用人单位劳动合同

用人单位劳动合同 在当今不断发展的世界，许多场合都离不了合同，它可以爱护民事法律关系。那么合同书的格式,你驾驭了吗？以下是我整理的用人单位劳动合同，仅供参考,大家一起来看看吧。用人单位劳动合同1 单位名称：居处： 法定代表人：联系电话: 劳动者姓名: 联系电话: 身份证号： 家庭住址： 紧急联系人: 联系电话: 依据中华人民共和国劳动法，甲乙双方经同等协商，自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限 甲方聘用乙方在甲方（部门）担当_岗位工作。合同期限为_年，自_年_月_日至_年_月_日。其中试用期自_年_月_日至_年_月_日止。 二、乙方工作内容 （一）_。（二）_。 （三)_。 三、甲方的权利与义务 （一）负责乙方的日常人事管理。 (二)负责支付乙方工资,每月_元,每月_日发放。四、乙方的权利与义务(一)接受甲方的管理，并按合同要求仔细履行岗位职责,听从工作岗位支配或调整，遵纪遵守法律,圆满完成工作任务。 (二)享受合同规定的工资待遇。 (三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定。 五、聘用合同的变更、解除、终止(一）乙方有下列状况之一，甲方可以解除合同，须提前3天以书面形式通知： 1、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格。2、甲方撤并或减缩编制须要减员,经双方协商就调整岗位达不成协议的。 3、患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定,乙方不能从事原工作,或医疗期满尚未痊愈的。4、订立合同的客观状况发生重大改变，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。 (二)乙方有下列状况之一，甲方可以随时解除合同: 1、严峻违反劳动纪律或用人单位规章制度,损害单位经济权益，造成严峻后果以及严峻违反职业道德，给单位造成极坏影响的。 2、连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的。 3、无理取闹、打架斗殴、恐吓威逼单位领导、严峻影响工作秩序和社会秩序的。4、贪污、盗窃、赌博、假公济私情节严峻的。 5、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严峻经济损失的。 、伪造成果单、学历、健康证明及用其他不正值手段欺瞒甲方的。7、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的。 8、其它违反国家、学校、甲方规定的。 （三)乙方有下列状况之一,甲方不得与乙方解除合同： 1、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的。 2、因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丢失工作实力的。 3、实行安排生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的。 4、符合国家规定其它条件的。 对上述人员,可依据业务发展须要调整适当的岗位，待遇随岗而定。 (四)合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。 （五）有下列状况之一的,乙方可以随时通知甲方解除合同：1、甲方未按规定支付劳动酬劳的。 2、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 (六)有下列状况之一,本合同自行终止： 、合同期限届满。 2、合同期内乙方死亡。、乙方按国家规定应征入伍的。4、法律、法规规定的其它状况。 六、违反合同的责任和争议解决 合同一经签订具有法律效力。合同期未满,又不符合解除合同条件单方解除合同的，要担当违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议,应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。 七、社会保险 （一）甲乙双方均须依法参与社会保险，缴纳社会保险费,社会保险费个人缴纳部分,甲方可从乙方工资中代扣代缴。 (二)甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理职工档案和社会保险转移等相关手续,出具解除或者终止劳动合同证明书,乙方应刚好办理工作交接手续。 八、其他 本合同经双方签字后生效，本合同一式_份,甲、乙双方各执_份。甲方(公章）: 法定代表人（签字）: 签约日期:_年_月_日 乙方(签字）: 签约日期：_年_月_日用人单位劳动合同2 新劳动合同法规之用人单位规章制度： 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定:“用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正,赐予警告;给劳动者造成损害的,用人单位应当担当赔偿责任。”二、规章制度和重大事项的确定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行,防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主管理,是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理,在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。”工会法第三十八条:“企业、事业单位探讨经营管理和发展的重大问题应当听取工会的看法；召开探讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议,必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的看法,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过,或者通过同等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重大事项是企业的经营管理自主权,是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和确定重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了,规定经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过,假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决,用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权,实践中无法操作。另一种看法认为,用人单位制度规章制度应当有劳动者参加,从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度,应当经职工代表大会审议通过。最终,综合考虑各方面看法，本法规定:“用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法,与工会或者职工代表同等协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序,强调通过同等协商确定，并不影响国有企业接着根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 2.同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 .详细制定程序:依据本条的规定,制定规章制度或者确定重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤:第一步是经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说,企业建立了工会的,与企业工会协商确定;没有建立工会的,与职工代表协商确定。这种程序,可以说是“先民主，后集中”。 三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合理,符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法,但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定,但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分,要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此,本条规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种,实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。用人单位劳动合同3 依据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法(995年5月10日劳动部发布)的规定,用人单位在下列状况下,对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失: 1、用人单位有意拖延不订立劳动合同，即招用后有意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后有意不刚好续订劳动合同;2、由于用人单位的缘由订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的; 3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的; 4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。上述赔偿的详细方法是：1、用人单位有意拖延不订立劳动合同,造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25得赔偿费用； 2、由于用人单位的缘由订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的。造成劳动者劳动爱护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和用品; 3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者供应工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的,劳动法其次十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但是依据劳动部在关于贯彻;劳动法；若干问题的看法中规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动持续到相应的期限届满为止。由此可见，“劳动合同届满,劳动合同即行终止”的规定不适用于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，在劳动合同届满时，用人单位不能以劳动合同到期为由终止与正处在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同，只有当女职工的劳动合同持续到孕期、产期、哺乳期时，才可以终止劳动合同。 遇到这种状况，用人单位终止与劳动者的劳动合同,这种做法是违法的。假如用人单位拒绝改正,劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁不服,还可以向人民法院提起诉讼。 由于劳动者劳动关系中处于弱势地位，所以法律对劳动者多加了爱护。假如单位违法劳动合同，劳动者完全可以提出仲裁,要求单位赔偿自己的损失。用人单位劳动合同 1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的,应当自劳动者入职的其次月起依据劳动合同法八十二条向劳动者支付双倍工资。 单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此,这事实上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。 但假如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(劳动合同法第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的惩罚措施。 2、劳动合同至少一式两份,劳资双方各保留一份。合同应包括劳动合同法第十七条规定的必备条款,同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。 、劳动合同应当签订几年? 法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一样,可以签订随意期限的劳动合同,但是假如劳动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。 、依据劳动合同期限的不同，试用期也不同,试用期的约定最长不得超过6个月。劳动合同法第9条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立,该期限为劳动合同期限。5、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，依据劳动合同法第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立,双方形成事实劳动关系。6、劳动合同法第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。依据我国劳动合同法的相关规定,用人单位必需在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话将要担当不利后果。同时,用人单位与劳动者签订的应当是劳动合同,而不能是试用期合同。用人单位劳动合同一、用人单位行使即时解除权的许可性条件 依据我国劳动合同法39条规定,即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一： (一）在试用期内被证明不符合录用条件的 案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了,张小姐真兴奋。可是,领导突然说，你在试用期表现得不志向,明天就不要来了,我们找到了更好的人选。 误会:用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。 我们将劳动合同法3条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”和劳动合同法9条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比,可以发觉劳动者的确有这样的权利,但用人单位却没有用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此许多用人单位提出质疑:这是不同等条款。实则不然,劳资双方事实上处于不同等状态,劳动者入职前几乎不行能深化地了解用人单位的状况,工作后发觉不适应应当有进一步选择的权利,而用人单位在聘请员工时有明确的职位描述，在试用期内发觉员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不同等”达到“实质上的同等”。 对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格,既包括完全不具备录用条件,也包括部分不具备录用条件，但都必需由用人单位对此提出合法有效的证明。 另外,是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间,则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。 建议用人单位在运用劳动合同试用期的问题上，应留意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才聘请之前，要依据聘请职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。)对处在试用期内的员工，要留意在工作中随时按录用条件进行考察。3）发觉员工不符合录用条件时，要刚好取得能证明该员工不符合录用条件的证据。)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同,要在试用期内解除,否则,拖过试用期后就无法依据该条款解除。(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严峻违纪)企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延长和详细化,是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力,必需完全具备法定有效要件。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明之规定，必需符合以下三个要件:首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。其次、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这事实上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳等确定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位肯定要谨慎,严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。 是否违纪,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准,其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者,也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严峻，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的详细界限为准。法律法规不行能也无法具体作规定,因为各行各业各用人单位的状况均不同,所以完全依据内部规章制度的规定。假如根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定,就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例,该酒店的门童因自家拆迁而苦恼,一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字，恰巧经理从今路过，特别生气，认为严峻影响了酒店的形象，交代人力资源管理部门肯定要辞退该门童，遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的确定。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该确定,在审理中，该门童承认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定,所以，酒店的解除没有依据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此,仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的确定。由此用人单位应具体列举可能发生的全部违纪的情形，维护用人单位的权益。建议用人单位肯定要对劳动规章制度进行合法性审查。假如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的,根据第38条第(四)项规定,劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第0条用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定,由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的,应当担当赔偿责任。(三)严峻失职,假公济私，对用人单位利益造成重大损失 此即劳动者在履行劳动合同期间,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严峻过失行为或者利用职务之便牟取私利的有意行为，运用人单位的有形财产、无形财产或人员遭遇重大损失，但未达到受刑罚惩罚的程度。例如:因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而常常产生废品、损坏设备、奢侈材料等。有这样一个案例，一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时心情难以限制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并躲藏起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货,不得不担当延迟交货的违约金万元。企业当即确定解除与该名员工的劳动合同关系,员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。 仲裁过程中,单位供应了经员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一章,包括了破坏生产设备等情形。更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于“严峻”违反劳动纪律或规章制度的标准,即对公司造成干脆经济损失达到3万元及以上者为“严峻”。由此,案件就变得特别明朗了:企业为其解除劳动合同的行为供应了充分合法的依据，履行了完整的举证义务,员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。 单位因员工严峻违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的,必需要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是:单位必需能拿出符合法律规定形式的规章制度,以证明员工的确违反了相应制度，且程度严峻，两点缺一不行。在上述案例中，正是因为企业的规章制度对于何为“严峻”，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。 因玩忽职守而造成事故的；因工作不负责任而常常产生废品、损坏设备、奢侈材料等。(四)被依法追究刑事责任的（包括被劳动教养的) 这里要留意的是被劳动教养惩罚的，是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有稍微犯罪行为，但尚不够刑事惩罚条件且有劳动实力的人,实行强制教化改造的一种行政惩罚。它既然是一种行政惩罚，说明追究的是违法者的行政责任,而不是刑事责任。依据关于贯彻执行劳动法若干问题的看法第31条规定,劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必需由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同事实上已无法履行,所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的确定。若确定解除其劳动合同，应刚好将该确定书面通知劳动者。(五)劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出,拒不改正的； 劳动合同的特点之一是劳动合同必需由劳动合同当事人亲自履行。一般状况下,在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系,必定影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。劳动合同法第91条规定,用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其它用人单位造成损失的,应当担当连带赔偿责任。对于兼职的人员肯定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严峻影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。 (六)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)，致使劳动合同无效的。 二、用人单位行使单方预报解除权的条件 单方预报解除权是指具备劳动合同法第40条规定的三种情形,用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的状况下由于主客观状况改变而导致劳动合同无法履行的情形。 （一)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的 这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤,停止工作治病休息,不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，须要停止工作治病休息的，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期:1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定)依据本条规定,医疗期满后,劳动者如不能从事原工作,同时也不能从事用人单位另行支配的工作的，用人单位可以解除合同。(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作,用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位,假如劳动者经过肯定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新支配的工作也不胜任,就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动实力。目前无法律上统一的标准,只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的,两类情形是不能成立的:1是单一的领导对单一的下属的结论；2是采纳末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应采纳公开、公允、公正的原则,员工有权复核，不能因人而异,对同一群体统一标准。 通常采纳360度考核方法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公允的。 须要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要运用“末位淘汰制”的方法,与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不肯定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者,用人单位也应当在证明其不能胜任后,对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。 (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议这里的“客观状况发生重大改变”一般是指,劳动合同在履行过程中,发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造,使员工的原工作岗位不复存在等状况。 须要提示用人单位的是：当出现“客观状况发生重大改变,致使原劳动合同无法履行”的状况后，用人单位要想解除劳动合同还应清晰地知道：1）必需是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说,假如经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2)必需提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必需按规定赐予经济补偿金。 三、经济性裁员经济性裁员，是用人单位面临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严峻困难,为改善生产经营状况而辞退成批人员。 依据劳动合同法第1条规定,适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位须要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,必需符合以下条件:、是必需发生了法定情形，的确须要裁减人员。即发生下列情形之一的：(一)依照企业破产法规定进行重整的； (二）生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变,致使劳动合同无法履行的。 2、必需履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明状况,听取工会或职工的看法后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可以裁减人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者:（一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; （三）家庭无其它就业人员,有须要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 四、预报辞退和经济性裁员的禁止性规定 劳动合同法第42条规定,增加了预报辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第4条、第1条的规定解除劳动合同： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的； ()在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丢失或者部分丢失劳动实力; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; ()法律和行政法规规定的其它情形。如在在劳动争议处理期间的。用人单位劳动合同6 为深化推动劳动合同法的贯彻实施,进一步规范用人单位的用工行为,依据市人社局白银市人力资源和社会保障局关于开展用人单位签订劳动合怜悯况摸底调查工作的通知(白人社发20xx163）文件精神，我局从五月上旬起先对辖内用人单位签订劳动合怜悯况进行了摸底调查,劳动合怜悯况良好、这次调查工作涉及企业1家，涉及劳动者453人，共签订劳动合同49人,劳动合同签订率92、68。 现将有关状况总结如下: 一、加强领导，细心组织。 局领导高度重视这次劳动合同签订状况摸底调查工作，把其作为农夫工维权行动的重中之重，组织召开特地会议，对这次调查工作的目标任务，方法步骤,工作要求、工作进度等进行了详细的支配部署,确定由劳动保障专干负责此项工作,并把工作状况完成状况列入个人的年终考核内容,力争把摸底调查工作做实做细，圆满完成上级交办的工作任务。二、大力宣扬，营造氛围。为了营造良好的氛围，确保摸底调查工作扎实开展，各乡镇、街道劳动保障事务所结合实际状况深化各企业,主动宣扬劳动合同法劳动合同法实施条例,悬挂宣扬横幅条,发放宣扬资料2300份，现场解答询问130人次。通过多种形式的宣扬,使企业员工对劳动合同法的重大意义和劳动关系双方的权利义务有了更进一步相识和了解,引导他们增加遵纪遵守法律和岗位责随意识，正确行使劳动权利,依法维权劳动者合法权益。三、领悟意图,明确责任。局里要求各乡镇、街道劳动保障事务所要原原本本的把文件精神和局里的各项要求宣扬到位,对每一张报表要根据要求填报，深化企业时，通过核查各类管理台账的方式，对用人单位总人数,女职工人数、农夫工人数，签订劳动合同人数、农夫工签订劳动合同人数、集体合同、劳动合同台账等基本状况进行仔细摸底调查,力求数据真实精确，能清晰反映用人单位劳动合同签订状况。用人单位劳动合同 摘要：劳动合同是约束劳资双方的重要法律依据，劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。企业不签订合同须要负法律责任，下面看详细的案例。李某20xx年月1日到某电子器件公司工作，双方未签订劳动合同。月日，该公司以李某在试用期内达不到要求为由与其解除劳动关系，但未支付解除劳动关系经济补偿。李某到当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求该公司支付5月至8月未签劳动合同二倍工资540元、解除劳动关系经济补偿金130元。该公司辩称：公司管理规定第5条规定新入职员工试用期为个月，试用期满合格后与公司签订1年劳动合同,1年期满后，公司有权确定是否续签合同。李某未在试用期内达到要求，应解除劳动关系,不支付经济补偿。 仲裁委经审理认为，劳动合同法第82条规定:“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该公司认为依据公司的规定与李某已约定试用期,试用期内达到要求方能订立劳动合同。但该公司的规章制度不能超越法律规定，该公司未在用工 个月内与李某订立劳动合同，违反了法律规定,应当赔偿二倍工资。该公司以李某在试用期内未达到要求为由解除劳动关系,李某要求支付经济补偿,符合法律规定,应予以支持。 最终,仲裁委裁定某电子器件公司支付李某月至8月未签劳动合同二倍工资54元、经济补偿金1350元，共计6750元。 附:劳动法第十九条:劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款：(一）劳动合同期限; (二)工作内容; (三)劳动爱护和劳动条件; （四）劳动酬劳; （五）劳动纪律; (六)劳动合同终止的条件；(七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。用人单位劳动合同8 用人单位名称（盖章）:_ 经济类型：_ 用人单位地址:_ 邮政编码：_ 职工人数：_ 甲方_ 用人单位首席代表:_姓名：_ 职务:_ 身份证号码：_ 联系电话:_ 乙方_职工首席代表：_ 姓名：_ 职务：_身份证号码:_ 联系电话：_第一章 总则第一条 为保障用人单位和职工双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，依据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国工会法等国家有关法律、法规规定,经用人单位与用人单位工会(未建立工会的,由本单位职工民主举荐,并经半数以上职工同意的职工协商代表)同等协商,签订集体合同。 其次条集体合同是双方促进用人单位发展和在生产经营管理活动中必需遵守的行为准则,对用人单位和全体职工具有法律约束力。 第三条 用人单位行政应与用人单位工会建立同等协商机制，形成定期实行协商会议制度，协商会议就签订、变更、续订集体合同，确定劳动条件、劳动酬劳等标准进行同等协商。就集体合同的履行状况进行监督与协调。第四条用人单位与用人单位工会进行同等协商、签订集体合同必需遵循相互敬重、同等协商、诚恳守信、公允合作,兼顾双方合法权益的原则。 第五条用人单位与职工签订的劳动合同中约定的劳动条件和劳动酬劳等标准，不得低于集体合同的规定。 其次章 劳动合同管理 第六条 用人单位在劳动者履行劳动义务前与之签订书面劳动合同，建立劳动关系。用人单位与职工在劳动合同中有约定事项，双方应当在签订劳动合同前进行充分协商。用人单位工会应帮助、指导职工与用人单位就约定事项进行协商,并有权监督劳动合同的履行状况。 第七条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限。第八条 劳动合同的订立、变更、解除、续订应当遵循双方自愿，协商一样的原则，不得违反国家法律、法规和规章规定。 第九条 用人单位对新录用的职工可以在劳动合同中约定试用期,试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在个月以上年以内的，试用期不得超过3日;劳动合同期限在年以上年以内的，试用期不得超过0日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。 第三章 劳动酬劳 第十条 用人单位依照国家有关规定制定的工资安排方案须经职工代表审议通过,依据“按劳安排、效率优先、兼顾公允”的原则及用人单位的经济效益状况,确定用人单位的工资水平，并随着用人单位经济效益的增长，适时提高职工工资收入水平。 第十一条 用人单位于每月日前以法定货币形式向职工支付工资或托付银行代发。如遇节假日或休息日,用人单位则应提前在最近的工作日支付。用人单位在支付工资时，应向职工供应一份其本人的工资清单。 第十二条职工工资中除按国家有关规定由用人单位代扣代缴的部分以外,不得以任何理由无故克扣和拖欠职工工资。第十三条用人单位应建立工资同等协商机制。用人单位内部工资安排制度、安排方式、工资水平、年度调资增幅及奖金、津贴等,由用人单位工会与用人单位协商确定，用人单位工会代表职工在每年初，依据本地的生活物价指数和用人单位生产经营、经济效益等状况，向用人单位提出增资要求,用人单位要予以明确答复。 第十四条 用人单位对职工实行最低工资保障制度,最低工资标准不低于地方人民政府规定的最低工资标准，由于本人缘由造成在法定的工作时间内未供应正常劳动的不适用本条款。 第四章 工作时间和休息休假 第十五条 用人单位对计时制职工实行每日工作不得超过八小时，每周工作不得超过四十小时的工时制度。因生产须要不能实施以上标准工时制的岗位或工种，经劳动保障行政部门批准,可以实行不定时或综合计算工时工作制,并告知职工。 第十六条 经劳动保障行政部门批准,实行综合计算工时工作制岗位、工种的职工,用人单位实行集中工作、集中休息或轮换休息的方法支配职工休息。 第十七条 确因生产经营须要，经与职工和用人单位工会协商后,可以延长职工的工作时间，一般每日不超过一小时，因特别缘由须要延长工作时间的,每日不得超过三小时,每月累计不得超过三十六小时。延长工作时间的劳动酬劳按国家有关规定支付。 第十八条职工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期。假期期间用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付职工工资。没有约定的，根据用人单位正常生产经营状况下,职工休假前本人上月正常工资为标准计发。 第五章保险与福利 第十九条 用人单位根据国家有关法律、法规规定,实行劳动社会保险制度。用人单位工会帮助用人单位做好各项社会保险工作,职工按规定享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险待遇。其次十条用人单位应创建条件,为职工供应集体福利，并建立相应的制度予以落实。用人单位的各项重大福利的设施、标准和实施方法,或由用人单位提出方案，或由用人单位工会提出要求,经双方协商同意后实施。 其次十一条 用人单位应按上一年度职工工资总额的_提取职工福利费用，由用人单位工会帮助用人单位合理支配运用,用人单位工会应当帮助用人单位搞好职工的各项基本社会保险、住房公积金、福利等方面的工作。 其次十二条 用人单位应逐步改善并发展职工文化设施和交通、膳食等条件，供应其他与用人单位经济相适应的福利。 其次十三条 职工患病或非因工负伤，用人单位应根据国家规定实行医疗期制度。对职工因工或非因工死亡后的丧葬补助费、供给直系亲属抚恤费、救济费及各类补贴等，按国家现行规定标准执行。 第六章 劳动平安卫生 其次十四条 用人单位应依据国家有关规定，建立健全劳动平安卫生责任制度,按规定的比例提取平安环保费用,用于改善劳动条件和劳动环境。 其次十五条 用人单位根据国家规定进行新建、扩建、改建和技术改造工程时,对劳动条件和平安卫生设施实行同时设计、同时施工、同时投产时，用人单位工会有权对此提出看法和进行监督。 其次十六条 用人单位对特别作业岗位的人员必需进行特地培训，取得特种作业资格，做到持证上岗。用人单位工会发觉用人单位违章指挥、强令职工冒险作业，或生产过程中发觉明显重大事故隐患、职业危害和危及职工生命平安时,有权建议用人单位解决和组织职工撤离危急现场。 其次十七条 用人单位应依据季节改变,实行详细措施做好防暑降温、防寒保暖工作，按时发放防暑降温费。夏季高温时期和其他特别状况下,用人单位工会应建议用人单位削减职工工作时间，用人单位应予以考虑。 其次十八条 用人单位依据国家规定,对有毒有害作业岗位的保健津贴和劳动爱护用品的发放标准根据不同的作业场所和作业岗位的保健津贴标准,每月按时发放。针对不同作业工种和作业环境发给不同期限及不同作业的防护用品。 其次十九条 用人单位对从事有职业危害作业的职工每_年(季度)定期进行专项健康体检。对全体职工每_年组织全面的体检。第三十条 用人单位和用人单位工会有责任教化职工严格遵守用人单位的各项生产规章制度及操作规程,教化和组织职工接受平安技术培训和管理，用人单位工会应支持用人单位对危及用人单位和职工平安的行为进行惩处。 第七章 女职工和未成年工特别爱护 第三十一条用人单位严格执行国家、地方政府对女职工和未成年工的劳动爱护政策。 第三十二条 用人单位禁止支配女职工和未成年工从事国家禁忌从事的劳动。 第三十三条用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方与女职工解除劳动合同。第三十四条 用人单位女职工在孕期、产期和哺乳期的待遇，按国家、地方政府规定执行。 第三十五条 用人单位依据劳动法及有关法律、法规的规定，对未成年工实行特别爱护。第三十六条用人单位每年定期组织女职工和未成年工进行健康检查。 第八章 职业技能培训 第三十七条 用人单位应建立职工教化培训制度,每年依据生产经营发展须要，制定职工实施职业教化和职业技能培训安排。 第三十八条用人单位应负责对职工的岗位、岗前培训、接着教化及转岗教化和培训安排的实施。第三十九条用人单位应根据国家规定以工资总额的_%提取职工教化和培训经费，专项用于职工教化和职业技能培训。用人单位工会有权帮助并监督职工教化和培训经费的合理支配运用,用人单位应按年度向用人单位工会通报职工教化和培训经费的运用状况。 第四十条 用人单位工会应组织或帮助用人单位开展职工职业道德、科学、技术、业务学问的教化，激励职工自学成才、岗位成才,不断提高职工队伍素养。每年要对在业余时间学习,并取得相应学历文凭的职工,赐予肯定的嘉奖和补贴。第九章 奖惩 第四十一条 根据国家有关规定,用人单位与用人单位工会通过同等协商的方式制订职工守则、劳动纪律、岗位职责、考核奖惩等规章制度。所制订的规章制度必需经职工大会或职工代表大会审议通过，并向全体职工公布后执行。 第四十二条 用人单位对模范遵守各项规章制度、完成生产工作任务、新产品开发、技术改造、提高产品质量、提高劳动生产率、改善经营管理、增收节支等方面作出优异成果的职工赐予荣誉和物质嘉奖。 第四十三条用人单位对违反国家劳动法律、法规和用人单位规章制度的职工,可分别状况赐予指责教化,开具过失单或赐予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。 第四十四条 赐予职工处分的，必需查清事实、证据充分。应经用人单位行政会议集体探讨并征求用人单位工会看法，听取受处分职工本人的申辩后，制作处分确定书,由本人签收。赐予职工解除劳动合同处分的,必需事先将理由通知用人单位工会，用人单位工会认为不当的，有权要求重新探讨处理，用人单位应当探讨用人单位工会看法，并将处理结果书面通知用人单位工会。 第四十五条 赐予职工经济惩罚的,每月扣除的金额不得超过本人月工资的20%。扣除后的工资部分，不得低于当地政府规定的最低工资标准。 第十章合同的履行、监督 第四十六条有下列情形之一的,可以变更或解除集体合同：1.双方协商一样的; 集体合同约定的变更或者解除条件出现的;3.订立集体合同时所依据的客观状况发生重大改变，致使集体合同无法履行； .因不行抗力致使集体合同无法履行的；.法律、法规、规章规定的其他情形。 变更或者解除集体合同,须按集体协商程序进行。第四十七条 有下列情形之一的,集体合同终止： 1.用人单位依法破产、解散的;2集体合同期满或者双方约定的终止条件出现的; 3.集体合同期满后，一方不同意续订集体合同的。 第四十八条 集体合同双方依法解除、终止集体合同，应当自解除、终止集体合同之日起十日内报送用人单位所在地的劳动保障行政部门备案。 第四十九条 在集体合同的履行期内,如当地政府调整最低工资标准,集体合同据此约定的最低工资标准应作相应的调整。 第五十条 变更或解除集体合同的程序,依据签订集体合同的同等协商程序进行。因履行集体合同发生的争议，先由双方当事人协商解决,协商不成可按工会法规定的程序办理。 第五十一条 任何一方违反集体合同，给对方造成经济损失的应当依据后果和责任大小予以赔偿。 第五十二条 集体合同条款与国家法律、法规规定相悖的,按国家法律、法规规定执行。 第五十三条 集体合同正式订立后，若订立集体合同时所依据的有关法律、法规发生改变，用人单位和用人单位工会双方应依据新颁布的法律、法规,经协商一样，对有关条款作相应修改。 第五十四条集体合同双方经协商变更集体合同相关内容的，按规定报送当地的劳动保障行政部门。 第五十五条 集体合同双方根据规定，建立集体合同履行状况的监督检查制度。集体合同一方或者双方每年至少向职工代表大会、职工大会或者职工代表会议报告一次集体合同履行状况。 第十一章 附则第五十六条 集体合同有效期为_年。第五十七条 集体合同草案经职工代表大会、职工大会或者职工代表会议审议通过后，由集体协商双方的首席代表签字,并在双方签字之日起十日内,由用人单位向所在地区的劳动保障行政部门备案。自备案之日起十五日内劳动保障行政部门未提出异议的，本集体合同即行生效,并向全体职工公布。第五十八条集体合同正本一式三份,报当地劳动保障行政部门备案一份，用人单位与用人单位工会各留存一份。 单位(盖章):_ 首席协商代表(签名或盖章):_ _年_月_日 工会(盖章)：_首席协商代表（签名或盖章）:_ _年_月_日用人单位劳动合同9 现在许多的用人单位由于制度的不规范，一旦聘用劳动者干脆建立的是事实劳动关系，即不与劳动者签订劳动合同,那么遇到单位不签劳动合同的状况,作为弱势一方的劳动者,该通过什么的途径来维护自己的权益？为您解答。 单位不签劳动合同怎么办?一、 未签劳动合同需赔双倍工资依据劳动合同法第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付,职工可申请劳动仲裁。 二、 若签了合同，依据劳动合同法第三十七条的规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工辞职需提前30日通知企业。依据劳动合同法第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”劳动者辞职可能会担当赔偿责任;假如未签合劳动同,劳动者可随时解除关系,不用担当赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。 三、未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。劳动合同法第十四条规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。 四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。劳动法合同法第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期,企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就