振动试验设备公司企业经营战略报告_参考

泓域/振动试验设备公司企业经营战略报告振动试验设备公司企业经营战略报告xx有限责任公司目录一、 产品的概念与产品的整体概念3二、 产品战略的选择方法5三、 产品组合优化的方法与战略6四、 产品结构优化战略8五、 产品寿命周期阶段的划分13六、 不同寿命周期阶段的产品战略14七、 人才的激励18八、 人才的使用24九、 人力资源战略的特点26十、 企业人力资源战略的类型27十一、 企业人才及其所需类型40十二、 人力资源在企业中的地位和作用45十三、 项目基本情况47十四、 产业环境分析52十五、 行业发展面临的机遇与挑战53十六、 必要性分析56十七、 公司简介57公司合并资产负债表主要数据58公司合并利润表主要数据58十八、 法人治理结构58十九、 项目风险分析71二十、 项目风险对策74二十一、 发展规划75一、 产品的概念与产品的整体概念（一）产品的概念传统产品的概念，主要是从生产的角度去理解，即把产品看成是一种有形实体，它是生产者生产的具有某种特定物质形状和用途的物体。这种观点仅仅把产品理解为具有特定品种、款式和一定品质的实体。现代产品的概念，不仅要从生产的角度，而且还要从营销的角度去理解。在现代市场营销中，产品是指能够提供给市场以满足需要和欲望的任何东西。具体地说，就是提供给市场以满足消费者或用户某一需求和欲望的任何有形物品和无形服务。（二）产品的整体概念现代产品是一个整体的概念，营销学界曾用三个层次来表述产品整体概念，即核心产品、形式产品和延伸产品。近年来，菲利普科特勒等北美学者认为，角五个层次来表述产品的整体概念则更加准确。1. 核心产品核心产品是指向顾客提供的产品的基本效用或利益。核心利益是产品最基本的层次，也就是消费者真正要购买的利益和服务。如冰箱的核心利益体现在它能给消费者保持食物的新鲜。所以，企业的营销人员向顾客销售的任何产品，都必须具有反映顾客核心需求的基本效用或利益。2. 形式产品形式产品是指核心产品借以实现的形式，或目标市场对某一需求的特定满足形式。即品质、式样、特色（特征）、品牌及包装。市场营销人员应努力寻求更加完善的外在形式以满足顾客的需要。3. 期望产品期望产品是消费者购买产品时期望得到的与产品密切相关的一整套属性和条件。如购买冰箱时期望其能在省电的情况下，保持食物的新鲜，使用安全可靠等。4. 延伸产品延伸产品是指顾客购买形式产品和期望产品时，附带获得的各种附加服务和利益的总和。主要包括提供信贷、免费送货、安装、调试、维修、产品保证、零配件供应、技术人员培训等。5潜在产品潜在产品是指现有产品包括所有附加产品在内的，可能发展成未来最终产品的潜在状态的产品，预示着该产品最终可能的所有增加和改变。产品的五个层次，清晰地体现了以消费者为中心的现代营销观念，因而成为企业制定具体产品战略的重要依据。以上五个层次所包括的内容都是产品的要素。所谓产品要素，即构成产品的元素及其素质，概括起来分为两个方面：（1）有形要素：包括产品数量、产品品种、产品品质、花色、款式、造型、包装等。有形要素的素质直接决定着产品能否给顾客带来利益和满足需要，及其利益大小和满足程度。产品素质高，则给顾客带来的利益就会大，满足其需要的程度也会高。（2）无形要素：包括产品的安装、调试、培训、咨询、维修、购买信贷、免费送货、产品价格、成本、交货期、保证条件、信誉等。无形要素既影响给顾客带来的直接利益的大小（价格），也影响给顾客所带来附加利益的大小。由产品的构成要素可以看出，产品战略决策关系着企业一系列的决策。产品战略决策的水平与效果，影响着企业一系列决策的水平和效果。二、 产品战略的选择方法制定产品战略的核心问题就是在评价企业产品的获利能力的基础上，达到企业产品组合优化。常用的两种方法是：（一）产品寿命周期法产品寿命周期是指一种产品从试制成功、投放市场开始，到最后被新产品代替，从而退出市场为止所经历的全部时间。产品寿命周期由引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段组成。由于产品在不同的时期其种类、质量、成熟性、市场需求量、认可度、价格等均有差异，由此，在不同的阶段就会有不同的产品战略。具体参见本章第二节的内容。（二）产品组合优化法常用的产品组合优化法是由美国通用电气公司和波士顿战略咨询集团合作研究提出的“产品项目平衡管理技术”，又称为PPM技术。它是按照每种产品的市场吸引力和企业实力的大小情况，对产品进行不同象限的区分，由此有针对性地采用不同的战略规划。具体参见本章第三节的内容。三、 产品组合优化的方法与战略常用的产品组合优化方法是由美国通用电气公司和波士顿战略咨询集团合作研究提出的“产品项目平衡管理技术”，又称为PPM技术。该方法的应用步骤如下：一是确定产品的市场吸引力（包括资金利润率、销售利润率、市场容量等）和企业实力（包括市场占有率、生产能力、技术能力、销售能力等）各个具体因素的评分标准。二是按照各项因素的评分标准对每一个产品进行评分，分别计算每种产品的市场吸引力和企业实力的总分。三是依据产品的市场吸引力总分和企业实力总分的高低，划分为大、中、小三等。四是按照每种产品的市场吸引力和企业实力的大、中、小情况，分别填入产品系列分布象限图。纵轴表示市场吸引力高低，横轴表示产品的企业实力大小。两方面的因素有九种组合方式，形成九个象限。五是依据产品所在的象限位置，采取不同的战略：第（1）象限的产品：市场吸引力大，但企业实力小，属于有问题产品。应采取选择性投资，提高企业实力，积极发展，提高市场占有率的战略选择。第（2）象限产品：市场吸引力中等，而企业实力小，属于风险产品。应采取维持现状，努力获利的战略。第（3）象限产品：市场吸引力和企业实力都很小，属于滞销产品。应采取收回投资后停产，予以淘汰的战略。第（4）象限产品：市场吸引力大，企业实力中等，属于亚名牌产品。应采取增加投资，提高实力，大力发展的战略。第（5）象限：市场吸引力和企业实力均为中等，属于维持产品。应采取维持现状的经营战略。第（6）象限产品：市场吸引力小，企业实力中等，属于滞销产品。应采取撤退和淘汰的战略。第（7）象限产品：市场吸引力和企业实力都很大，属于名牌产品。应采取积极投资发挥优势，大力发展，提高市场占有率的战略。第（8）象限产品：市场吸引力中等，企业实力大，属于高盈利产品。应根据市场预测，对有前途的产品予以改进和提高；对需求稳定的产品，采取维持现状、尽力获利的战略。第（9）象限产品：市场吸引力小，而企业实力大，属于微利、无后劲的产品。应采取逐步减产和淘汰的战略。四、 产品结构优化战略（一）产品结构的概念产品结构是指社会产品各个组成部分所占的比重和相互关系的总和。它可以反映社会生产的性质和发展水平、资源的利用状况，以及满足社会需要的程度。从宏观上讲，指一个国家或一个地区的各类型产品在国民经济中的构成情况；从微观上讲，指一个企业生产的产品中各类产品的比例关系。（二）产品结构优化的内涵产品结构优化是指在满足社会需要和国家要求的基础上，在各种相关因素（技术装备、生产能力、企业资源、市场销售等）约束条件下，寻求企业各种不同产品之间的最佳组合。产品结构优化的整个过程也是企业产品战略决策的过程。它是企业遵循一定的优化原则，考虑多方面的有利条件和制约因素，运用科学的决策方法和手段，对多种产品组合的方案进行论证、比较，直至最终找出不同产品的最佳组合。企业产品的组合随市场需求、资源条件和经营环境等各种因素的变化而变动。它的优化只有通过不断开发新产品、改进或淘汰老产品，适时调整企业产品战略才能实现。（三）产品结构优化战略的类型企业对在一定条件下形成的产品结构，应该随着市场需求的变化，适时地进行必要的调整，重新进行优化。调整和优化的内容不同，从而形成以下不同的优化战略。1产品方向结构的优化战略企业的产品为不同的对象、不同的领域服务，各不同服务方向的产品所占的比重不同，就形成具有不同特点的产品方向结构。如企业为重工业服务的产品比重大，则叫重型产品结构；若为轻工纺织业服务的产品比重大，则叫轻型产品结构。企业外销产品比重大，则叫外向型产品结构；内销产品比重大，则叫内向型产品结构。企业的产品方向结构优化战略如何选择，取决于企业的目标市场战略。如果企业既为重工业服务，也为轻纺工业服务，但以重工业为主要目标市场，则应向以重型产品为主导产品的方向优化，实施重型产品结构优化战略；反之，企业以轻纺工业为主要目标市场，则应向以轻型产品为主导产品的方向优化，实施轻型产品结构优化战略。如果企业产品以国外市场为主，则应向以外销产品为主导的方向优化，实行外向型产品结构的优化战略；如果企业以国内市场为主，则应向以内销产品为主导的方向优化，实行内向型产品结构的优化战略。2产品用途结构的优化战略企业所生产的产品有多种用途，不同用途的产品所占比重不同，就形成不同特点的产品用途结构。例如，企业的产品形成生产用和生活用相结合、军用和民用相结合、专用和通用相结合的产品结构。在产品用途结构上如何优化，应根据产品和市场需求的特点及其发展趋势来做出选择。有的企业的产品以生产用为主，选择生产资料产品结构的优化战略；有的企业则以生活用为主，选择消费资料产品结构的优化战略；有的企业形成军民兼用的产品结构，选择以民品为主的民品结构优化战略；有的企业选择以通用为主的通用型产品结构优化战略；有的企业则选择以专用为主的专用型产品结构战略。随着市场环境的发展变化，主导产品的地位也会转化，企业产品用途结构的战略也应调整，重新优化选择。3产品技术结构的优化战略企业生产高、中、低不同技术水平的产品，各种不同技术的产品所占比重不同，就形成具有不同特点的产品技术结构。技术水平高的产品所占比重大，叫先进产品结构或技术密集型产品结构；技术水平低的产品所占比重大，叫初级技术产品结构或叫劳动密集型产品结构；介于两者之间的，叫中级技术产品结构或适用先进技术型产品结构。企业如何优化产品的技术结构，应根据自己的资金状况、技术基础、人员素质和用户需要做出正确的选择。一般来说，企业应由实施初级技术的产品结构战略，转变为选择实用先进技术型产品结构优化战略，或选择先进型产品为主的产品技术结构优化战略。但另有一些企业在今后一定时期内仍然坚持选择以劳动密集型为主的产品技术结构战略，以适应国内外市场对低层次技术产品的需要。4产品档次结构的优化战略企业生产多种质量水平、多种价格水平的产品，从而形成不同档次的产品结构。优质优价的产品比重大，叫高档产品结构；中质中价的产品比重大，叫中档产品结构；低质低价的产品比重大，叫低档产品结构。一般说来，企业都是高、中、低档产品结构相结合，优化战略决策在于以哪一档次的产品为主，这要根据顾客的需求层次和购买力水平来确定。有的企业以满足高收入的居民层或以投资规模大的用户的需要为主，选择高档产品结构战略；有些企业以满足收入中等的居民层或投资规模中等的用户的需求为主，选择中档产品结构战略；有些企业以满足低收入的居民层的需求为主，选择低档产品结构战略。随着用户和消费者购买力水平的提高、需求结构的变化，总的趋势是应提高中档、高档产品的比重，选择以高档或中档产品为主的产品结构优化战略。但应看到，相当一部分用户和消费者的购买力水平还不高，因此，不少企业还应考虑选择以低档为主，或以中低档为主的产品结构优化战略。5产品材质结构的优化战略企业生产的产品使用了多种资源、多种材质，从而形成不同资源特点的产品材质结构。纺织厂纯棉产品比重大，叫棉纺织品结构；毛纺织品比重大，叫毛纺织品结构；化纤纺织品比重大，叫化纤纺织品结构；以建筑材料厂、家具厂利用金属材料为主，则形成金属材料产品结构；以木材加工为主，叫木材产品结构；以塑料材料为主，叫塑料产品结构。每个企业究竟以何种材质为主，应根据我国和本地的资源条件，或进口某些原材料韵可能条件，以及考虑用户和消费者的需求，做出正确的选择，形成具有某种资源优势的产品材质结构优化战略。例如，有些纺织厂所在地区棉花资源丰富，消费者对棉纺织品的需求也大，因此应选择以棉花为主要原料的棉纺织品结构的优化战略。根据高级宾馆、办公大楼对铝合金门窗的大量需求，一些建材厂应选择以合金材料为主的金属材料产品结构优化战略。6产品序列结构的优化战略一些大型企业既生产初级产品、中间产品，也生产最终产品，各个阶段的产品所占比重不同，就形成不同阶段特点的产品序列结构。在三个阶段的产品中，初级产品比重大，叫初级型产品结构；中间产品比重大，叫中间型产品结构；最终产品比重大，叫最终型产品结构。一般说来，最终产品附加价值大，因此，应选择以最终产品为主的产品结构优化战略。例如大型纺织印染联合企业，既生产棉纱和坯布等初级产品，生产印染布等中间产品，又生产服装等最终产品。而服装产品的附加价值比棉纱、坯布、印染布要高得多。凡有条件的大型纺织公司应选择以服装这种最终产品为主的产品系列结构优化战略。五、 产品寿命周期阶段的划分产品寿命周期有广义和狭义之分。（一）广义的产品寿命周期广义的产品寿命周期指产品从开发、生产、销售直至产品退出市场为止的过程。它包括七个阶段，即产品设想期、产品设计期、产品试制期、产品投入期、产品成长期、产品成熟期、产品衰退期。前三个阶段概括起来为产品的开发周期，这个阶段的任务是尽快拿出市场所需的产品，开发得越快越好，即开发周期越短越好，以快制胜；后四个阶段为产品的市场运行周期，主要任务是使产品畅销的时间越长越好，为企业盈利多做贡献。（二）狭义的产品寿命周期狭义的产品寿命周期主要是指后四个阶段，即投入期、成长期、成熟期和衰退期。这四个阶段的划分主要以年销售增长率为依据。投入期的销售增长率一般较缓慢，因为是新产品，顾客尚未了解；进入成长期，即顾客对新产品有了认识和了解后，购买积极性有所提高，需求增长，企业产品畅销，一般销售增长率超过10%；到了成熟期，需求逐步饱和，产品销售增长缓慢，一般增长率为1%10%；进入衰退期，销售增长率变为负数，产品滞销，标志着该产品将逐步退出市场。六、 不同寿命周期阶段的产品战略产品有其寿命周期，这个原理是企业制定产品战略的重要理论依据之一。产品所处的寿命周期阶段不同，采用的战略也不同。（一）投入期的产品战略投入期的产品是刚投放市场的新产品，总的来说，是实施“以新取胜”的战略。但根据企业新产品的状况不同，还有以下可供选择的战略方案：1. “以新领先”的战略如果企业开发的新产品水平很高，或达到国际先进水平，或达到国内先进水平，都可以凭借这一优势，在国际或国内抢占制高点，领导产品新潮流，以新取胜。2. “新品完善”战略新产品刚投入生产，投放市场，顾客在使用过程中总会发现新品有这样或那样的缺陷，因而提出种种意见。企业应根据顾客的反应，认真研究，采取措施加以改进和完善，使之更符合顾客的需要，达到顾客满意的程度。3. 新品形象战略新产品要突出其“新”，从产品的造型、色彩、包装设计上给人以新颖的感觉，同时通过广告宣传，传递新品的独特功能的信息，吸引顾客，促使购买，用后满意，从而树立起产品在顾客心目中良好的形象。（二）成长期的产品战略产品通过投入期进入成长期，但仍属于新产品，总的来说，仍应坚持“以新取胜”的战略。根据成长期新品的特点，又有以下具体战略方案可供选择：1. 新品生产扩大化战略通过投入期阶段的广告宣传，顾客购买使用后反应良好，新品的需求在扩大，相应要求新品的生产扩大规模，追加投资，增添专用的高效的生产设备，提高生产能力，以扩大产品的生产量，适应日益增长的市场需求。2. 新品名牌战略即在提高新产品质量的基础上，提高新产品的市场覆盖率，扩大新产品的知名度和美誉度，使之逐步由地区名牌产品发展成全国名牌产品，再进一步争取成为国际名牌产品。在产品成长期进行创名牌的活动，是十分关键的阶段，把握好了，就有利于促进企业健康成长，使之充满活力。（三）成熟期的产品战略进入成熟期的产品，一般已是生产和销售多年的老产品，并且成为企业的主导产品，销售增长速度已趋缓。根据这一特点，有以下具体战略方案可供选择；1. 改进或改革产品战略老产品相对于已经出现的新产品而言，在某些方面已经落后。因此，需要吸收新产品的长处或按照顾客新的需求进行改进、改善或改革，改善产品的性能，增加新的功能，提高质量，扩大用途，从而开辟新的市场，以延长老产品的寿命周期，为企业提供更多的利润。2. 优质低价战略产品进入成熟期，生产厂家也多，竞争激烈。竞争的焦点已转向产品质量和价格。谁家产品质优价廉，就能以优取胜或以廉取胜。因此，企业应在提高质量和降低成本上下功夫。成熟期的产品是企业的主导产品，一般也是大批量生产，为企业实施质优价廉的产品战略创造了良好的条件。3.产品差异化战略针对成熟期阶段竞争对手多、竞争激烈的特点，努力改变企业产品单一化的状况，努力开发新产品或改进老产品，发展品种，使企业的产品有其特色，并与对手的产品相区别，能够满足老顾客的新需求，能以新的产品、新的品种和优异的服务，争取新的顾客，从而赢得产品和市场的优势。（四）衰退期的产品战略进入衰退期的产品，已经是落后产品，销售呈现为多年连续下降趋势。针对这一特点，适宜选择的具体战略方案有：1. 集中战略即通过选择最有希望的流通渠道，集中投入资源，把所生产的产品集中投放到最有希望的某个或某几个目标市场上，并从其他没有希望取胜的市场上撤退，撤出所投入的资源，努力在重点市场上站稳脚跟。2. 收缩战略在预测到产品在今后一定时期内销售量将呈下降趋势，以至于无人购买后，则应果断采取削减各项费用、不再追加投入等措施，使已经投入的资源，尽可能取得效益，并迅速收回投资，减少损失。3. 减产、淘汰战略当产品多年销量呈下降趋势，顾客的需求也逐步下降并转向功能更好的新产品时，企业则应采取逐步减产、最后停产的措施，对其落后产品果断淘汰，彻底退出该产品的市场，避免给企业带来更大的亏损。七、 人才的激励人才的健康成长，离不开领导的热情鼓励和激励。人才的激励方式很多，主要有：（一）物质利益激励企业可以运用的物质利益激励手段包括工资、奖金、分红、员工持股和各种公共福利等。物质利益激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等能满足人们的基本需要，同时也影响其社会地位、社会交往，甚至精神需要的满足感，因而世界各国都十分重视这一激励手段的运用。美国管理学家孔茨指出，大多数主管人员倾向于把金钱看作比其他激励因素更重要的因素。（二）目标激励大多数人都有成就需要，希望不断获得成功。成功的标志就是达成预定目标，有目标才能产生动力，因此目标是一个重要的激励因素。目标激励就是指通过设置具有挑战性的目标以及把目标和员工需要相结合来实现有效激励的一种激励方法。目标不能设置得高不可攀，但也不能轻而易举，目标要具有一定的挑战性，“跳一跳、够得着”，同时企业目标和员工需要相结合，员工参与目标的设置及自主完成目标，从而使员工产生责任感、成就感。可以产生激励作用的目标包括两类，一类是企业目标，另一类是个人目标，如掌握某种工作技能，降低原材料消耗5%，等等。应当充分利用这两类目标的激励作用。（三）任务激励这是指利用工作任务本身来激励职工。例如一项符合自己专长或兴趣的工作、一个富有挑战性的任务、在工作中取得成就等都能产生激励作用。按照行为科学理论的观点，任务激励属于“内在激励”，其付出的代价小，作用持久。任务激励的方式包括：（1）合理分配工作。即尽可能使分配的工作适合职工的兴趣和工作能力。（2）合理进行“职务设计”，即在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项工作的结果，从中产生高度的内在激励作用。（3）工作丰富化。指使工作具有更丰富的内容、更大的挑战性和给人更强烈的成就感。工作丰富化的内容包括：工作的多样性、任务的整体性、任务的重要性、工作的自主性和反馈的及时性。（四）榜样激励榜样激励是通过树立榜样，满足员工模仿和学习的需要，把员工的行为引导到企业目标所期望的方向。榜样的力量是无穷的，特别是树立企业内的榜样，确实能起到非常好的带动作用。但榜样的树立一定要实事求是，不要拔高、“神化”和“虚化”，以免引起员工的逆反心理。（五）培训激励当代社会发展日新月异，知识更新换代的周期越来越短，人们自身发展的需求越来越强烈，因此，对员工进行不断的培训成为一种重要的激励手段。培训的激励作用是多方面的，它可以满足员工求知的需要。通过培训，可提高员工达成目标的能力，为其承担更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。著名的世界化工企业德国的巴斯夫公司把培训职工、提高其工作能力作为激励的五项基本原则之一。公司认为，员工接受培训，既提高了知识，又培养了个性，同时，他们会在今后的工作中寻找更多的认可、更高的级别和更高的挑战，这对公司是十分有利的。（六）荣誉激励荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。其主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断激励荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准成为该俱乐部会员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会。结果，公司员工都以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。荣誉激励的作用显著，在应用时有以下几点要求：一是要满足员工的自尊需要；二是对员工的贡献要公开表示承认；三是不要吝啬头衔和名号。（七）企业激励这是指动用企业责任及权力对职工进行激励。行为科学家认为，大多数人都愿意承担责任。员工希望有自我控制的权力，这也是行为科学的论点。实行企业激励，要求尽可能明确每个工作人员应负的责任，让他们承担更多的责任，并享有相应的权利，为此，企业在建立严格的责任制的同时应当实行各种形式的民主管理，如让职工或其代表参与企业重大决策的审议，监督各级领导干部的工作，广泛开展班组民主管理及合理化建议活动，等等。（八）制度激励一方面，企业中的各项规章制度，一般来说都与一定物质利益相联系，因此，对职工的消极行为是个约束，另一方面，规章制度也为职工提供了行为规范与社会评价标准。职工遵守规章制度的情况还与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。例如，企业用工制度若规定可以辞退表现不好或技能过低的人员，这无疑会对职工的工作造成一定的强制性压力。对职工激励作用较大的规章制度包括：职工守则职工行为的基本规范，用工制度与职工的职业保障相联系的制度，用人制度涉及个人前途、地位的制度，责任制度与职工的工作评价有关的制度，考勤考绩制度，等等。（九）环境激励创造一个良好的工作环境和生活环境，一方面可直接满足员工某些需要，如：企业中各级领导尊重、关心和信任职工，保持工作群体内人际关系的融洽，及时调解其矛盾；提供必要的物质条件，使员工能顺利开展工作；美化和清洁工作环境，消除有害于健康和不安全因素等，从而使员工心情舒畅、精神饱满地工作。另一方面，良好的环境还可形成一定的压力和规范，推动员工努力工作，如开展劳动竞赛，安排后进职工到先进班组工作等。因此，环境激励是十分重要的激励手段。（十）危机激励危机也是重要的激励方法之一，其实质是树立全体成员的忧患意识，做到居安思危不盲目乐观，在发生真正的危机时，能够上下同心，共渡难关。陈惠湘在其中国企业批判一书中谈到：“什么是激励呢？激励就是要在人的前面放一个大金砣子，在人的身后放一只老虎。想要钱的要往前猛跑，想活命的也要往前猛跑。”想活命的要往前猛跑，这就是危机激励。（十一）信息激励信息是一种重要的资源，它是人才成长的“营养液”，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代，面对大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器，能否跟上瞬息万变的时代形势。为此，培养员工掌握应用信息的能力，既是提高企业活力的要求，也是激励员工的重要手段。而绩效信息的及时反馈更是员工激励的重要方式。八、 人才的使用用人是知人善任的关键，世界上不怕没有人才，怕的是用才的人不知道使用人才。有人才不用或错用，其后果是不可想象的。在贯彻人才使用战略时，必须遵循一定的原则，掌握一定的艺术。以原则为准则使用干部，才不会用人不当，防止用人失误。（一）明确用人的原则根据大量经验，用人过程中需要遵循以下原则：1. 德才兼备的原则用人强调有德有才，德才兼备，但现实中两者往往是不完全统一的，要针对具体情况选用人才，不过分求全责备，原则是德看主流、才重一技。2. 量才任职的原则做到人尽其才，要因人而异，宜文则文，宜武则武。3.授权的原则敢于授权、善于授权，这是用人的重要原则。只有这样，才能充分调动其聪明才智，发挥其主动性与积极性。4.晋升的原则提升干部既是培养人才之所需，也是激励人才的有效方法。人心向上是人的本能所决定的。作为组织来说，要不断培养提拔接班人，让长江后浪推前浪，后继有人不断线，保持干部队伍强大活力，长盛不衰（二）掌握用人的技巧与艺术用人不仅是把人选用在合适的岗位上，而且关键在于如何充分发挥下属的作用，为此，有下述技巧供参考：1. 扬长避短，用其所长世界上本就没有“完人”，作为领导者要善于认识和把握人才的长处和短处，善于用其所长，且能在短处中见其所长，这是衡量领导水平的重要标尺。2. 用人不疑，疑人不用这是用人的定律，理解与信任是对人才最好的激励方式。3. 五湖四海、宽以待人要善于启用各种非正式组织中的人物，避免任人唯亲。4. 提携新人、用当其时在用人上要破除论资排辈的陈腐观念，要能不断起用新人，这样才能使组织保持活力。5. 用人的禁忌（1）任人唯亲。（2）对人才求全责备。（3）武大郎“心态”。（4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌“卧龙凤雏一把抓”。九、 人力资源战略的特点（一）战略性企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略性人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。（二）系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等，构成一种战略系统。（三）契合性包括“纵向契合”与“横向契合”。“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合；“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（四）目标导向战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。十、 企业人力资源战略的类型人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。（一）舒勒对人力资源战略的分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略分成三种类型：1. 累积型的战略累积型的战略指以长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才；以终身雇佣为原则，公平对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。2. 效用型的战略效用型的战略指用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。3. 协助型的战略协助型的战略是介于积累型和效用型战略之间的，强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。企业在不同的情况下会选择不同的人力资源战略类型。当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，更倾向于累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，更多采用效用型战略。（二）依据企业人力资源战略的内容分类企业的人力资源战略，涉及人力资源管理的各个方面，如甄选、录用、培训绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等。概括起来主要体现在三个方面：人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择。1. 人力资源开发战略人力资源开发是指企业提供给员工一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和企业都得到提升。人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：（1）引进人才战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师，帮助企业掌握从国外引进的硬件技术和软件技术。这个战略实质上是一种同硬件和软件技术引进相配套的智力引进战略，通过外部专家的帮助指导，使企业技术人员和技术工人熟悉和掌握所引进的技术，使企业管理人员能够管理好所引进技术的生产过程，充分发挥引进技术的效益。（2）借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才，而通过各种正当的途径和有效形式，从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业，尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”，关键是走正当途径，利用有效形式。例如小型企业与大型企业搞专业化协作生产，取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权，因而就容易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行的具体指导；通过与科研院所、高等院校进行科技开发的合作，签订联合开发协议，或者购买其技术成果，都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位“借”到专家进行指导，促进本企业人才的成长。此外可以从退休的老专家、老教授、老工程师中，退休的高级技师、技工中，“借”到极为宝贵的人才，充分发挥他们的余热，攻克企业的技术难题，在他们的热心帮助下，掌握新技术，开发出适销对路的新产品。（3）招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要，对所缺人才通过在社会上公开招聘，择优录用所需人才的战略。这一战略的特点：一是公开性，对所需人才的专业、条件、人数、年龄等，都公之于世；二是广泛性，在社会范围内，不论在什么单位工作的个人，只要符合招聘条件，都可以前来应聘；三是竞争性，即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式，择优录用。任何企业都可以实施这一战略，从社会上招聘企业所需人才。实施这一战略的关键在于企业在某一方面或某些方面对社会上的人才有较强的吸引力，或是待遇优厚，或能施展才智、实现抱负。没有一定的吸引力，是很难招聘到企业急需的理想人才的。（4）自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式，自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学，培养一批具有大专和本科学历的人才；通过自己办学，解决所需要的技术员一级的人才；通过自办技校，解决所需的技术工人后备队伍。自主培养人才的战略的特点在于：一是具有针对性，缺哪方面的人才，就有的放矢地选拔一批职工进行培养和提高，以解决企业事业发展对人才的需要；二是具有实用性，缺什么学什么，并结合企业实际进行学习，理论联系实际，解决企业产品开发和生产过程中的技术难题，学了就能用，见效快；三是人才队伍的稳定性，自主培养的人才，土生土长，容易与企业同呼吸、共命运，风雨同舟，和衷共济。实施自主培养人才战略关键在于企业要形成完善的职工培训中心和组建水平较高的师资队伍，以及对所培养的人才进行有效使用和正确的激励。（5）定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下，或企业有培训中心，但对某些高学历、高学位人才缺乏培养条件，可与有关院校签订定向培养合同，把具有大学本科学历的专业人员送到高校攻读硕士学位，把具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位，把具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位；把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之，将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育，解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。实施这一战略的特点主要在于：能够解决好人才的知识更新和进一步的提高；有利于发挥和利用专业院校的教学优势，促进企业人才的成长。实施这一战略的关键在于企业领导者应有远见，敢于进行智力投资，放手让人才出去见世面、长见识，使他们学有所得，如虎添翼，回到企业后发挥更大的作用，做出更多的贡献。（6）鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人，由于各种原因未能上大学，较早地进入社会，走进企业。但他们不灰心、不丧志，根据工作需要，奋发图强，走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性，引导他们按照企业发展的需要，选择所学专业，并创造条件支持他们完成学业。职工自学成长之路十分宽广，如参加高等教育自学考试，参加有关高校成人教育学院的函授学习，进夜大学、业余大学学习。他们通过严格的有关考试，获得了国家承认的高等教育学历，企业应根据他们所学专业，恰当地调整他们的工作，充分发挥他们的专长，促进他们健康地成长。鼓励自学成才战略的主要特点在于企业花钱少，却能促进很多职工自觉地刻苦学习，走成才之路；企业也从中获得不少宝贵的人才。实施这一战略的关键在于领导要积极支持，并妥善解决好工学矛盾，安排好工作时间，使他们在不影响工作的情况下，专心致志地学习，完成学业；对成绩突出者给予奖励，以激励更多的青年职工走自学成才、岗位成才之路。2. 企业人才结构优化战略企业需要很多人才，但每个方面的人才应有一个恰当的比例，各个方面的人才应形成一个合理的结构。因此，客观上存在着人才结构的优化决策问题。可供选择的企业人才结构优化战略方案有：（1）企业人才层次结构优化战略。这主要是指企业管理层次所需的各级管理人才应形成合理结构的战略。管理层次，也称组织层次，是指从企业最高到最低管理层所划分的组织等级，形成一个管理层次结构。每级管理层次都需要配备相适应的管理人才，如高层需配备战略决策人才，中层应配备专业管理人才，基层应配备作业管理人才。高层人才需精干，中层人才需要量较多，基层人才需要量很多。应根据工作需要，形成合理的金字塔形人才层次结构，以便保证高层战略的顺利实施。（2）企业人才学科结构优化战略。企业的生产经营过程，需要挑选不同学科、不同专业特长的人才，其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等人才，人才学科结构优化战略就是要根据学科和专业特长的不同，将多种学科的人才结合在一起，形成合理的人才学科结构，构建一支互补性、创新性很强的员工队伍，以保证生产技术活动和生产经营管理活动对各种学科人才的正常需要。（3）企业人才职能结构优化战略。人才职能结构的优化，主要是指企业应该具体分析内部的不同岗位和职能，然后对应配备不同的专业人才，将之合理安排到企业所需要的岗位中，使之相互匹配，形成合理的结构。与此同时，根据企业经营战略目标的要求，本着精干、统一、效能、节约的原则，合理地确定各职能管理人才的比例，充分地发挥各种职能人才的作用，提高管理的整体效能。（4）企业人才智能结构优化战略。智能是指运用知识分析问题和解决问题的能力，个人的智能表现在多方面，即思维能力、想象能力、创造能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、信息处理能力、交际能力等。这些能力在某一个人身上不可能都强，只是在某一方面或某几个方面强，而某些方面较弱。作为企业领导班子的各个成员并不要求他们在各个智能上都强，但要求进入领导班子的成员各有较强的突出的智能，即有的决策能力突出，有的创新能力突出，有的组织、指挥能力突出，有的协调能力、交际能力突出，各有强项，才能够优势互补，使整个领导班子的智能结构合理，整体功能大于个体智能简单相加之和。实施人才智能结构优化战略，就能保证企业领导班子真正担当战略角色的重任，领导企业走向成功。（5）企业人才能级结构优化战略。能级结构是指人才的专业职称结构，即具有高级职称的人才、中级职称的人才和初级职称的人才各占的比例。企业人才能级结构优化战略就是指各个等级的职称人才比例合理化，向金字塔形结构优化。企业每个领域或专业都有一个或一个以上具有高级职称的技术或业务带头人（如高级工程师、高级经济师、高级会计师等），然后配备35个具有中级职称的专业人才（工程师、经济师、会计师），再配备较多的初级职称专业人才（技术员、经济员、会计员），这种能级结构不仅使高级专业人才能集中精力在专业技术上向深度和高度发展，而且有利于培养人才，使企业的发展后继有人。（6）企业人才年龄结构优化战略。在企业人才结构优化的过程中，离不开对员工年龄的调整和搭配，这是因为员工的年龄与其能力之间存在着一定联系。因此，要从企业不同部门的需要和现状，来进一步确定员工平均年龄的高低。例如，在需要更多从业经验的部门中，配备年龄较大的员工，因为往往年龄较大的员工具有更多经验；而在需要更多创新精神的部门中，配备年轻员工，因为年轻员工的创新、探索意识更强一些，更适合这些部门，当然这又不是绝对的。因此，企业实施人才年龄结构优化战略，主要应形成：45岁以上年龄较大的高级人才引路；3045岁的中青年专业人才为骨干，起中流砥柱作用；20几岁的青年人冲锋陷阵，勇于探索，使企业人才辈出，兴旺发达。总之，人才结构优化战略，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。3.使用人才战略选才用人是管理者的基本职能，也是实现决策目标的根本保证。“只有无能的管理，没有无用的人才”，“垃圾是放错了位置的资源”，管理学的这些名言深刻地揭示了管理者知人善任的重要性。由此，企业如何发挥人才的作用，是一个重大战略问题。（1）任人唯贤战略。这是指在人才的选拔和使用上必须坚持德才兼备的战略，既要重才，更要重德。“任人唯贤”与“任人唯亲”是两种不同的用人原则，人才使用中绝不能提拔那些阿谀奉承、唯唯诺诺、平平庸庸的无德无才的人，也不能提拔那些虽有才但无德的人。对于那些工作十分认真、富有创造精神、敢于探索、勇于提出不同意见和方案，但工作方法生硬、得罪了一些人，包括得罪了某些领导的人，要善于帮助他们，使他们得到提高。对于他们坚持真理、大胆创新的实践要积极支持、表扬和鼓励，更要敢于提拔他们，让他们去为企业发展打开新的局面，做出更大的贡献。（2）岗位轮换使用战略。岗位轮换又称职务轮换，是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮流担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。岗位轮换为员工所创设的多样化实践平台，对人才潜能的激发、才智的共享和人事结构的活力散发有着不可低估的促进作用。一是不同岗位的工作锻炼，有助于发现不同员工的潜在优势，有助于塑造复合型人才；二是采用一定频率的岗位轮换方式，使相关人员在不同部门间起了一种非正式桥梁纽带的作用，人际交往更频繁，配合更顺畅，有助于企业效率的提高。以阿里巴巴集团为例，2012年春天，集团22位中、高层管理岗位进行了大轮换，成为阿里巴巴史上最猛烈的一次人事变动，也被认为是阿里巴巴接下来的3年中管理及运营战略升级的第一步，意义重大。实践证明，这次岗位轮换，在为诸多职位注入新鲜血液、全面锻炼管理干部能力的同时，有力地支持了企业战略调整，有效地维护了阿里体系的成长性，使阿里巴巴得以始终朝着良性方向发展。所以，岗位轮换是促进人才健康成长的正确战略。（3）台阶提升使用战略。这是在正常情况下对骨干人才逐级提拔到领导岗位的使用战略，即在众多的人才中，有一部分杰出的人才或称骨干的人才做出了显著的成绩，根据企业事业发展的需要，应把他们提拔到各级行政指挥系统的领导岗位，或提拔到各级职能管理系统的负责岗位上。但这种提拔在正常情况下，应逐级提拔，即一个台阶接着一个台阶地上，即先上低级领导岗位，做出了成绩，再提拔到中级领导岗位；经过一定时期的锻炼又做出了显著的成绩后，才提拔到高级领导岗位。每一级领导岗位还有一个由副职提拔到正职的台阶。总之，逐级提拔，脚踏实地，逐步锻炼，这有利于干部人才的健康成长，也能保证各级领导岗位的工作质量。（4）职务、资格双轨使用战略。这是对准备提拔担任某种职务的人才，首先使他们取得任职资格，经过一段时期的考察，根据工作需要，再正式任命其担任某种职务的战略。这一使用战略实质上是建立后备干部队伍的战略，也就是实际工作中所说的第三梯队。凡准备培养和提拔的人才，需要使他们通过培养和工作实践，通过考试和考核等多种形式，取得担任某一职务的资格，如车间工段长的任职资格、车间主任任职资格、分厂厂长任职资格、营销处处长任职资格等。在某一职务空缺后，就可从具有该职务任职资格的人才中挑选。例如，某工段长调离或提拔之后，该工段的工段长职务就出现空缺，就可从具有工段长任职资格的人才中挑选，谁被选中，那他就承担起工段长的职务。在干部选拔中搞确立任职资格的制度，有利于调动人才的积极性，在未提拔到某一职务的领导工作岗位之前，促进他们努力工作，先使自己具有担任某一职务的资格，并奋发进取，随时接受领导的挑选。职务资格制度为各级领导岗位准备了接班人的队伍，保证企业生产经营事业后继有人。（5）权力委让使用战略。这是上一级领导把本职范围内的某些工作及其相应的权力，委让给下一级领导，使之承担更重的任务，得到更大的锻炼，发挥更大作用的一种使用战略。一般来说，每一级管理层次都有它本身固有的职责、权力和相应的利益。但为了使每一级管理干部能站在更高一级的管理层次上处理问题，即学会从全局的高度处理好局部与全局的关系，也为了使每一级的干部在未提拔到高一级管理层次担任领导工作之前，熟悉高层的某些工作，并做好这些工作。一旦得到提拔，就能比较快地进入角色，把新的领导岗位的工作承担起来。这一战略的一个重要特点是委让权力给下一级领导，但不下放责任。也就是说，下一级干部工作中如果出现差错，不由他们承担责任，而仍由上一级领导承担全部责任。目的是放手让下级干部大胆探索，勇于开拓，闯出新路；使他们放下思想包袱，解除顾虑，不怕出错，即使工作中出现差错，有领导承担责任。实施这一战略的关键在于权力委让要适当，即交给下级承担的任务要适当，一般以略大于他们的能力，使工作具有一定的挑战性为好。如果交给的任务大大超过他们现有的能力，压力过大，反而挑不起来，工作做不出成绩，容易使人垂头丧气。（6）破格提拔使用战略。对于企业人才队伍中非常出类拔萃、做出杰出贡献的中青年人才，可实施越级提拔、放到更高层次加以重用的战略。多数人才的成长规律，一般说来是一个渐进的过程，即一个台阶接着一个台阶逐级提升。但对于少数中青年人才，特别是青年人才来说，成长很快，才华横溢，贡献突出。因此，应打破论资排辈的传统做法，敢于破格提拔他们，放在重要岗位锻炼成长，使他们能较快地承担更重大的责任，充分地发挥他们的聪明才智，为企业的长远发展做出更大的贡献。十一、 企业人才及其所需类型（一）人才及其特征人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步做出一定贡献的人。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人口资源、人力资源、人才资源三者之间是有着本质的区别的，人口和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，当这部分人在人力资源中占的比例越大时，说明人力资源的整体素质越好。企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步做出较大贡献的人。作为人才，具有以下基本特征：（1）能够创造性地进行劳动。这是人才最本质的特征，不论劳动者处于什么岗位，主要从事体力劳动还是主要从事脑力劳动，也不论他们的工作多么平凡，只要能创造性地劳动，敢于革新，善于革新，破除陈规陋习，用新的思路、新的方法做出了不同凡响的业绩，他们就都是人才。（2）具有较高的知识水平和智能水平。无论劳动者是从工作实践中获得知识，还是从书本上获得知识，只要善于将书本知识和实践知识相结合，并运用这些知识分析和解决工作中的实际问题，他们就是人才。智能就是指运用所掌握的知识分析问题和解决问题的能力。智能水平高，即解决实际问题的本领强，这是人才又一重要特征。（3）在自己的工作实践中，对本单位的发展和社会的进步做出了一定的贡献。衡量是否是一个人才，必须以是否对本单位的发展和社会的进步做出了贡献为最终的标志。人才有两种：一是显才，二是潜才。显才，才气横溢，锋芒毕露，所做的贡献容易被周围群众或广大公众所看到，也容易被领导所赏识；潜才，埋头苦干，无私奉献，不抛头露面，因而不易被领导发现，但还是能为周围群众所赞赏。不论是显露的贡献，还是默默的奉献，都是人才应具有的显著的特征。（二）人才的基本素质素质是指一个人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。所以，人才素质就是指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的、基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称，是人的身体状态、思想意识和文化技能三个方面的系统整合，三方面相互关联，不能分割，不能独立。提高各类人员的素质是企业人力资源管理的主要任务，这些素质包括身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。1. 体身体素质身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力良好身体素质的体现是：年富力强，精力充沛，思维敏捷，干劲十足；能胜任繁重的生产或工作任务，敢打硬仗，连续作战，勇于拼搏；遇到困难，知难而上，百折不挠；等等。2. 德思想政治素质“德”是人才素质的灵魂，是做人的准则，体现为人生观、世界观、价值观等的准则它体现的是人的内心素质。没有“德”的人才是无用的人。“德”在一定的社会中表现为一个人的思想政治素质，这是从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。坚持社会主义方向，促进社会进步，具有强烈的事业心、责任感和创新精神，具有良好的思想作风和工作作风是我国企业员工良好思想政治素质的体现。3. 智知识素质知识素质是人才素质的基本内容，指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是一个人知识结构的基础，是对社会文化、科学知识应有的掌握程度及运用这些理论、知识和方法解决工作中实际问题的能力。专业知识是人知识结构的核心，也是区别于其他专业领域人才知识结构的主要标志。