《绩效考核、对表专责》试题和答案解析

绩效管理试题及答案一、单选题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行(D)。A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以(C)为导向的、以发展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对 飞行员工作岗位的(B)要求。A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验4、关于目标管理，以下说法不正确的是：(C)。A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解；B) 难以制定目标；C) 倾向于X理论；D)倾向聚焦于短期目标。5、 绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A )类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的 公司是( A)。A) 通用B) 佳能C) 海尔D) 施乐6、 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、(A)角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面 对企业的经营绩效进行考核。A) 客户B) 外部流程 C) 员工个人 D) 职业发展7、行为锚定量表法的缺陷包括(D)A) 行为导向性差B) 工作考核标准模糊C) 绩效要素之间独立性差D) 设计成本较高8、绩效管理的最终目的是(D)A) 确定员工奖金B) 决定员工升迁C) 确定培训人选D) 提升员工绩效9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是(D)。A) CEOB) 人力资源管理部门主管C) 绩效管理专员D) 各直线部门主管10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B )A)真实性B)针对性C)及时性D)能动性11、绩效管理指的是（A）用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。B）个人A）管理者C）用户D）同级部门人员12、事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确 定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法叫做（B）。B）强制分布法A）简单排序法C）要素评定法D）工作记录法13、被称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，其是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的 信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下 的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门 和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。这种方法 叫做（C）A）简单排序法B）强制分布法C） 360 度考核法D）工作记录法14、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）A）绩效管理内容设计B）绩效管理程序设计C）绩效管理方法的设计D）绩效管理目标的设计15 、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A）横向比较法B）纵向比较法C） 目标比较法D）水平比较法16、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A）双向倾听式B）综合式C）单向劝导式D）解决问题式17、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主A）品德B）知识C）行为D）潜质18、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）A）工作行为B）工作能力C）工作态度D）工作风格19、关键事件法的缺点是（B）A）无法为考评者提供客观依据B）不能做定量分析C）不能贯穿考评期的始终D）不能了解下属如何消除不良绩效A）偏态C）正态19、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布B）正偏态D）负正态20、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因A）个人B）外部C）组织D）管理21、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）A）针对性 B）及时性 C）主动性D）真实性22、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ C）A）绩效计划面谈B）绩效考评面谈C）绩效总结面谈D）绩效指导面谈23、（ C）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A） 同级考评B） 自我考评C） 外部人员考评D） 下级考评24、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。A） 主管B） 同事C） 员工D） 客户25、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主。A） 上级考评与同事考评B） 外人考评与同事考评C） 自我考评与同事考评D） 下级考评与同事考评26、“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。A） 相关性B） 准确性C） 简易性D） 公正性27、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件 的面谈，称为（ D）。A） 绩效计划面谈B） 绩效指导面谈C） 绩效考评面谈D） 绩效总结面谈28、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100 万，实际只完成了 80 万，实际与计划差20 万，这种比较称为（ C）。A ）横向比较B ）水平比较C） 目标比较D） 纵向比较29、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B ）。A） 负向激励B ）正向激励C） 人事调整激励D） 预防性激励30、（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A ）品质主导型B ）行为主导型C） 态度主导型D ）效果主导型31、（ D）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A）品质主导型B）行为主导型C）态度主导型D）效果主导型 32、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ D）。A） 排列法 B） 成对比较法 C） 强制分布法 D） 选择排列法33、（ C）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的 信息。A） 排列法B） 成对比较法C） 强制分布法D） 选择排列法34、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称 为（ D）。A） 目标管理法B） 绩效标准法C） 直接指标法D） 成绩记录法35、关于关键事件法，以下说法错误的是（ D ）。A ）关键事件法对事不对人B ）具有较大时间跨度C ）不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D ）考评的是下属的特定行为，还有品质、个性36、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段， 这种方法称为（ A）。A ）总体评价法B ）座谈法C ）查看工作记录法D ）问卷调查法37、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（ C）。A ）能力B ）机遇C ）人力资源制度D ）价值观38、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D ）。A ）6 个月 B ）年终 C ）员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D ）职位空缺时39、低层次的一般员工通常采用（C ）。A ）以结果为导向的考评方法B ）以产出为导向的考评方法C ）行为或特征为导向的考评方法D ）以行为为导向的考评方法二、多项选择题1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A）选择考评方法B）收集考评资料C）明确绩效管理对象D）提出考评要素和标准体系E）对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）A）使考评者了解员工意愿B）减少矛盾和冲突C）允许员工对绩效考评结果提出异议D）提高员工的工作积极性E）使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）A）单向劝导式面谈B）双向倾听式面谈C）解决问题式面谈D）综合式面谈E）分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）A）真实性B）针对性C）及时性D）主动性 E）适应性5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）A） 目标比较法 B）水平比较法 C）纵向比较法D）横向比较法E）组合比较法6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）A）明确性原则B）及时性原则C）同一性原则D）预告性原则E）开发性原则7、 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE） A）员工目标矛盾B）管理目标矛盾C）员工自我矛盾D）组织目标矛盾E）主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）A）品质导向型B） 目标导向型C）行为导向型D）过程导向型E）结果导向型9、目标管理法的优点包括（ABCD）A）结果易于观测B）适合对员工提供建议C）直接反映员工工作内容D）适合对员工进行反馈和辅导E）便于对不同部门间的绩效做横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）A）系统分析法B）座谈会C）问卷调查法D）查看工作记录法E）总体评价法11、在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD）三个因素。A ）考评对象的特殊性 B ）管理成本 C ）工作实用性 D ）工作适用性12、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。A ）绩效评审系统 B ）考评结果反馈系统 C ）考评表格的检验系统 D ）员工申诉系统13、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ ABCD）。A ）单向劝导式 B ）双向倾听式 C ）解决问题式 D ）综合式 E 指导式14、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。A ）品质主导型 B ）行为主导型 C ）态度主导型 D ）效果主导型15、关于目标管理法，下面正确的说法是（BD ）。A ）可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B ）目标由管理层和员工共同制定 C ）不能修正目标 D ）是领导者 与下属之间双向互动的过程16、用于行为导向型客观考评方法是（CD ）。A ）行为主导型 B ）排列法 C ）关键事件法 D ）行为观察法17、在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC）职责。A ）召开月度或季度绩效管理总结会 B ）写出考评分析报告C ）召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划18、对考评使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的。A ）相关性 B ）准确性 C ）有效性 D ）复杂简易程度19、我们认为绩效分为两个层次，即包括（AB）两方面。A）组织绩效B）员工个人绩效20、影响员工个人绩效的主要因素包括（ ABCD）。A）技能B）激励C）环境D）机会21、绩效管理的目的包括（ABC）。A）战略目的B）管理目的C）开发目的22、绩效管理系统包括四个环节（ ABCD）。A）绩效计划B）绩效监控C）绩效考核D）绩效反馈23、绩效管理系统的评价标准包括（ABCDE）。A）战略一致性B）明确性C）可接受性D）效度E）信度24、绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（AB）制定的，绩效目标是针对个人设定的。A）员工工作 B）员工职位C）员工考勤D）员工工作态度25、在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（ABCD）。A）工作B）行为C）方式D）结果26、绩效评价指标包括四个构成要素（ABCDE）。A）指标B）名称C）定义D）标志E）标度27、绩效评价的内容分为（ABC）。A）工作业绩评价B）工作态度评价C）工作能力评价28、一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的（ABC）。A）独立性程度B）程序化程度C）工作环境的变动程度29、绩效评价的主体通常包括（ABCDE）。A）上级B）下级C）本人D）同事、同级或平级顾客E供应商30、制定绩效目标时应遵循的原则：（E）明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；（A）可衡 量的。指绩效目标衡量的可操作性；（B）行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；（D）切实可行的。目标 要适度、符合实际，不可过高也不可过低；（C）受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗 的限制。A） MB） AC） TD） RE） S31、绩效反馈与面谈的目的（ABCD）。A 让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致B 探讨不合格的原因，制定改进计划C 传递组织期望D 形成下周期绩效计划。绩效评价结果可运用于哪些方面（ ABCDE）。A）员工的薪酬发放B）招聘录用决策C）人员调配 D）培训开发E）员工个人发展或工作分析33、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么（ABCD）。A）平衡记分卡既关注组织的短期目标，同时关注组织的长期目标B）平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标C）平衡记分卡不仅考核组织的产出结果，而且还考核推动产出与结果的指标D）平衡记分卡将评价范围由传统上只重内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客等。三、判断题1、绩效管理委员会工作受厂职代会的监督。（对）2、对标考核设定考核硬门槛包括基本门槛和分类门槛两类。（对）3、基层单位利润总额、EVA均为正数，是进入B级的前提条件。（对）4、如遇特殊情况，虽未完成考核基准值，但有充足理由免于考核，不需由相关责任部门向绩效考核管理委员会报 请书面材料，经绩效考核管理委员会审议批准后方可按批准后的文件执行。（错）5、目标绩效管理办法需修订时必须经过绩效管理委员会批准，但修订的绩效考核细则无须经绩效管理委员会审核、 批准。（错）6、如遇特殊情况，虽未完成考核基准值，但有充足理由免于考核，不需由相关责任部门向绩效考核管理委员会报 请书面材料，经绩效考核管理委员会审议批准后方可按批准后的文件执行。（错）7、月度目标绩效考核基础分为 100 分。完成基准值得基础分，优于基准值加分，劣于基准值减分，其中指标加分 和扣分的最高分值为该指标的权重分。（对）8、绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。（对）9、一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的多因性。（对）10、绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（对）。11、制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能量化，以便进行评价 和反馈。（对）12、在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的绩效沟通是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 （对）13、把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是强化理论。（对）14、评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为宽大化倾向。 （对）15、最早的绩效薪酬制度的雏形计件工资报酬制度是由管理学家泰勒创造的。（对）16、目标管理是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的 标准。 （对）17、关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。 （对）18、绩效考核实现一般包括：自评、上级评价、可信度审核、绩效沟通、绩效分数的量化。（对）19、合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。（对）20、通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即QQTC四个纬度进行评估。21、绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个 闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促 进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。（对）22、所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。（对）23、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明 确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。（对）24、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避 免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。（对）25、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法， 这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。（对）26、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期 内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。（对）27、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记 “1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩 越好。（对）28、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差） 进行考核的方法。（对）