管理理论的历史与发展.ppt

03-4-17 1 第二讲 管理思想的演变 03-4-17 2 现代管理思想发展的三个阶段 科学管理时代 泰勒 (F Taylor) ：科学管理的原理 (1911) 法约尔 (H Fayol) ：工业与一般管理原理 (1916) 韦伯 (M Weber) ：社会组织与经济组织理论 (1921) 行为科学时代 霍桑 (Hawthorn) 实验 (1927-30) 现代管理丛林时代 管理科学、系统理论、权变管理 03-4-17 3 理论形成的主要标志 1.核心概念 /与之相关的系列概念 2.理论框架 3.理论观点 4.特定的研究对象 /服务目标 5.标志性著作 03-4-17 4 管理实践发展的阶段 传统管理阶段 所有者与经营者合一 科学管理阶段 所有者与经营者分离，经理阶层 的兴起，内行管理的出现 管理科学阶段 决策者与决策研究者分离，出现 专门的决策研究机构 /咨询机构 / 智囊团 /外脑 /思想库 企业文化阶段 企业用文化塑造的良好形象成 为企业争胜的关键因素 03-4-17 5 一、科学管理时代 03-4-17 6 科学管理理论 （泰罗） 1911年 科学管理原理 两个基本原理 作业研究 原理：改进操作方法以提高功 效并以合理利用工时为目的。 时间研究 原理：确定工人的劳动定额 三大实验 搬运铁块实验 铁砂和煤炭的铲掘实验 金属切削实验 03-4-17 7 泰罗的操作实验 对于一个胜任于某种重体力工作的工人来说，一天 到底该干出多少活，这就是说，要研究重体力活对一个 头等工人疲劳程度的影响。我们所作的第一步是雇用了 一位年青的大学毕业生，查阅了所有英文、德文和法文 涉及这方面问题的著作；又作了两类实验：一类是生理 学家在研究人类作为动物时的耐久力，另一类是工程师 们想判断一人力相当于一马力的几分之几。 挑选了两名经证明是身体健壮又是优秀扎实的头等工人。在实 验时期，他们得双份工资。他们被告知，在干活的全部时间里，必 须尽他们的最大能力。 现在必须明确的是，在这些实验中，我们并不想去 探索一个人在一次短促突击或三两天中最多能干多少活， 我们所研究的是在一个整劳动日里，一个头等工人活计 的实际构成是什么；一个工人能年复一年地正常地完成 一个劳动日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。 F泰罗 科学管理原理 P180，中国社会科学出版社 1984/10第一版 03-4-17 8 科学管理理论 （泰罗） 1911年 科学管理原理 三个基本出发点 一是 效率 至上 二是为了谋求最高的工作效率可以采取 任何方法 三是劳资双方应该 共同协作 四条科学管理原则 第一，对工人 操作 的每一个 动作 进行科学研究，用 以代替传统的方法 第二，科学地 挑选 工人并进行 培训 第三，与工人 亲密协作 第四，劳资双方进行 职责分工 03-4-17 9 Taylor的科学管理 运用科学手段研究工作方法 制定标准化的工作程序 根据工人的能力分派工作任务 对工人进行培训 差别计件工资制：超额工作，超额付酬 03-4-17 10 一般管理理论（法约尔） 1916年 工业管理与一般管理 一、法约尔认为：企业的全部活动可以分为六种： 技术 活动（生产、制造、加工） 商业 活动（购买、销售、交换） 财务 活动（筹集和最适当地利用资本） 安全 活动（保护财产和人员） 会计 活动（财产清点、资产负债表、成本、统 计） 管理 活动（计划、组织、指挥、协调和控制） 03-4-17 11 一般管理理论（法约尔） 1916年 工业管理与一般管理 二、法约尔认为：管理具有五大职能： 计划 探索未来，制定行动计划 组织 建立企业物质和社会的双重结构 指挥 使其人员发挥作用 协调 连接、联合、调动所有的活动及力量 控制 注意是否一切都按已制定的规章和下达 的命令进行 三、对权力的解释： 职务权力和个人权力 03-4-17 12 Fayol的 14条管理原则 (1) 工作分工 (Division of Work) 职权与职责 (Authority ) 纪律 (Discipline) 统一命令 (Unity of Command) 统一领导 (Unity of direction) 个人利益服从整体利益 (Subordination of Individual Interests) 报酬 (Remuneration) 03-4-17 13 Fayol的 14条管理原则 (2) 集中化 (Centralization) 等级链 (Scalar Chain) 秩序 (Order) 公平 (Equity) 人员稳定 (Stability of Tenure of Personal) 首创精神 (Initiative) 团结精神 (Esprit de Corps) 参见： Chapter General Principles of Management of General and Industrial Management 03-4-17 14 Bureaucracy： Max Weber的 “ 理想 ” 行政体系 规则与程序： Rules and Procedures 专业化与劳动分工： Specialization and division of labor 等级权威（权责）序列： Hierarchy of authority 合格的技术性人员： Technically qualified personnel 分离职务与任职者： Separate position and incumbent 书面文件与文档： Written communications and records 03-4-17 15 权威 (统治 )合法性的来源 (Types of Authority) 理法型 (Rational-legal)： 建立在相信统治者的章程规定的制度和指令权力的合法性之上， 他们是合法授命进行统治的（合法型的统治） 传统型 (Traditional)： 建立在一般的相信历来适用的传统的神圣性和由传统授命实施权 威统治者的合法性之上（传统型的统治） 魅力型 (Charismatic)： 建立在非凡的献身于一人以及由他所默许或创立的制度的神圣性， 或者英雄气概，或者楷模样本之上（魅力型的统治） 参见： 德 马克斯 韦伯 . 经济与社会 上卷（林荣远译） . 商务印书馆，北京： 1997. 03-4-17 16 古典管理理论的 缺点 1、对人性的研究没有深入进行，仅停 留在 “ 经济人 ” 的范畴之内 2、没有把管理对象上升到系统来认识 3、仅研究管理客观存在的内部 03-4-17 17 管理理论的奠基 亨利 法约尔 法 管理学理论的奠基者 弗雷德里克 泰罗 美 科学管理之父 马克斯 韦伯 德 理想行政组织理论 乔治 梅奥 美 人际关系学说 03-4-17 18 二、行为科学时代 03-4-17 19 人际关系理论 社会人 主要是指美国哈佛大学教授乔治 埃尔顿 梅奥 （ George Elton Mayo） 等人从 1924年到 1932年通 过著名的 “ 霍桑试验 ” 所提出的理论 。 美国行为科 学家梅奥和罗特里斯伯格 （ FritzJ.Roethilis Berger） 是侧重 “ 自我实现人 ” 的人际关系学说 的代表人物 。 梅奥指出，工人是从社会的角度被激励和控制的， 效率的增进和士气的提高主要是由于工人的社会 条件或物质环境的改善。因而企业管理者必须既 要考虑到工人的物质技术方面，又要考虑到其他 社会心理因素等方面。梅奥等人以霍桑试验中的 材料和结果，提出以下假说： 03-4-17 20 霍桑试验与人际关系学说（梅奥） 1933年 工业文明中人的问题 霍桑实验 的四个阶段： 车间照明 变化对生产效率影响的各种实验 工作时间和其他条件 对生产效率的影响和 各种实验 了解职工工作态度的 会见与交谈 实验 影响职工积极性的 群体实验 03-4-17 21 霍桑试验与人际关系学说（梅奥） 1933年 工业文明中人的问题 霍桑实验的 五个假设 在实验中改进物质条件和工作方法，可导致 产量增加 安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减 轻疲劳 工间休息可减少工作的单调性 个人计件工资能促进产量的增加 改变监督与控制的方法能改善人际关系，促 进产量的提高 03-4-17 22 霍桑试验与人际关系学说（梅奥） 1933年 工业文明中人的问题 霍桑实验的主要经过 、车间照明实验 否定第一假设 、继电器装配实验 否定二、三、四假设 、大规模的访谈计划 肯定第五假设 、继电器绕组的工作室实验 发现非正式组织 03-4-17 23 Hawthorn试验与社会人观点 工人是 “ 社会人 ” 而不 是 “ 经济人 ” 社会和心理因素对效率 有更大的影响 工作团体中非正式组织 的存在 03-4-17 24 三、管理理论丛林时代 03-4-17 25 管理理论的丛林（ 1） 二战结束后，世界进入了一个相对缓和 的时代，许多国家都把注意力转移到经 济建设上来，经济理论也因此繁荣。在 管理理论方面又出现了许多新学说和新 流派。这些学说和流派在历史渊源和理 论内容上互相影响，形成盘根错节、争 芳斗艳的局面。美国管理学家哈罗德 .孔 茨（ Harold Koontz）把它称为 “ 管理理 论的丛林 ” 的时代。 03-4-17 26 管理理论的丛林（ 2） 孔茨在美国 管理学杂志 上发表了 管 理理论的丛林 一文中指出：由于社会学 家、物理学家、生物学家、人类学家、社 会计量学家、数学家、政治学家、工商管 理学家等当时对管理理论的兴趣有了极大 的增长，他们为了各种目的而标新立异， 导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难 于通过。孔茨当时划分了 6个主要的学派： 管理过程学派、经验学派、人类行为学派、 社会系统学派、决策理论学派、数学学派。 03-4-17 27 管理理论的丛林（ 3） 在 管理理论的丛林 一文发表之后的第 19年， 孔茨又发表了 再论管理理论的丛林 一文。 该文指出，经过这 19年，他发现管理理论的丛 林不但存在，而且更加茂密，至少已经产生了 11个学派，这 11个学派是：社会系统学派、决 策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、 权变理论学派、数学学派、组织性为学派、经 理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系 统学派、人际关系学派。 03-4-17 28 管理理论的丛林 附 1 1961年，美国管理学家哈德罗 孔茨在美国 管理学杂 志 上发表了一篇名为 管理理论丛林 的文章。在 这篇文章中，他从历史和现实出发，把西方现代管理 理论划分为 6个学派。 1972年，他在 管理学的原则 一书中，又根据研究 方法和研究问题的重点不同，把西方现代管理理论划 分为 7个学派。 1980年，他又在一篇题为 再论管理理论丛林 的论 文中指出，现在 “ 管理理论丛林不但依然存在，而且 已显得更加茂密而难于通过了 ” 。他认为，当时管理 理论学派已不是过去的 6个或 7个而是发展到 11个了。 03-4-17 29 管理理论的丛林 附 2 1以孔茨等人为代表的管理过程学派； 2以麦格雷戈等人为代表的人性行为学派； 3以巴纳德等人为代表的社会系统学派； 4以马克兰特等人为代表的管理科学学派，也即数量管理 学派； 5以西蒙等人为代表的决策理论学派； 6以卡斯特等人为代表的系统管理学派； 7以德鲁克等人为代表的经验主义学派； 8以明茨伯格等人为代表的经理角色学派； 9以特里斯特等人为代表的社会 技术系统学派； 10以布里奇曼等人为代表的经营管理学派； 11以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。 03-4-17 30 行为科学学派 需要产生动机，动机支配行为。 阿伯拉罕 马斯洛 动机与人格 需要层次论 自我实现论 高峰体验论 03-4-17 31 经验主义学派 没有普遍适用的一般理论，根据个别 企业或个别人的经验而建立起来的理论 是不可靠的，真正有效的理论是从许多 成功企业的经验中提炼出来的。 欧内斯特 戴尔 伟大的组织者 汤姆 彼得斯 乱中取胜 德鲁克 03-4-17 32 权变学派 没有普遍适用的一般理 论，使一个企业成功的模式 对另一个企业可能是灾难。 只能因地制宜，相机行事。 根据不同的环境，提出相应 的对策。 03-4-17 33 劳伦斯 /洛希 组织与环境 一般环境 社会 /科学技术 /经济 /政治 /法律 外部环境 环境变量 特定环境 供应商 /顾客 /竞争者 内部环境 组织结构 /决策程序 /联系与控制 / 技术状况 管理程序变量 计划 /组织 /指挥 /联系 /控制 管理变量 计量变量 决策 /经济批量 /排队模型 /模拟模型 行为变量 学习 /激励 /团体动力 /组织发展 系统变量 一般系统 /理论系统 /设计与分析 / 管理信息系统 03-4-17 34 决 策 学 派 赫伯特 西蒙 管理行为 组织 管理决策新科学 （ 1）管理就是决策 （ 2）决策过程研究 （ 3）划分程序化决策与非程序化决策 （ 4）用满意准则代替最优准则 03-4-17 35 社会系统学派 切斯特 巴纳德 经理的职能 （ 1）组织是人组成的社会协作系统 （ 2）成员下属接受论 （ 3）系统存在的条件：协作效果 /协作效率 /组织目标 适应环境 （ 4）有效协作的条件：共同的目标 /协作的意愿 /信息沟通 03-4-17 36 社会 技术系统学派 特里斯特 （ 1）组织不仅是社会系统，而且是技术系统 （ 2）技术系统对社会系统有很大的影响 （ 3）企业技术系统的灵活性决定企业适应产品 市场变动和资源市场变动的能力 03-4-17 37 系统（管理）学派 弗里蒙特 卡斯特 /詹姆斯 罗森茨韦克 组织与管理 （ 1）企业是一个系统 （ 2）运用系统理论来管理 （ 3）树立系统观点 开展系统分析 实行系统管理 03-4-17 38 管理科学（数学 /数量）学派 埃尔伍德 伯法 生产管理基础 （ 1）如果管理是一个合乎逻辑的过程，那么它 就能用数学符号和关系来表示 （ 2）可以设计数学程序、建立数学模型来解决 管理问题 （ 3）使管理从定性走向定量 03-4-17 39 经理角色学派 亨利 明茨伯格 人际关系 挂名首脑 /领导者 /联络者 经理角色 信息 监听者 /传播者 /发言人 决策 企业家 /故障处理者 /资源 分配者 /谈判者 经理工作的性质 中国社会科学出版社 1986/11第一版 03-4-17 40 四、九十年代西方管理 理论的新发展 03-4-17 41 1、比较管理理论的研究 比较管理理论产生于 50年代，但在 70年代以前， 由于这门学科只是在美国有所研究，国际影响 不大，因此还未受到人们的注意。进入 80年代， 比较管理理论开始在西方兴盛起来，其原因主 要是： 70年代末、 80年代初，世界经济发生了巨大 变化。特别是在第二次世界大战中的一些战败 国，如日本、原西德，在经济上迅速崛起，大 有超过老牌工业强国美国的趋势。这一明显变 化，引起了许多管理学家的注意。他们纷纷到 这些国家考察，研究他们的管理经验并与本国 相对照。 03-4-17 42 随着国际经济的发展， 70年代以后，各资本主义 国家跨国公司的海外公司急剧增加。由于海外子 公司所在国的管理环境，如经济、政治、法律、 文化、风俗习惯等与母公司所在国有很大差异， 这就引起了管理中的这样一个矛盾：有些在母公 司非常有效的管理制度和方法，在海外子公司并 不适用。为了解决这一问题，一些跨国公司的大 老板们聘请管理学家进行比较研究，以解决不同 国家管理方式方法的移植问题。 进入 80年代，社会主义国家普遍实行改革开放的 政策。在这种情况下，一方面社会主义国家需要 研究、引进资本主义国家先进的管理方式和方法； 另一方面资本主义国家也要加强对社会主义国家 的改革措施和投资环境的研究，这就促使了比较 管理理论向更加广泛深入的领域发展。 03-4-17 43 比较管理研究的新认识（ 1） 80年代以后比较管理理论的发展，除了在比较管理学 的研究对象、比较方法等方面的研究有新的进展以外， 在管理理论方面也有许多新的认识。这些新的认识主 要是： 通过比较管理学的研究，普遍认识到一国文化传统 对于管理方式、管理方法的形成和运用具有很大影响， 从而在寻求管理的普遍规律以及管理方式方法的移植 问题上向前迈进了一步。 通过比较管理学的研究，更加认识到管理中 “ 软因 素 ” 的重要性。所谓软因素，简单地说就是强调管理 中的人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动 因素。 03-4-17 44 通过比较研究认识到小企业的优越性。按照过 去规模经济的观点，大规模批量生产具有成本 低、效率高的特点，因此认为企业规模还是大 一些好。近些年，由于科学技术发展和人们的 需求日新月异，企业间在产品质量、品种、更 新换代方面的竞争日趋激烈，通过对大小企业 优缺点的比较研究，又有一种认为 “ 小更好 ” 的倾向。这主要是由于企业小，层次少、决策 快、效率高，具有船小好调头，应变能力强的 特点。在这种思想的指导下，目前西方一些企 业，特别是一些国际性大企业，开始划小或建 立独立经营单位，在大公司仍有一定统一性的 前提下，采取小而灵的组织形式。 03-4-17 45 比较管理研究的新认识（ 2） 1981年，美国斯坦福大学教授巴斯卡尔和哈佛 大学教授艾索斯在 日本的管理艺术 一书中， 概括了日本的经验，提出了管理的七个变量， 即 “ 七 S”管理模式。所谓 “ 七 S”，即制度、策 略、结构、作风、最高目标、人员、技巧。他 们把前三个变量称为 “ 硬 S”，把后四个变量称 为 “ 软 S”，并通过日本松下公司和美国国际电 话电报公司进行比较研究后，认为日本的成功 之处，就在于他们更重视 “ 软 S”。 03-4-17 46 2、企业文化热 “企业文化热 ” 是 80年代以后西方管理理论发展的一个 重要特点 。 西方 “ 企业文化热 ” 的兴起 ， 有其深刻的经济 和政治原因 。 从国际竞争来说 ， 西方管理学家在对于日本 的比较研究中 ， 认为管理的差异主要在于文化 。 为了更好 地吸收国外的管理经验 ， 提高本国管理水平 ， 不断在国际 竞争中取胜 ， 必然要重视对企业文化的研究 。 从企业内部 来说 ， 随着科学技术的发展 ， 企业中劳动的性质和劳动力 的构成发生了巨大变化 。 如到 50年代末 ， 美国的白领工人 的数量就超过了蓝领工人 。 70年代 ， 在新增的就业人员中 90 以上集中在信息服务业 (被称为灰领或新领工人 )。 到 了 80年代 ， 这种情况已较普遍 。 由于这种变化 ， 过去的一 些管理理论和管理制度逐渐不适应 ， 资本主义企业中的种 种矛盾逐渐加剧 。 这就不得不以更高的管理境界和管理方 式来使企业产生一种精神凝聚力 。 03-4-17 47 企业文化 组织文化是处于一定经济社会文化背景下的组 织在长期的发展过程中逐步生成和发展起来的 日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而 形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗 习惯等。 企业文化的核心：价值观 价值观就是一个人关于是非的判断准则，是对 于事物重要性的排序。 对于企业家来说，价值观的本质是：是否具有 远大报负。（愿景 Vision) 企业文化的内容 价值观、思维方式、行为准则和企业作风 03-4-17 48 企业文化的研究内容 80年代，在西方管理理论的研究中，关于企业 文化的论著很多，并且都是畅销书。纵观这些 著作对企业文化的论述，主要包括以下几个方 面的内容： 关于企业文化的内涵外延及构成要素的论述。 认为企业文化主要是由企业的最高目标或宗旨、 共同价值观、作风和传统习惯、行为规范和规 章制度等构成。它是一种以价值观为核心对全 体职工进行企业意识教育的微观文化体系。 03-4-17 49 关于企业文化形成与发展的论述。认为企业 文化不是少数企业家或 “ 秀才 ” 主观想象出来 的，而是随着企业的建立和发展，通过全体职 工的集体实践而形成的。影响企业文化形成的 因素主要有企业任务、外部环境、民族习惯、 历史传统等。 关于企业文化建设重要性的论述。企业文化 的研究者和提倡者普遍认为，企业文化是现代 企业的生存和发展、成功和失败的关键。这种 渲染尽管有些闪烁其词，但也在一定程度上反 映了当代企业管理的客观要求和发展趋势。 03-4-17 50 日、美企业文化比较 美国（ A型） 日本（ J型） Z型 雇佣制度 短期 终身 长期 决策方式 个人决策 集体决策 集体 负责制 个人 集体 个人 考核与晋升 快速 缓慢 缓慢 控制方式 明文规定 暗示、启发 暗示为主 个人发展道路 专业化 非专业化 一定程度的 非专业化 关心职工程度 片面 全面 全面 03-4-17 51 3、非理性主义倾向的抬头 80年代以后，由于比较管理理论的兴盛和掀起的一股 “ 企业文化热 ” ，使一种非理性主义倾向开始抬头。 80年代初，美国的一些管理学家，特别是 寻求优势 一书的作者波得斯等人，在研究日美两国的企业管理状 况以后，分析批判了过去管理理论的缺陷，认为过去的 管理理论，包括以泰罗为代表的科学管理理论，过分拘 泥于以理性主义为基石的 “ 科学管理 ” ，只热衷于规章 制度、数学模型和普遍原则等的研究，实际上是一种 “ 见物不见人、甚至是与人为敌的管理 ” 。因此，他们 认为过去的管理模式已不适应时代的要求，必须进行一 场 “ 管理革命 ” ，使管理 “ 回到基点 ” ，即以人为核心， 做好那些人人皆知的工作，从而 “ 发掘出一种新的以活 生生的人为重点的带有感情色彩的管理模式 ” 。彼得斯 等人的这些观点，代表了当代西方管理理论发展中的一 种非理性主义倾向的思潮。 03-4-17 52 非理性主义倾向的抬头 非理性主义倾向的鼓吹者在批评传统理论的同时，提 倡一种管理实务的研究。他们在研究中，不求理论体 系的完整，逻辑推理的严谨，而是采用较松散的体系， 运用大量实例阐述自己对管理的见解，其中许多 “ 经 验之谈 ” 直接出自企业经理之口。 例如，名噪全球的 寻求优势 一书，其副标题就是 “ 美国杰出企业的成功经验 ” 。书中重点分析了美国 43家企业的经验，并把这些经验归纳为八条作为全书 基本框架。又如著名的 一分钟经理 一书则是以讲 故事的形式，叙述了一位经理的 “ 一分钟管理术 ” ， 然后在这一基础上揭示了一些实用有效的管理方法和 管理艺术。 03-4-17 53 4、传统管理理论发展方兴未艾 80年代西方管理理论在比较管理理论和 “ 企业 文化热 ” 掀起，使一些人产生了批判传统管理 理论，提倡非理性主义的倾向的同时，传统管 理理论的发展同样是方兴未艾，而且二者之间 出现了相互影响、相互交融的迹象。如果全面 分析 80年代以后西方管理理论的发展，就会发 现，当有人否定传统管理理论，鼓吹 “ 回到基 点 ” 的同时，也有人提出 “ 回到泰罗制 ” 的口 号。 03-4-17 54 例如，美国管理学家、经验主义学派的代表人 物德鲁克在 1982年出版的 面对下一代的经济 学及其论文 一书中就指出： “ 泰罗的最大影 响可能在今后 ” 。他认为，今后不论在发展中 国家或是发达国家，科学管理理论可能会产生 重大影响。就发展中国家来说，由于管理方式 比较落后，同泰罗创建科学管理理论的情况有 类似之处，所以 “ 泰罗制 ” 的某些部分有助于 提高管理效率。就发达国家来说，把科学管理 理论应用于脑力劳动的研究，也能大大提高劳 动生产率。 以下仅列举几个方面： 03-4-17 55 战略管理理论的新发展 西方战略管理理论创立于 60年代。到了 80年代，这一 理论不但形成了一套体系，而且与企业文化紧密结合 形成了所谓 战略 +文化卓越 的管理模式。这 一模式改变了过去在战略管理中过分重视物质因素的 作用和把战略管理仅仅看作是上层管理人员的事的倾 向，更加注重人的因素在战略制定和实施中的作用， 比较注意发挥下级人员在战略管理中的能动作用。 80 年代，由于重视了人的心理活动对战略决策的影响， 因而形成了认知学派，由于注意探讨企业文化对战略 管理的影响，因而形成了文化学派。 此外， 80年代战略管理理论发展的另一个特点是，更 加重视生产和技术管理的作用，改变了过去只重财务 分析及股票行情与市场占有率的分析的倾向，从而使 战略目标不是只考虑眼前的利益，而是重视产品开发 和技术革新，把生产、技术的管理与创新作为战略的 后盾。 03-4-17 56 组织行为理论的新发展 80年代以后组织行为理论在原来行为科学理论的基础上有 了许多新发展，并提出了一些与过去不同的新观点。例如， 过去的心理学的需要层次说和动机说，强调人的内在潜能 即各种基本需要对人的激励作用，新的行为心理学理论则 否定人的心理过程在行为形成中的作用，认为外部强化决 定行为；而更新的认知心理学理论则热衷于从人的认知过 程出发进行研究，并在兼收并蓄需要理论和强化理论的基 础上提出了更复杂的激励模式。 在领导方式的研究方面， 80年代随着非理性主义倾向的出 现，以彼得斯为代表的一些管理学家提出了一种新的领导 观。这种领导观认为 “ 领导 ” 意味着发挥大家的干劲和力 量，培养人、解放人和发展人。为做到这一点，必须采取 “ 深入基层、到处走走 ” 的领导方式。认为这种领导方式 有助于一个领导者完成倾听、教育、促进三件事。同以往 的领导模式相比，这种新的领导观更强调领导者的实干精 神。 03-4-17 57 在组织设计方面， 80年代以后主要是向重视 “ 软件 ” 和小型化、民主化方向发展。美国管理学家 威 廉 大内 在 Z理论 一书中提出了 “ Z型组织 ” 的概念。他认为 “ 使员工关心企业是提高生产率的 关键 ” 。因此，企业组织应向民主化方向发展。 他提出的 “ Z型组织 ” 模式糅合了日本式组织和美国 式组织的优点，其内容主要包括：实行长期或终身 雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；对员工 实行长期考核和逐步提升制度；培养适应各种工作 环境的多专多能的人才；控制机制较为含蓄，并注 重启发诱导，但检测手段较为严密和明确；采取集 体研究和个人负责相结合的决策方式；人们树立牢 固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物 均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等 级指挥等。 03-4-17 58 数量管理理论的新发展 80年代初，当美国未来学家托夫勒的 第三次浪潮 和奈斯比特的 大趋势 等著作问世以后，在世界 范围内掀起一股比 “ 企业文化热 ” 还要热的 “ 信息 热 ” 。当时，许多有识之士四处奔走，大声疾呼： 目前已进入 “ 信息时代 ” ， “ 知识越来越成为生产 力、竞争力和经济成就的关键 ” 。与此同时，各个 国家的政府纷纷制定新的策略，准备迎接 “ 新技术 革命 ” 的挑战。 80年代掀起的 “ 信息热 ” 大大推动了管理理论的发 展。这一时期的管理论著，几乎言必及信息，对于 信息与决策、信息与领导、信息与组织、信息与控 制以及管理信息系统现代化等问题进行了广泛深入 地探讨。管理信息的收集、加工、传递和使用，是 离不开电子计算机和数据处理的手段。因此，在 80 年代的 “ 信息热 ” 中，数量管理理论不但没有衰退， 而且有了很大发展。 03-4-17 59 其主要表现在以下几个方面： 第一，在大量的数量分析和数据处理中，不但广泛运 用传统的数学知识，而且还引进了现代数学知识，如 模糊数学、突变理论等。 第二，经济数学模型涉及的范围已不再只限于一个地 区、一个国家，而是发展到世界联接模型。目前这一 模型的建立，已有包括我国在内的 70多个国家和地区 参加。 第三，有关数量管理理论的研究成果，质量更高、数 量倍增。仅以目前世界上最著名的五种数理经济刊物 为例，他们每年出版的总页数在 40年代只有 400页， 50 年代 600页， 60年代 1000页， 70年代 2000页， 80年代仅 到 1986年就达到了 6000页。由于这些研究成果在实际 管理的应用中发挥了很大作用，其学术地位也愈来愈 提高。仅从 1980年到 1986年连续六年的经济学诺贝尔 奖获得者来看，他们都是在数量管理理论和计量经济 学研究方面作出了巨大贡献的人。 03-4-17 60 5、知识经济时代管理的新观点 （ 1）未来最成功的企业将会是 “ 学习型组织 ” 。 这是美国麻省理工学院教授彼得 圣吉在 1990年出版的 第五项修炼 一书中提出的观点。该书认为 “ 在过 去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键。传 统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而， 这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已 成为管理努力的重心。 ” 为此，该书提出： “ 未来惟一持久的优势是有能力比 你的竞争对手学习得更快，未来真正出色的企业，将 是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学 习的学习型组织。 ” 03-4-17 61 “学习型组织 ” 的 “ 五项修炼 ” 自我超越。即能够不断实现人们内心深处最想实现 的愿望，不断创造和超越，是一种真正的 “ 终身学 习 ” 。 改善心智模式。即不断适应内外变化，改变自己的 思维定势以及由这种思维定势决定的思想、心理、行 为转换方式。 建立共同愿景。即使组织具有全体衷心共有的价值 观、目标和使命，设法让共同的愿景把大家凝聚在一 起。 团体学习。即从 “ 深度汇谈 ” 而始，在群体中通过 思想的自由交流，使集体智慧高于个人智慧，不仅取 得团体整体的出色成果，使个别成员也得到更快地成 长。 系统思考。即树立系统观念，善于运用完整的知识 体系和工具，从整体上认识、分析和解决问题，能够 有效地掌握事物的变化，不断开创新局面。 03-4-17 62 （ 2）通过建立虚拟企业、动态团队协作和知 识联网来共同创造财富 1991年美国管理学家查尔斯 M萨维奇出版了 第五代管理 一书。 1996年作者对该书进行 了修改再版，明确提出 “ 通过建立虚拟企业、 动态团队协作和知识联网来共同创造财富 ” 的 观点。书中指出： “ 在过去的一千年中，我们 通过利用土地、劳动力和资本养育了自己，创 造了财富 ” 。但 “ 生态运动已经警示我们：这 些资源比想象的要有限得多。我们的废弃物不 仅破坏了景观，而且微粒垃圾和化学毒素已经 引发了癌症和其他健康问题 ” 。 03-4-17 63 因此， “ 土地、劳动力和资本已不足以继续创 建美好的未来。除此之外，我们需要新的资 源。 ” 为此，作者提出了这样的问题： “ 难道 知识和获取知识合在一起就是土地、劳动力和 资本之外的第四个财富之源 ?” 从上述认识出发，该书提出要 “ 通过建立虚拟 企业、动态团队协作和知识网络创造财富 ” 。 所谓虚拟企业，就是不仅把公司成员，而且把 供应商、公司顾客以及顾客的顾客看成是一个 共同体，倾听他们的渴望，充分调动内外各种 资源。建立虚拟企业，要更多地依靠人员的知 识和才干，而不是他们的职能。 03-4-17 64 通过分析，该书还提出，未来管理模式要在以 下五个方面发生转变，即： 从工业时代到知识时代的转变； 从例行程序到复杂性的转变； 从序列活动到并行活动的转变； 从工业时代的概念性原则到知识时代的概念 性原则的转变； 管理在结构、控制、权力、交流等方面的变 化。 03-4-17 65 （ 3）下一波经济增长将来自于知识型企业 1998年，美国著名经济学家达尔 尼夫主编并出版了 知识经济 一书。该书对知识经济及知识经济的 管理进行了比较全面的阐述。其中一个重要观点， 就是提出： “ 下一波经济增长将来自知识型企业 ” 。 作者首先解释知识型企业将生产 “ 知识型 ” 或 “ 智 能型 ” 产品。所谓智能型产品，主要表现在它们能 够过滤和表达信息，让使用者更有效地做出反应。 “ 它们是互动的、越使用它们越具有智能，可按顾 客要求制作 ” 。 作者认为：以向顾客提供信息为基础的企业将胜于 那些没有这么做的企业，知道如何把信息转变成知 识的企业将会是最成功的企业。 03-4-17 66 作者提出，所谓知识型企业具备以下六个特征： 你越使用知识型产品和服务，它们越具有智能。 你越使用知识型产品和服务，你就越聪明。 知识型产品和服务可随环境变化而做出调整。 知识型企业可按顾客要求提供产品和服务。 知识型产品和服务具有相对较短的生命周期。 知识型企业能使顾客适时采取行动。 此外，作者还指出：灵活性、适应性、反应能力和 快速革新能力，它们正日渐被看作知识经济中 “ 最 佳 ” 组织结构的要素。