罪的劳动者却不能解除合同,倒是被处以 行政强制措施如劳动教养的居然成理解除合同的理由。 (5）用人单位不得解除情形。人事政策法规保护患病职工的规定值得称道。国办发5号、 武政办199794号、武人40号规定只要患有职业病，不考虑与否丧失工作能力,不考虑与否 是本单位患病,用人单位一律不得解除合同。劳动合同法规定，一要在本单位患有职业病，且要被确认 丧失或部分丧失工作能力的,才达到不得解除合同条件。 8、合同终结条件不同。劳动合同法中合同终结条件是法定的,不可通过合同来商定。人事政策 法规(国办发号、武人0号)中，合同终结的条件可以通过合同来商定。 9、经济补偿的原则不同。劳动合同法规定,经济补偿基数是,合同解除或终结前的12个月的月平均工资。人事政策法规（国办发3号、武政办199794号、武人4号)的表述为“上年度的月平均工资”。 劳动合同法对满个月不满年的,一律按年为期限计算经济补偿。对不满6个月的,一律支付半个月的经济补偿。人事政策法规(如武人40号）规定,不满1年的,按实际聘任时间折算计算经济补偿。 二、与劳动合同法相比，人事政策法规中没有规定的问题。重要有17类情形。 、没有突出工会组织和职工代表大会在实行人员管理中的作用。劳动法与劳动合同法都规 定了用人单位工会组织或职工代表大会在实行劳动合同制过程中维护职工合法权益的权利。人事政策法 规中鲜有类似规定，多是强调“政府人事部门要加强指引协调和监督检查”,没有突出职工或工会在推 行聘任制过程中的主体地位。在履行聘任制过程中,虽然指引协调到位,但因手段的缺少,导致无法依职权否认单位内部规章制度的合法性、无法强制纠正用人单位侵犯人才权益的行为，无法有效解决单位 的不规范行为。 2、没有明确合同签订的诚实信用原则。劳动合同法规定有“诚实信用”原则，人事政策法规中 没有“诚实信用”原则。这将直接影响双方当事人的合同前义务、合同的履行、合同后义务的实现。 3、没有明确不履行合同前诚信义务的政策法律后果。目前仅有武人99958号文规定，“聘任合同签订前,一方当事人有权向另一方当事人理解与其建立聘任关系有关的状况,双方均应当如实阐明。 ”但却没有规定不履行诚信义务的政策法律后果,没有责任追究条款,无法保证该原则规定贯彻到位。 劳动合同法第8条明确了如实告知的具体内容,较之于武人1998号更为细致更为具体,更有利 于各类人才以“违背真实意思”为由解除合同的举证,更有助于维护人才合法权益。 、没有规定用人单位的强制性订约义务。劳动合同法以其比较严密的递进逻辑,强化了用人单 位在签订合同方面的强制性义务,不仅具体规定了单位签订合同的形式、时限,还在第1条规定，超过 年不与劳动者签订书面劳动合同的,则视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。更在第82条规定，用人单位超过个月宽展期但不满1年不与劳动者签订书面劳动合同的，应当承当向劳动者每月支 付二倍工资的惩罚行责任。通过增长用工成本的经济手段避免和减少用人单位违背强制性规定的机会和动机。人事政策法规中无此规定,显然缺少刚性制约手段，不利于保护人才权益。 5、没有规定持续签订次固定期合同可续签为无固定期限合同，没有规定无固定期限合同拒签情形下的责任追究权利保护途径,不利于稳定此种情形下的劳动人事关系。 6、没有竞业限制方面的规定。劳动合同法第23、2条规定,用人单位对高档管理人员、高档技 术人员及其她负有保密义务的人才(劳动者),可以商定竞业限制不超过2年的条款。人事政策法规没有 竞业限制方面的规定，没有可以更好地贴近市场经济主体。 7、没有规定违约金的合用情形。劳动合同法第22、条规定,仅在用人单位为劳动者提供 专项培训费用商定服务期和商定了保守秘密竞业限制条款的情形下,可以商定由劳动者承当违约金的条 款,但对由用人单位承当违约金的情形没有限制。人事政策法规对此既没有严禁也没有授权,但有补偿培训费用的规定。 8、没有将缺少必备条款、乘人之危、免除己责、排除她权等情形列为合同无效的情形。现行的人事 政策法规未将不具有必备条款的合同规定为无效或部分无效的合同,且未将其作为职工提出解除合同获取经济补偿的途径,更没有明确人事部门责令单位改正的权力。特别是用人单位在签订合同之时运用优 势地位免除自己一方的法律责任，减少人才一方的合法权益,从合同签订之初就侵害了人才的权益的情 形下,人才权益无法在人事政策法规中得到保障。 、没有赋予人才个体可以通过督促程序申请法院支付令来对抗用人单位不履行足额支付报酬的义务。 0、没有把“用人单位的规章制度违背法律、法规的规定”“因合同无效情形致使合同无效”法定 为劳动者可以随时解除合同的理由且不属于违约。 1、没有规定用人单位可以以额外支付1个月的工资的措施替代提前30日告知的形式来解除合同。 12、没有规定人才个体被判处管制刑罚情形下用人单位可以解除合同。 13、没有规定老职工的特别保护政策，如劳动合同法规定“本单位持续工作满距法定退休年龄 局限性5年的，用人单位不得以提前告知或裁人的理由解除合同”，人事政策法规中无此规定。 1、没有把“劳动者因用人单位采用欺诈、胁迫等使劳动者违背真实意思签定合同致使合同无效而提出解除合同的”“用人单位依法裁人而解除合同”“因用人单位被宣布破产而终结合同”等三种情形 列为经济补偿的范畴。 15、没有明确政府人事部门在保护人才合法权益方面的法定义务,涉及对用人单位侵权行为的行政 惩罚权等。人事政策法规较之于劳动合同法，不够系统、不够细致,几乎没有规定双方违背规定应当承担的民事、行政、刑事法律责任,更没有突出政府人事部门应当承当的法律义务。 16、没有明确“未纳入人事筹划管理的机关事业单位临时工作为劳动者的权利义务”。 17、没有明确人才差遣机构的法律地位。 第三部分 抓住核心、统一结识,为衔接政策与法律奠定结识基本 按照劳动合同法第96条规定，本文第二部分7个“我无她有”的情形,都应当执行劳动合同 法相应规定。然而,在什么状况下合用除特别授权之外的其她人事政策法规,哪些问题合用劳动合 同法。这两个问题所波及的具体问题，有的可以由政府人事部门通过完善合同文本予以解决,有的还需要工会等部门牵头解决,有些问题如行政惩罚一时还不能解决只能被动等待国家立法机关通过法律法 规授权，但可以摸索研究加强人事执法检查的措施和手段。综合前述分析,我们觉得: 、已实行事业单位聘任制的事业单位与其职工（涉及管理人员、专业技术人员和工勤人员)之间的人事关系优先合用国办发35号文。但是如果遇到前述劳动合同法有规定人事政策法规没有 规定的1个具体问题,依法应当根据劳动合同法执行。 、尚未实行事业单位聘任制的事业单位与其职工之间的人事关系，应当合用除了国办发3 号及其有关规定以外的其她人事政策法规。根据武人19958号文规定,判断一种事业单位与否完毕 事业单位聘任制改革,应当以人事部门签发的“事业单位聘任制改革验收批复”为根据。 3、党政机关与所属编制内机关工勤人员之间的人事关系应当按照人措施函1995号规定执行。即有关合同的签订、变更、履行、解除、终结、经济补偿等问题，应当合用劳动合同法的规定，但 其工资、福利问题应合用人事政策法规,养老、医疗、工伤和生育等社会保险按现行管理措施执行(因地区和改革进展不同,有的合用人事政策法规、有的合用劳动政策法规)。 4、党政机关、事业单位与编制外职工之间劳动用工关系应当合用劳动合同法。理由如下: (1)事业单位编制外职工不属于事业单位履行聘任制的范畴,不属于国办发35号文调节范 围，应合用劳动法劳动合同法等有关规定。事业单位聘任制改革涉及岗位设立与管理、公开招 聘、聘任合同管理、收入分派、定期考核、解雇辞聘等内容(参见：国办发35号和鄂办发1 号）。所有与履行事业单位聘任制改革有关的文献都强调了编制的重要性,比较明确地将事业单位人员聘 用制改革限定为编制内的合同管理、体制内的人事制度改革。例证1，武政办199794号第39条规定“事业单位实行全员合同聘任制，应当符合我市人员编制调控原则，不突破核定的人员编制”; 例证2,武人1998号规定“事业单位应在核定的编制员额、人员构造比例内因事设岗，通过竞争上岗，签定聘任合同”“以既有的编制为根据,征得财政部门的批准,实行工资总额包干”;例证3, 武人 0第5条规定“聘任单位应根据编制员额、领导职数和专业技术职务岗位构造比例.”;例证 4,国办发35号和人事部部长令第6号强调,公开招聘不得突破机构编制部门核定的编制数额;例证5,鄂办发1号文强调，要“以本级编制部门核定的编制员额为根据设岗位”“设立的岗位 数不得突破核定的编制数额”；例证,历次工改文献也都规定，机关事业单位工资制度仅仅合用于编制内在册人员。公开招聘、岗位设立是聘任制的基本工作，都强调要在编制内进行。 因此,我们觉得,事业单位聘任制改革是对编制内人员进行的人事管理制度改革。这就意味着事业 单位编制外工作人员不属于事业单位履行聘任制改革的范畴，不属于国办发35号文的调节范畴 ,不受人事政策法规规定的考工定级、工伤保障、工资福利待遇等权益保障,不属于劳动合同法第9条的特别授权范畴,只能合用劳动法劳动合同法等有关规定。 (2）党政机关、事业单位编制外纳入人事筹划管理的工勤人员应当由人事部门管理但合用劳动合同法。根据是人事部机关、事业单位增人筹划卡管理措施和武汉市机关事业单位工勤人员管理暂行措施。前提是这些编制外临时工必须具有人事部门签发的机关事业单位临时工、筹划外用工计划单。 （3)未纳入人事筹划管理的机关事业单位编制外临时工应当合用劳动合同法的规定,人事部门 行使管理权没有政策法规根据。如果人事部门将其纳入管理范畴,那么人事部门对其作出的行为属于超 越职权的乱作为行为。如果擅自出台政策，将会被这部分人员按照省政府和武汉市政府规章出台的行政 规范性文献审查规定提起合法性质疑,乃至被府宣布无效或责令修改;如果是具体行政行为,将会被这部分人员提起行政复议或行政诉讼,并且附带向人民法院提出规范性文献合法性审查祈求。第四部分 采用措施、完善机制,努力搭建政策与法律的桥梁 鉴于国家法制统一的宪法原则以及党管干部、党管人才的干部管理体制,在国务院授权国家人事部 出台相应政策之前,武汉都市圈各地政府人事部门无法进行重大制度性调节。尽管如此,我们仍然觉得 ,虽然有差距,但找因素比陷入悲观更切实。虽然有授权,但抓贯彻比盲目乐观更踏实。在找到差距， 查明问题的基本上,要想把人事政策法规与劳动合同法平稳衔接，规避不必要的诉讼风险,有效维 护人才合法权益，最后将国家法律和党的人才政策有机结合起来，必须进一步学习,进一步调研，形成政策意见，采用有效措施,逐渐消弭差距，为武汉都市圈人才政策的一致性和全国统一衔接政策的出台做好各项准备。现提出如下建议： 一是整合资源，形成合力，完善人才权益保障工作机制。在省人才工作领导小组统一领导下,充足 发挥武汉都市圈党委组织部们、政府人事和劳动部门以及工会组织联席会议和圈内各市人才工作领导小 组的作用，加强沟通协调，采用多种方式,有筹划、分层次组织学习劳动合同法和人事政策法规,深刻领略和精确把握各项法律条款的精神实质。进一步明确人才权益保障的渠道和职责分工，统一人才 权益保障政策法律法规的执行口径,减少工作分歧避免政策摩擦,提高工作效率保证服务质量,为解决各类劳动、人事争议,保障人才合法权益提供有效的机制保障。 二是清理政策,统一结识,为保障人才权益提供稳定合法的政策根据。在进一步学习劳动合同法 及人事政策法规的基本上,由省人才工作领导小组组织协调都市圈各市有关部门对我市制定的波及事业 单位聘任合同、公司劳动合同管理的政策法规以及事业单位内部规章制度进行一次全面清理。对需要制 定配套政策的,要抓紧制定,切实搞好现行有关法规政策与劳动合同法的衔接。在深度清理基本上,编印武汉都市圈人才权益保护政策法规选编，免费提供社会各界,扩大都市圈集聚人才的影响力 和吸引力。特别是对各地出台的与国办发号、鄂办发1号规定不一致的人事政策法规 ,逐个清理、逐条对照，尽快予以修订或者宣布废止、失效；对与劳动合同法规定不一致的人事政 策法规,可有省人事厅书面请示国家人力资源和社会保障部，明确合用意见。此项工作的重点是本文第 二部分列举的类不同的内容;对劳动合同法有明确规定，但人事政策法规没有规定的1类情形,应 当按照劳动合同法的规定,发文明确如何合用的意见，并做好相应工作准备;组织圈内各地特别是 党政机关和事业单位依法审查单位内部规章制度。对迄今没有建立工会组织的,应按照工会法有关 规定,尽快建立工会组织并履行工会职责；对迄今没有内部规章制度的,应按照劳动合同法规定的 程序,尽快建立相应的规章制度；对存在问题的内部规章制度,要按照法定程序予以修订完善。 三是结合实际、针对问题,争取出台机关事业单位贯彻劳动合同法综合政策意见。囿于历史形 成的体制因素,政府劳动部门对机关事业单位筹划外临时工没有尽到监督管理和权益保护职责。当下, 未纳入人事筹划管理的临时工合用人事政策法规并没有得到劳动合同法特别授权。尽管如此,依当 下之形势,从维护人才合法权益构建和谐劳动人事关系出发,政府人事部门担当起管理机关事业单位计 划外临时工的职责本无可厚非,但所面临的挑战和压力是空前的。建议由武汉都市圈各地政府人事部门牵头,联合党委组织部门和政府劳动部门以及法院等单位,吸 收前期事业单位人事制度改革成果，充足考虑劳动合同法的具体规定,尊重事业单位的实际状况, 研究出台机关事业单位贯彻贯彻劳动合同法强化合同管理的政策意见。特别是要针对人事政策法规 与劳动合同法8个方面的不同以及个方面的“我无她有”情形,提出针对编外用工的应对解决意见 ，切实履行起过渡时期维护人才合法权益的职责。 四是强化监督，依法纠错，研究出台人事执法检查措施。发挥武汉都市圈各地党委组织部们和政府 人事部门在人才队伍建设方面的优势,研究拟定人事行政执法检查措施,摸索研究对用人单位特别是党政机关事业单位违法侵权行为的解决惩罚措施，重点开展针对机关事业单位人事聘任合同签订、解除、 工资支付、工作时间等波及各类人才切身利益的专项检查,认真受理和及时查处群众举报投诉案件，曝 光一片、解决一批侵权案件,以较强的行政法治手段维护人才权益。 五是畅通渠道，提高效率，打造坚实有效的人才权益救济屏障。要充足发挥人事行政复议在维护人 才权益方面的作用,研究明确可诉人事行政行为的范畴，监督制约武汉都市圈各地市区政府人事部门的具体行政行为,增进人事依法行政,减少和避免政府人事部门具体行政行为侵犯人才合法权益现象的发 生；整合政策进一步明确人事争议仲裁的受案范畴，切实发挥人事争议仲裁在贯彻劳动合同法和国 办发3号，和谐人事关系、维护广大人才和用人单位的合法权益等方面的特殊作用;加强人事信访、公务员申诉控告等工作,摸索研究全方位多渠道维护人才合法权益的权利救济途径。 六是紧跟形势，进一步研究,依法有序推动人才差遣事业发展,维护流动人才合法权益。由于人才派 遣工作波及到差遣单位人才市场公司、实际用工单位和人才个体三方的法律关系,应当依法明确三方的 权利义务关系。一方面要按照民法通则和合同法的规定,明确人才市场公司和用工单位之间的人才差遣合同属于民事领域的委托代理合同。另一方面，要明确人才市场公司与人才个体签订的劳动合同属于 劳动合同法意义上的劳动合同,人才市场公司处在用人单位的法律地位,应当按照劳动合同法的规定,完善内部规章制度、建立工会组织，科学测算并储藏经济补偿资金,完善差遣合同和劳动合同 以切实履行用人单位的法律义务,在切实维护人才个体合法权益的前提下,减少或避免不必要的劳动争议和经济损失等；第三，要明确用工单位的权利和义务;第四,要明确三方之间发生合同纠纷,应当分别合用民法通则合同法和劳动合同法的规定。 结 语 武汉都市圈“两型社会”建设迫切需要强有力的人才保障和智力支持。妥善解决人事政策法规和劳 动政策法规特别是劳动合同法之间差别问题，统一思想结识、统一政策口径,尽快完善机制、形成合力，对于进一步优化武汉都市圈人才环境,进一步增强武汉都市圈的人才凝聚力,为武汉都市圈“两 型社会”建设的提供持久的人才保障和智力支持具有重要的现实意义和深远的历史意义。固然,我们客 观地结识到现状的复杂和政策法规衔接的难度，搭建并巩固政策与法律之间的桥梁不是一蹴而就的事情。但是,我们有理由相信，只要我们坚持以人为本,求真务实、开拓创新,积极行动，武汉都市圈的人才环境将迈上一种新的历史台阶。 课题组指引： 中共武汉市委组织部副部长,市人事局局长潘汉生 课题组组长:武汉市人事局副局长王裕华 执笔人:武汉市人事局政策法规到处长刘向东 武汉市人事局政策法规处主任科员常亮