胜任力模型啊

西 安 邮 电 学 院 案例分析题 目： 胜任特征模型在人力资源管理中的应用 专业班级： 企业管理10级研究生 学 号： 1001006023 学生姓名： 程馨彤 日 期： 2011-07-03 胜任特征模型在人力资源管理中的应用对“某公司的胜任特征模型的内容”案例分析一、 胜任特征及其概念胜任特征的应用起源于21世纪50年代初。胜任特征的概念最早是由美国哈佛大学教授麦克利兰博士首先提出的。随着国内市场经济的成熟和企业的成长，职业变得复杂化，各自种高层次的岗位，如技术、市场和管理岗位，作用得到凸显，原有测评技术已经远远不能满足组织的现实需要。正在这种情况下，胜任特征概念被引入了中国，并逐步为国内学术界和各组织所认同，相关的研究和实践工作得到了迅速的发展。胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任特征具有以下特点：（1）胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。（2）与良好的工作绩效的关联性是胜任特诊研究的使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。（3）胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。（4）胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特征对应的这个指标体系世纪就是胜任特征的一个模型。二、胜任特征模型的内涵胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子定义、评价等级及相应的行为描述和标志。一个完整的胜任力模型需要包括三方面的含义：（1）每一模型可以包括若干项胜任特征；（2）每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标支；（3）每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。目前，常用的胜任特征模型有冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型。（1） 冰山模型行为知识、技能价值观、态度自我形象品质、特性内驱力、社会动机潜在的表象的例如客户满意度例如自信程度例如自灵活性度例如成就导向度（2） 冰山模型（3） 全脑模型（4）通用模型通用模型包括管理人员、技术人员、市场类人员、项目经理等几类，而每一个模型都包含帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族等六个胜任特征要素。胜任特征模型是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行人力资源规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。三、胜任特征模型在人力资源管理中的作用实施胜任特征模型无论对于企业还是对于员工个人都是有积极意义的。正如本案例中所体现的：从企业的维度来看，将胜任特征模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持该公司未来的发展战略，它应当与该公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。从员工的维度来看，胜任特征模型为企业指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据胜任特征模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩；同时胜任特征模型也为员工的职业发展提供了帮助，它不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。四、胜任特征模型在人力资源管理中的应用本篇案例中，某公司的胜任特征模型内容包括：创造性和灵活性、实用性和实践性、团队合作精神、讲诚信与富有责任心、不断学习与自我完善、价值增值服务。可见，这家公司是一个尊重个人价值，以能力为导向，提倡团队合作，重视学习型组织的企业。其胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、绩效考核、培训与开发、人员激励以及职业生涯规划提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。具体应用如下：如下图所示表明了胜任特征模型在人力资源六大模块中的应用。1工作分析传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为。结合这些人的特征和行为定义这些工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。2选拔与招聘传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征。而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征。要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题。这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工。既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人。如挑选高层技术人员或高层管理人员。在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。3绩效考核胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标。以它为基础来确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系。正是体现了绩效考核的精髓。真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。4培训与开发培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。5员工激励通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。6职业生涯规划职业生涯发展是与对于成功的探索紧密联系在一起的，胜任特征模型在其中的作用不言而喻。职业生涯设计是近年来人力资源管理新兴的一个领域，不论从个人的职业生涯发展，还是组织的职业生涯管理来看，都会涉及给不同职位带来成功的胜任特征要求。虽然人在不同发展阶段职业生涯发展的影响因素不同，组织的管理措施有异，但只要把握了各职位的胜任特征要求，就能形成相对可行的职业指导方案，达到员工个人发展和组织的和谐发展的双赢目的。五、完善基于胜任特征模型的人力资源管理体系1基于胜任特征模型的考核体系处于激烈变动环境中的企业和快速扩张的企业，工作结果受很多不可控因素的影响，很难确定令人信服的考核指标。工作自主性强、工作过程难以监督、工作结果没有统一标准的员工，如知识员工，如何考核也是一大难题。在上述情况下，应增加考核员工的能力和态度考核的比重。具备高工作能力和良好的态度会提高成功的几率，会带来令人满意的结果。对于态度和能力则应成为考核的重点所在。2基于胜任特征模型的薪酬体系随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分。大家共同协作共同对团队绩效负责，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的要求，个人的职业生涯发展途径更多，工作内容更加丰富。企业也可以对工作进行灵活安排。压缩编制，充分发挥每个人的潜力，降低人员成本。3基于胜任特征模型的培训与开发体系应用胜任特征模型作为培训课程设计的依据，可以有针对性地开发培训课程。公司对不同岗位，有相应的胜任力要求。对在这些岗位上的员工现有的素质和能力特点、知识水平等进行评价，可以发现有哪些不足。针对这些知识能力上的短板设计课程，可以保证培训有的放矢，有利于提升关键员工和经理们的能力素质，提高员工的绩效。总之，胜任特征模型在人力资源管理中有着重要的作用，它的出现是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。面对在新经济条件下出现的新问题，人力资源管理者应不断地拓展思路，寻找新的应对方案。随着对胜任特征模型的逐渐深入研究，人们深信以胜任特征模型特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。