新型医疗模式下中层管理

新型医疗模式下中层管理新型医疗模式下中层管理一、医院的文化 医院精神-亲情和谐 生命至上 创新兼容 争先图强 医院宗旨-促进健康 奉献社会 服务理念-求实 求细 至诚 至爱 点点滴滴做起 事事处处留心 二、领导者与管理者的区别 领导者领导者作正确的事作正确的事 关注的是如何创建共同愿景 创新与战略是优势 关心事情对人的影响 善于思考、长于想事 想别人不敢想的事情 重视并信任员工 有长远的眼光，不为现实所动 面对机遇，会主动冒险 重沟通与说服 长于发现问题、提出问题 生而处艰 应对因变化的决策管理者管理者 正确地做事 关注对工作的设计、控制 贯彻与执行是优势 关心怎样完成一件事情 善于理解、专心办事 干别人想好的事情 控制员工、信任组织 能急功近利，以现实为依据 面对机遇，较为保守 重沟通，也要发号使令 长于解决问题、找出答案 生而处忧 应对因复杂的执行三、医院执行力之概述三、医院执行力之概述 执行力的重要前提是先解决护理的战略方向问题，否则“方向错了，跑的越快损失越大”员工没有按照自己的想法去做-这仅仅是执行力不好的一种表现，医院的言行怎么能让员工、社会公正信任？医院执行力实际上医院执行力管理体系和文化氛围的塑造 医院中层管理者是医院这棵大树的主干，她们支撑着医院文化、管理团队、组织流程、护理质量、服务理念等，所以中层管理者是执行力的真正缔造者，执行力的强弱主要取决于医院中层管理者。执行其实很简单执行其实很简单 统一认识 习惯服从 简单做事执行效果评价执行效果评价及时跟进的重要性及时跟进的重要性：清晰地跟进计划，目标是什么，谁负责？什么时候完成，需要什么资源进度讨论，什么时候进行，何种方式进行，将有哪些人参加？跟踪目标，解决问题常见的目标过程监控方法：医院各种例会、行政大查房 、工作总结与汇报 、岗位观察或查岗 个人谈话 检查和反馈 、领导信箱执行结果的考核系统：以客观态度进行考核 、要公开考核标准 克服考核的误区：定势误差、从众心理 、中心化倾向、对比误差绩效反馈面谈制度：具体事件例子陈述、描述事件不评价、反馈指向可控的行为反馈要指向具体对象 、避免夸大考核结论应与薪酬和前途挂钩四、医院管理的四个阶段四、医院管理的四个阶段一、人管人人管人 传统惯用的草创阶段。结果管理者疲惫不堪，任务无法安排，滥竽充数者与日俱增，发展缓慢甚至退步。二、事管人事管人 对员工的考核以事为标准，弊病很快显示出来，不是规定的事情几乎没人妥善完成，每个人对事情有不同的理解，结果也不一样，最终以事为管理依据的模式很快退回到人管人阶段。三、制度管人制度管人 讲究的是内部运营系统能力的提升及责任的明确，她告诉员工什么是对的，什么是错的，但不能给员工主动性，医院很难达到期望的运营状态。四、目标管人目标管人 设定目标并做好分解到个人，给予一定的责、权、利。五、管理历史五、管理历史 原始管理（经验管理）古典管理（科学管理）制度、规范 现代管理（人性化管理）个性化、人性化六、对中层管理者特殊要求六、对中层管理者特殊要求 自己公平公正，理解他人，以身作则 能充分领会上级真正意图 能有效激励下属 在授权的基础上能果断进行决策 能做到知人善用 能在人才问题上花一些时间 能与上下级充分沟通 能深入分析工作性质 能尽力摆脱个人好恶 勇于处理绩效差的人七、中层管理者的修养七、中层管理者的修养 德性（品德）道性（修养）悟性（智慧）孔子曰：“己欲立而立人，己欲达而达人”；“己所不欲，勿施于人”八、中层管理者责任八、中层管理者责任 责任的力量责任的力量：责任贯穿一生 责任人生指南 责任力量源泉 责任巨大享受九、中层管理者的反思九、中层管理者的反思 你为事业而活，还是为谋生而活？你喜欢为生命添加岁月，还是为岁月添加生命？你主要关心的是养家糊口，还是为自己创造人生？*在座的各位同道们，要尽快努力塑造自己的执行力水平吧！辉煌事业的起步，将从有效的执行力开始！十、中层管理者对待人才的态度十、中层管理者对待人才的态度爱才之心爱才之心重视、尊重、重用-把人才看作最重要、宝贵的资源识才之眼识才之眼不为我是则，凭个人好恶 不偏听偏言，人云亦云 不先入为主，一见钟情 不求全责备，因暇废玉不把人看死，轻易定论 不以偏盖全，情人眼里出西施求才之渴求才之渴三顾茅庐的故事用才只能用才只能展现个人能力、魅力吸引网罗有才能之人容人之量容人之量容人之长：容比自己强的人 容人之短：不要责备求全 容人之错：容人改错信才之道信才之道用人不疑，疑人不用 懂得授权的方法与技巧十一、有效激励的模型十一、有效激励的模型 激励-保健双因素理论 美国管理专家Herzberg创建，要区分因素，防止激励转化为保健因素 公平理论 员工是否感觉受到激励，在于它是否感到公平 要加强沟通和培训，采取人性的办法 解决旧的不公平时防止新的不公平出现 Freeman期望理论 激励=期望值*效价（好不好实现*愿不愿意干）高期望值、高效价是主观因素，引人而异 激励技巧：变低效价为高效价、低期望值为高期望值-说服艺术十二、激励的实用人性模式十二、激励的实用人性模式员工激励的一般原则：追求舒适者、追求机会者、追求发展者奖惩适度奖惩适度 找到合适的度（10个馒头与一个拳头的故事）激励的公平性：激励的公平性：公平性会影响工作效率、工作情趣和激励效果奖励正确的事奖励正确的事应该奖励与避免奖励的工作行为：奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益行为奖励承担风险而不是回避风险的人奖励善于创造而不是盲目从事行为奖励果断实干的而不是光说不练的行为奖励多动脑筋而不是一味苦干奖励使事情简化非不必要复杂化奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休阿姨奉承者奖励有质量的工作而不是匆忙草率奖励忠诚者而不是善于跳槽者员工激励的高级原则员工激励的高级原则 从结果均等转移到机会均等 激励要把握最佳时机 激励要有足够力度 激励要民主、奖惩分明 物质与精神相结合，正负激励相结合 构造员工分配格局的合理落差激励的注意事项激励的注意事项要注意描述：“共同愿景”善用“领导而非控制”方式注意用行动感召部下说了不做，副作用最大不说不做，副作用次之不说边做，有积极作用边说边做，很好示范做了再说，示范作用次之注意有效处理员工的抱怨，抱怨说明心中不快，影响团队，一定有体察注意抱怨的内容：薪酬问题 工作环境 同事关系 科室关系抱怨的特点发泄与员工性格有关 反馈具有传染性处理抱怨的方法就事论事，尊重任何抱怨分四个步骤：乐于接受、了解起因、平等沟通、处理果断员工激励方式员工激励方式 事业激励（明天）感情激励（今天）待遇激励(昨天）十三、授十三、授 权权1、与被授权者达成共识 2、双方确认工作是可以完成的3、准许工作中发生问题 4、使被授权者由工作中获得奖励 5、使被授权者愿意承担责任十四、如何管理比你更专业的下属十四、如何管理比你更专业的下属 合理授权 把专业决策权交给知识丰富的人，实际上利用别人的知识为己服务；自己业务不熟不怕，只要让下属发挥作用就可以了，只要管理好大局，为员工提供资源服务就可以了.十五、重视团体精神十五、重视团体精神 结合医院科室实际制定出有效考核标准 只有站在团队的立场上，互相配合，不呈个人英雄主义，才能为这个团队接受，不接受的人只有一条路：离开该团队，那么会有人转变态度。如果还有死硬分子，只有走他路。十六、用人所长处理好十六、用人所长处理好 各种利益关系各种利益关系 扬长避短，充分挖掘每个人的潜力，提高科室工作效益 根据年龄、特点、特长、爱好不同而安排科室日常工作 医院是一个整体，各个科室之间相互促进，只有兄弟科室发展了，本科室才能健康发展，处理好与其它科室之间利益关系。十七、与下属打交道的注意要点十七、与下属打交道的注意要点一般来说，每个人都是利己主义者，他需要某忠诚度的被注意、被欣赏、被承认；每个人都是对自己比对别人更感兴趣；每个人都感到他是事情的中心，都希望被人们看重和被高度评论；每个人都希望在不同程度上被人需要，在工作、家庭、娱乐中，自己是不可缺少的，没他不行；每个人都会争取感到自己更重要，所以他要不惜一切代价争取被人承认。要想让她们忠诚管理，就要表扬她们，不是一次。十八、成功的十条戒律之启示十八、成功的十条戒律之启示 每天辛勤的工作，这是生命与成功所在；只要有耐心，你就能控制自己的命运；谨慎确定前途目标，否则将飘忽不定，一事无成；在顺境中做好迎接逆境的准备；以微笑、宽怀面对逆境，直到逆境向你投降；只有计划没有行动，计划就是空想；窃除心理障碍，保持积极心态；要达到目的，须先减轻重负；珍惜时光，丰富生活，享受生活；没有失败，只有暂时的不成功。结束语 一个有修养的人能不发怒、不奉承、不挖苦，能容忍不同的见解，尊重别人的智慧，发挥集体的力量，懂情感、执行力强，善于分析、业务强，那么就能做好一个科室领导，让大家共同努力吧！我们的微笑宣言我们的微笑宣言感谢聆听！感谢聆听！Thanks for your time！