激励的程序与方法

员工激励 第二章 激励的程序与方法 一、激励成成果分析析 (一)实绩绩原则 没有动动力，世世界上一一切事物物的运动动都将停停止。同同样，领领导者在在用人实实践中，倘倘若不采采取各种种有效的的激励手手段，对对被使用用对象灌灌注新的的动力，下下属的积积极性和和创造性性也就很很难经久久不衰。 有人以以为，激激励人才才，通常常是评估估人才、遴遴选人才才、使用用人才之之后进行行的，这这话只说说对了一一半。其其实，激激励，作作为一种种刺激手手段，它它可以运运用于整整个用人人过程的的任何一一个阶段段，其中中包括评评估阶段段、遴选选阶段和和使用阶阶段。但但是，它它主要还还是用于于用人过过程的最最后阶段段，或者者说，用用于前一一个用人人行为与与后一个个用人行行为的衔衔接阶段段。因为为这时候候激励的的标准比比较容易易掌握，领领导者可可以根据据下属在在前一个个用人行行为中的的具体表表现，以以及在后后一个用用人行为为中承担担的任务务的难度度，对下下属酌情情注入一一定的刺刺激量。 这种种通过各各种有效效的手段段，根据据下属在在工作中中取得的的实绩作作为激励励的依据据，经常常向下属属灌注适适量的动动力，促促使其积积极而持持久地从从事创造造性劳动动的用人人战略原原则，就就叫做实实绩原则则。 既然实实绩原则则的确切切含义，可可以归纳纳为一句句话，就就是以下下属的实实绩为依依据，给给予适当当方式的的激励，那那么，我我们又应应该怎样样理解“实绩激励”这一简简单而又又复杂的的激励“公式”呢？ 以实绩绩来取代代德才素素质、思思想动机机、劳动动态度作作为激励励人才的的依据，人人们对此此曾经有有过一番番争议。有有人以为为，应该该按照每每个人的的德才素素质予以以不同的的激励；有人主主张，在在看实绩绩同时，还还应该看看思想动动机，否否则就是是信奉实实用主义义；还有有人担心心，坚持持实绩原原则，是是否会滋滋长少数数“有本事事”的人的的傲气对于于这些似似是而非非的认识识，只须须稍加分分析，就就不难取取得比较较一致的的看法。 选择某某一参照照系作为为激励人人才的依依据，必必须具备备以下两两个条件件：一是是客观性性，谁见见了也难难以否认认；二是是可比性性，能够够采取定定量和定定性的方方法进行行评估和和类比。在在人们提提到的上上述各种种依据中中，德才才素质、思思想动机机、劳动动态度，显显然都不不同时具具备这两两个条件件，因而而也就不不能以它它们作为为激励人人才的“参照系系”。 选择实实绩作为为激励人人才的依依据，不不仅因为为它同时时具备了了上述两两个条件件，还因因为它具具有以下下令人信信服的充充分理由由： 我们是是动机和和效果的的统一论论者，在在看一个个人的实实绩时，当当然应该该看他的的思想动动机。但但是，在在缺乏足足够的证证据时，我我们决不不能无端端怀疑一一个人的的思想动动机。动动机和效效果，两两者决不不是并立立关系，而而是主次次关系（以以效果为为主），良良好的动动机，必必须产生生理想的的效果，即即优异的的实绩。我我们主张张通过效效果看动动机，在在分析动动机和效效果时，重重点放在在效果上上。有人人曾经讲讲过这样样一个笑笑话：有有一个病病人去求求医，路路人对他他说，这这条街上上有两个个大夫，一一个“见钱眼眼开”（动机机显然“不纯”），但但能够“妙手回回春”（效果果不错）；另一个个“不图钱钱财”（动机机很好），但但却“屡出差差错”（效果果不佳）。病病人听了了，连忙忙说，我我找前一一个大夫夫，我愿愿意多给给他钱。这这则笑话话，寓意意深刻，发发人深思思。它说说明，在在现实生生活中，人人们追求求的行为为目的，主主要还是是理想的的效果! “有本事”者未必必能取得得显著实实绩，惟惟有德才才皆优，又又踏实肯肯干者，才才能取得得较好实实绩。实实绩原则则的根本本宗旨，是是依照实实绩的好好坏给予予适当的的激励，并并非谁有有本事就就激励谁谁。因此此，担心心坚持实实绩原则则会滋长长少数有有本事的的人的傲傲气，是是没有根根据的。相相反，惟惟有坚持持实绩原原则，才才能充分分调动一一部分德德才皆优优的拔尖尖人才的的积极性性和创造造性。 工作实实绩，是是人才价价值的具具体体现现，通过过它，既既可以看看出人才才的基本本素质，劳劳动态度度，还可可以看出出人才创创造的实实际成果果。而单单纯的劳劳动态度度，除了了表明劳劳动者是是否肯干干外，并并不能说说明他付付出的劳劳动是否否能化成成有效价价值。因因此，根根据劳动动态度发发“辛苦奖奖”、“照顾奖奖”，是难难以使多多数下属属心悦诚诚服的，只只有根据据工作实实绩发“成果奖奖”，才能能使每个个人都觉觉得公允允合理。 优秀的的德才素素质，必必须通过过杰出的的实绩来来体现。有有时候，德德才素质质不错，但但由于受受到复杂杂的主客客观条件件的制约约和影响响，也可可能“一时”未能取取得良好好的实绩绩，但世世上绝无无“长期”取不到到良好实实绩的德德才皆优优者。在在通常情情况下，在在四化建建设中取取得突出出实绩者者，其德德才素质质一般总总是很不不错的。 实绩原原则不仅仅要求领领导者应应根据下下属的实实绩来确确定激励励的方式式，而且且还对激激励手段段本身，提提出了很很高的要要求。这这些要求求，主要要有以下下三点： 1.在激励励手段的的运用上上，应尽尽量灵活活、巧妙妙、多样样、合理理。应该该根据不不同的对对象、不不同的情情况，有有针对性性地选择择一种或或多种激激励手段段，分别别予以单单独运用用或综合合运用，以以追求最最理想的的激励效效果。 2.在激励励时机的的选择上上，应本本着使下下属始终终保持足足够的前前进动力力这一用用人战略略思想，根根据不同同的用人人需要，分分别选择择适当的的激励时时机。既既可以在在下属完完成任务务之后给给予终端端激励，又又可以在在用人过过程中的的任何一一个阶段段，给予予中途激激励。 3.在激励励形式的的选择上上，应该该本着奖奖勤罚懒懒的精神神，交替替使用正正刺激和和负刺激激。对于于那些为为四化建建设作出出积极贡贡献的拔拔尖人才才，应该该及时给给予必要要的奖励励；与此此同时，对对于少数数表现恶恶劣的害害群之马马，也应应该给予予严厉的的惩罚。不不惩处害害群之马马，正气气就难以以上升，拔拔尖人才才所处的的环境就就很难得得到改善善，这对对充分调调动大家家的积极极性和创创造性，显显然是十十分不利利的。 当然，在具具体评估估一个人人的实绩绩时，情情况十分分复杂，要要做到准准确、合合理地评评估实绩绩，必须须做许多多艰苦细细致的定定量、定定性工作作，在这这里，尤尤其需要要提醒以以下三点点： 1.工作实实绩，按按其获取取的方式式，可以以为“直接获获取”和“间接获获取”两种方方式。前前者是人人才通过过自己的的辛勤劳劳动直接接获取的的实绩，如如科学家家搞创造造发明、农农艺家培培植农作作物新作作物新品品种等；后者要要考察人人才通过过组织管管理活动动，充分分调动其其他人才才的工作作积极性性和创造造性，或或者从事事有效的的辅助劳劳动，极极大地提提高了主主要劳动动者的工工作效率率和生活活水平，从从而间接接获取的的显著实实绩，如如领导者者通过科科学管理理各类人人才而获获取的人人才效益益，后勤勤保障人人员为第第一线劳劳动者作作出的无无私奉献献等。各各级领导导者在评评估实绩绩时，既既要准确确测出各各类人才才直接获获取的工工作实绩绩，又应应注意不不要忽视视有些人人才间接接获取的的各种实实绩，惟惟有这样样，才能能公正合合理地对对各类人人才给予予适当的的激励。 2.工作实实绩，按按其被人人们接受受的方式式，也多多种多样样。由于于人们的的认识能能力有层层次高低低之分，某某一实绩绩所产生生的影响响，与人人们的切切身利益益也存在在各种不不同的利利害关系系。因此此，人们们对某一一实绩的的接受方方式，势势必要受受到这些些因素的的复杂影影响。在在现实生生活中，当当某人取取得了某某一突出出实绩时时，周围围的人们们对这一一实绩选选择的接接受方式式，就多多种多样样，可能能反对，也也可能赞赞许，还还可能不不表态，甚甚至表面面赞许私私下反对对，或者者表面反反对私下下赞许有些些超出人人们目前前认识水水平的实实绩，往往往要推推迟若干干年以后后才逐渐渐被后人人所认识识，所接接受。因因此，评评估实绩绩，必须须针对人人们对实实绩所抱抱的各种种态度，经经过认真真分析、归归纳、透透视其本本质，然然后才能能作出恰恰如其分分的评价价。切不不可简单单地按照照一时的的社会反反应，或或者单纯纯按照员员工投票票的多少少，甚至至根据某某个上级级领导的的个人表表态来定定结论。 3.在社会会活动和和生产活活动中，人人们付出出的劳动动代价，和和所获取取的劳动动成果，演演变情况况十分复复杂，有有时很难难辨清两两者之间间的内在在联系。例例如，有有的前任任领导者者辛辛苦苦苦奋斗斗若干年年打下的的工作基基础，到到了后任任领导者者“执政”以后才才见到了了显著成成效；有有的企业业领导者者名义上上主抓某某项工作作，而实实际上这这项工作作却是由由一位业业务能力力很强的的科室干干部做的的，工作作实绩也也是由这这位科室室干部取取得的；有的企企业领导导者为了了追求急急功近利利，拼人人力，拼拼设备，一一时将生生产“搞上去去” 了，等等他“高升”之后，潜潜伏的危危击却降降临在后后任领导导者头上上，似乎乎后任领领导者又又将生产产搞糟了了；某项项重大决决策，本本来是某某甲作出出的，某某乙曾竭竭力反对对过这项项决策，但但在执行行过程中中，某乙乙看到很很有成功功的希望望，又中中途参与与进来，最最后在分分享果实实时，某某乙也变变成了决决策的提提出者和和支持者者如何何准确区区分这些些纷繁复复杂的事事物之间间的内在在联系，公公正地判判明实绩绩的归属属，是坚坚持实绩绩原则时时必须认认真解决决的一大大难题。 在准确确评估实实绩的基基础上，根根据下属属在工作作中取得得的不同同实绩，分分别给予予相应的的“刺激量量”，促使使其积极极而持久久地从事事创造性性劳动，就就成为激激励所追追求的目目的。 (二)激励励手段的的分析 1.知识激激励 以及时时提供必必要的知知识和信信息作为为激励手手段，属属于知识识激励。在在实际生生活中，我我们经常常可以看看到这样样一种人人才现象象，就是是有些被被使用对对象，因因为知识识老化、信信息闭塞塞而陷入入极度苦苦闷之中中，逐渐渐失去了了继续开开拓前进进的勇气气和信心心。这种种现象提提醒我们们，在激激励人才才中，除除了物质质激励和和精神激激励以外外，还有有一种十十分重要要的激励励手段，它它就叫知知识激励励。 在当今今知识剧剧增的时时代，知知识和信信息，对对于从事事各种复复杂专业业技术工工作的人人才来说说，就显显得格外外重要。如如果一个个人才，不不能进行行必要的的知识更更新，得得不到可可靠的新新信息、新新情报，他他的创造造能力就就会明显显衰退，甚甚至蜕化化成一个个普通人人。如果果他已经经看到了了这种衰衰退的迹迹象，而而自己的的知识更更新要求求仍然无无法得到到满足。那那么，他他的前进进动力就就必定难难以长期期保持。因因此，及及时向各各类人才才“灌注”知识动动力，是是用人实实践的又又一条重重要原则则。 知识激励主主要包括括： (1)向各各类人才才提供必必要的知知识更新新和获取取信息的的机遇，如如定期输输送到大大专院校校和各类类专科学学校深造造，参加加各种科科技知识识讲座，增增加与各各类专家家、学者者的接触触，建立立高效率率的信息息情报网网络，到到先进地地区参观观学习，阅阅读有关关文件、资资料和书书籍等。 (2)重视视“时间投投资”，帮助助各类人人才从繁繁忙的事事务中挣挣脱出来来，确保保各类专专业技术术人才每每星期有有六分之之五的时时间从事事本职工工作，每每年有一一个月左左右的时时间进修修深造，使使他们不不断更新新知识，提提高业务务水平，这这也是一一种有效效的知识识激励。 2.精神激激励 以调整整精神传传递的量量和质作作为激励励手段，属属于精神神激励。精精神激励励，是一一种“不花钱钱”的有效效激励手手段。作作为社会会主义的的用人战战略原则则，我们们历来十十分重视视人的精精神对行行为的统统率、支支配作用用。在人人际交往往中，并并非都在在进行“物质传传递”，更多多的，还还是在进进行“精神传传递”（包括括感情传传递、思思想传递递、信息息传递等等）。在在特定的的情况下下，精神神激励，不不仅可以以弥补物物质激励励的不足足，而且且可以成成为长期期起作用用的决定定性力量量。因此此，我们们主张在在激励人人才的工工作中，正正确运用用精神激激励和物物质激励励，将两两者巧妙妙地结合合起来。 精神激激励的形形式多种种多样，甚甚至在关关键时刻刻向下属属“传递”一句打打动人心心的话、一一个含义义深刻的的手势、一一次表示示赞许的的微笑，都都能起到到激励下下属的奇奇效。 同样情情况，精精神激励励也包括括“正刺激激”和“负刺激激”两种刺刺激形式式。各级级领导者者在表彰彰先进的的同时，对对于少数数表现较较差的落落伍者，也也应该敢敢于打破破情面，给给予必要要的批评评教育。惟惟有这样样，才能能分清是是非，树树立正气气，打击击邪气，有有效改善善一个地地区、一一个单位位的客观观环境，使使大批优优秀人才才脱颖而而出。 3.物质激激励 应该指指出的是是：精神神激励尽尽管十分分重要，但但决不是是万能的的，它不不可能绝绝对代替替物质激激励。当当优秀人人才的物物质待遇遇还没有有高于普普通人，甚甚至还低低于普通通人时，光光给予优优秀人才才以精神神激励而而不给予予必要的的物质激激励，不不仅是十十分不公公平的，而而且也是是对优秀秀人才所所作贡献献的莫大大蔑视和和讽刺。在在这方面面，过去去许多 “左”的教训训，仍值值得我们们牢牢记记取。 物质激激励，通通常包括括颁发奖奖金、奖奖品，晋晋升工资资，享受受优厚的的物质待待遇等，以以上这些些都属于于“正刺激激”；对于于少数表表现极坏坏的害群群之马，通通过减少少物质分分配量，如如扣发奖奖金、奖奖品，降降低工资资待遇和和其他物物质待遇遇，也能能起到“灌注” 动力力的效果果，这些些则属于于“负刺激激”。两种种刺激形形式，当当然应以以前者为为主，这这样可以以明显起起到以下下有益作作用： 其一，充分分体现各各尽所能能、按劳劳分配的的社会公公正分配配原则，有有利于克克服“干好干干坏一个个样”的不合合理现象象； 其二，物质质激励，在在许多情情况下，实实质上是是精神激激励的一一种“物化”现象，对对人才给给予适当当的物质质奖励，同同样能在在精神上上起到鼓鼓励、鞭鞭策作用用； 其三，教育育未获奖奖者，向向获奖者者学习、看看齐。 值得注注意的是是，物质质激励不不是万能能的，应应该和精精神激励励结合起起来进行行。此外外，灌注注物质动动力，应应该适量量，灌注注少了，起起不到激激励的作作用；灌灌注多了了，又容容易走到到“向钱看看”的邪路路上去。 以调整整物质分分配的量量和质作作为激励励手段，属属于物质质激励。鉴鉴于世界界的本质质是由物物质构成成的，任任何精神神的东西西，都不不可能绝绝对代替替物质的的东西。因因此，当当各类人人才以自自己的创创造性劳劳动，为为人类进进步和社社会发展展作出较较大贡献献，获取取了明显显的经济济效益和和社会效效益（包包括物质质效益）时时，我们们为什么么不可以以在激励励工作中中，将人人才的实实绩和物物质奖励励挂起钩钩来，从从人才创创造的财财富中取取出适当当的一部部分用来来奖励那那些为四四化建设设作出突突出贡献献的人才才呢!要要知道，任任何人才才都和普普通人一一样，其其赖以生生存和工工作的一一个重要要条件，就就是必须须拥有必必要的物物质条件件。某种种程度上上说，还还必须拥拥有比普普通人更更优越的的物质条条件。惟惟有这样样，才能能确保人人才“支出”的超负负荷工作作量和“奉献”的超出出常人的的物质财财富和精精神财富富，得到到一定程程度的补补偿。 以上三三种激励励手段，各各有自己己的不同同用途。在在实际运运用时，它它们都和和实绩原原则有着着密切联联系。各各级领导导者应该该根据不不同的对对象，不不同的情情况，从从中选择择最有效效的一种种或多种种激励手手段，加加以灵活活运用，惟惟有这样样，才能能取得最最理想的的激励效效果。 事实上，我我们要明明白一点点，那就就是解放放思想才才是激励励的前提提。 美国南南北战争争期间亚亚伯拉罕罕林肯认认为他做做了一件件最伟大大的事情情。他精精心设计计了一份份能赢得得人类心心灵的文文件，支支持并允允诺解放放所有奴奴隶，包包括在内内战期间间与联邦邦作战的的人。林林肯称他他的文件件为“解放宣宣言”。上面面写着：“所有过过去被奴奴役的人人，从现现在开始始将获得得自由。”林肯的文件使所有受奴役、被监管及受束缚的人们无条件解放出来，从压制下获得自由。 杰克韦尔尔奇说：“解放劳劳动力的的思想并并不是为为了摆脱脱偏见，而而是竞争争的需要要。”现在是是所有企企业重新新考虑更更改它们们步伐的的时候了了。如果果其中很很大一部部分不能能包括解解放的实实质，松松开官僚僚主义的的镣铐，那那么我们们只是在在一群关关在笼中中的老鹰鹰前“哇!哇哇!”叫几声声却不让让老鹰展展翅飞翔翔而已。 有一个个广泛的的误解，就就是工作作场所如如果真正正解放了了会造成成无政府府主义。解解放员工工是不会会造成无无政府状状态的，员员工们的的行动当当然必须须协调。关关键是员员工们的的行动在在什么时时候和有有多少应应该有规规定或通通过上级级批准。解解放的定定义是让让人们得得到获取取成功的的自由，这这是和授授权不同同的，授授权是让让他们按按照政策策办事。一一个新雇雇员问他他的经理理，该如如何对待待一本550毫米米厚的有有关公司司政策和和准则的的记事本本，他回回答说：“它们是是最好的的进门台台阶。”他是对对的，的的确是很很好的台台阶。 解放能能给人们们脱颖而而出所需需的护照照和掌握握自己命命运的权权力，这这样就可可摆脱原原来的轨轨道。管管理权威威彼得德鲁克克曾说：“管理工工作就是是要找出出人们不不能做好好工作的的症结所所在，然然后纠正正它。”多数情情况下这这意味着着让那些些做真正正工作的的人能摆摆脱陈规规。一家家总部设设在旧金金山的咨咨询企业业西伯逊逊公司在在20世世纪900年代初初期，通通过多年年认真的的研究支支持这一一观点。他他们对全全世界55万名员员工进行行调查研研究，发发现员工工们基本本上都要要求工作作，想把把它做好好，也愿愿意为一一家成功功的企业业做出贡贡献，并并希望管管理部门门不要干干涉，让让他们自自己去做做。 有这样样一个解解放行动动的事例例：一位位新上任任的经理理问这家家工业上上领先的的国际性性高科技技公司的的主席，他他作为经经理应该该做些什什么。多多数公司司的回答答总是要要他努力力工作，遵遵守准则则和不要要超越预预算。但但这位主主席却简简单地回回答：“做一些些杰出的的事？你你可记得得你的老老板最后后一次是是什么时时候要求求你做一一些杰出出的事？有没有有人曾经经希望你你做一些些杰出的的事？”巴顿将将军是公公认的220世纪纪战斗英英雄之一一。巴顿顿之所以以成功，大大部分出出于他有有这样的的信念：“一个好好的计划划立即执执行要比比一个十十全十美美计划到到下星期期再实行行更好些些”，还有有“如果每每个人想想得都一一样，那那别人就就不用想想了”。他的的这种好好计划要要立即执执行和鼓鼓励不同同的想法法都是解解放潜在在力量的的最佳范范例。 在解放员工工行动方方面，有有四个关关键战略略： (1)给予予失败和和再尝试试的自由由。 (2)从官官僚主义义中取得得自由。 (3)鼓励励对现状状挑战。 (4)让每每个员工工有合理理地拒绝绝顾客的的权利。 而且激励会会产生效效率，这这就要求求要对现现状进行行挑战。 国际商商用机器器公司的的前营销销主任弗弗朗西斯斯B.罗罗杰斯认认为企业业生产力力低下的的主要原原因是由由于他们们公司中中大部分分人都没没有勇气气向现状状挑战。即即使他们们有挑战战能力，由由于知道道反对现现行制度度可能产产生的后后果也就就不敢这这样做了了。有多多少次我我们看到到同事们们因为持持不同观观点问了了一个不不愉快的的问题或或向一个个设想提提出了疑疑问遭受受了许多多麻烦？有多少少次我们们想坚持持自己的的意见却却受到领领导口头头上或非非口头上上的拒绝绝。 要建立立信任，经经理们不不仅要公公开鼓励励，还要要奖励员员工们有有向现制制度挑战战的勇气气。有一一句老话话说:“如果我我们做的的只是我我们过去去做过的的，我们们得到的的也永远远就像过过去一样样。”如果我我们要求求质量、效效果和服服务更上上一层楼楼，我们们必须经经常设法法寻找改改进现行行制度、服服务和产产品质量量的方法法。我们们必须鼓鼓励每个个人，从从一线员员工一直直到上级级领导都都要经常常向四周周一切事事物提问问题。如如果我们们总是鼓鼓励并且且保护墨墨守成规规而不对对现状挑挑战，那那是最坏坏的事了了。 经理们们必须经经常自我我告诫不不要被唯唯唯诺诺诺的人所所包围。所所谓唯唯唯诺诺的的人就是是不管男男女员工工，他们们对上级级讲的话话总是上上级喜欢欢听的那那些。他他们在上上级面前前很少甚甚至不讲讲有违公公司规章章或看上上去和经经理意见见不同的的话。被被唯唯诺诺诺者包包围的经经理总是是看不到到目前年年轻管理理阶层最最重要的的一点，即即如果你你被唯唯唯诺诺的的人包围围，不论论你还是是他们都都成了多多余的人人。 当今最最佳的经经理不仅仅仅让人人们讲话话，更需需要有人人讲话。他他们懂得得企业最最需要的的恰恰就就是人人人动脑筋筋设法改改进企业业，即使使对企业业最根本本的问题题挑战也也是好的的。具有有革新精精神和高高效益的的惠普公公司的总总裁刘易易斯普拉特特的制胜胜哲学名名言就是是:“当你的的企业仍仍然在运运行时就就进行改改革”。还有有迪斯尼尼公司总总裁迈克克尔艾斯纳纳认为:“不管你你的企业业正在制制造大哥哥大还是是电脑软软件甚至是是魔术王王国，总总还有改改进余地地。每项项创新内内容必定定有其未未经试验验部分。”对现状状挑战毋毋需伤脑脑筋。它它们基于于一个共共识，即即今天所所做的到到明天未未必是优优秀的。有有位工厂厂经理每每天进厂厂时总要要问一下下每个部部门：“你们昨昨天破了了哪些记记录。如如果没有有破记录录，说明明你们仍仍在使用用老办法法。”我们必必须让所所有员工工面对每每天发生生的新问问题提出出全新解解决办法法。正如如著名人人力资源源专家韦韦思桑德斯斯喜欢说说的：“所有员员工来时时都带着着脑袋，毋毋需额外外付费。”要使这些脑袋想出更新、更好、更有效的办法促使企业成长，只有通过鼓励员工们向现状不断挑战才能达到。 (三)激励励手段及及其意义义 1.必须重重视物质质奖励 要重视对人人们实行行物质奖奖励，满满足人们们的物质质利益。 （1）物质质利益的的满足和和丰富是是社会生生产目的的的重要要内容 讲物质质利益，要要把发展展生产和和提高、改改善人民民的物质质文化生生活辩证证地统一一起来，从从而使得得生机盎盎然的社社会经济济充满活活力，广广大劳动动者在勤勤劳致富富的道路路上施展展自己的的聪明才才智，为为社会作作出积极极贡献。 （2）物质质利益是是人们从从事一切切社会活活动的物物质动因因 物质资资料是人人类生存存和发展展必不可可少的物物质条件件，因而而在社会会生活中中，它就就构成了了人们的的物质利利益。物物质利益益关系是是生产关关系中最最根本的的关系，其其他一切切关系的的建立和和发展都都必须以以此为基基础。当当然，物物质利益益并非单单指个人人的利益益，它是是指国家家、集体体、个人人三者利利益的统统一。但但是，劳劳动是人人们谋生生的手段段，劳动动者直接接同生产产成果相相联系，人人们在生生产劳动动中，关关心自己己的物质质利益，希希望自己己的物质质生活得得到丰富富和提高高，这完完全是人人们生理理需要的的一种正正常反映映，是无无可非议议的。对对此不仅仅不能斥斥之为个个人主义义，而且且还应在在人们尽尽责地主主动地创创造性地地工作并并取得成成绩时，给给予他们们应得的的报酬和和奖励。 2.精神奖奖励的重重要性 精神奖奖励是通通过满足足人的精精神利益益或需要要来调动动人的积积极性的的一种奖奖励方式式。精神神奖励引引导人们们目光远远大，心心胸开阔阔，志趣趣高尚，把把长远利利益置于于眼前利利益之上上，把国国家和集集体利益益置于个个人利益益之上。它它促使人人们在物物质需要要不断满满足的基基础上，使使精神境境界不断断提高。 （1）精神神利益的的满足是是促使人人们自身身能力发发展完善善的重要要动力 精神奖奖励的内内容十分分丰富，它它包括狭狭义的精精神奖励励，即满满足人的的荣誉感感，还包包括广义义的精神神奖励，即即受到信信任和尊尊重，兴兴趣和爱爱好的满满足，自自我实现现和事业业成就，理理想和信信念等。不不论是狭狭义还是是广义的的精神奖奖励，对对人们来来说都是是一种崇崇高的精精神享受受。但是是，这种种高级的的情感并并不是天天生就有有的，它它是人们们在社会会实践中中不断接接受外界界教育的的结果，而而实行精精神奖励励则可以以培育、提提高劳动动者的这这种精神神境界。 自由王王国只是是在由必必需和外外在目的的规定要要做的劳劳动终止止的地方方才开始始。物质质需求只只是人们们的“外在目目的”，人的的自身能能力的发发展完善善才是人人类社会会活动的的目的本本身。人人们在劳劳动中感感受和理理解到自自己目标标和理想想的实现现而得到到精神上上的满足足，他才才会感到到真正的的幸福；一个人人只有在在最佳的的生理和和心理状状态下从从事工作作，他才才可能把把自己的的各种潜潜能开掘掘和发挥挥出来；一个人人只有当当他发挥挥全部积积极性时时，他才才可能为为社会作作出最大大的贡献献。一个个人不可可能没有有精神支支柱，没没有精神神支柱就就没有灵灵魂。而而没有灵灵魂，仅仅为生存存而生活活，便失失去了做做人的意意义。 （2）实行行精神奖奖励，培培育一代代新人 要满足足人们物物质生活活需要的的数量和和方式，除除了不断断发展生生产力外外，还必必须提高高人们的的教育、科科学、文文化知识识和思想想、政治治、道德德水平。其其中包括括提高人人们享受受物质利利益的各各种能力力。如随随着我国国劳动者者生活水水平的提提高，大大家愈来来愈讲究究日用消消费品的的颜色、式式样和艺艺术上的的装饰。怎怎样才算算美，怎怎样才能能满足自自己的心心意，这这里无不不都有一一个精神神文明水水平高低低的问题题。 （3）精神神需要是是人们的的高层需需要 我们经经常可以以看到，受受到领导导和员工工赞扬、信信任的人人往往能能作出较较大的成成绩；沉沉浸在温温暖集体体中的人人往往不不愿意调调到物质质条件更更好的地地方和岗岗位；爱爱国和乡乡恋之情情常常会会使一些些人放弃弃环境优优越，待待遇丰富富的异国国生活这些些事实告告诉我们们，物质质、金钱钱的充裕裕并不一一定都是是人们首首要、惟惟一的需需求。人人们不仅仅有物质质的追求求和需要要，更有有精神的的追求和和需要，而而且随着着物质资资料的丰丰富，人人们越来来越需要要精神利利益的满满足。 二、激励的的基本程程序 由于激激励的特特殊功能能，必须须遵循一一定的原原则，力力戒随意意性、神神秘性、专专断性。这这必须设设置客观观的目标标、标准准和程序序，从而而促进激激励的规规范化、系系统化、制制度化，使使激励行行为有方方向，检检查有根根据，评评比有规规则，保保证激励励工作积积极顺利利地进行行。相反反，如果果没有科科学的目目标、标标准和方方法，就就失去了了“论”功“量” 过的的尺度，难难免出现现个人靠靠投机取取巧、贪贪功诿过过和领导导凭一己己好恶决决定奖惩惩的现象象，使激激励起不不到应有有的积极极作用，甚甚至走向向反面。 (一)确立立激励目目标 1.目标与与激励目目标 激励的的目标，是是在一定定范围内内，系统统的组织织者向人人们揭示示本系统统所需要要的良好好行为和和妨害系系统优化化的禁忌忌，以及及对行为为造成的的后果的的奖励或或惩罚的的内容与与等级。激激励目标标的确立立决定着着激励工工作的方方向，同同时也向向人们展展示了组组织者的的期望和和要求。它它不仅告告诉人们们激励“是什么么”，而且且告诉人人们为获获得奖励励和避免免惩罚，应应该“做什么么”、“怎样做做”。只有有明确科科学的激激励目标标，才能能促使人人们按照照系统的的要求去去积极行行动或不不断修正正自己的的行为指指向，保保证系统统按照组组织者的的意志顺顺利前进进。 科学的的目标是是主观与与客观的的统一。从从主体上上看，目目标反映映的是系系统组织织者的愿愿望和要要求，是是主观意意志的体体现和升升华，因因而它具具有主观观性。同同时，正正确的目目标，则则必须顺顺乎社会会进步的的潮流，符符合事物物发展的的规律，反反映绝大大多数人人的利益益。从这这个意义义上讲，目目标又具具有不容容置疑的的客观内内容。二二者之间间的辩证证关系，是是我们确确立激励励目标必必须遵循循的依据据。 系统目目标和激激励目标标是一对对孪生子子。目标标对行为为具有指指向和驱驱动作用用，激励励目标除除了具有有目标的的一般作作用外，还还从正反反两个方方面对人人的行为为具有规规范和修修正的功功能。因因此，作作为系统统的组织织管理者者，不但但要自觉觉地确立立正确的的目标，指指出群体体奋斗的的方向，树树立起一一面努力力的旗帜帜，还必必须确立立科学的的激励目目标，为为人们提提供精神神的动力力和行为为的规则则，使二二者浑然然一体，相相互匹配配，相得得益彰。一一方面，可可以随时时根据人人们的行行为对系系统有益益或有害害的程度度，实施施必要的的奖惩。另另一方面面，由于于激励目目标的预预设特性性，可以以吸引、召召唤或警警示、规规劝人们们清醒地地认识到到自己行行为的积积极意义义或消极极作用，从从而始终终沿着正正确的途途径努力力奋斗。特特别是对对那些思思想和行行为能力力较差的的人，正正确的激激励目标标的确立立更是必必不可少少的。只只有目标标明确，激激励效应应不断强强化，才才能有效效地帮助助人们认认识自己己行为和和系统要要求之间间的关系系，从而而培养自自己的坚坚强意志志，纠正正自己的的行为偏偏差。即即使是对对那些行行为能力力较强的的人，明明确的激激励目标标，也有有利于他他们克服服不良行行为，提提高“慎独”能力，加加速成长长进步。因因此，作作为系统统的组织织者，既既要及时时为人们们指出奋奋斗的方方向，又又要辅之之以激励励的目标标，给人人们为加加速系统统目标的的实现而而努力进进取，提提供行为为的规范范和精神神的动力力。 2.目标与与目标体体系 目标具具有可分分解性。这这是由于于系统本本身的特特征所决决定的。系系统总是是在空间间上表现现为一定定的范围围，在时时间上分分割为不不同的阶阶段，在在构成上上有不同同的内容容，在功功能上有有不同的的作用。因因此，激激励的目目标，必必须与之之相适应应，服从从、服务务并满足足于系统统的需要要，建立立起多格格局、多多层次、多多侧面、多多角度的的内容，形形成系统统、完善善的体系系。 长期目目标、中中期目标标和近期期目标。长长期目标标是带战战略性的的，在较较长时期期内起作作用的目目标 ；中期和和近期目目标是长长期目标标的具体体化，两两者都具具有策略略性的特特点。长长期目标标是中期期和近期期目标的的依据，而而中期和和近期目目标则是是实现长长期目标标的手段段。中期期和近期期目标的的确立，必必须符合合、服从从长期目目标的要要求；同同时，长长期目标标的确立立，又必必须从阶阶段、局局部所可可能提供供的条件件出发，考考虑中期期和近期期的实际际情况。与与此相适适应，激激励的目目标也具具有阶段段性和渐渐进性的的特征。这这是由于于人们认认识的渐渐进性和和行为的的阶段性性所决定定的。确确立阶段段性的激激励目标标，有利利于人们们脚踏实实地工作作，向大大目标迈迈进，在在思想和和行为修修养上防防微杜渐渐，避免免思想的的滑坡和和行为的的失控。这这种与一一个系统统的总目目标相适适应的激激励目标标，有利利于促进进各项工工作扎实实进行和和稳步发发展，保保证各项项激励目目标的实实现。 激励的的目标与与系统的的目标相相一致，也也是一个个系统完完善的体体系。用用不同的的标准来来划分，其其构成是是多方面面的。除除了上面面列举的的总目标标和分目目标，长长期目标标、中期期目标和和近期目目标外，按按层次可可分为群群体目标标和个体体目标；按数量量可以划划分为多多元目标标和单位位目标；按稳定定性可划划分为在在一定时时期内相相对稳定定的静态态目标和和动态目目标等。这这种多重重目标构构成的体体系，对对于鼓舞舞斗志，激激励进取取精神和和教育、约约束、规规范各级级各类人人员的行行为，具具有重要要的积极极作用。 3.确立激激励目标标 激励目目标的确确立，必必须服从从、服务务于系统统目标的的实现。系系统目标标，是系系统内所所有成员员的努力力方向和和奋斗归归宿。激激励的目目标作为为系统目目标实现现的辅助助手段，必必须与之之相适应应，并服服从和服服务于系系统目标标。在确确立激励励目标时时，倡导导什么，反反对什么么，禁忌忌什么，都都必须和和系统的的目标相相一致，不不能与之之相背离离。企业业的总目目标，就就是提高高劳动生生产率，追追求最大大的经济济效益和和良好的的社会效效益。 激励目目标的确确立，必必须与有有关政策策、法规规相衔接接。激励励是在道道德范围围内对系系统进行行调节的的手段。作作为道德德评价的的行为，激激励包括括了对善善的、良良好行为为的赞赏赏、嘉勉勉，也包包括了对对恶的、低低劣行为为的批评评和惩罚罚。就激激励目标标中和惩惩罚关系系密切的的内容而而言，它它应当同同国家的的政策、法法规相衔衔接。具具体来说说，就是是对某种种有损系系统良性性运行的的行为，不不足以施施以刑事事处罚的的，在受受到社会会舆论谴谴责的同同时，给给予低于于法律责责任的适适当的追追究和惩惩戒。 激励目目标的确确立，应应有员工工的广泛泛参与。目目标的对对象是员员工，通通过员工工的遵循循和追求求来实现现。在这这一点上上，员工工的个体体目标和和系统的的目标是是紧密相相联的。离离开了群群体的目目标，个个体的目目标必然然具有盲盲目性；不足以以吸引和和约束个个体的员员工目标标则是毫毫无意义义的。系系统的激激励目标标只有被被员工普普遍认同同并自觉觉自愿地地遵循和和追求，才才能起到到应有的的积极作作用。因因此，确确立激励励目标时时，员工工的广泛泛参与是是必不可可少的。随随着国家家政治体体制和经经济体制制改革的的不断深深入，人人们的民民主意识识、主人人翁观念念和人格格受到尊尊重的愿愿望都在在不断增增强。动动员和组组织员工工参与目目标制定定的过程程，可以以帮助人人们加深深对目标标的理解解，增强强自觉性性；可以以集思广广益，防防止主观观片面性性，增强强主动性性；可以以使员工工亲身体体验到组组织目标标与个体体目标的的利害关关系，增增强紧迫迫感。 激励标标准的确确立，对对于正确确实施激激励有着着非常重重要的作作用。论论功行赏赏，量过过执罚。“论”和“量”的依据，就是标准。归纳起来，激励标准的作用主要有以下几条：一是促进激励工作的规范化、科学化。实现激励工作的科学化，关键在于制定出科学的标准，在于依据标准评价人们的行为，确定激励的等级。其中，确立科学的激励标准是核心的工作。二是可以避免激励工作的随意性。三是有利于对激励对象的行为作出恰当的评价。实际工作中，对一个该给予什么奖励或施以何种惩戒，往往会出现种种不同意见：有些说该记三等功，有些认为应当给予嘉奖；有些说应予以警告处分，有些则提出记过。这种各执一词局面的形成，大都是由于缺乏统一的相对稳定的激励标准所造成的。因此，制定激励标准，使激励的条件具体化并确定相应的奖惩等级，对激励工作的正确实施，具有重要意义。 激励标标准的制制定，应应充分考考虑激励励面的控控制。标标准的制制定必须须着眼于于激励的的效果，而而激励的的效果与与受到奖奖惩的单单位、人人员的数数量具有有间接的的因果关关系。赏赏罚的多多少，能能够通过过作用于于人们的的心理变变化，影影响到个个体的行行为动机机。当然然，在这这里起决决定作用用的是奖奖惩的质质量。在在实际工工作中，我我们会发发现，奖奖励过多多过滥，很很容易产产生“贬值”现象。物物极必反反。如果果受奖的的比例达达到1000%，就就丝毫谈谈不上有有什么好好的作用用，效果果就等于于零。我我们常说说“法不责责众”，就是是因为法法律的制制定，并并不是为为了惩罚罚所有的的人。就就奖励而而言，奖奖是手段段，励是是目的；就惩戒戒来说，惩惩是手段段，戒是是目的。而而要达到到“励”的目的的，受奖奖者的行行为应当当必为榜榜样、足足为楷模模，才能能引导人人们效仿仿和追求求；要达达到“戒”的目的的，受罚罚者的行行为也必必为众所所不齿、社社会所不不容，才才能警示示人们刻刻意避免免。要达达此目的的，必须须在制定定标准时时，考虑虑到激励励面的控控制，以以确保激激励的质质量。一一方面，标标准要恰恰当，使使真正的的先进者者受到奖奖励，行行为有害害者受到到处罚；另一方方面，还还应施以以必要的的指标控控制。特特别是在在实施奖奖励时，要要把标准准的制定定和指标标的控制制结合起起来，做做到分配配名额合合情合理理，避免免平均主主义，真真正使奖奖励与绩绩效相符符。 (二)具体体的操作作程序之之一考核 1.考核的的意义和和作用 实施考考核最直直接的作作用，在在于有利利于依据据客观公公正的事事实奖勤勤罚懒、奖奖优罚劣劣。一个个人工作作成绩大大小，行行为有益益有害，该该给奖还还是该施施罚，给给奖的大大小，受受罚的轻轻重，通通过考核核才能一一目了然然。 实施考考核，有有利于避避免奖惩惩中的长长官意志志。一般般来说，奖奖惩是由由一个单单位或部部门的领领导来决决定实施施的，但但这并不不等于可可以由领领导随意意决定，而而必须视视考核的的结果予予以实施施。另外外，考核核大都由由分管该该项业务务的部门门进行，加加上必要要的员工工参与和和民主程程序，就就能够起起到一定定的制约约和监督督作用，有有效地防防止和克克服领导导凭印象象和个人人好恶决决定奖惩惩的随意意性。 2.考核的的方式和和方法 （1）从考考核的主主体上来来划分，主主要有自自我考核核，同级级考核，上上级考核核和下级级考核。 自我考核核。是对对自己行行为和态态度的自自我反省省和评价价。主要要通过自自我鉴定定、述职职等途径径进行。进进行自我我考核，可可以督促促人们对对自己的的行为进进行反省省和检查查，从而而增强内内驱力，及及时纠正正行为偏偏差，发发扬好的的方面。 同级考核核。是同同级人员员对他人人行为和和态度的的评价方方法。由由于他们们担负大大致相同同的工作作，对自自己应尽尽的职责责和应有有的表现现心中有有数，对对他人行行为的评评价一般般较为贴贴切准确确。但是是，又由由于人们们相互间间关系有有疏密、好好恶之分分，有时时存在利利益竞争争，也会会产生偏偏差。在在决定奖奖惩时，应应充分考考虑这一一因素，尽尽量做到到去伪存存真。 上级考核核。上级级领导特特别是直直接领导导，对下下属人员员的工作作表现比比较清楚楚，他们们的考核核意见具具有一定定的权威威性。但但是，领领导者人人少事多多，员工工人多面面广，加加以少数数领导者者存在主主观臆断断，难免免会产生生遗漏和和不到之之处。所所以，必必须把听听取领导导意见同同检查日日常考核核记录结结合起来来，做到到客观公公正，防防止主观观随意性性。 下级考核核。这是是下级对对上级的的一种考考核方法法。 （2）从考考核的内内容和时时空上来来划分，主主要有综综合考核核，量化化考核，平平时考核核和阶段段考核几几种类型型。 综合考核核。一般般在对领领导干部部实施奖奖惩或奖奖惩等级级较高时时采用。领领导干部部责任重重大、位位置显要要、影响响广泛。对对他们实实施奖惩惩，必须须材料丰丰富，内内容翔实实，有说说服力。要要联系一一贯表现现、当前前实绩，考考虑德才才素质和和道德品品质诸方方面的因因素。领领导干部部担负着着一个单单位或部部门的领领导工作作，对其其实施奖奖惩，必必须侧重重于对所所在单位位或部门门的整体体绩效进进行考评评，就必必须采用用综合考考核的方方法。对对给予高高等级的的奖惩，由由于影响响面大，也也应采取取综合考考核的办办法。量化考核核。一般般在对从从事具体体劳动和和工作量量易于计计算的人人员实施施奖惩时时采用。如如在第一一线从事事产品生生产的工工人，劳劳动定额额有明确确标准，超超产奖励励和减产产处罚都都有明确确规定。就就要依据据标准和和规定，根根据生产产记录，实实施相应应的奖励励或惩罚罚。 平时考核核。平时时考核实实际上是是一种持持续的绩绩效记录录形式，是是一种量量的积累累过程。其其基本要要求，就就是建立立健全各各种日常常登记制制度，并并坚持执执行，以以便为综综合考核核和阶段段考核提提供详细细可靠的的客观数数据。由由于平时时考核能能够获得得准确翔翔实的第第一手材材料，对对于防止止和克服服奖惩的的随意性性，避免免平时不不努力、评评时争奖奖励的行行为，具具有重要要作用。 阶段考核核。阶段段考核是是一种周周期性的的、有规规律的考考核方法法。具体体阶段的的划分，可可根据行行业门类类、任务务性质和和不同的的对象来来确定。如如机关可可结合半半年或年年终工作作总结对对所属人人员进行行考核；企业可可根据生生产季节节，学校校可根据据学期或或学年对对所属人人员进行行考核；对管理理人员则则可按任任职期限限来划分分考核阶阶段。另另外，还还可以按按照不同同的考核核目的，确确定考核核的周期期。 3.考核应应注意的的问题 （1）尊重重事实，实实事求是是 确保考核准准确，就就必须以以被考核核对象的的现实行行为表现现为惟一一依据，除除此之外外，别无无他途。主主观主义义、个人人主义、长长官意志志、先入入为主、偏偏颇心理理等等，都都是必须须摒弃的的。对先先进的行行为，要要丁是丁丁，卯是是卯，不不夸大，不不缩小，不不以偏概概全，不不随意拔拔高，更更不能把把一时说说成一贯贯，把偶偶然说成成必然，添添油加醋醋，盲目目渲染；对错误误的行为为，也应应如此，尤尤其不能能言过其其实，随随意定性性，扣大大帽子。为为此，必必须建立立完整、准准确的原原始记录录，凭数数据说明明问题，靠靠事实反反映情况况。 （2）区别别对象，各各有侧重重 激励标准的的内容是是多方面面的，考考核时也也应全面面掌握，突突出重点点。由于于人们的的职务和和工作性性质不尽尽相同，考考核时也也应区别别情况，各各有侧重重。从系系统差别别来说，对对科技人人员的考考核与对对工人的的考核就就应各有有不同的的主导内内容。前前者主要要是考核核科技成成果、学学术水平平；后者者则主要要考核产产品数量量、质量量和劳动动技能的的熟悉程程度。突突出重点点决不是是忽视或或放弃对对其他方方面的考考核和评评价，而而应当把把重点内内容和一一般内容容结合起起来进行行，既突突出其主主要方面面，又兼兼顾到一一般素质质。 （3）掌握握标准，宽宽严适度度 在考核过程程中，由由于各单单位领导导和考核核人员对对标准的的理解不不同，对对考核对对象和各各要素认认识各异异，会产产生宽严严不一的的情况。实实践中常常常会发发现在甲甲部门评评价较低低者，到到乙部门门可能是是中等，而而到丙部部门则可可能受到到较高的的评价。这这种考核核结果，势势必导致致最终的的奖惩结结果悬殊殊，造成成相互攀攀比、奖奖惩不均均，甚至至出现群群情波动动。克服服这种现现象，关关键在于于掌握好好标准。考考核人员员应对标标准在本本部门的的适用情情况作通通盘考虑虑，恰当当掌握，确确定合适适的奖惩惩面，做做到行为为优良者者得其奖奖，行为为不良者者受其罚罚。上级级部门则则应掌握握好面上上情况，及及时沟通通信息，搞搞好宏观观协调。两两者相结结合，就就会达到到宽严适适度的目目的。 (三)激励励的程序序之二实施施程序 1.奖惩的的决策 奖惩的的决策，是是对奖惩惩进行最最后的决决定。它它是决策策者依据据激励标标准，根根据工作作绩效，对对奖惩的的对象、等等级、形形式进行行选择的的过程。简简而言之之，奖惩惩决策要要解决的的问题有有：给予予谁奖惩惩；他们们具备何何种奖惩惩条件；该给予予何种等等级的奖奖惩；奖奖惩应何何时在何何种场合合发布；奖惩发发布后会会产生什什么样的的社会效效应等。 从以上上内容不不难看出出，奖惩惩决策乃乃是确保保奖惩效效应的至至关重要要的环节节。因为为与决策策的行为为选择相相联系的的，是奖奖惩的执执行。如如果决策策正确或或基本正正确，执执行时就就会比较较顺利，真真正起到到激励群群心、励励发众志志的积极极作用；如果决决策失当当，赏不不符功，罚罚不当过过，不但但难以得得到应有有的良好好效果，还还会引发发各种矛矛盾，挫挫伤员工工的积极极性，造造成消极极的后果果。 （1）民主主实施奖奖惩决策策 民主实实施奖惩惩决策，就就是把奖奖惩标准准、数量量和所有有人员的的绩效考考核情况况交给员员工，由由员工进进行评议议，提出出实施奖奖惩的意意见。进进行民主主实施奖奖惩决策策的优点点是，能能够通过过发扬民民主，听听取员工工意见和和建议。 保证奖奖惩的准准确性，把把民主评评议的过过程，作作为员工工自我教教育、自自我总结结提高的的过程。另另一方面面，也要要注意有有领导有有组织地地开展民民主，引引导员工工正确行行使民主主权利，实实事求是是地看待待和评价价他人的的成绩。还还要正确确看待“民意”，不能能简单地地凭“民意”定奖惩惩，而要要具体问问题具体体分析，注注意排除除“民意”中的片片面性。如如果一个个员工工工作绩效效明显，因因为人际际关系处处理的不不够好而而不从“民意”，或干干出了成成绩而遭遭到一些些人的非非议，就就不能单单凭所谓谓的“民意”而当奖奖不奖。同同样，如如果一个个人工作作中出现现严重失失误，也也不能因因其人缘缘较好受受到同情情而当罚罚不罚。 （2）权力力实施奖奖惩决策策 权力实实施奖惩惩决策就就是由领领导者或或领导集集体依据据系统的的奖惩需需求，设设定的激激励标准准和绩效效考核情情况，决决定奖惩惩的实施施。领导导者是实实施奖惩惩的核心心。这是是因为，奖奖惩本身身就是系系统的组组织者实实施领导导的一种种行为方方式，是是一种领领导手段段，或者者说是领领导内容容的组成成部分。实实际上，在在实施奖奖惩决策策过程中中，无论论形式多多么民主主，但决决策的最最后“拍板”，都应应由领导导者作出出。这是是社会或或一个组组织赋予予领导者者的应有有权力。领领导者正正确使用用手中的的奖惩权权力，除除了要遵遵循奖惩惩的原则则，严格格奖惩的的标准，注注重对象象的实绩绩，充分分发扬民民主，坚坚持公道道正派等等以外，还还要注意意一个按按照职权权范围实实施奖惩惩的问题题，就是是要做到到不越权权。如果果超越自自己的职职权范围围实施奖奖惩，就就会造成成不好的的后果。 2.决策的的形式 奖惩的的决策形形式是多多种多样样的。就就奖励而而言，有有排列名名次定奖奖、进步步幅度定定奖、绩绩效达标标定奖等等。但不不论是何何种方式式方法，都都必须认认真细致致，严肃肃慎重。特特别是对对于惩罚罚的实施施，更要要慎之又又慎。因因为奖励励不当，效效果固然然不好，但但如果惩惩罚错了了，则会会产生更更