深度解析华为合伙人制度

深度解析华为合伙人制度迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成 为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。制度数次调整华为的员 工持股制度历经了数次调整。1990年，处在创业期的华为第一次提 出内部融。迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着 华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。下面为大家精心 的深度解析华为合伙人制度,欢迎大家阅读哦，希望对你们有帮助制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的 概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部 员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司 协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权 利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购 员工也不享有股东对股票的溢价权。XX年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派 发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即 所谓的“虚拟受限股”（下称“虚拟股”）。虚拟股由华为工会负责发 放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的 股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员 工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚 拟股对应的公司净资产增值部分。XX年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定 员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一 规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员 工的持股留下了空间。经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。 理念：华为基本法 华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内 容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄 默。一名接近华为的人士告诉好公司，答案都在华为基本法 里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华 为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未 曾背离过华为基本法，只是针对华为基本法其中的论述进行 更为细节的功能性运用和衍生。1998年正式出台的华为基本法之于华为是一份纲领性和制 度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。 多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节 的内容，一字未动过。在华为基本法第一章第四部分第十七条中，可以找到华为 关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。一方面，普 惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一 方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。这个表述契合了合伙人制度中的几个关键概念：一是模范员工， 二是利益与命运共同体，三是中坚层。“按照这个理解，华为就像是个大的合伙人组织，所以员工持 股计划，以及基于此展开的外界无法想象的自动降薪等一系列行为， 就很符合华为的行事逻辑。这些行为并非只是任正非号召力和强权式 推进的结果，而是根据华为基本法，这些都理所当然，大家是共 同体，共享利益共进退。”该人士总结说。任正非的话也是对此的佐证，他说，华为的文化是“利益分享， 以奋斗者为中心的文化”。长期观察华为的人士对好公司强调，华为基本法中的 条例是任正非自己立下的，只要华为基本法不改，员工持股就会 一直进行下去。作用：渡过难关的秘密任正非本人多次指出，华为能够从一个2 万元起步、没有任何 创新能力的小企业成长为一家15 万名员工、全世界拥有150 多个办 事处、年销售收入达395亿美元（根据xx年3月31日公布的xx年财 报数据）的大公司，员工持股计划发挥了巨大作用。华为曾经有四次“紧要关头”：创业期、网络经济泡沫时期、 非典时期、全球性金融危机时期。员工持股计划，成为华为渡过难关 的秘密所在。作为贡献者的员工得到了什么?最近的数据是在华为允许金融 时报探访其总部时给出的，员工持股计划xx年对华为公司股票的定价为每股5.42 元人民币(6.3949,-0.0021,-0.03%)，员工购买数万股需要几十万元。XX年每股分红2.98元，XX年为1.46元。据悉， xx年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获 得 26%的收益率。华为内部的人士也告诉好公司，抛开收益、技术、人才等 硬指标的考量，员工持股计划也是维持任式领导风格的重要因素，为 华为内部去阐释和强调奋斗精神提供了逻辑上可以自我说服的基础。“员工持股计划把所有的人都聚集到了一个平台上，人心不是 散的，风吹过来才有效果。”该人士认为在理解华为的成功上，必须 要认识到员工持股计划的根基作用，有了这个根基，华为基本法 的存在和任正非的内部邮件才能发挥出应有的效应，“华为的管理方 式只能是以此为基础架构的超越，而不是改变或者颠覆。”未来：时间单位计划“共享”华为的理念实践还在继续。按照华为技术有限公司董 事、首席财务官(CFO)孟晚舟xx年年末的说法，xx年推出的名为“时 间单位计划”(TimeUnitPlan)的外籍员工持股计划，xx年将在中国 区全面推广。时间单位计划简称TUP计划，华为官方并未对正在推广的该计 划作出明晰的解释，但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本 的轮廓：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期 权，期权不需要员工花钱购买，5 年为一个结算周期。可以看出，与此前已经运行了13 年的虚拟股受限股制度相比，TUP 计划员工持股的本质没有改变。但改变规则总是伴随着风险的，尤其是对于华为这样一家体量 如此庞大的公司，与此同时，不透明、不清晰的解释，也让TUP计划 陷入了舆论风波中。有评论甚至认为，TUP计划或将动摇华为根基。尽管华为看起来是一家对外较为封闭的公司，但华为内部丰富 的各种交流平台，也足以让员工们多少知道外界的担忧在何处。在接 受好公司的采访中，多名华为的员工否定了外界对于华为根基将 被动摇的说法，但也承认TUP计划将会带来一定的风险。确实，要完成从虚拟股有限股制度到该计划的全员性的过渡， 是一个超体量的工程，势必也将面临到很多实际操作上的困难，“想 想多少人你就知道了。”一名华为深圳总部的员工说。但从长远来看，他们认为，比较积极的方面，是该计划有望解 决此前虚拟股制度设计所带来的问题，比如最近这几年愈发严重，也 被任正非多次批评的财富过度集中到部分人手中的问题，在虚拟股制 度的架构中，随着工作年限的提高、职位的晋升，财富已经越来越集 中在华为的中层手中，导致基层员工无法公平分享利益。“我们现在所要做的就是适应制度的改变。”在华为上海办公 室的李勇（化名）告诉好公司。“适应是一个中性的词，意味着必然有一些妥协，但这对于大 部分华为的员工来说不算是一件难事。”李勇说。