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薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:o 相关知识相关知识:岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识o 技能要求技能要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求o 相关知识:企业福利项目设计的原则和方法 补充养老保险方案设计知识 补充医疗保险方案设计知识 商业保险知识o技能要求:能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案 能够设计员工商业保险方案教学安排一、基础知识回顾二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题三、综合练习及考试技巧基础知识回顾o薪酬的含义o薪酬管理的目的o薪酬管理的原则o薪酬管理的内容o薪酬管理的程序o薪酬管理的周期性薪酬的含义o 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和o 包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的o 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。o 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。o 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。o 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则o 对外具有竞争力 o 对内具有公正性o 对员工具有激励性薪酬管理的内容o 岗位评价与薪酬等级o 薪酬调查o 薪酬计划o 薪酬结构o 薪酬制度的制定与调整o 人工成本测算薪酬管理有一定的周期性（判断薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）可能题型：选择题薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度可能题型：简答题、选择题薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o 岗位评价的概念o 岗位评价的目的o 岗位评价的基础o 岗位评价的方法o 岗位评价的程序o 薪酬等级类型o 岗位评价与薪酬等级的关系o 薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念o 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。o 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。o 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。可能题型:判断题、选择题 岗位评价 o 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。o 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。o 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。可能题型:判断题、选择题、简答题岗位评价的基础-岗位分析基本概念:岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:判断题、选择题岗位评价的基础-岗位分析岗位分析方法方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、判断题岗位评价的方法o岗位排列法o岗位分类法o要素比较法o要素计点法可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题岗位排列法o定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异o成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:成对比较法举例甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位比较对象岗位分类法o 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。o 工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列要素比较法工作程序：o获取岗位信息o确定薪酬要素o选择关键基准岗位o根据薪酬要素将关键岗位排序o根据薪酬要素确定各岗位的工资率o根据工资率将关键岗位排序o根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位o确立岗位薪酬等级o使用岗位比较等级要素比较法通常使用的薪酬要素：o 心理要求（先天、后天）o 身体要求o 技术要求（后天）o 职责o 工作条件要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求 身体要求 技术要求 责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法o 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重o 举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平：心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 工作条件 100元 总额 426元要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有错！要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求 身体要求 技术要求 责任工作条件 焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素计点法o基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。要素计点法具体操作步骤：o确定要评价的岗位系列o收集岗位信息o选择薪酬要素o界定薪酬要素o确定等级要素o确定要素的相对价值o确定各要素及个要素等级的点值1.编写岗位评价指导手册举例海氏（海氏（Hay Group）三要素评估法）三要素评估法因因素素智能水平智能水平解决问题能力解决问题能力风险责任风险责任维维度度专业知专业知识识管管理理诀诀窍窍人人际际关关系系技技巧巧环境因环境因素素问题难问题难度度行动自由行动自由度度行为行为后果后果影响影响风险风险责任责任举例美氏（美氏（IPE）国际职位评估法）国际职位评估法因因素素对企业对企业的影响的影响监督监督管理管理责任责任范围范围营营业业知知识识沟通技巧沟通技巧任职任职资格资格解决解决问题问题难度难度环境环境条件条件报酬要素（自主性）的等级界定举例5级为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责4级在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查3级在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要素 报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任 254200决策255250预算影响 10480沟通10240工作条件 5550合计100730岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定）3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进行岗位分析要点:o 确定企业的战略和组织的目标o 选择适当的分析方法进行岗位分析o 确定进行岗位分析的具体方面o 形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价小组的职能o确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价o确定其他岗位相对与基准岗位的价值o推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)o选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高岗位评价的原则岗位评价的原则o 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；o 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；o 岗位评价的结果应该公开岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点岗位评价分数点薪薪酬酬MAB可能题型:判断题、选择题薪酬等级类型o 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。o 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。可能题型:判断题、选择题、简答题薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型可能题型:方案设计题方案设计题二、练习题o选择题举例1()是岗位分析的方法是岗位分析的方法a观察法观察法 b面谈法面谈法 c要素计点法要素计点法 d问卷调查法问卷调查法 e岗位排列法岗位排列法2()是岗位评价的方法是岗位评价的方法a工作日志法工作日志法 b岗位排列法岗位排列法 c面谈法面谈法 d要素比较法要素比较法 e要素计点法要素计点法归纳归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念严格区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素要素比较法通常使用的薪酬要素(因子因子)有有()a心理要求心理要求 b技术要求技术要求 c工作条件工作条件 d学历条件学历条件 e年龄条件年龄条件4企业的日常薪酬管理包括企业的日常薪酬管理包括()a薪酬调查薪酬调查 b员工薪酬统计员工薪酬统计 c制定薪酬计划制定薪酬计划 d薪酬调整薪酬调整 e岗位评价岗位评价5企业进行薪酬管理的目的企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本合理控制人工成本 b吸引人才吸引人才 c激励员工激励员工 d获取更大效益获取更大效益 e留住人才留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是这种岗位评价方法是()法法a岗位分类法岗位分类法 b成对排列法成对排列法 c定限排列法定限排列法 d岗位比较法岗位比较法 归纳归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是()法法a观察法观察法 b面谈法面谈法 c工作日写实法工作日写实法 d典型事例法典型事例法 归纳归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题判断题举例判断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性充分调动员工的积极性()2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开()3薪酬管理有一定的周期性薪酬管理有一定的周期性()4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改()5定限排列法是岗位分类法中的一种定限排列法是岗位分类法中的一种()6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法比较法()7岗位排列法适用的企业类型是岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位公共部门和大企业的管理岗位()8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平()9要素比较法的缺点是评价标准宽泛要素比较法的缺点是评价标准宽泛()10岗位评价的结果必须是等级形式岗位评价的结果必须是等级形式()练习题简答题举例简答题举例1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2 岗位评价的意义和作用是什么岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包常用的岗位评价方法包括那几种括那几种?3 要素计点法的操作步骤是什么要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确如何选择报酬要素计确定其权重及等级定其权重及等级?4 薪酬管理的基本原则是什么薪酬管理的基本原则是什么?5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?
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