人力资源管理导学课件

人力资源管理 导学课件 任课教师：隗继胜 章丘广播电视大学 一、指导老师情况 隗继胜 章丘电大教师 任 公共政策概论 、 人力资源管理 、 金融市场学 、 中外政治思想史 、等 多门开放教育专本科的课程教学。 E-MAIL: QQ:274952318 QQ群： 195765185 联系电话： 15662667513 三、课程性质及要求 教学大纲 ：见章丘电大教学平台。 课程性质 ：课程为中央电大工商管理专业本 专科必修课，是工商管理专业的一门专业课。 课程要求 ：注意培养学生树立人本管理意识， 在教学和学习过程中，既要利用正反案例充 分展现、诠释以人为中心的管理思想，并注 意理论与实践的结合。教学当中按照教学大 纲和教材中规定“了解、掌握、重点掌握” 三个层次来进行。 学习目的 ：通过该课程的教学，使学生掌握人 力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人 力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方 法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后 成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。 四、网上课程学习资源 章丘电大教学平台聚集了中央电大、省电大、章丘 电大三级学习平台课程资源，种类齐全、内容细致 具体，具有很强的实用性。 章丘电大在线平台： http:/ 山东电大在线平台 ： http:/ 中央电大在线平台 ： http:/ 五、章丘电大网上资源 课程说明 教师介绍 教学大纲 实施方案 教学辅导（每一章节教学辅导） 电子教案 期末复习 六、人力资源管理导学方法 1、系统讲述 人力资源管理 知识体系，概 括的介绍每章的重点和难点问题。 2、运用正确的教学方法指导学员学习，例如： “重点、难点讲解法”、“案例分析教学 法”、“ BBS答疑”、“学习小组活动指 导”、“实践活动指导”、“情景模拟法” 等。 3、安排学员具体的每个时间段的学习，特别 是网上学习。让其学会 灵活的学习、高效率 的学习和自主的学习。 4、将 2、老师的指导学习 与 3、学员的网上 学习 结合在一起是不错的学习方法。 七 、教学及其实践环节 1、自学 学生通过阅读文字教材和收看电视直 播课堂以及网上辅导等方式来掌握本课程 的基本内容。强调自学是远程开放教育和 确立以学生自主学习的基本特点。在教学 过程中，既强调对教学内容的传递，又强 调对学生自学能力的培养和提高。 2、小组讨论 在强调学生自主性、个别化学习的 同时，也要注意小组讨论的作用。讨论 中师生之间、学生之间可以相互交流学 习体会与经验，提出问题大家相互探讨，遇到困难相互鼓励 。 学习本课程建议采取小组讨论的形 式，结合我国市场经济改革和发展的实 际进行有针对性的讨论。 3、面授辅导 在学生自学基础上由教师进行适当的 面授辅导，以解决学习中存在的较为 普遍的问题。这部分辅导大概 2030课 时 。 4、作业 本学期共安排 4次作业，学生必须认 真独立地完成 ，老师要认真批改并据 以评定成绩。 5、社会调查 在教学过程中，安排次题目为 “ 人力 资源与企业发展 ” 的社会调查，要求学员 写出至少 2000字的调查报告 6、考核 本课程的考核分为形成性过程考核和 终结性考核两部分。前者主要为平时作业， 后者为期末考试。期末考试省统一命题， 统一考试时间，统一平分标准。 平时作业占课程总成绩的 20%，期末考试 占课程总成绩的 80%。 第一次导学内容 第一章：人力资源管理导论 重点 ：人性理论；人本管理的基本内容。 难点 ：人本管理理论模式的依据。 掌握 ：人力资源的概念中的人才资源；人力 资源的质量；人力资源的特点；人力资源管 理的定义；人本管理理论模式；现代人力资 源管理与传统人事管理的区别。 第一节 人力资源的概念与特点 【 内容概述 】 本节主要阐述： 一、人力资源的概念及其内容； 二、人力资源的数量与质量； 三、人力资源的特点。 一、 人力资源的概念与内容 1、概念： 人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的 体 力、智力、心力总和 及其形成的基本素质，包括 知 识、技能、经验、品性与态度 等身心素质。 2、内容： 人口资源：指一个国家或地区的人口总体数量表现。 劳动力资源：从事社会劳动的人口。 人才资源：一个国家具有较强的管理能力、研究能 力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 二、人力资源的数量与质量 1、人力资源的数量 2、人力资源的质量： 劳动力素质 -身体素质和智能水平构成。 三、人力资源管理的特点：也是人性的特点。 1、特点：生物性与社会性、智力性、能动性、 再生性、时效性、共享性、可控性、变化性 与不稳定性、独立性和主导性。 2、缺点： 内耗性 。 第二节 人力资源管理 【 内容概述 】 本节主要阐述： 一、人力资源管理的定义； 二、人力资源管理的意义； 三、人力资源管理的任务； 四、人力资源管理的目标。 一、人力资源管理的定义： 今天的人力资源管理，是超越昨天人事 管理的一种新思想与新观点。 人力资源管理 是从经济学的角度来指 导和进行的人事管理活动，即人力资源管 理，是在经济学与人本思想指导下，通过 招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组 织内外相关人力资源进行有效运用，满足 组织当前及未来发展的需要，保证组织目 标实现与成员发展的最大化。 二、人力资源管理的意义 1、实现人力资源管理的精干和高效，取得 最大的使用价值。 2、充分调动广大员工的积极性和创造性。 3、培养全面发展的人。 三、 人力资源管理的 目标与任务 ：（主要） 1.保证组织人力资源的需要得到最大限度的 满足； 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资 源，促进组织的持续发展； 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能 得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应 有的提升与扩充。 对于人力资源的专业部门来说，其任务是： 1.规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开 发。 第三节人力资源管理理论 【 内容概述 】 本节主要阐述： 一、关于人性的认识； 二、人本管理理论； 一、关于人性的认识 （一）经济人 1.“经济人”假设 “经济人” ,即理性的经济人，是假设人的行为动 机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经 济报酬的一种人性理论。 其 核心内容 是： （ 1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能， 人就会逃避工作。 （ 2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人 必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组 织目标去工作。 （ 3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较 少野心，对安全的需要高于一切。 （ 4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他 人影响。 （ 5）一般人都是为了满足自己的生理需要和 安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质 利益才能激励人们努力去工作。 2.相应的管理方式 ： 采取所谓的”任务管理“的措施，其主要特 点： （ 1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完 成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就 是为完成任务而进行计划、组织、指导和监 督。 （ 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员 工的任务就是听从指挥，努力生产。 （ 3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工 的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 （ 4）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。 泰勒制就是经济人观点的典型代表。 （二）社会人 1、 “社会人”是假设人们在工作中得到物 质利益固然可以受到鼓励，但不能忽视人是高 级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人 的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 这一假设来自霍桑实验，其核心思想是： 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要， 而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人 际关系。 2、梅奥提出了 “人际关系理论 ”，其要点是： （ 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把 重点放在关心人和满足人的需要上。 （ 2）管理人员不能只注意传统的管理职能， 更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属 感和整体感。 （ 3）主张集体奖，不主张个人奖。 （ 4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥 沟通联络作用。 （ 5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度 上参与企业决策的研讨。 （三）自我实现人 “自我实现的人”是根据心理学家马斯 洛的自我实现理论提出的。他假设人性是善 的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把 工作搞好的一种人性理论。 “自我实现的人”的假设，是建立在人 是勤奋、有才能、有潜力的基础之上的，因 而提出了同：“经济人”、“社会人”假设 完全不同的主张。 （四）复杂人 “复杂人”即权变人，是一种假设随着人的发展 与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、 因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要 相互结合，形成了动机和行为的多样性，惨杂着 善与恶的混合的一种人性理论。 复杂人假设的主要观点 : （ 1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许 多不同的需要加入工作组织的，而且人的需 要是随着人的发展和生活条件的变化而变化。 （ 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。 它们会相互作用并整合为一个整体，形成复 杂的动机模式。 （ 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会 不断产生新的需要和动机。 （ 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工 作中，会产生不同的需要。 （ 5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同 的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合 于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有 效的管理方法。 （五）对西方四种人性观的评价： 首先，西方这四种人性假设，是随着历 史的发展而先后出现的，反映了西方管理界 对人的认识正在逐步加深。最明显的是由 “经济人”到“社会人”到“复杂人”的假 设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义 观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。 其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有 其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。 但是这些人性假设也存在着明显的片面性 和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提 出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求； 提出了社会化境对人的影响，未能揭示产生与 形成社会文化的经济基础。 二、人本管理理论 （一）人本管理的基本要素 以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及 价值观四项基本要素。 （二） 人本管理的理论模式 1.确立人本管理理论模式的依据 （ 1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社 会人的角色。 （ 2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是 可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文 化及价值观的变化也同样可以影响”组织人“的心 理和行为方式。 （ 3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其 目标是可协调的。 2.人本管理的理论模式： 人本管理的理论模式是： 主客体目标协调 激励 权变领导 管理即培训 塑造环境 文化整合 生活质量法 完成社会角色体系 （三） 人本管理的基本内容 1.人的管理第一 2.以激励为主要方式 3.建立和谐的人际关系 4.积极开发人力资源 5.培育和发展团队精神 第四节人力资源管理的发展 【 内容概述 】 本节主要阐述： 一、人力资源管理发展简史； 二、传统人事管理与人力资源管理的区别； 三、人力资源管理的发展趋势。 一、人力资源管理发展简史 1、萌芽时期； (1910之前） 2、科学管理时期；（ 1910-1940） 3、人际关系时期；（ 1940-1960） 4、人本心理时期；（ 1960-1970） 5、系统管理时期；（ 1970-至今） 二、传统人事管理与人力资源管理区别 1、传统人事管理是以“事”为中心，只 见“事”，不见“人”；现代人力资源管 理事以“人”为中心。 2、传统人事管理把人视为一种成本，将 人当做一种工具；现代人力资源管理把人 当做是一种“资源”。 3、传统人事管理是某一职能部门单独使 用的工具，与其他职能部门关系不大。而 现代人力资源管理的主要职责在于制定人 力资源规划及开发政策，侧重于员工的潜 能开发和培训。 4、人力资源开发功能能够为组织创造更大 的经济效益。 5、人力资源管理对员工实行人本化的管理。 总之，对企业而言，人力资源管理是现代企 业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本， 关系着企业的生死存亡，这已成为中外企业 管理者的共识。 三、 人力资源管理的发展趋势与当代中国 人力资源管理关注的主题 1、具有管理目标、管理职能和管理技术 方面的发展趋势； 2、中国人力资源管理已进入“后技术时代” 追求：以组织目标实现为主的“战略层面” 和以组织的远景使命追求为主的“终极层面”。 完