管理学课件：第九章 人力资源

第九章第九章 人力资源人力资源H R第九章第九章 人力资源人力资源 第九章第九章 人力资源人力资源第一节第一节 人力资源计划人力资源计划第二节第二节 员工招聘与解聘员工招聘与解聘第三节第三节 员工培训员工培训第四节第四节 绩效评估绩效评估第九章第九章 人力资源人力资源【管理小故事】张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？云直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？老板于是说：老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？的吗？”一会儿，李四回来汇报：一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少？有多少？”老板又问。老板又问。李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共一共40袋袋土豆。土豆。”“价格呢？价格呢？”“您没有叫我打听价格。您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。李四委屈地申明。第九章第九章 人力资源人力资源【管理小故事】老板又把张三叫来：老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今天张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？早上有卖土豆的吗？”张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。个让您看看。”张三边说边从提包里拿出土豆，张三边说边从提包里拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢带来了，他现在正在外面等您回话呢”第九章第九章 人力资源人力资源【管理小故事】这个故事可以看作是我们日常工作中的一个细节。我这个故事可以看作是我们日常工作中的一个细节。我们真的都能买好土豆吗？每天都能买好吗？次次都能买好们真的都能买好土豆吗？每天都能买好吗？次次都能买好吗？显然，如果我们不用心，就会很难做到。可见，即使吗？显然，如果我们不用心，就会很难做到。可见，即使再简单的工作也要用心，也能由此小事彰显做此事的人的再简单的工作也要用心，也能由此小事彰显做此事的人的大智慧。大智慧。让我们用心工作，勤思善想！让我们用心工作，勤思善想！第九章第九章 人力资源人力资源二十一世纪什么最贵：“人才”导学：导学：第九章第九章 人力资源人力资源 导言导言 组织设计为组织系统的运行提供了基本框架，组织设计为组织系统的运行提供了基本框架，为使组织系统有效运行，还必须为组织配置合适为使组织系统有效运行，还必须为组织配置合适的人力资源。因为，所有的管理活动都需要通过的人力资源。因为，所有的管理活动都需要通过人来进行。人员配备是组织设计的延续，也是组人来进行。人员配备是组织设计的延续，也是组织运行的保证。织运行的保证。第九章第九章 人力资源人力资源人力资源计划的任务人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分人力资源计划的任务包括以下几个部分8系统系统评价评价组织组织中人中人力资力资源的源的需求需求量量选配选配合适合适的人的人员员制定制定和实和实施人施人员培员培训计训计划划第九章第九章 人力资源人力资源人力资源计划的过程人力资源计划的过程人力资源计划的整个过程大致可以分为六个人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，如下图所示：步骤，如下图所示：9编制人力编制人力资源计划资源计划招聘招聘员工员工选用选用员工员工确定有能确定有能力的员工力的员工职前职前引导引导培训培训员工员工职业生职业生涯发展涯发展留用杰留用杰出人才出人才 前三个步骤前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用编制人力资源计划、招聘员工、选用”目的是要发掘有能力的人才并加以选用目的是要发掘有能力的人才并加以选用 后三个步骤后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展职前引导、培训、职业生涯发展”是为是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新第九章第九章 人力资源人力资源人力资源计划的过程（续）人力资源计划的过程（续）编制人力资源计划包括三个具体步骤：编制人力资源计划包括三个具体步骤：10评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况评估未来的人力资源状况评估未来的人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2811外在环境外在环境经济、法律、经济、法律、人口，交通、人口，交通、文化、教育、文化、教育、市场竞争、劳市场竞争、劳动力市场，政动力市场，政策，劳动力择策，劳动力择业期望与倾向业期望与倾向经营战略经营战略目标任务，产目标任务，产品组合，市场品组合，市场组合，经营区组合，经营区域，生产技术域，生产技术竞争重点，财竞争重点，财务及利润目标务及利润目标等等组织环境组织环境组织结构，管组织结构，管理机制，管理理机制，管理风格，组织氛风格，组织氛围，薪酬方案围，薪酬方案企业文化等企业文化等人力资源现状人力资源现状素质结构，损素质结构，损耗与流动，人耗与流动，人力成本，聘用力成本，聘用升迁、退休等升迁、退休等人力政策，员人力政策，员工价值观，员工价值观，员工潜力等工潜力等人力资源需求预测人力资源需求预测（各类、各级（各类、各级）人力资源供给预测人力资源供给预测（内部供给、外部（内部供给、外部供给）供给）人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施人力资源规划的实施评估与反馈评估与反馈实施评估实施评估制定规划制定规划预测工需预测工需调查分析调查分析人人 力力 资资 源源 规规 划划 流流 程程 图图第九章第九章 人力资源人力资源人力资源计划编制的原则人力资源计划编制的原则原则一：原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展要能促进企业的长期发展原则二：原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会实现，又要能为员工的长期发展提供机会12第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的标准员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。求的人到本组织中任职和工作的过程。13招聘对管理招聘对管理 人员的一般要求：人员的一般要求：管理的愿望管理的愿望良好的品德良好的品德勇于创新的精神勇于创新的精神较高的决策能力较高的决策能力第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法员工招聘的渠道：员工招聘的渠道：广告应聘者广告应聘者员工或关联人员推荐员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐职业介绍机构推荐其他来源其他来源14 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。选择和填补员管理岗位的空缺。第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法外部招聘：外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工符合空缺职位要求的员工优势：优势：具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液劣势：劣势：外聘者对组织缺乏深入了解外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击外聘对内部员工的积极性造成打击15第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2816鲶鱼效应鲶鱼效应 很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。这条船的秘密何在呢？这条船的秘密何在呢？该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了一个一个“异己分子异己分子”，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到港口。港口。这就是所谓的这就是所谓的“鲶鱼效应鲶鱼效应”。第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2817外部招聘的方法外部招聘的方法媒体广告媒体广告职业介绍所职业介绍所校园招聘校园招聘员工推荐员工推荐外部外部招聘招聘人才猎取人才猎取人才交流人才交流中心中心网上招聘网上招聘招聘洽谈招聘洽谈会会前程无忧网（前程无忧网（)智联招聘网（智联招聘网（)中华英才网（中华英才网（www.China-)天基人才网（天基人才网（)第九章第九章 人力资源人力资源18招聘广告（1）工业漆技术服务销售代表工业漆技术服务销售代表职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先第九章第九章 人力资源人力资源19招聘广告（2）某公司招聘机电控制及高、低压变配某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄2540岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。第九章第九章 人力资源人力资源“萝卜”招聘 公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓“萝卜招萝卜招聘聘”，是网友对，是网友对“量身定制量身定制”招聘干部的一种形象比招聘干部的一种形象比喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。第九章第九章 人力资源人力资源 福建屏南公务员虚假招聘福建屏南公务员虚假招聘 2010年年11月，屏南县财政局下属的收费票据管理月，屏南县财政局下属的收费票据管理所招聘公务员，条件是，所招聘公务员，条件是，“普通高校全日制应届普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，年龄屏南户籍，女，年龄25周岁以下。周岁以下。”结果该招考结果该招考只有一个人报名，无须考试而被直接录取。只有一个人报名，无须考试而被直接录取。“萝卜”招聘 相关事件第九章第九章 人力资源人力资源 2010年年11月月13日下午，网友日下午，网友“冒安林冒安林”在其新浪在其新浪微博上爆料，称句容市微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有米以上、具有2年相关年相关工作经验、面试成绩占工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户、专业不限、限句容籍户口等。口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称 “萝卜萝卜”招聘。招聘。第九章第九章 人力资源人力资源第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的来源与方法（续）员工招聘的来源与方法（续）内部提升：内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务内部提升的优势：内部提升的优势：有利于调动员工的工作积极性有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：内部提升的弊端：可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生可能会引起同事之间的矛盾可能会引起同事之间的矛盾24第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的原则与方法（续）员工招聘的原则与方法（续）企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素素所需选聘人才的层次所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要25第九章第九章 人力资源人力资源员工招聘的原则与方法（续）员工招聘的原则与方法（续）员工招聘一般按照如下的程序进行：员工招聘一般按照如下的程序进行：261.制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划2.对应聘者进行初选对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力考核对初选合格者进行知识与能力考核4.选定并录用员工选定并录用员工5.评价和反馈招聘效果评价和反馈招聘效果第九章第九章 人力资源人力资源人员甄选人员甄选筛选简历筛选简历面试面试笔试笔试第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2828游戏游戏:微软的智力题微软的智力题 有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的，毫无联系）。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一次）第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2829第九章第九章 人力资源人力资源员工的解聘员工的解聘30几种主要的解聘方案几种主要的解聘方案方案方案说明说明解雇解雇永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临时解雇临时解雇临时性、非自愿地终止合同；临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年可能持续若干天，也可能延续几年自然减员自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补予填补调换岗位调换岗位横向或向下调换员工岗位、通常不会降低横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡衡缩短工作缩短工作周周让员工每周少工作一些时间，或者进行工让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位在正常退休期限前提早离位第九章第九章 人力资源人力资源2023-2-2831 员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。英理查德迪尔曼 近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竞争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5或工资总额的810用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。第九章第九章 人力资源人力资源第九章第九章 人力资源人力资源员工培训的目标员工培训的目标33培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标实现以下四个方面的具体目标补充知识补充知识发展能力发展能力转变观念转变观念交流信息交流信息第九章第九章 人力资源人力资源第九章第九章 人力资源人力资源第九章第九章 人力资源人力资源36 依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：新来员工的培训：新来员工的培训：职前引导职前引导；在职培训：在职培训：工作轮换和实习；工作轮换和实习；（OJT）各种培训班各种培训班；离职培训：项目培训；离职培训：项目培训；（OFFJT）非学历进修、出国进修；非学历进修、出国进修；攻读学位；攻读学位；岗位实践培训；岗位实践培训；参观学习、调研等。参观学习、调研等。员工培训的方法第九章第九章 人力资源人力资源37教育培训体系教育培训体系新员工培训新员工培训目的目的&互相了解互相了解&打消疑虑打消疑虑&适应工作适应工作&培养归属感培养归属感内容内容&企业文化培训企业文化培训&规章制度培训规章制度培训&业务培训业务培训&熟悉环境熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&发展能力发展能力&更新知识更新知识&改变态度改变态度&传递信息传递信息形式形式&在职开发在职开发&替补训练替补训练&短期学习短期学习&轮流任职计划轮流任职计划&基层主管开发计划基层主管开发计划&决策训练决策训练&决策竞赛决策竞赛&角色扮演角色扮演&敏感性训练敏感性训练&跨文化管理训练跨文化管理训练形式形式&参观参观&录象录象&面谈面谈&导师导师&讲课讲课第九章第九章 人力资源人力资源管理人员培训的方法管理人员培训的方法38对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力局、激励他人以及协调他人劳动的能力其主要的培训方法有：其主要的培训方法有：工作转换工作转换设置助理职务设置助理职务临时职务与彼得原理临时职务与彼得原理彼得原理：个人能力与职位的不对称彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务预防方法：设置临时职务第九章第九章 人力资源人力资源39彼得原理是美国学者劳伦斯彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对经济组织彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。的地位。彼得原理有时也被称为彼得原理有时也被称为“向上爬向上爬”的原理。的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。彼得原理彼得原理第九章第九章 人力资源人力资源第九章第九章 人力资源人力资源绩效评估的作用绩效评估的作用41绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：绩效评估的作用表现在以下几个方面：为员工潜能的评为员工潜能的评价以及相关人事价以及相关人事调整提供了依据调整提供了依据为最佳决策为最佳决策提供重要的提供重要的参考依据参考依据为确定员工为确定员工的工作报酬的工作报酬提供依据提供依据为员工提供为员工提供了一面有益了一面有益的的“镜子镜子”为组织发展为组织发展提供了重要提供了重要的支持的支持第九章第九章 人力资源人力资源绩效评估的程序与方法绩效评估的程序与方法42绩效评估的步骤：绩效评估的步骤：确定特定的绩效评估目标确定特定的绩效评估目标确定考核责任者确定考核责任者评价业绩评价业绩公布考核结果，交流考评意见公布考核结果，交流考评意见根据考评结论，将绩效评估的结论备案根据考评结论，将绩效评估的结论备案第九章第九章 人力资源人力资源绩效评估的程序与方法（续）绩效评估的程序与方法（续）43绩效评估的方法：绩效评估的方法：传统的绩效评估方法：传统的绩效评估方法：个人自我评价法个人自我评价法小组评议法小组评议法工作标准法工作标准法业绩表评估法业绩表评估法平等对比评估法等平等对比评估法等现代的绩效评估法：现代的绩效评估法：目标管理法目标管理法第九章第九章 人力资源人力资源44 行为锚定等级考核法范例行为锚定等级考核法范例考评指标考评指标关心学生关心学生指标定义指标定义积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应作出反应评定等级评定等级最好最好1 1较好较好2 2好好3 3较差较差4 4当学生面有难当学生面有难色时，上前询色时，上前询问是否有问题问是否有问题需一起讨论解需一起讨论解决。决。为住宿学生提为住宿学生提供一些关于所供一些关于所修课程学习方修课程学习方法上的建议。法上的建议。发现住宿学生发现住宿学生时主动打招呼。时主动打招呼。友好的对待住友好的对待住宿学生，与他宿学生，与他们讨论困难，们讨论困难，但随后不能跟但随后不能跟踪解决问题。踪解决问题。第九章第九章 人力资源人力资源45 排序法排序法第九章第九章 人力资源人力资源46 深圳市生物技术有限公司总部员工考评表第九章第九章 人力资源人力资源 47 第九章第九章 人力资源人力资源 48 第九章第九章 人力资源人力资源49 第九章第九章 人力资源人力资源 50 注：各岗位工作任务见深圳市生物技术有限公司岗位描述;本表格适用于总部各部门职员。第九章第九章 人力资源人力资源 51 绩效考核表(科龙集团)第九章第九章 人力资源人力资源 52 第九章第九章 人力资源人力资源 53 第九章第九章 人力资源人力资源案例:五指论大 第一场争论有一天五根指头聚在一起，讨论谁是真正的老大。大拇指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！”食指不以为然，急看辩解：“我才是老大，人们在吃饭时，如果没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。”中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最修长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗？”无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也未免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。”小指在一旁，只是静默不语四指谅讶地问道：“喂，你怎么不谈淡你的看法，难道你不想做老大？”“各位都有显赫的地位，我人微言轻，只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最靠近真理与对方的。”就这样五根指头谁也没有说服其他几位，大家还是总觉得自己才是老大。第九章第九章 人力资源人力资源分析:这个故事说明：在现实社会中，每个人、每个岗位都有其存在的价值，人们总是争论所谓地谁大谁小，谁轻谁重的问题，如果不将他们放在一个特定的环境中，提供一个共同的参照点，大家都说自己重要，也许每个人说的都有道理，但谁也不能说服谁。第九章第九章 人力资源人力资源561.1.试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限性性?2.2.员工培训的目的是什么员工培训的目的是什么?3.3.员工培训的方法有哪些员工培训的方法有哪些?4.4.绩效评估作用和程序？绩效评估作用和程序？思考题思考题