华为知识型员工人力资源管理ppt课件

1 1212 2。文化与价值观文化与价值观远景与战略目标远景与战略目标招招聘聘调调配配(选选)培培训训开开发发(育育)(用用)绩绩效效管管理理报报酬酬认认可可(留留)双双 向向 沟沟 通通业务管理业务管理职位族与任职资格职位族与任职资格理念：人力资源管理大厦具体用人部门各干部部（处）人力资源部审核用人需求维持人力资源挑选所需人员汇总审核用人需求技能考核复审筛选初审分流明确用人需求寻找合适人力资源招聘调配原则招聘调配原则招聘调配原则招聘调配原则高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行基层爱一行干一行基层爱一行干一行基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值招聘调配工具招聘调配工具招聘调配工具招聘调配工具不同职类的素质模型不同职类的素质模型不同职类的素质模型不同职类的素质模型认知能力测评认知能力测评认知能力测评认知能力测评专业技术考试专业技术考试专业技术考试专业技术考试行为事件访谈行为事件访谈行为事件访谈行为事件访谈 新员工培训（大队）企业文化（刨松土壤）岗前培训（中队）上岗培训（部门）1级专业达标培训2级专业达标培训监督者 考察3级管理 专业达标培训4级管理 专业达标培训5级管理 专业达标培训华为新员工职业技能不断提高1 1、为实现目标的决心：、为实现目标的决心：清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。2 2、绩效分析：、绩效分析：为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。3 3、绩效测量：、绩效测量：绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。1.1.效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。2.2.信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。3.3.区分度：表现区别出员工间的差距。区分度：表现区别出员工间的差距。区分度：表现区别出员工间的差距。区分度：表现区别出员工间的差距。4.4.没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。量度准则对外公平对外公平对外公平对外公平劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查根据业界最佳与市场调研根据业界最佳与市场调研,与同类与同类人员对比人员对比,具有社会竞争力。具有社会竞争力。对内公平对内公平对内公平对内公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述从事不同工作的员工，根据工作分从事不同工作的员工，根据工作分析与资格认证确定合理差别。析与资格认证确定合理差别。员工公平员工公平员工公平员工公平绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、同种工作性质的员工，根据绩效考同种工作性质的员工，根据绩效考核与资格认证确定合理差别。核与资格认证确定合理差别。增进工作效益增进工作效益增进工作增进工作效益与效率效益与效率与效率与效率