辽阳市高技能人才项目企划书_模板范文

泓域咨询/辽阳市高技能人才项目企划书辽阳市高技能人才项目企划书xxx（集团）有限公司目录第一章 项目绪论7一、 项目名称及投资人7二、 项目背景7三、 结论分析8主要经济指标一览表9第二章 市场营销分析11一、 建立技能人才职业技能等级制度和多元化评价机制11二、 以企业为中心的观念13三、 完善技能导向的使用制度16四、 关系营销的流程系统18五、 建立高技能人才表彰激励机制20六、 加大高技能人才培养力度21七、 市场营销学的研究方法23八、 总体要求26九、 关系营销的具体实施27十、 保障措施28十一、 市场导向战略规划29第三章 企业文化管理32一、 企业文化的特征32二、 企业文化的创新与发展35三、 品牌文化的塑造46四、 企业文化的整合57五、 建设高素质的企业家队伍62六、 企业文化的完善与创新72七、 企业伦理道德建设的原则与内容73第四章 公司治理分析80一、 独立董事及其职责80二、 内部控制的种类85三、 董事会及其权限89四、 董事及其职责94五、 董事会模式100第五章 人力资源分析106一、 企业劳动协作106二、 组织岗位劳动安全教育108三、 选择人员招募方式的主要步骤110四、 人力资源时间配置的内容111五、 劳动定员的形式113六、 绩效指标体系的设计要求114七、 岗位安全教育的内容和要求116第六章 经营战略分析117一、 技术竞争态势类的技术创新战略117二、 差异化战略的实施124三、 融合战略的构成要件126四、 市场定位战略129五、 营销组合战略的概念134六、 人力资源在企业中的地位和作用134七、 企业人才及其所需类型136第七章 项目经济效益评价142一、 经济评价财务测算142营业收入、税金及附加和增值税估算表142综合总成本费用估算表143固定资产折旧费估算表144无形资产和其他资产摊销估算表145利润及利润分配表146二、 项目盈利能力分析147项目投资现金流量表149三、 偿债能力分析150借款还本付息计划表151第八章 投资计划153一、 建设投资估算153建设投资估算表154二、 建设期利息154建设期利息估算表155三、 流动资金156流动资金估算表156四、 项目总投资157总投资及构成一览表157五、 资金筹措与投资计划158项目投资计划与资金筹措一览表158第九章 财务管理方案160一、 应收款项的日常管理160二、 对外投资的目的与意义163三、 资本成本164四、 营运资金管理策略的类型及评价172五、 流动资金的概念175六、 决策与控制176报告说明立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强国战略，以服务发展、稳定就业为导向，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，全面实施技能中国行动，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。根据谨慎财务估算，项目总投资2252.72万元，其中：建设投资1293.98万元，占项目总投资的57.44%；建设期利息16.12万元，占项目总投资的0.72%；流动资金942.62万元，占项目总投资的41.84%。项目正常运营每年营业收入8700.00万元，综合总成本费用6975.85万元，净利润1264.16万元，财务内部收益率44.97%，财务净现值3133.12万元，全部投资回收期4.23年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。此项目建设条件良好，可利用当地丰富的水、电资源以及便利的生产、生活辅助设施，项目投资省、见效快；此项目贯彻“先进适用、稳妥可靠、经济合理、低耗优质”的原则，技术先进，成熟可靠，投产后可保证达到预定的设计目标。本期项目是基于公开的产业信息、市场分析、技术方案等信息，并依托行业分析模型而进行的模板化设计，其数据参数符合行业基本情况。本报告仅作为投资参考或作为学习参考模板用途。第一章 项目绪论一、 项目名称及投资人（一）项目名称辽阳市高技能人才项目（二）项目投资人xxx（集团）有限公司（三）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。二、 项目背景到十四五时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，尊重技能尊重劳动的社会氛围更加浓厚，技能人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化、收入稳定增加，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。三、 结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资2252.72万元，其中：建设投资1293.98万元，占项目总投资的57.44%；建设期利息16.12万元，占项目总投资的0.72%；流动资金942.62万元，占项目总投资的41.84%。（三）资金筹措项目总投资2252.72万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）1594.88万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额657.84万元。（四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：8700.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：6975.85万元。3、项目达产年净利润（NP）：1264.16万元。4、财务内部收益率（FIRR）：44.97%。5、全部投资回收期（Pt）：4.23年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：2518.49万元（产值）。（五）社会效益综上所述，本项目能够充分利用现有设施，属于投资合理、见效快、回报高项目；拟建项目交通条件好；供电供水条件好，因而其建设条件有明显优势。项目符合国家产业发展的战略思想，有利于行业结构调整。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元2252.721.1建设投资万元1293.981.1.1工程费用万元870.821.1.2其他费用万元398.531.1.3预备费万元24.631.2建设期利息万元16.121.3流动资金万元942.622资金筹措万元2252.722.1自筹资金万元1594.882.2银行贷款万元657.843营业收入万元8700.00正常运营年份4总成本费用万元6975.855利润总额万元1685.546净利润万元1264.167所得税万元421.388增值税万元321.759税金及附加万元38.6110纳税总额万元781.7411盈亏平衡点万元2518.49产值12回收期年4.2313内部收益率44.97%所得税后14财务净现值万元3133.12所得税后第二章 市场营销分析一、 建立技能人才职业技能等级制度和多元化评价机制（一）拓宽技能人才职业发展通道建立健全技能人才职业技能等级制度，对设有高级技师的职业（工种），可在其上增设特级技师和首席技师技术职务（岗位），在初级工之下补设学徒工，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的八级工职业技能等级（岗位）序列。鼓励符合条件的专业技术人员按有关规定申请参加相应职业（工种）的职业技能评价。支持各地面向符合条件的技能人才招聘事业单位工作人员，重视从技能人才中培养选拔干部。建立职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定制度，推进学历教育学习成果、非学历教育学习成果、职业技能等级学分转换互认，建立国家资历框架。（二）健全职业标准体系和评价制度健全符合我国国情的现代职业分类体系，完善新职业信息发布制度。完善由国家职业标准、行业企业评价规范、专项职业能力考核规范等构成的多层次、相互衔接的职业标准体系。探索开展技能人员职业标准国际互通、证书国际互认工作，各地可建立境外技能人员职业资格认可清单制度。健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容的技能人才评价机制。完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，推动职业技能评价与终身职业技能培训制度相适应，与使用、待遇相衔接。深化职业资格制度改革，完善职业资格目录，实行动态调整。围绕新业态、新技术和劳务品牌、地方特色产业、非物质文化遗产传承项目等，加大专项职业能力考核项目开发力度。（三）推行职业技能等级认定支持符合条件的企业自主确定技能人才评价职业（工种）范围，自主设置岗位等级，自主开发制定岗位规范，自主运用评价方式开展技能人才职业技能等级评价；企业对新招录或未定级职工，可根据其日常表现、工作业绩，结合职业标准和企业岗位规范要求，直接认定相应的职业技能等级。打破学历、资历、年龄、比例等限制，对技能高超、业绩突出的一线职工，可直接认定高级工以上职业技能等级。对解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、师带徒业绩突出的高技能人才，可破格晋升职业技能等级。推进学历证书+若干职业技能证书制度实施。强化技能人才评价规范管理，加大对社会培训评价组织的征集遴选力度，优化遴选条件，机构自律、社会监督的质量监督体系，保障评价认定结果的科学性、公平性和权威性。（四）完善职业技能竞赛体系广泛深入开展职业技能竞赛，完善以世界技能大赛为引领、全国职业技能大赛为龙头、全国行业和地方各级职业技能竞赛以及专项赛为主体、企业和院校职业技能比赛为基础的中国特色职业技能竞赛体系。依托现有资源，加强世界技能大赛综合训练中心、研究（研修）中心、集训基地等平台建设，推动世界技能大赛成果转化。定期举办全国职业技能大赛，推动省、市、县开展综合性竞赛活动。鼓励行业开展特色竞赛活动，举办乡村振兴职业技能大赛。举办世界职业院校技能大赛、全国职业院校技能大赛等职业学校技能竞赛。健全竞赛管理制度，推行赛展演会结合的办赛模式，企业和社会多方参与的竞赛投入保障机制，加强竞赛专兼职队伍建设，提高竞赛科学化、规范化、专业化水平。完善并落实竞赛获奖选手表彰奖励、升学、职业技能等级晋升等政策。鼓励企业对竞赛获奖选手建立与岗位使用及薪酬待遇挂钩的长效激励机制。二、 以企业为中心的观念以企业为中心的市场营销管理观念，就是以企业利益为根本取向和最高目标来处理营销问题的观念。它包括以下几种。1、生产观念生产观念是一种最古老的营销管理观念。生产观念认为，消费者总是接受任何他能买到的价格低廉的产品。因此，企业应当致力于提高生产效率，实现低成本和大众分销。持生产观念的企业的典型口号是：“我们生产什么，就卖什么。”生产观念在西方盛行于19世纪末20世纪初。当时，资本主义国家处于工业化初期，市场需求旺盛，整个社会产品供应能力则相对不足。企业只要扩大生产价廉物美的产品，就能盈利，而不必过多关注市场需求差异。在这种情况下，生产观念为众多企业所接受。除了物资短缺、产品供不应求的情况之外，还有一种情况也会导致企业奉行生产观念。这就是某种具有良好市场前景的产品，技术含量和生产成本很高，必须通过提高生产率、降低成本来扩大市场。生产观念是一种重生产、轻市场的观念。在物资紧缺的年代也许能“创造辉煌”，但随着生产的发展、供求形势的变化，这种观念必然使企业陷入困境。2、产品观念产品观念认为，消费者最喜欢高质量、高性能和具有某些特色的产品。因此，企业管理的核心是致力于生产优质产品，并不断精益求精。持产品观念的公司假设购买者欣赏精心制作的产品，相信他们能鉴别产品的质量和功能，并愿意出较高价格购买质量上乘的产品。这些公司的经理人员常迷恋自己生产的产品，而不太关注市场是否欢迎。他们在设计产品时只依赖工程技术人员而极少让消费者介人。产品观念和生产观念几乎在同一时期流行。与生产观念一样，产品观念也是典型的“以产定销”观念。由于过分重视产品而忽视顾客需求，这两种观念最终将导致“营销近视症”。如铁路行业以为顾客需要火车而非运输，忽略了航空、公共汽车、卡车以及管道运输的日益增长的竞争；计算尺制造商以为工程人员需要计算尺而非计算能力，忽视了袖珍计算器的挑战，其最终结果是产品被市场冷落，经营者陷入困境甚至破产。3、推销观念推销观念（或销售观念）认为，消费者通常有一种购买情性或抗衡心理，若听其自然，消费者就不会大量购买本企业的产品，因而营销管理的中心是积极销售和大力推广。执行推销观念的企业，称为推销导向企业。其口号是：“我们卖什么，就让人们买什么。”推销观念盛行于20世纪三四十年代。在这一时期，由于西方各国科学管理和大规模生产盛行，因此商品产量迅速增加，整个市场供过于求，卖主之间的市场竞争日益激烈。1929年爆发的严重经济危机，前后历时5年，堆积如山的货物卖不出去，市场极度萧条。这种现实使许多企业家认识到，企业不能只顾生产，即使有物美价廉的产品，也要努力推销才能保证被人购买。在推销观念指导下，企业相信产品是“卖出去的”，而不是“被买去的”。他们致力于产品的推广和广告活动，进行无孔不入的促销信息“轰炸”，以求说服甚至强制消费者购买。与前两种观念一样，推销观念也是建立在以企业为中心，“以产定销”，而不是满足消费者真正需要的基础上的。三、 完善技能导向的使用制度（一）健全高技能人才岗位使用机制企业可设立技能津贴，班组长津贴、带徒津贴等，支持鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。鼓励企业根据需要，重大技术革新和技术攻关项目的制度。实行技师+工程师等团队合作模式，在科研和技术攻关中发挥高技能人才创新能力。鼓励支持高技能人才兼任职业学校实习实训指导教师。注重青年高技能人才选用。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素。（二）完善技能要素参与分配制度引导企业建立健全基于岗位价值，能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配制度，实现多劳者多得、技高者多得，促进人力资源优化配置。企业在工资分配上要发挥向技能人才倾斜的示范作用。完善企业薪酬调查和信息发布制度，鼓励有条件的地区发布分职业（工种、岗位）、分技能等级的工资价位信息，为企业与技能人才协商确定工资水平提供信息参考。用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。完善科技成果转化收益分享机制，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的高技能人才给予奖励。高技能人才可实行年薪制、协议工资制，企业可对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，鼓励符合条件的企业积极运用中长期激励工具，加大对高技能人才的激励力度。畅通为高技能人才建立企业年金的机制，鼓励和引导企业为包括高技能人才在内的职工建立企业年金。完善高技能特殊人才特殊待遇政策。（三）完善技能人才稳才留才引才机制鼓励和引导企业关心关爱技能人才，依法保障技能人才合法权益，合理确定劳动报酬。健全人才服务体系，促进技能人才合理流动，提高技能人才配置效率。建立健全技能人才柔性流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用。畅通高技能人才向专业技术岗位或管理岗位流动渠道。引导企业规范开展共享用工。支持各地结合产业发展需求实际，将急需紧缺技能人才纳入人才引进目录，引导技能人才向欠发达地区、基层一线流动。支持各地将高技能人才纳入城市直接落户范围，高技能人才的配偶、子女按有关规定享受公共就业、教育、住房等保障服务。四、 关系营销的流程系统关系营销把一切内部和外部利益相关者都纳入研究范围，并用系统的方法考察企业所有活动及其相互关系，表现积极的一方被称为市场营销者，表现不积极的一方被称作目标公众。企业与利益相关者结成休戚与共的关系，企业的发展要借助利益相关者的力量，而后者也要通过企业来谋求自身的利益。（1）企业内部关系。内部营销起源于把员工当作企业的市场。智慧的企业高层领导，心中装有“两个上帝”，一个“上帝”是顾客，另一个“上帝”是员工。企业要进行有效的营销，首先要有具备营销观念的员工，能够正确理解和实施企业的战略目标和营销组合策略，并能自觉地以顾客导向的方式进行工作。同时企业要尽力满足员工的合理要求，提高员工的满意度和忠诚度，为关系营销奠定良好基础。（2）企业与竞争者的关系。企业所拥有的资源条件不尽相同，往往是各有所长、各有所短。为有效地通过资源共享实现发展目标，企业要善于与竞争对手和睦共处，并和有实力、有良好营销经验的竞争者进行联合。（3）企业与顾客的关系。顾客是“上帝”，是“财神”，企业要实现盈利目标，必须依赖顾客。企业需要通过搜集和积累大量市场信息，预测目标市场购买潜力，采取适当方式与消费者沟通，变潜在顾客为现实顾客。同时，要致力于建立数据库或其他方式，密切与消费者的关系。对老顾客，要更多地提供产品信息，定期举行联谊活动，加深情感信任，争取将其转化为长期顾客，举办这些活动花费的成本，肯定比寻求新顾客更为经济。（4）企业与供销商的关系。因分工而产生的渠道成员之间的关系，是由协作而形成的共同利益关系。合作伙伴虽也存在矛盾，但相互依赖性更为明显。企业必须广泛建立与供应商、经销商之间的密切合作的伙伴关系，以便获得来自供销两个方面的有力支持。（5）企业与影响者的关系。各种金融机构、新闻媒体、公共事业团体以及政府机构等，对企业营销活动都会产生重要的影响，企业必须以公共关系为主要手段争取它们的理解与支持。例如，社区是以地缘为纽带而连接和聚集的若干社会群体或组织之间的关系，构成了企业关系营销中不可忽视的一环。企业需要社区提供完善的基础设施和有效率的工作场所，社区也希望企业为社区建设提供人、财、物的支持。五、 建立高技能人才表彰激励机制（一）加大高技能人才表彰奖励力度建立以国家表彰为引领、行业企业奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才表彰奖励体系。完善评选表彰中华技能大奖获得者和全国技术能手制度。国家级荣誉适当向高技能人才倾斜。加大高技能人才在全国劳动模范和先进工作者、国家科学技术奖等相关表彰中的评选力度，积极推荐高技能人才享受特殊津贴，对符合条件的高技能人才按规定授予五一劳动奖章、青年五四奖章、青年岗位能手、三八红旗手、巾帼建功标兵等荣誉，提高全社会对技能人才的认可认同。（二）健全高技能人才激励机制加强对技能人才的吸纳，注重做好联系服务高技能人才工作。将高技能人才纳入各地人才分类目录。注重依法依章程推荐高技能人才为人民代表大会代表候选人、协商会议委员人选、群团组织代表大会代表或委员会委员候选人。进一步提高高技能人才在职工代表大会中的比例，支持高技能人才参与企业管理。按照有关规定，选拔推荐优秀高技能人才到工会、共青团、妇联等群团组织挂职或兼职。建立高技能人才休假疗养制度，鼓励支持分级开展高技能人才休假疗养、研修交流和节日慰问等活动。六、 加大高技能人才培养力度（一）健全高技能人才培养体系构建以行业企业为主体，职业学校（含技工院校，下同）为基础、推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势，做好高技能人才供需预测和培养规划。鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，依托企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。企业要结合实际将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系。鼓励各类企业事业组织、社会团体及其他社会组织以独资、合资、合作等方式依法参与举办职业教育培训机构，对纳入产教融合型企业建设培育范围的企业兴办职业教育符合条件的投资，可依据有关规定按投资额的30%抵免当年应缴教育费附加和地方教育附加。（二）创新高技能人才培养模式探索中国特色学徒制，深化产教融合、校企合作，开展订单式培养、套餐制培训，创新校企双制、校中厂、厂中校等方式。对联合培养高技能人才成效显著的企业，各级按规定予以表扬和相应政策支持。完善项目制培养模式，针对不同类别不同群体高技能人才实施差异化培养项目。鼓励通过名师带徒、技能研修、岗位练兵、技能竞赛、技术交流等形式，开放式培训高技能人才。建立技能人才继续教育制度，推广求学圆梦行动，定期组织开展研修交流活动，促进技能人才知识更新与技术创新、工艺改造、产业优化升级要求相适应。（三）加大急需紧缺高技能人才培养力度围绕国家重大战略，重大工程、重大项目、重点产业对高技能人才的需求，支持制造业企业围绕转型升级和产业基础再造工程项目，实施制造业技能根基工程。围绕建设网络强国、数字中国，实施提升全民数字素养与技能行动，建立一批数字技能人才培养试验区，打造一批数字素养与技能提升培训基地，举办全民数字素养与技能提升活动，实施数字教育培训资源开放共享行动。围绕乡村振兴战略，实施乡村工匠培育计划，挖掘、保护和传承民间传统技艺，打造一批工匠园区。（四）发挥职业学校培养高技能人才的基础性作用优化职业教育类型，院校布局和专业设置，采取中等职业学校和普通高中同批次并行招生等措施，稳定中等职业学校招生规模。在技工院校中普遍推行工学一体化技能人才培养模式。允许职业学校开展有偿性社会培训、技术服务或创办企业，所取得的收入可按一定比例作为办学经费自主安排使用；公办职业学校所取得的收入可按一定比例作为绩效工资来源，用于支付本校教师和其他培训教师的劳动报酬。合理保障职业学校师资受公派临时出国（境）参加培训访学、进修学习、技能交流等学术交流活动相关费用。切实保障职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。实施现代职业教育质量提升计划，支持职业学校改善办学条件。（五）优化高技能人才培养资源和服务供给实施国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程，加大东西部协作和对口帮扶力度。健全公共职业技能培训体系，实施职业技能培训共建共享行动，开展县域职业技能培训共建共享试点。加快探索互联网+职业技能培训，构建线上线下相结合的培训模式。依托金保工程，加快推进职业技能培训实名制管理工作，建立以社会保障卡为载体的劳动者终身职业技能培训电子档案。七、 市场营销学的研究方法市场营销学的研究方法很多，主要有以下几种。（一）传统研究法1、产品研究法产品研究法即对产品（商品），如农产品、机电产品、纺织品等的营销问题分门别类的研究方法。其优点是具体实用，缺点是有许多共同的方面造成重复。这一方法的研究结果形成了各大类产品的市场营销学，如农产品市场营销学。2、机构研究法机构研究法即对分销系统的各个环节（机构），如生产者、代理商、批发商、零售商等进行研究的方法。侧重分析研究流通过程的这些环节或层次的市场营销问题。其研究结果形成了批发学、零售学等。3、职能研究法职能研究法即研究市场营销的各类职能以及在执行这些职能中所遇到的问题及解决方法。如将营销功能划分为交换职能、供给职能和便利职能三大类，并将之细分为购、销、运、存、金融、信息等内容，分别和综合进行研究。这一方法在西方学术界颇为流行。（二）历史研究法这是从发展变化过程来分析阐述市场营销问题的研究方法。如分析市场营销的含义及其变化，工商企业100多年来营销管理哲学（观念）的演变过程，零售机构的生命周期现象等，从中找出其发展变化的原因和规律性。市场营销学者一般都重视研究对象的历史演变过程，但不把它作为唯一的研究方法。（三）管理研究法这是战后西方营销学者和企业界采用较多的一种研究方法。它是从管理决策角度研究市场营销问题。其研究框架是：将企业营销决策分为目标市场和营销组合两大部分，研究企业如何根据其“不可控变数”即市场环境因素的要求，结合自身资源条件（企业可控因素），进行合理的目标市场决策和市场营销组合决策。管理研究法广泛采用了现代决策论的相关理论，将市场营销决策与管理问题具体化、科学化，对营销学科的发展和企业营销管理水平的提高起了重要作用。（四）系统研究法这是一种将现代系统理论与方法运用于市场营销学研究的方法。在管理导向的营销研究中，常常采用这一方法。企业市场营销管理系统是一个复杂系统。在这个系统中，包含了许多相互影响、相互作用的因素，如企业（供应商）、渠道伙伴（中间商）、目标顾客（买主）、竞争者、社会公众、宏观环境力量等。一个真正面向市场的企业，必须对整个系统进行协调和整合，使企业外部系统和企业内部系统步调一致、密切配合，达到系统优化，产生增效作用，提高经济效益。市场营销学的研究方法正在不断创新和发展，这也是这门学科的生命力源泉之一。八、 总体要求（一）指导思想立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强国战略，以服务发展、稳定就业为导向，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，全面实施技能中国行动，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。（二）目标任务到十四五时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，尊重技能尊重劳动的社会氛围更加浓厚，技能人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化、收入稳定增加，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。九、 关系营销的具体实施（一）组织设计关系营销的管理，必须设置相应的机构。企业关系管理，对内要协调处理好部门之间、员工之间的关系，对外要向公众发布消息、征求意见、搜集信息、处理纠纷等。管理机构要代表企业有计划、有准备、分步骤地开展各种关系营销活动，把企业领导者从烦琐事务中解脱出来，使各职能部门和机构各司其职，协调合作。关系管理机构是企业营销部门与其他职能部门之间、企业与外部环境之间联系沟通和协调行动的专门机构。其作用是：收集信息资料，充当企业的耳目；综合评价各职能部门的决策活动，充当企业的决策参谋；协调内部关系，增强企业的凝聚力；向公众输送信息，沟通企业与公众之间的理解和信任。（二）资源配置（1）人力资源调配。一方面实行部门间人员轮换，以多种方式促进企业内部关系的建立；另一方面从内部提升经理，可以加强企业观念并使其具有长远眼光。（2）信息资源共享。在采用新技术和新知识的过程中，以多种方式分享信息资源。如利用网络协调企业内部各部门及企业外部拥有多种知识与技能的人才的关系；制定政策或提供帮助以削减信息超载，提高电子邮件和语音信箱系统的工作效率；建立“知识库”或“回复网络”，并入更庞大的信息系统；组成临时“虚拟小组”，以完成自己或客户的交流项目。（三）文化整合关系各方环境的差异会造成建立关系的困难，使工作关系难以沟通和维持。跨文化之间的人们要相互理解和沟通，必须克服不同文化规范带来的交流障碍。文化的整合，是关系双方能否真正协调运作的关键。合作伙伴的文化敏感性非常敏锐和灵活，它能使合作双方共同有效地工作，并相互学习彼此的文化差异。文化整合是企业市场营销中处理各种关系的高级形式，不同企业有不同的企业文化。推行差别化战略的企业文化可能是鼓励创新、发挥个性及承担风险；而成本领先的企业文化，则可能是节俭、纪律及注重细节。如果关系双方的文化相适应，将能强有力地巩固企业与各子市场系统的关系并建立竞争优势。十、 保障措施（一）加强政策支持各级要统筹利用现有资金渠道，按规定支持高技能人才工作。企业要按规定足额提取和使用职工教育经费，60%以上用于一线职工教育和培训。落实企业职工教育经费税前扣除政策，有条件的地方可探索建立省级统一的企业职工教育经费使用管理制度。各地要按规定发挥好有关教育经费等各类资金作用，支持职业教育发展。（二）加强技能人才基础工作充分利用大数据，云计算等新一代信息技术，加强技能人才工作信息化建设。建立健全高技能人才库。加强高技能人才理论研究和成果转化。大力推进符合高技能人才培养需求的精品课程、教材和师资建设，开发高技能人才培养标准和一体化课程。加强国际交流合作，推动实施技能领域走出去、引进来合作项目，支持青年学生、毕业生参与青年国际实习交流计划，推进与各国在技能领域的交流互鉴。十一、 市场导向战略规划全面贯彻现代市场营销观念，要求企业不仅致力于创造近期的顾客满意，而且要积极适应市场环境的变迁，致力于创造长期、整体顾客满意，实施有效的市场导向战略规划与管理。“战略规划的核心在组织的目标和能力与不断变化的市场机会之间建立和维持战略适配的过程。”“战略规划的制定过程始于对整体目标和使命的确定，使命随即被转化为详细的目标以指导整个公司的发展。”市场导向战略规划的主要内容有以下几方面。（1）正确选择和调整企业投资经营方向，并将企业的投资业务作为一个组合来管理。企业必须根据环境及其变化的要求，综合考虑顾客、社会和企业利益，决定进入哪些领域生产经营，哪些业务项目（经营单位）需要建立、保持、发展、收缩或撤销，并据以配置企业资源。（2）根据市场增长率、企业定位及其组合，测算每项具体业务单位的未来利润潜力。企业必须根据发展动态，而不是依据目前的销售额或利润来决定未来的业务发展方向。（3）从长期发展的战略高度制定规划。企业要对每一项业务制定一个“战略方案”，以实现其长期目标。同时，企业还必须根据自己在行业中的地位及它的目标、机会、能力和资源确定一个最有意义的战略规划，并使各项业务战略方案体现企业战略规划的基本要求。在一些较大规模的企业，战略规划通常由四个组织层次构成。包括企业层次、部门层次、业务层次和产品层次。企业总部负责设计企业战略规划，指导整个企业进入有利的前景，决定给每个业务单位分配多少资源以及要开展或取消哪些业务。部门层次的规划，要对企业给予的资源进行合理配置。各业务单位的战略规划则要保证该业务创造价值和利润。最后，每个业务单位内的每个产品层次（产品线、品牌等），为了达到该产品特定市场的预定目标，也要制定营销规划。以上这些规划要由企业的不同层次机构分别执行，并对执行结果进行检查、评估，以及采取改正措施。第三章 企业文化管理一、 企业文化的特征企业文化是个多元的体系，具有如下特征。（一）无形性与有形性的统一企业文化的内核中包含着各种价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作为一种精神氛围存在于特定人群之中的，因此，它具有无形性，是看不见、摸不着的。然而，任何无形的事物都是寓于有形事物之中的，企业文化也不例外。无形的价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等通过各种有形的载体，如人的行为方式、企业的各种规章制度、经营政策等体现出来。人们往往是通过有形的事物去观察、分析、研究和培植企业内在文化的。无形性是指内容而言；有形性是对形式和载体而言。因此，企业文化是内容与形式、载体的统一，无形性与有形性的统一。（二）抽象性与具体性的统一企业文化所反映的基本经营理念和管理哲学往往是概念性的。优秀的企业文化往往引导大家追求卓越，追求成效，追求创新，内涵清晰而目标“模糊”。它不像企业的生产计划、产品标准、规章制度、管理规范那样明确具体，它只给人们提供一种指导思想，一种价值判断，一种行为规则。它不会告诉人们每个问题用什么具体方式和方法去处理，它只会告诉人们应根据什么样的思想和标准去处理每个具体问题，因此，它是一种抽象性的概念。但是，企业文化又是具体的，它由各种具体的行为方式、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成。企业员工的每一具体言行都在不同的角度具体体现着企业文化；同时也感受到企业文化的导向、激励和制约作用。尽管这种作用是微妙的、暗示性的，但在多数情况下，决定着人们的行为方向，为人们提供着行为动力。（三）理念性与实践性的统一企业文化在形态上表现为一种理念、一种观念、一种认识、一种群体意识。但是，马克思认为：“观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”这说明，人的认识是客观世界在人们头脑中的反映，任何认识都以客观的具体事，物为其实在内容。客观世界是认识的对象，但它只有在实践中才可能被人所充分认识。认识来源于实践。无疑，企业文化的核心内容价值观作为一种认识，也离不开企业的生产经营活动，它既来源于实践，同时又指导实践，为实践服务。因此，用马克思主义认识论的观点看待企业文化，它是理念性和实践性的统一。了解企业文化的这一特点，有利于企业文化管理更加贴近实际，具有针对性，对于克服企业文化管理中脱离实际、拔苗助长，或束之高阁、只做表面文章的倾向具有重要意义。（四）经济性与社会性的统一如前所述，企业文化具有经济属性，是一种经济文化，它反映着企业的经济伦理、经营价值观与目标追求，以及实现目标的行为准则等。企业文化的经济属性是由企业作为一个独立的经济组织的性质决定的。在这一点上，企业文化与“军队文化”、“学校文化”、“医院文化”、“机关文化”、“社区文化”等有明显区别。同时，还必须看到，企业不仅作为独立的经济组织而存在，而且作为社会的一个细胞而存在。从其功能来讲，它不仅有推动企业创造物质财富的功能，而且也具有社会功能。在中国，企业文化体现着社会主义生产关系的要求，具有为思想政治工作创造条件，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，促进社会主义精神文明建设等重要作用。因此，企业文化也具有社会属性或一定的政治属性。况且，企业从事经济活动，也不是在封闭的系统中进行的，企业员工生活在社会的各个层次，每时每刻都会受到社会大文化的感染和熏陶。所以，企业文化是经济性与社会性的完美统一。（五）超前性与滞后性的统一生产力是推动社会发展的根本力量，是最活跃的要素。企业是生产力的直接组织者，在经营管理活动中产生的企业文化，相对于社会文化是超前的，往往最先反映时代的新观念、新思想、新气息。企业文化的超前性决定了它的社会价值。但企业文化相对于科学技术的飞速发展，相对于企业设备的快速更新和组织的急剧变革等，往往显得变化缓慢，具有一定的滞后性。解决企业文化的滞后性，即随着科学技术的发展、设备的更新、组织的变革等及时推动企业文化的变革与进步，是企业文化实践中需要解决的突出问题。（六）吸收性与排他性的统一一种积极的企业文化形成以后，对于外来的优秀文化仍具有很强的吸收学习能力，能够吸收经济发展、文化进步和社会变革中的积极因素，吸收其他企业在实践中形成的好的思想和经验；同时，对于与本企业文化主流相悖的其他思想意识也有相应的抵御能力。般来讲，一种消极的企业文化往往不具备这一特点。这个特点也是区分或衡量企业文化优劣的标志之一。二、 企业文化的创新与发展文化具有延伸性，未来的企业文化是今天的企业文化的延续。当然，这种延续不是简单地传承，而是扬弃、演绎、创新和发展。在这个过程中，有些先进文化可能被继承下来，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化经过演绎会发生转型，同时新环境也会造就出一些全新的文化。可以预见，未来企业文化的内容将更加丰富多彩，主流文化将更加突出。（一）创新与变革文化经济全球化、信息化和知识化的加速对企业创新提出挑战。1997年世界管理年会把创新作为未来管理十大趋势的第一大趋势。不创新即倒退、不创新即死亡，已经成为企业经营的第一定律。创新与变革文化是企业危机意识、生存意识和发展意识的集中体现。创新与变革包括丰富的内涵，既包括技术、产品、市场及经营、服务方式的创新与变革，也包括管理组织、制度：手段和方法的创新与变革。企业文化的传承与创新变革均是推动企业文化进步不可或缺的，但就中国现阶段文化环境与企业文化现状而言，创新变革应是主旋律。在企业体制改革、资本重组与并购中，不仅应注意资本、技术、业务与管理的改革与重组，更要注意文化的创新与变革。文化的创新与变革是企业改革与重组成功的前提和关键。企业创新与变革文化的形成，一般表现出以下文化风格：（1）具有强烈的危机意识；（2）敢于挑战自我，视今天为落后，志在追求更高的目标；（3）善于打破今天的平衡，创造新的平衡，使企业永远处于动态的发展中；（4）不怕冒风险，善于在风险中寻找更好的经营机会；（5）宽容失败，即为了鼓励人们创新与变革，能够宽容在创新中出现的失误；（6）善于行动，凡事都试一试，千方百计把好的想法变成现实。（二）人本与能本文化人本价值观仍然是未来企业文化的主旨和主旋律。人本价值观就是坚持以人为中心，以文化人。具体内涵是：（1）树立人的生命本位意识。尊重生命，热爱生命，崇拜生命，珍视和放大生命价值。创造有安全保障的工作环境，保护人的生命，提高人的生命质量。（2）尊重人的人格与尊严。从管理制度到管理方式，摆脱封建家长制和官僚科层制的束缚，张扬个性，满足人的自尊需求，使人活得有尊严。（3）重视人的自我价值。秉承人人是人才的理念，为实现和提升人的自我价值搭建事业平台，为员工的晋升和发展创造更好的条件，寻找员工价值与企业价值的契合点。（4）体现人的主体地位。保障人的参与与分享权利，使员工成为企业文化的创造者、实践者和共享者。（5）促进人的全面发展。加强对员工的培训，提高人的整体素质，一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培养合格乃至高素质的社会公民。在市场经济和知识经济时代，人本价值观的内涵进一步得到发展，即更加关注“人的能力”，重视“人的能力”的培养、开发和利用，即由人本逐渐扩展到“人的能力本位”（简称“能本”）。韩庆祥教授认为“能力本位”是市场经济的核心价值观，无疑它更是知识经济的核心价值观。人的能力，尤其是创造能力的发挥是生产力发展的基石，强化“能本”价值观具有非常重要的实践意义。“能本”价值观包括丰富的内涵，一方面旨在使每个人把最大限度地发挥能力作为价值追求的主导目标，既充分发挥现有能力，又充分发挥人本身未曾使用过的能力，同时还要通过学习与提高，增强能力，具备专长，力求成为解决某一方面问题的专家。另一方面，对企业来讲，要把合理使用人的能力、开发人的潜能、科学配置人力、积极培养人的能力作为工作重心，最大限度地发挥个人价值，并把它与企业价值统一起来。在人本价值，观基础上形成的“能本”价值观，是对传统“权力本位”、“金钱本位”及“关系本位”价值观的超越，倡导这种新的文化价值观，有助于增强企业的整体创造力，提高整体效率与效益，并形成竞争优势。（三）差别与竞争文化竞争是企业发展的动力，竞争文化是与“能本”文化相适应的。众所周知，人与人之间的能力差别是客观的。因为人们的天赋不同、受教育的程度不同、经历与经验不同、成长的环境不同，因此每个人的知识结构、思维能力和行为能力都有差别。在企业中，因为员工的能力有差别，因此就决定了分工有差别，不同能力的人就做不同性质、不同专业、不同能级的工作；从事不同性质、专业和能级的工作，就有不同的收入方式，如企业高级管理人员拿年薪和股票期权，一般员工拿工资；因为收入方式不同，收入水平就有很大的差别。近年来，一个不争的事实是，一般劳动收入增长缓慢，而知识劳动收入增长迅速；资本的回报没有太大变化，而企业家的风险收入大大提高。因为能力差别造成的收入差别，与尊重人权与人格没有关系。从计划经济体制中走出来的中国企业，差距与差别意识淡薄，平均主义思想根深蒂固，分配差距过小，严重挫伤了高素质、高能力、高能级人员的积极性，影响了企业的活力和创造力。差别与竞争文化代表了企业文化创新的一个重要方向，只有不断培植这种文化，通过启动收入分配杠杆，在管理中引进竞争机制，才能真正适应市场经济的需要，更好地体现以人为本、尊重知识、尊重人才的理念，在企业中使能力强、贡献大的人受到充分激励，使能力弱、贡献小的人受到鞭策，从而激活人们的进取性、竞争精神、卓越精神和学习精神，使企业富有朝气与活力。（四）学习与超越文化未来成功的企业将是个“学习型组织”。按照彼得圣吉的观点，学习型组织具有五种新技术：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。可见学习型组织在共同的愿景下，有着崇高的信念与使命，具有实现梦想的共同力量，并且人们勇于挑战过去的成功模式及力量极限，充分发挥生命潜能，创造超乎寻常的成果，每个人从学习中体验工作的意义，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应是学习与超越文化。在这种文化导向引领下，人们追求通过学习提高素质，开发能力与智慧。尤其是团队通过共同学习，提高整体的适应能力和创造能力，从而超越自我，超越平庸。在这类组织中，领导者不怕别人超越自己，鼓励组织成员竞相发展。彼得圣吉认为：当世界更息息相关、复杂多变时，学习的能力也更要增强。壳牌石油公司企划主任德格指出：唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习更快的能力。从此能推导出一个结论：学习与超越作为未来企业最重要的价值观之一，对企业能否适应世界变局，跟上时代前进的步伐，创造竞争优势具有决定性意义。（五）虚拟与借力文化虚拟经营是经济全球化时代企业无形资产增值和品牌效应放大的产物，其本质是借用外力，在较大的市场范围内利用高新信息技术，进行经营资源的组合与配置，企业只保留对市场变化的高度敏感性和设计开发能力，其他环节均通过国际分工体系完成，以扬其所长，避其所短，从而突破企业自身的能力极限，实现快速增长。与虚拟经营相适应的虚拟与借力文化的出现，大大改变了企业的经营理念。它使企业在经营中更注重培育品牌，开发无形资产价值，在实践中树立大市场观和大资源观，利用自身的商誉优势，从全球的视野去捕捉市场机会，组合资源，寻找合作伙伴，善用金融手段和网络手段，提高灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出的素质和能力。未来的企业是没有市场边界、没有资源限制的企业，只有培育虚拟与借力的文化，才能实现经营创新、市场创新和商业模式的创新，最终获得超乎寻常的发展。倡导虚拟与借力文化，从更深层次讲，就是倡导企业专注核心能力的培养，集中精力和资源，精准市场定位，做自己最有优势、最有发展潜力的产品或服务，并把它做精做深，做透，做出市场，做出竞争力与影响力，避免经营中的过分多样化与多元化，从“大而全”、“小而全”式的“产供销一条龙”、“科工贸一体化”、“集团”陷阱中走出来，在专注。与借力中实现企业价值的最大化。（六）速度与效率文化在西方经济学家眼中，企业的本质就是能够创造比其他形式更快的速度、更高的效率。如经济学家科斯及其追随者就认为，企业替代市场，仅仅是因为它能节省交易费用；阿尔钦等人认为，企业作为一种团队生产方式，其意义就在于：多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和。可见，速度与效率文化是内生于企业这种组织形式的。没有速度与效率，交易成本过高，投入产出形不成合理的比例，企业也就没有存在的必要。未来的企业之所以更重视速度与效率，主要是全球性市场竞争的需要，只有讲速度与效率，企业才能捕捉到更好的经营机会，才能以最低的成本、最优惠的价格、最便捷的方式，把产品和服务提供给顾客，赢得市场，赢得顾客的信赖与忠诚，最终赢得竞争。速度与效率文化是推动企业革新与进步的加速器。在速度与效率文化导向引领下，企业要通过组织创新、创造精干高效的组织运行机制，通过业务流程再造，实现产品质量、服务质量、顾客满意度和效益的全面提高；通过人力资源开发与科学的管理，促使人们学习现代科学文化知识，掌握先进的工作技能与方法，加快工作节奏，提高工作效能。（七）和谐与共享文化企业是一个系统，是一个由若干人靠契约结合的团队，和谐共享是企业的本质属性。市场经济无疑要倡导竞争，但不能忽视和谐。竞争与和谐本身就是一体两面，没有竞争企业就没有活力，光有竞争会把企业引到“你死我活”的黑暗面去。这里讲的和谐文化是建立在竞争机制发挥作用的基础上的，是竞合平衡有序的和谐文化。企业和谐的基础是协作意愿。企业内部是一个众人协作体，对外开展经营活动也是在与他人协作之中进行的。通过协作创造整合力量，实现经济的放大效应，实现企业与员工，以及各种利益相关者的价值共享。在此基础上产生的和谐关系才是牢固的。和谐文化与中国“天人合一”、“天人合德”的人文精神有关。企业倡导和谐文化是主张人与人要和谐、人与事要和谐、人与环境要和谐。人与人和谐，也就是要把员工与企业之间的法律契约升华为一种以共同愿景和价值追求为基础的心灵契约；人与事和谐，也就是要有良好的人一机关系；人与环境和谐，即指企业要与顾客、合作者和谐，也要与社会和谐，勇于承担社会责任，还要与自然和谐，保护生态环境。和谐与共享是相关的，共享促进和谐，和谐推动共享。企业通过经营所创造的物质成果与精神成果，不仅要与员工、顾客共享，而且要与社会共享。一个企业的生存目的不光是获得自身的价值增长，好的企业大大超越传统经济学有关利润最大化是唯一驱动力的理论，而是追求员工价值最大化和企业价值最大化。尤其在考虑社会价值时，企业除了维护社会公共利益外，特别要关注自然生态价值，通过保护并合理使用自然资源，通过开发绿色技术、绿色产品，推行绿色营销、绿色包装、绿色服务等，促进社会经济的可持续发展；同时也关注社会文化价值，努力通过自身的经营行为和公益活动，向社会传播先进的价值观和生活方式。管理大师彼得。德鲁克指出：企业的目的在于企业之外。和谐与共享文化真正使企业面向社会，在谋求自身和谐的基础上，与投资者、竞争者、供应商、经销商、顾客、金融机构以及其他社会成员取得和谐，与自然环境取得和谐，在和谐中实现价值的共同增长。（八）信用与责任文化市场经济是信用经济。没有信用，不讲信誉，缺少游戏规则，市场经济就没有良好的秩序，也不会产生比其他经济体制更高的效率。因为在买方市场上，商业竞争同质化，消费者对商家的识别最终转移到商家的第四种生存状态一信用上来。企业的生存和发展需要一个健康的企业心态和形象，这种心态和形象的建立与企业信用实践密切相关，也就是说，它取决于消费者对于企业的信任度以及社会对企业的认可度。信用是企业的立业之本、兴业之道，是企业贡献社会和取得效益的平衡点；信用也是企业文化的底线。信誉是信用的积累，构成企业的无形资产。中国企业目前的信用状况不容乐观。据报载，中国企业信用缺失带来的损失惨重。可见，改变企业信用缺失问题，是当前企业文化管理的重要任