教师工作满意度分析报告

2016基于中国人民大学调查数据分析中国人民大学统计学院二零一六年十二月引言报告正文概述（一）个体特征描述（一）研究思路1性别与年龄（二）重要发现2.学历与工作年限（三）数据来源3.职位与工作岗位（四）数据说明4.工作时间与薪酬类型（五）信度效度分析（二）工作整体满意度现状（三）工作各方面的满意度现状1. 五个方面的满意度和重要性评价2. 按性别和职称对比结论建议3按学历对比4.按工作年限和薪酬类型对比（四）分人群满意度情况1. 两类人群的工作整体满意度对比2. 两类人群的五个维度满意度对比3. 两类人群的个体特征分析（五）各专题满意度情况1高校品牌 2.学校资源3. 压力现状引言在我国，教育一直是全社会关注是大事，教育的发展与繁荣对推动经济、科技进步、 增强综合国力均起着重要作用。而关注教师更应该关注教师的工作状态和工作满意度水 平。教师工作满意度是教师对所从事的职业及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色 彩的感受与想法。教师工作满意度直接影响着教师的工作积极性和教学效果的好坏。因 此，对教师工作满意现状进行调查研究，了解教师在工作中哪些方面是满意的，哪些是不 满意的，什么因素导致教师满意或不满意，以及教师工作满意度的影响后果就显得十分必 要。美国心理学家R.Hoppock于1935年出版工作满意一书，首度提出了“工作满意 度”的概念，在这之后的若干年工作满意度研究逐步成为管理学科研究的重要内容。近年 来，工作满意度研究逐渐被引入高校教师（学术职业）领域，我国很多学者都曾从事过工作 满意度或教师满意度的研究。基于此，我们小组试图调查我们学校教师工作的满意现状， 为学校对于教师的各方面条件的改善提供意见。二、概述（一）研究思路本次分析报告以中国人民大学教师为研究对象，主要从工作满意度、工作压力两个方 面切入。首先分析全体员工的总体工作满意度情况，再根据各维度的重要性评价进行排 序，计算重要性排名前三项的满意度，并对各维度维度进行深入分析，包括满意度分布形 态和不同个体特征的差异分析，最后对教师的压力来源进行分析，同时也进行不同个体特 征的对比，研究发现的主要结论如下。（二）重要发现172.2%的教师感到满意，不到 8%的教师感到不满意，高校教师是一个满意度较高的职 业。2在工作整体满意度上，性别、年龄的差异不显著 ，职称、学历、薪酬类型的差异显 著。在不同工作维度上，不同个体特征的显著性差异不同。3满意度与重要性呈现反向关系，越重要的方面满意度越低。各维度满意度没有显著性 区别各维度重要性差别很大。4教师的压力主要来源于科研和教学，其中教授压力最大。（三）数据来源本次数据来源于对中国人民大学全校在职教师的抽样调查，采用分层抽样的方法，首先 按照以与教师人数成正比的入样概率，对38个学院进行PPS抽样，然后对所抽中的学院按 照在职教师的花名册进行简单随机抽样，根据相应的精度要求，最后计算得到所需的调查样 本量为280。考虑到问卷有效性，因此本次共发放问卷300 份，回收280 份，最后有效问卷 为 245 份，有效率为 87.5%。四）数据说明表 2.1 原始问卷数据说明表题型维度具体项目高校品牌国内知名度、国际知名度、人才吸引力、学校水平、专业水平基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、待遇合理公平性住房保障、子女教育、生活保障工作安全教学设施、科研办公设施、办公环境、硬件打分题：信息资源、科研经费、职称评定制度、业绩考核制度从1T0打分，工作氛围同事关系、领导关系、学生关系、工作团队关系1代表很不赞投诉渠道、解决问题和意见效率、管理部门工作效率、管理部门成，5和6代表流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度、整体氛围一般，10代表个人发展主观能动性、才能、发展前景、社会地位、成就感、能力提升很赞成人文关怀职工尊重、职工关怀、以人为本工作感受教学压力、科研压力、抱怨工作忠诚度与学校共同提咼、机会成本、离职倾向、重新选择学校、重新选择就业工作整体满整体感觉、工作预期、个人需求满足度、归属感、快乐意度排序题：后勤系统改进之处、工作满意度重要性、工作压力来源、高校工根据题目任选k项，从1-k排作原因序、1代表最重要开放题后勤系统改进之处、高校工作原因、学校建议或想法单选题个人信息性别、年龄、学历、职称、新酬类型、工作岗位填空题LZJ大学工作年限、每周工作时间、教学占比、科研占比、其他占比五)信度效度分析为了进一步了解问卷结果的可靠性与有效性，需要做信度检验。信度(Reliability )也称可 靠性，可界定为真分数方差与观测分数方差的比例。本报告使用Cronbacha系数做同质性 检验，考察量表结果的内部一致性水平，并以Item-Total Corr elation系数考察各题项与其所 属衡量维度之间的相关性。根据本报告所涉及的维度和项目，做出相应的信度分析与效度分 析结果如下：1. 信度分析表2.2最终信度分析结果衡量维度Cron bach o系数题目Item-Total删除后Cron bach aCorrelation 系数 系数基础需求0.881B1.791.851个人发展0.919工作氛围0.834工作安全 0.901B2B3E1E3E23C1C2C3C4C5D10E16E17E18E19E20.705.791.640.674.769.774.854.855.758.813.598.722.751.731.808.710.860.852.867.865.854.903.892.892.906.898.792.780.777.779.773.783E4.669.890E5.794.878E6.690.888E7.728.884E8.663.890E9.742.883E14.605.897E15.627.894人文关怀0.942E11.863.929E12.907.895E13.871.923经过初次信度分析之后，删除的了部分未达到信度检验的题目后，再次进行信度分析得到最终的结果如上表2.2所示，从表中可以看出本量表的五个衡量构面的Cron bach a系数都在所建议的0. 7以上;且每题删除后并不会使题目所在衡量构面的a系数增高，显示出本 量表具有较高的内部一致性水平。表 2.2 中 Item-Total Correlation 一栏反映的是每个题目与其所属衡量构面中其他题目 之间的相关程度，几乎全部都高于0. 6，显示出量表中各个题目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程度相当高。2. 效度分析本研究量表是在广泛阅读了国内相关研究文献基础上，又邀请多位研究领域的学者专家 并IT业资深管理人员参与评估修订编制而成，可认为本研究之量表架构及题目己具有较好 的内容效度。结构效度检验是通过巴特莱特球体检验(Bartlett Test of Sphericity)与KMO样本测 量，来判断样本是否适合因子分析。KMO的范围为(0.9,1),表示非常适合做因子分析;KMO 的范围为(0.8, 0.9 )，表示一般适合;KM O的范围为(0.7,8),表示勉强适合。表2.3 KMO 和 Bartlett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 .928.000Bartlett 的球形度检验 近似卡方 11087.762 df 1485Sig.如表2.3中KMO和Bartlett检验结果所示，sig.=0.0000.01。所以，问卷所得数据相关性较高。由Kaiser制定的标准可知，若标准化负荷系数大于0.7,则量表有较高的效度;若大于0.5，则量表可以接受。所以本研究的各测量变量，均适合因子分析，并采用 主成分分析法对教师工作满意度调查问卷变量进行因子分析。因子分析结果如下:表2.4 因子分析结果：主成分题目因子载荷主成分题目因子载荷基础需求B1-.879工作氛围E16-.916B2-.719E17-.899B3-.833E18-.877E1-.778E19-.911E3-.706E20-.871E23-.793工作安全E4.811个人发展C1.846E5.885C2.899E6.780C3.901E7.726C4.852E8.798C5.859人文关怀E11-.875E12 -.893E13 -.867如表2.4所示，各因子负荷值都大于0.7。所以，此量表具有良好的构建效度。综上，通过对原有指标体系进行信度和效度分析，删除三个测评指标DIO, E14, E15,最终得到优化的教师工作满意度测评指标体系。如下：表2.5优化的评价量表。基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、生活保障工作氛围管理部门工作效率、管理部门流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度人文关怀 职工尊重、职工关怀、以人为本三、报告正文（一）个体特征描述1. 性别与年龄12010080 数60402009693U4530岁以下 31-4041-5051-6060以上图 3-1.1 教师性别占比 图 3-1.2 教师年龄频数分布从图 3-1.1 性别来看，中国人民大学教师中男性偏多，约占62%，女性只占38%，女 性是少数。从年龄来看，大多数教师在31 岁到50岁之间，超过总人数的2/3，少数教师 在 51 到 60 岁，极少数教师在 30 岁以下及 60 岁以上，因此年龄分布比较集中。2. 学历与工作年限91274010年以下11-2021-3030以上38180160140120100806040200硕士,本科及以下，314国内博 士，169海外博 士, 41图 3-1.3 教师工作年限图 图 3-1.4 教师学历的频数分布从图 3-1.3 教师工作年限来看，呈现出下降趋势，工作年限长的教师更少，245人中 有 129 人工作年限在10 年以下，超过总数的一半，极少数人有工作30 年以上的。从图 1.4教师的学历来看，国内博士找绝大多数，有169 人，超过总人数的一半，其次是海外 博士 41人，硕士 31人，不到本科学历的只有4 人，看来大学教师是一个整体学历很高的 群体，博士是其主要构成，这也验证了现在“没有博士学历不可能去大学教书”的说法。3.职位与工作岗位图 3-1.5 教师职位构成18016014012010080604020050教学为主型31口科研为主型164教学科研型图 3-1.6 教师的教学科研类型频数分布从图1.5 来看，所调查的教师主要是有教授、副教授、讲师三种职位构成，而没有助教，其中这三种在职位差不多各占1/3，副教授比例稍微高一点点。从图1.6 的教学科研型来看，绝大多数教师是教学科研型，既要从事教学工作，也要完成科研任务，其他两种类型，即教学为主型和科研为主型总和有81 人，占不到总体样本的1/3。4.工作时间和薪酬类型从图1.7来看,所调查教师中 有203人的薪酬是非年薪制，接 近调查人数的4/5，只有42人的 薪酬是年薪制。非年薪制年薪制图 3-1.7 教师薪酬类型图3-1.8教师工作时间从图1.8来看，所调查人中93 人每周工作时间为31-40小时，是 人数最多的时间段，其他三个工作 时间段都有差不多30人左右，相 差不是很大，少数人工作时间在 60小时以上。看来大学教师的工 作时间相对来说不是很长。72.2%二）工作整体满意度现状20.0%7.8%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%满意般不满意图 3-2.1 全体满意度比例从左图2.1的全体被调查对象的满意度 比例来看，满意占绝大部分比例，高达 72%， 其次是一般的，不满意的占比很少，只有 8% 左右，因此工作整体满意度较高。图 3-2.2 分性别的满意度比例图 3-2.3 分年龄的满意度比例从性别来看满意度占比，男性的满意比例高于女性，74.34%的男性感到满意，68.82% 的女性感到满意，男性满意度均值得分也高些，总体来说男性满意度更高。经过检验性别的影响不显著。从年龄来看，60 岁以上教师满意比例最大，但是他们的人数也很少，代表性 不强，其次是 30 岁及以下的教师，满意比例高达 78%，处在这两者中间年龄段的教师满意比例低一些，不满意比例差不多，都在10%以下。讲师12.33%副教授9.78%7.69%教授非年薪制年薪制满意一般不满意0.005.00满意一般不满意10.00图 3-2.4 分职称的满意度比例图 3-2.5 分薪酬的满意度比例从不同职称的教师满意度比例来看，教授是满意比例最高的，大约占80%，其次是副教授 73%，最后是讲师 63%，不满意的比例就更好相反。从薪酬类型来看，年薪制教师的满意比例最高，高达 90%以上，而非年薪制的教师满意度只有 68%。图 3-2.6 分学历的满意度比例从左图分学历教师的满意度比例来 看，本科及以下学历的满意比例最高，是 100%,不过该部分群体人数太少，也没有 什么代表性。其次是博士国内和海外没有 太大区别，都在74%左右，最后是硕士， 他们满意的比例只有52%,远远低于其他 两种学历。三）工作各方面的满意度现状1. 五个方面的满意度和重要性评价7.276.86.66.46.265.85.66.99基础需求工作安全工作氛围个人发展人文关怀图 3-3.2 五个方面的重要性得分图 3-3.1 五个方面的满意度评分根据调查对象全体对有关工作的五个方面的评分，分值从1到10，分值越高表示相应的 项目满意度越高。从图 3-3.1 中的工作的五个主要方面的满意度得分来看，得分最高的是个 人发展，得分最低的是人文关怀，可见教师对职业的个人发展情况最满意，其次是工作氛围（包括人际关系、整体氛围、行政效率等），工作安全（包括硬件、管理制度、职称评定等）， 再次是基础需求（包括待遇和生活保障等），最不满意的地方是人文关怀。根据调查对象对这五个方面的重要性评价，从图 3-3.2 中可以看出，最重要的方面是基础需求，其次是工作安全、工作氛围、个人发展，最不重要是人文关怀。综合上面两张图分析，虽然教师最不满意的地方是人文关怀，但是他们也认为该方面并 不是很重要的；而最满意的地方是个人发展，但是却任然不是很重要；反而是基础需求是最 重要的，但是满意度却不是很高。大体来看，就是越重要的方面满意度却不尽人意，学校对 这些方面有待提高和改善。图 3-3.3 分性别比较五个方面的满意度分性别比较五个方面，发现男 性在个人发展、基础需求、工作 安全的满意度比女性的满意度 要稍高，但是在工作氛围和人文 关怀方面，女性的满意度稍高一 点，可能学校工作氛围对女性来 说更适合。检验发现性别对各维度的影响，在0,05的显著性水平下都不显著。从右图3-3. 4来看，教师的 职称对五个方面的满意度情况没有特别 明显的影响，总体来说满意度都很高， 但是教授满意度稍高于副教授，副教授 满意度稍高于讲师。检验发现，职称在 基础需求、工作安全、个人发展维度上显著，在其他维度不显著。基础需求工作安全工作氛围高校品牌个人发展人文关怀教授口副教授讲师3-3.4分职称满意度对比3.按学历对比本科及以下 硕士 国内博士 海外博士基础需求人文关怀7.006.05.0个人发展工作安全工作氛围9.00 8.00年薪制 非年薪制8.508.007.507.006.506.005.505.00图 3-3.7 分薪酬类型的满意度对比基础需求工作安全工作氛围个人发展人文关怀10年以下10-2 0年20年以上咼校品牌图 3-3.5 分学历满意度对比从图 3-3.5的不同学历满意度对比来看，本科及以下学历的教师普遍满意度较高，而 硕士学历的教授满意度最低，国内博士和海外博士满意度中等，海外博士比国内博士满意度 稍稍高一点点，基本没有差异。这可能是本科以下学历教师对外界的期望不太高。4.按工作年限和薪酬类型对比图 3-3.6 分工作年限的满意度对比从图 3-3.6 的工作年限来看，工作 10-20 年的教师满意度最高，工作年限少于 10 年次 之，20 年以上的最低。从图 3-3.7的薪酬对比来看，年薪制的满意度高些，非年薪制的满意度低些。因此总的来说，各个体特征的满意度区别不是很大，只有1 分之内的差别。男性稍微比 女性满意度高，教授满意度比副教授、讲师高，本科及以下学历教师满意度高于博士，高于 硕士学历的，工作年限 10-20 年的满意度高，年薪制的教师满意度高。四）分人群满意度情况从上面的分析来看，不同特征的教师满意度还是有一定差别，为了进一步探究是不是具体某种特诊的人群满意度会与其他人群不同，所以我们对个体进行聚类分析，希望能找 不同群体间满意度的差异。根据快速聚类分析，我们将所有调查对象分为3类，其中第一类人共84人，第二类共 154人，第三类1人，考虑到第三类的样本量太少，属于个例，不具有代表性，因此将这一 个分类删掉，一共分为两类，对这两类的满意度情况进行分析。1.两类人群的工作整体满意度对比图 3-4.1 两类人群的整体满意度对比从左图可看出，两类人群工作整体满意 度有着比较明显的区别，第二类人群是高 满意度人群，满意度的均值为8分左右， 第一类人群为低满意度人群，满意度均值 只有6分左右，经过独立样本t检验，在 0.05的显著性水平下，发现两者确实有显 著的区别。9876543210ilillllhl基础需求工作安全工作氛围个人发展人文关怀第一类第二类从左图可看出，这两类人群的满意度 有着显著地区别，第二类为高满意度人群 第一类为低满意度人群。第二类人群比第 一类人群的满意度平均高 2 分左右，在有 些方面的差别会更大，是什么原因导致两 种人群有着如此大的区别呢？下面我们分 人群进行特征分析。2. 两类人群的五个维度满意度对比图 3-4.2 两类人群的满意度对比3. 两类人群的个体特征分析第一类第二类且教授二副教授讲师7064605042-402630162010= 00第一类助教4641第二类图 3-4.3 两类人群的工作年限对比图 3-4.4 两类人群的职称对比经过对比发现，两类人群的其他个体特征没有太大区别，只有在工作年限和职称上面两 者有一些差异，从上图可以看出，第二类人群的工作年限在10 年以下的人比较多，第一类 人群在10-20 年的较多，而根据不同工作年限下各维度的满意度对比时发现，10-20 年的人 是满意度得分比较高的，这为什么会导致第一类人群的满意度任然低于第二种人群呢？而第二类人群中教授所占的人数也明显比第一类人群多，而教授的满意度是最高的，所 以将第二类人群的整体满意度提升了。通过这个我们似乎不难理解为什么在工作年限10-20 年居多的第一类人群满意度仍低于第二类了，因为这被第二类人群中教授的高满意度给反超 了。所以高满意度人群主要是教授。（五）各专题满意度情况1. 高校品牌 中国人民大学是一所国内知名的一流高校，有着较强的综合实力，但是在各位教师的心中这所学校究竟有着怎样的地位呢？让我们通过对次方面的满意度得分来看：教师心目中的人大从左图中可以看出，在学校老师的 心中，人民大学整体的满意度还是不错 的，都在7分以上。具体来看，人民大 学的国内知名度比较高，学校水平也很 高，满意度分数在8.5分左右，专业水平 也不错，但是他们认为学校的国际知名 度和人才吸引力虽然也是处于满意的水 平，但是还远远不够，分数只有7分，图3-5.1高校品牌的满意度评分看来学校在这两方面值得提高。2.学校资源图 3-5.2 学校资源的满意度评分从左图看出，学校资源满意度整 体在6.5分到7.5分之间，整体满意度 还不错，但是还有待提高。其中满意度 最高的项目是学校的办公环境和信息 资源，其次是硬件情况、教学设备和科 研办公设置，最不满意的地方是科研 经费，看来环境、软硬件都较好，就是 资金方面有所欠缺。3. 压力现状在外界的眼中，大学教师是一个相对来说比较轻松和自由的职位，那么在教师的心目中他们自己觉得轻松还是有压力呢？要是有压力的话，主要来自哪些方面呢？压力轻松 自在, 202，11秽图 3-5.3 压力感受现状从左图教师的压力感受现状来看，绝大多数人感 觉工作是轻松自在的，少部分人感到一般，极少数人感 觉压力大，看来大学教师这份工作的确如外界所言，是 一份轻松自在的好工作。图 3-5.4 感到轻松的教师满意度均值40主要压力来源3730201060教学科研3-5.5主要压力来源而在 43 个感到有压力的人中，他们的压力来源主要是教学，有37人感到教学有压力，只有6人感到科研有压力。其中感到轻松自在的202人中，三种职 称的符合程度也不一样，副教授感到轻松的 符合程度最高，他们对此的评分是7.4分，其 次是讲师，在7.2分左右，教授感到轻松的评 分最低，只有6,8分左右，这可能是因为，教 授面临教学科研方面的任务多些，而讲师面 临职称方面的压力大些，副教授在两方面的 压力都小些，所以感到轻松一些。4. 压力来源90 80数50人403020706010教授副教授讲师教学科研人际关系职称评定个人期望家庭生活图 3-5.6 不同职称教师全部压力来源而对不同职称的教师而言，压力来源没有太大区别，主要都是来自教学和科研，还有 人际关系，没有太多人选择压力来源于其他方面。四、结论（一）工作整体满意度现状72.2%的教师感到满意，不到8%的教师感到不满意，这说明高校教师是一个满意度较高的职业。在工作整体满满意度上，性别、年龄的影响不显著，职称、薪酬类型、学历的影响显著， 职称越高，满意度越高，教授的满意度最高；本科及以下的满意度最高，但是样本量太少， 不具有代表性，其次是博士，无论是国内还是海外博士，没有显著性区别，硕士满意度最低，（二）工作各方面的满意度现状1. 五个方面 越重要的方面满意度越低，呈现反向关系。个人发展维度的满意度最高， 人文关怀满意度最低，但是各维度满意度没有显著性区别；基础需求的重要性最高，人文关 怀的重要性最低，各维度重要性差别很大。2. 性别 男性在个人发展、基础需求、工作安全的满意度比女性的满意度要稍高，但 是在工作氛围和人文关怀方面，女性的满意度稍高一点。但是没有显著性区别。3. 职称 总体来说，教授满意度最高，其中职称在基础需求、工作安全、个人发展维度上有显著性差异，在工作氛围、人文关怀上没有显著性差异。4. 学历 去除没有代表性的本科及以下学历后，博士学历的教师满意度高于硕士，在基础需求、个人发展上有显著性区别。5. 工作年限 总体来说，工作年限在11-20 年的满意度高一点点，不同工作年限只在 基础需求的满意度上有显著性区别。6. 薪酬类型 薪酬类型在除个人发展维度外都显著，年薪制教师满意度高些。（三）分人群满意度情况两类人群在工作整体满意、各维度满意度上面都有显著差异，高满意度人群主要是教授、10年以下工作的人，其中10 年以下工作年限的教授只有25人。（四）各专题满意度情况1 高校品牌 人民大学的国际知名度和人才吸引力有待提高。2. 学校资源 教师对科研办公设施和科研经费不太满意。3. 压力现状 绝大部分教师都感到轻松自在，其中副教授的压力最小，其次是讲师， 压力最大的是教授，所有人的压力都主要来源于科研和教学。五建议1. 在基础需求方面，包括工资待遇、生活保障，学校应该适当改善和提高。2. 在高校品牌上，人民大学的国际知名度和人才吸引力有待提高。3. 在学校资源配置上，科研办公设施的改善和科研经费的申请有待提高。4. 高校教师的科研和教学压力需要适当缓解，不仅需要学校的帮助，也需要自己适当调 节，才能过的更加轻松快乐。