人力资源职业规划模板集锦八篇

人力资源职业规划模板集锦八篇 时间的脚步是无声的,它在不经意间消逝，你是否希望职业生涯发展顺当呢?现在这个时候，你会有怎样的职业规划呢?信任大家又在为写职业规划犯愁了吧!下面是我整理的人力资源职业规划8篇,欢迎阅读，希望大家能够喜爱。人力资源职业规划 篇 生活中全部的事物都须要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的嬉戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Dsgn Thinking这个词组的翻译，并不是简洁的两个词的叠加。简洁而言之，设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。 敏捷办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流淌性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者供应了诸多的启发从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。 Zapo用设计思维灌注公司文化美国的pps公司不止是一家一般的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。 Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,全部的工作都被定义成各种“角色（rl）”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允很多选，然后再依据角色的要求完成详细的工作任务。与传统架构的公司相比，在合弄制之下,员工和职能是分别的,可以拥有“自我选择”(coose-your-on-aventre） 的职业路径，员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能,具有很强的灵敏性。 这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态改变中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,主动担当多样化角色，保持活力与公司文化氛围。为了更精准地定位合适的候选人,Zapos于2xx年5月停止制作聘请海报，创建了自己的新社交网络Zappos Insidr。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对pps的热忱。聘请团队也把主要精力放在Isier项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些沟通可以私下或者公开地进行。详细的聘请流程是： 首先,对apos工作感爱好的人可在该社交网络上申请成为一位Zap的“局内人”，并被安排一位“团队大使”。然后,团队大使会依据应聘者的视频自荐信以及在线闲聊,了解其呈现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的Zpps员工取得联系。 再次,应聘者获得面试机会。(假如应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往apos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里起先的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为聘请人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。最终，被聘用的人员经过为期4周的培训和周的工作之后，全部的新员工都将获得相应的奖金，而发觉自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得0xx美元奖金。不仅如此，Zaos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样呈现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”安排,会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等）。除了激励员工同心协力地互助实现彼此的愿望之外,Zaps也会从公司层面助力这些愿望的实现。人力资源职业规划 篇2 学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下： 关于职业生涯规划与企业发展之间的关系，须要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展，企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。 1、员工职业生涯规划，是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。 2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是全部员工部分个人目标(与企业目标一样的部分)实现之和。 3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。 4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。 职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解:1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起，然后分别定出十年安排,五年、三年、一年安排,以及订出一月、一周、一日的安排。安排定好后，再从一日、一周、一月安排实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。2、定出将来发展目标：今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者？把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。 、定出今后十年的大计。二十年安排太长，简单令人泄气，十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子？有什么样的事业?将有多少收入，安排哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何？把它们细致地想清晰,一条一条地安排好,记录在案。 、定出五年安排:定出五年安排的目的，是将十年大计分阶段实施。并将安排进一步详细、具体,将目标进一步分解。 5、定出三年安排:俗话说,五年安排看头三年。因此,你的三年安排，还要比五年安排更详细、更具体，因为安排是你的行动准则。 、定出明年安排：定出明年的安排，以及实现安排的步骤、方法与时辰表。务必详细、切实可行。假如从现在起先制定目标,则应单独定出今年的安排。 7、下月安排：下月安排应包括下月安排做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支，安排学习的新学问和有关信息，安排结识的新挚友等等。8、下周安排：安排的内容与上述6相同。重点在于必需详细、具体、数字化,切实可行。而且每周末提前安排好下周的安排。 、明日安排:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急，按先后依次排好队，明日按安排去做。可以避开捡了芝麻，丢了西瓜人力资源职业规划 篇 1.我的简历 姓名: 性别: 就读专业：人力资源管理 优点乐观向上、爱好广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、仔细负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。 爱好 篮球,吉他，快板，听音乐,动漫。自我分析个人特征：我的限制欲强,希望限制生活与学习环境,喜爱根据自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充溢信念,确定有实力将它做好,且做事有始有终,坚持究竟；我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的实力,显露自己的理念;我对将来充溢了美妙，信任自己将来肯定有所作为。 人际关系：我平常喜爱与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学挚友都保持良好的友情，尤其是好多个知心挚友,更是常常保持沟通联系,这是我特别巨大的财宝。价值倾向:我渴望实力能受到确定,有剧烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在高校的学习，使自己具备良好的的价值倾向。 3同学分析 有肯定的组织实力,有时有些自大，有些自我膨胀。限制欲太强。4.家长分析 优点：懂事,为人诚恳，心地和善;学习勤奋,不怕挫折。缺点:话太多。不太扎实。(二）环境分析.家庭环境分析: 家庭成员不多,是一家三口-相对轻松的家庭环境给我供应宁静的学习环境 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富有,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。2.学校环境分析:高校的核心工作是培育人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而改变的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,学问化与信息化的全面绽开。这一时代特征是我们确立科学的培育模式的根本立足点。学校供应给我一个很好的平台。3.社会环境分析:中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理须要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理肯定会让中国这头雄狮插上翱翔的翅膀。 (三)职业定位1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。 2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信念，平常勤奋，擅于归纳总结错误；工作时有时候缺乏主动主动性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与看法,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。3.预期目标：通过四年的努力学习,学得一伎之长，获得本科毕业证书。 4.职业发展路径 短期目标第一阶段:学好各门课程，顺当通过四年中的各门考试 其次阶段:拿到本科毕业证书顺当从学校毕业,争取拿到学士学位 长期目标 第一阶段:积累相关工作阅历，熟识专业 其次阶段:对该行业进行市场分析，学会自主创业(四)制定安排与措施 .第一期:20xx年3月-20x年月 任务要求：考取英语四级证书 执行方案： 每天早上6：30-:0背新概念英语，若上午有课就去操场；白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00XX:到教室自习，复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,打算期末各科考试。 2.其次期:0x年2月-20xx年6月 任务要求：通过各门考试 3.第三期:20xx年月-x年月 任务要求：学语言，学技能 执行方案： 学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创建的条件。在加强专业学问学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。 (五)反馈与调整 假如在每一期的安排中未能达到预期,那就尽力而为,信任自己能做到最好。0xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。起先我的职业生涯。 （六）结束语 这就是我对自己的规划，有安排当然是好事,但要做到并不是一件简洁的事，不过只要有努力就肯定会有成果。每个人都有自己的志向，志向的实现还是要靠自己的，不管你的志向有多美妙，没有辛勤的汗水都是不行能实现的。漂亮的花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系，胜利人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必需拿出志气，付出努力,拼搏、奋斗。胜利,不信任眼泪;胜利,不信任颓废;胜利,不信任幻影。 每个人心中都有一把小刀，雕刻着志向、信念、追求、理想。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芳香、失意、磨砺。 许多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有方法像演戏一样,戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。 因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，仔细规划，并加以实施,你的人生便会充溢。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得胜利。人力资源职业规划 篇4 人力资源助理(HRssstant)HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是帮助主管或经理从事一些协助性的工作,如:打算书面文件、在上级的具体指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是帮助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，假如你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累许多人力资源的专业学问和阅历。 人力资源专员（HR-Spcalt)H领域中特地负责执行某项工作的职位。助理经过年阅历的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从聘请申请、广告发布、面试支配、入职手续、转正考核等整个聘请工作,负责培训支配、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员须要具备更专业的学问和阅历，具备独立操作人力资源模块中12个定型工作的实力。 人力资源主管(HR-Supior) HR领域独立全面负责个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的推断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：聘请主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的聘请方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的推断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理供应改善的建议。 人力资源经理(R-Mnager） HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业学问和阅历,具备强大的企划、指导、沟通实力，能将各种H专业学问与不断改变的实际状况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还须要关切企业的经营状况、各个部门的工作流程，熟识公司人员状况，以便协作公司和帮助各部门共同实施公司的战略安排。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。 人力资源总监（HR-Dircor) H领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他须要常常站在企业战略高度,精确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他须要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业学问与长期的实战阅历。主要负责管理和合理安排包括员工在在内的各种资源。 将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:协助定型-推断和企划-企划和指导管理和统率，即人力资源助理主要从事协助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责推断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培育的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。 如今的人力资源从业者，虽然有许多并非毕业于人力资源专业，但假如是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话,切入人力资源管理工作相对比较简单。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策,因此须要对聘请、薪酬、考核、培训等各方面的基本学问和详细的操作了如指掌，假如是人力资源经理、总监的话，就应当熟识各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且须要具备较强的沟通实力、组织实力、指导实力等等。另外,不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者,都必需用公允、公正的看法处理各种问题,须保持热忱，勇于挑战,做好保密工作,作为公司高层的合作伙伴,通过制定和推动人力资源的战略来实现公司的经营目标人力资源职业规划 篇 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 详细工作步骤如下：1、统一思想,树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识,使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。2、加强内部建设,明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 、建立健全聘请体系、强化聘请职能首先依据各个岗位的岗位职责（或工作说明书)提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素养模型库,为简历的筛选做好前期的打算工作，使聘请工作更为系统化。其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点,加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐,在维护好现有聘请渠道的基础上,与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程,依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足,更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展供应动态的人才支撑。人力资源职业规划 篇6 引言：寻梦 高校，一个带着梦幻色调的地方,年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、呈现青春、释放激情然而却有许多人迷失在了斑斓的梦中。我们须要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充溢而有意义！ 一、自我分析与角色建议个人分析：职业爱好:从测评分析报告中得出,我属于典范的探讨型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比较感爱好，喜爱寻根问底，热衷于思索问题,擅长分析，独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有爱好。 职业实力：我对于思维推理的实力比较强,而信息分析实力也不错,比较喜爱对困难的事物进行思索,工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般,不擅长处理困难的人际关系。抗压实力偏低，有时过于谨慎,不敢尝试簇新事物。 个人特质：洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度，能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,假如在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就,不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和志向，最终也会考虑我的实力是否胜任等相关问题。 胜任实力:实力优势：处事沉稳、仔细、肃穆；做事有始有终且缜密,确定一件事情后,就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作实力很强；很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。实力劣势：简单变得顽固，过于信任自己的推断，从而否定一些有益的观点；做事上小心翼翼，有时候不够大胆与具备魄力;不擅长表达,也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率,会让工作环境充溢压抑与敌意,职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理实力。自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和肯定的职业实力,并且有适应志向职业 须要的一些特质,但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的实力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索实力，关注细微环节,拥有客观公正的看法,能有条理的完成工作。角色建议：父亲:努力提升自己。 母亲：要平稳，自己喜爱就好。 老师:要去能实现自我价值的领域。同学:信任自己是最棒的! 二、社会环境规划与职业分析、家庭环境分析：家庭经济实力一般,收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有肯定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就非常重视对我的培育;家庭成员之间关系融洽。2、学校环境分析: 、社会环境分析:近年来,我国毕业高校生数量急剧增多，2xx年高校毕业生将达619万，预料今后三年内还将以每年0万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧,出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡,不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但,依据预料,这场金融危机也许会持续两年左右,再加上肯定的缓冲期,到我起先就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期,可谓“百废待新，百业待举”,充溢机遇。只要擅长抓住机会,将来还是很光明的。、职业环境分析: 前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业学问人才非常稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距，而且发展也会比较慢,所以肯定要有耐性。懂得用时间换空间。企业分析：在这个人才是一切的新时代,很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践阅历，因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做起先,一步步渐渐积累阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。 薪金分析:人力资源行业新进人员的平均薪金水平在5200之间,薪酬主体集中在3003999之间,400000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到000元以上，工资不菲。 总结：人力资源岗位的发展前景不错一需求量越来越大,受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。 5、地域分析: 目标城市：连云港 简介:连云港,位于江苏省东北部,陇海铁路终点,东临黄河,北接山东,南连长江与淮河，四季分明，温度相宜，属潮湿的季风气候。 优势： 地域水路交通发达,是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易实力，腹地广袤、稳定。 经济综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增加,信贷范围接着扩大。另外,保险事业也稳妥发展,人民生活 水平大幅度提高。 假如去连云港所要面对的问题：1 户口问题如今户口很难转移,而许多企业胆怯被员工欺瞒而不敢运用无本地户口的人。 解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研准备，虽然连云港没有我所志向的高校,但其旁边的南京审计高校的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。2饮食习惯问题我本人并不喜爱甜食。 解决方法：一要尽量习惯,二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方,但有许多湘、川菜馆,口味相近 三、职业定位 综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我得出本人的职业定位的WO分析如下： 内部因素 优势因素（S ) 思维推理实力与独立分析实力很强，头脑敏捷。 工作有毅力,仔细负责，处事沉稳。弱势因素(） 有时过于理性会忽视别人的感受。不善与人沟通,缺乏处理人际关系的实力。 外部因素 机会因素(O)人力资源管理部门渐渐受到企业重视。 在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。 威逼因素（） 人力资源管理在许多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。 社会环境不断改变, 竞争激烈，就业形式日益严峻。 结论： 1)职业目标:依据自己的职业爱好与个人实力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。 2）职业发展途径:考多种证考研人力资源助理人力资源专员 人力资源经理 四、职业生涯目标划分 1、20x年20x年 成果目标:进入某目标企业从事人力资源助理工作 学历目标:高校探讨生毕业 实力目标:了解公司，将所学学问肯定的用于实践 经济目标 :20xx3500左右的月收入、20xx年20年成果目标:人力资源专员 实力目标：熟识部门运作,能为公司提出有效的建议，能娴熟的将所学学问与实际相结合 经济目标：500左右的月收入、 3、20xx年 成果目标：该公司人力资源部经理实力目标:熟识公司运作，具有远见,能制定有效的人力资源战略规划,使部门发展与公司发展保持一样 ,能够与员工实现无障碍沟通。 经济目标:8000左右 五、安排实施方案基本方法：1 教化培训法 探讨沟通法 3实践熬炼法 1。高校期间:20xx年20x 1)学好各科专业学问，驾驭经管行业的基本学问。 2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动打算考其他多种证书。 3）从现在起先，关注考研信息，打算考研。 )假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会阅历。 5）与同学沟通，从同学那里学到对自己有益的学问。 2。高校毕业后五年：0xx年20xx年 接着努力学习,在学习专业学问同时利用空闲时间接着积累工作阅历。3。长期安排: 1）工作之余,不断学习各方面的学问，拓宽自己的视野 2)参与一些活动，与人多沟通，学会人际沟通。建立优良的沟通网。 3）努力工作,主动博得提升的机会。 ）多看书，在获得学问的同时不断提高自己的修养。5）坚持熬炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。 六、评估调整 评估内容：职业目标评估（是否须要重新选择职业） 职业途径评估(是否须要调整发展方向） 实施策略评估(是否须要变更行动策略） 其他因素评估（身体、经济、家庭状况等) 事物是不断改变发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预料，以及打算好解决方案。 1、高校毕业后，没有考上探讨生，则干脆参与工作,积累资本，为以后职业生涯的发展做打算。 2、若由于某种缘由导致我无法在连云港起先我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。 3、若一起先不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类）做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。结束语: 事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,根据实际状况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路削减阻碍。人力资源职业规划 篇7 人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的实力,并为每一位雇员都供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的胜利执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它将来所须要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定安排。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的须要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事务发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下,这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进行人员聘请并或许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司或许真的出现了人员不足的问题。 假如一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言,这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就似乎他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假如所须要的工作没被完成，公司或许会面临订单退回状况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。 为了推知其人力资源的须要,一个公司首先要预料它的人力资源的需求（即:在将来的某一时点上完成该组织的工作所须要的人员数量和类型），然后再预料公司的供应(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预料间的不同之处意味着公司的人力资源须要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种须要。 胜利地完成任何一项工作都不仅仅须要动力，还须要肯定的实力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的实力。因此，必需弄清晰自己究竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种实力。 职业规划事实上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中,每个人都在依据自己的天资、实力、动机、须要、看法和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 要想对职业锚提前进行预料是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如究竟是接受公司将自己晋升到总部的确定，还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经验、爱好、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚）,这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，究竟什么东西是最重要的。 很多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的实力:（1)分析实力（在信息不完全以及不确定的状况下发觉问题、分析问题和解决问题的实力）；(）人际沟通实力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩限制他人的实力）；(3)情感实力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和减弱的实力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的实力）。 清晰地相识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应当做两件基本的事情。首先,你自己必需对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（)透视个人希望从职业中获得什么；(）透视个人的才能和不足;（3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业爱好、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展须要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员供应的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，供应富有挑战性的工作好像并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比如，在以探讨开发性公司为对象的一项调查发觉，在2个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员供应富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同,他们通过给予新雇员以较多的责任而“在一起先就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被马上安排到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中，他们必需快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说，“不要将一位新雇员支配到一位陈腐的、要求不高的或不愿供应支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员起先探究性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特别训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员供应必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加详细化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”,它是指仔细地针对每一位雇员制定他们的后续工作支配安排。 主管人员必需明白,从长期来看,向上级供应关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是非常重要的，不能因为爱护干脆下属的短期利益而供应不实的信息。主管人员须要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话说,主管人员须要弄清晰自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的须要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么,以及晋升决策的如何做出的状况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。 因此,很多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的:(1）企业确保在出现空缺职位时,全部合格的雇员都能被考虑到；(2)在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的嘉奖。 职业管理：帮助员工与企业共同发展 在相当长的一段时期内，全部的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。特殊是在我国由于长期左倾保守思想的影响,谈“职业管理”，好像就是个人奋斗,搞个人主义。但是,随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业管理，事实上,是与组织的目标是一样的,是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织供应的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。 利益共同体:企业和员工的结合点 既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一样的,那么,它们二者的一样 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢? 一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地,一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来,组织与员工是相互依存的,它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一样性。比如,联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称:在多少年之内造就多少百万富翁。其实,这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然,也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不行能发展；没有良好的企业环境,这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比如,塑造了“从1个人到1 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念： (）使员工成为企业实实在在的主子。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失,凝合了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。 (2)使人才得到了应有的敬重,使学问能创建财宝。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观念动身，渐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国,发展成材，充溢富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌,在市场竞争中赢得优势。工作相宜性:员工与企业的优化匹配 企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等,是以企业与员工之间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施,任何企业组织在聘请、选拔、录用自己须要的人才之前, 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等,以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素养、实力、经验要求等有个比较清晰的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前,都会对自己的志向、价值追求、实力、经验等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时,组织才能与求职 者达成肯定的契约,使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的起先。 接纳的责任:企业对员工的关切 当求职者来到企业,成为企业组织正式的一员起先，组织就应实行接纳的态 度,对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程,应从三方面理解： 1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助安排，有别于员工个人制定的职业安排。是从组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有肯定的引 导性和功利性。 2职业管理必需满意个人须要与组织须要。职业管理力求满意员工的职业发展须要。组织只有充分了解员工的职业发展须要后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们供应相应的机会。同样,只有满意了员工的职业须要,才可能满意组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一样的员工个人脱颖而出,为培育组织高层经营、管理或技术人员供应人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的须要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉,无法满意组织须要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业须要是职业管理活动的基础无法满意员工个体的基本职业须要将 导致职业管理活动失败。 3职业管理的内容广泛,涉及面广。可以说,凡是组织对员工职业活动的帮助,均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习供应便利等等；(）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动爱护与社会保障制度等等。 迈向卓越:员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织持续发展,实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓更加展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理，在组织供应的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧才智奉献给组织。看来,有助于组织目标实现的员工卓越实力须要组织和员工双方共同的努力。 1.作为员工个人,应做到： （1)不断提升自己的业务实力。将来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位,为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 (2）保持健康、主动的心理品质。人生的成长过程,就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。主动健康的心态,会引导你迈向卓越;消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 (3)将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下,你做对了一件事,并不意味着你恒久都可以沿袭这一做法。请记住:变则通,通则达。 (4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2.作为企业组织，应本着以人为本的思想,从敬重员工职业发展须要、帮助员 工发展的角度动身，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。 莫让职位成鸡肋 眼下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，经常感受到“鸡肋”的冲突和苦痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说,他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动,再也调动不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安静的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味,弃之惋惜。 想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实许多。在市场经济建立和发展的过程中,形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、平稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流淌，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就须要很大的志气。同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望,但同时又会有憧憬平稳、接受爱护的心理。在面临职业选择时,这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去,而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。 既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见,对于鸡肋,人们不会再对它投入多大热忱。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏,企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的理想得不到施展,才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？ 所以说,莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先须要用人单位做一些变更,来防止自己供应的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才供应足够的施展才能的空间和充分的发展机会,即运用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。 其次，整个人才市场应当尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流淌营造更加宽松的环境,让人才在选择职位时多一份轻松,少一些顾虑。 就个人而言,提高自身实力最重要。假如你的素养过硬，技能超群，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右犯难了。 职场话题：当忠诚已成往事 跳槽、跳槽，进入2年以来，空气中好像充满着一股“跳槽”的味道：相识好久的客户,最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”;分别三个月的挚友再见面时派给你一张新换的名片;报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂? 于是有了这样一个话题:假如工作单位对你很不错,或许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出很多的薪水,更加迷人的工作环境,你会选择坚决果断地离开呢?还是“舍利取义”留下来?你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗?人力资源职业规划篇8 HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,R始终榜上出名，并跻身“十大人气职位”前五强。 对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段,急需高素养的专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业阅历、熟识国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达00多万人，但高级H人才却不足000人。 这些因素的叠加,导致企业起先争抢R人才。记者发觉,不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占据市场份额,急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，须要对人才资源进行重组优化,在合理限制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。 对大多数企业而言,高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级H的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企主管经理的年薪约610万元，R总监达到1-40万元；民企HR总监年薪也在115万元左右,均大大高于一般HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。 职位解读:HR工作事无巨细 概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如聘请、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满足度等，都是最基本的日常事务。 上海神州数码有限公司人力资源经理董露告知记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施,期间有许多琐碎的事情，比如，制定聘请安排、支配面试地点与时间、支配新员工的入职培训等等，做好这些事并不简单，须要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，须要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的吩咐。” 据记者了解，H面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用聘请人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略,优化公司人员结构,规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。 人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、聘请经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。 人力资源总监职责:依据公司战略发展须要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。 人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项安排的实施；依据劳动法律法规刚好修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系，主动选拔人才、培育适合公司的优