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人力资源管理(第三版)秦志华编著第一章导 论本章提要人力资源是种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的,是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展,其中企业人 资源管理具有特殊地位。进行企业人资源管理,必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法，然后结合企 业组织的特性，构建人资源管理体系，发挥人资源管理职能，促进企业与员的共同发展。第一节人资源人力资源是种经济资源,有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人资源管理的特殊任务和方法。因此对于人资源的 特性，需要加以深入系统的分析。、人力资源的概念人力资源也称劳动资源,是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值,其特点在于始终受到劳动者意志直 接支配。在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。(一)资源资源是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下，资源是价值与使用价 值的统一体。资源首先是种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些 条件就构成资源的范围。其次,作为人类生存发展的条件,资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生，与资源的所有 权归属和资源使用价值的比较收益相关。(-)人力资源人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自 觉性、客观性、社会性的特点。 首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。 其次，劳动能力是一种客观能力,体现着劳动者的体力与智力结构。 最后,劳动能力是种社会能力，体现着劳动者的社会关系。二、人力资源的形态不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资 源状况,取决于上述方面的合理结合。(-)人力资源的数量 (1)实际人资源这是指组织所直接拥有和控制的员总数，它的计量结果是现有员总人数。组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他 员两部分。(2 )潜在人力资源潜在人力资源是指不被组织直接支配,但组织可以通过各种方式加以开发利用的人资源。(二)人力资源的质量 (1)教育水平衡量员教育水平的标准主要是学历和所学的专业。 (2)专业技能衡量专亜技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。 (3)职业道德。通过职业责任感和敬业精神体现出来 (4)身体素质身体素质包括生理与心理素质,例如体力、体质、身心基础水平、心理动特征等(三)人力资源的结构人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量，必然具有质的规定性;而一定的人力资源质量，也必须通过一定 的数量体现出来。分析人力资源的结构,可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。人资源数量与类型的关系,是通过人员配置进行处理的。三、人力资源的价值不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本,通过劳动者的教育水平、健 康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。（一）人力资本的性质人资源作为经济资源,具有使用价值与价值。人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，即可以用来生产所需产品、创造社会财富。人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力 所产生的效益，即劳动贡献。已经形成的人力资源，体现为耗费定生活条件所形成的劳动能力,这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归 属，因此是种财产。作为财产存在的人力资源称为人资产。（二）人力资本的特点 1.归属性人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。 2.潜在性由于人的主观状态是经常变化的，不仅在不同情况下有不同的工作态度，而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平, 因此人力资本的价值具有潜在性 3.专用性某种人力资本的主体往往具有不可替代性第二节人资源管理为了改进人资源状况，促进经济与社会的和谐发展，需要进行人资源管理。什么是人力资源管理?它是如何产生的?具有 什么目标和职能?应该如何进行?探讨这些问题，具有重要的理论与实践意义。、人力资源管理的产生人资源管理是种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐 发展。人力资源管理的提出与形成,是人事工作发展的结果，其转化过程可以用经济与社会的变化来说明。随着人员素质能力的不断提高和员队伍结构的日益复杂，这些工作所要求的人事管理技能也越来越高，在这种情况下,原有 的人事管理方式已不能满足需要，现代意义的人力资源管理由此产生。二、人力资源管理的要求人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结 合起来,图通过组织整体和组织成员的相互促进实现二者的共同发展。强调两个基本的原则:首先是组织与员的相互依赖其次是组织与员的共同发展三、人力资源管理的任务人力资源管理的任务,是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源 管理、组织人资源管理、自我人力资源管理三个不同层面,其中组织人力资源管理居于中心地位,是研究的重点。（-）组织人资源管理的目标 1.提高组织效益通过调动员积极性来提高组织效益 2.改进组织人力资源状况确认组织发展所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进,是人力资源管理工作的主要任务 3.优化人力资源管理措施作为组织人资源主要载体的员队伍，由于其所具有的主观能动性特点,要求建立一套特殊的资源管理与开发机制（二）组织人资源管理的思路在组织人资源管理过程中,改进员队伍状况的工作角度,实现人与事的优化配置,是基本的管理思路。所谓人事优化配置,是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中,每个工作任务都有合适的人来完成,每个工作者都能 积极主动地发挥自己的工作能力，每种工作努力都能取得理想的效益。对此可以概括为三句话,即事得其人、人尽其、 有其用。1 .事得其人所谓事得其人,就是要让具有一定职责要求的工作岗位获得与其相适应的人,使组织分工协作体系中每个环节的工作任务都 有合适的员去承担。这里的“事”，是指为了实现组织目标而必须要做的工作。这里的“人”,是指在共同目标指引下进行分工协作的员。事得其人，就是以组织工作标准和员个体状况为依据,进行二者之间的匹配选择,让组织的“事”得到有效处理,使员队伍中 的“人”找到合适位置。2 .人尽其所谓人尽其,是充分调动员积极性，全面发挥员的才干和潜,通过创造性的工作,推动分工协作体系有效运行。这里的“才”,不仅指才能、技巧、知识水平，而且指人的需求和愿望;既包括完成工作所需要的能力和素质,又包括动机、意 愿、态度等主观积极性方面的内容。 “人尽其”解决人与事的动态配置问题。只有创造髙水平的员绩效，组织效益才能提高。3 .有其用所谓有其用，是通过为员提供工作机会和发展途径,使员能力的充分发挥,成为员价值与组织价值共同增长的源泉。 “人尽其”解决人与事的动态配置问题,“有其用”解决人与事配置的意义和价值问题。 这里的“用”,是指员才能的有效利用。如何理解员的作用,关系着员价值的实现和组织效益的来源。（三）人力资源管理的职能 1.处理劳动关系对劳动关系内涵的把握，是理解人资源管理的基础。 2.制定人力规划这职能包括的活动有:对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测;根据预测的结果制订出平衡供需的计划。 3.进行职位分析职位分析的作用，在于把组织活动落实到具体岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权利、待遇，以及相应的人员任职资 格。 4.招聘甄选衆用人员甄选是根据职务任职资格与组织的人员需要,在可能的选择范围内寻找合适的任职人员,其任务是以合理的成本从职位 申请人中选拔出最符合组织需要的员。 5.在职培训开发员培训的任务，是采取各种合适措施提高员的知识、技能和素质，促使所聘用的员不断提高素质与能力，以适应组织 当前与持续发展的要求。 6.工作绩效考评绩效考评的意义,在于把组织目标与每个员的目标结合起来,推动员为实现目标、提高工作绩效而努力。7.薪资福利分配薪酬,是指根据员对于组织的贡献为员提供公平回报,其中货币报酬居于基础地位。在薪资分配中，薪资项目、薪资水平、薪资关系、薪资调整等问题，需要加以慎重的处理。 8.职业生涯发展通过设计工作阶梯引导员职业发展,从而建立稳定的骨干员队伍，对于组织发展具有战略意义。第三节企业人资源管理社会生活的基础是经济活动;企业作为市场经济的主体，在社会生活中占据极为重要的地位，是组织人资源管理的个基本 领域。现代人资源管理的内容、形式和方法,大多是在企业人资源管理基础上形成的。因此,研究企业人资源管理,可 以把握人力资源管理的基本规律。、企业性质第一,企业是生产经营的契约组织 第二,企业是有计划的生产经营契约组织 第三，企业是权威管理卜的有计划生产经营契约组织。二、企亜人力资源的特点企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动资源,在员劳动能力有偿转让的基础上形成,具有主动性、可控性组合性、 变化性的特点。作为实现企业价值的资源要素，企业人力资源不仅与员劳动能力状况相关,而且取决于企业与员之间的关 系状况。(一)主动性 (1)人力资源属于有主观能动性的员个人企业人力资源的直接主体是企业员。企业员是通过自己的工作求得生存和发展的,工作是员生存和发展的基本条件。员对自己劳动能力的使用受到其意志的支配,具有个体能动性。 (2)人力资源属于员主动归属的企业组织员工作为企业的员,只有使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，才能实现其价值:如何理解和对待企业与自身 的关系，更好地发挥自己在企业中的作用，有待于员的自觉努力。人力资源的主动性还表现在员对于企业经营管理目标和具体工作任务的态度上,通过员对于组织要求的理解方式和自觉 活动体现出来。(二)可控性 (1)人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源 个具体企业的人力资源,只涉及它可能加以控制和支配的人力资源。在实践中，这种可控人资源的范围，是指以建立劳 动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员。 (2)人力资源的内在可控性,体现企业实际控制的人力资源对于个企业来说，名义上有权控制的人力资源,不一定是实际能够支配的人力资源:其关键在于，企业所雇用的员,不 一定会把自己的能力全部发挥出来，所发挥出来的能力也不一定能够用在合适的地方。(三)组合性 (1)企业人资源是种复合资源人力资源的最终主体是员个人，但分散的员工个体，并不能成为企业人资源,而仅仅是个别劳动者。企业人力资源是通过分工协作形成的人资源，是一种复合而成的人力资源，与员之间的关系具有密切联系。 (2)企业人资源是种组织资源人力资源的经济价值，不仅在于能够为员提供更大的劳动回报,而且在于能够促进企业发展。企业作为一种组织，具有与 员不同的自身整体要求，这种要求需要通过人资源的活动来实现。(四)变化性 (1)企业人力资源的外延变化性企业要在市场竞争中生存与发展，为此需要相应的劳动者作为员，并根据生产经营的状况不断调整员工队伍的数量和类型, 从而带来企业人资源的变化。企业人力资源的外延变化性，强调企业员队伍与生产经营需要的动态适应，强调企业用工的灵活性和多样性。 (2)企业人资源的内涵变化性企业人资源的能量变化,不仅表现为员工数量和类型的变化，而且即使在数量和类型不变的情况下，由于员工作态度的 差异，工作方式的差异，也会出现不同的人力资源能量。三、企业人力资源价值企业人力资源具有经济价值，通过企业人力资本加以刻画。企业人力资本不仅是对人力资源经济价值的度量，而且体现了经济 资源的特殊配置方式。当员劳动能力成为企业效益赖以实现的重要依托，能够从经营效益中实现能力价值增长时，企业人 资本的主体开始向劳动者转化。(一)企业资本企业资本是指能为企业带来经济收益的资产。由于企业是个以微观效益为中心的经济组织,其投入产出的边界较为清楚，因 此企业资本的界定也比较容易。当某种生产要素被企业所掌握，并纳入生产经营过程之中,能够为企业带来效益时，构成企业 资本。企业资本有不同具体形态，其中人、财、物力、信息、制度等等,是企业资本的常见形式。(二)企业人力资本所谓企业人力资本，是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力。由于企业收益归企业所有者拥有，因此对于企业人 资本的界定还与企业所有权相关。只有企、业所有者能够支配并用来实现企业效益的劳动能力，才能成为企业人资本。劳动能力要成为企业人力资本,必须具备两个基本条件:第一,劳动能力的支配权属企业:第二，企业通过支配劳动能力所获取的收益，能为劳动能力的所有者带来经济利益增长。四、企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系,是从实现员价值角度促进企业发展的工作体系,由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主 管、职能部门、高层领导,是三种不同类型的管理主体，从不同角度开展人资源管理工作。(一)人力资源管理的主体由于管理就是用人办事,组织中无论哪个层次或哪个部门的管理,都会涉及员的选拔、培训、评估、奖酬等活动,因此每 个管理人员的工作都与人力资源管理有关。由于不同管理者的工作重点不同，因此人资源管理内容也有所不同，可以对其进行细分。一般说来,在企业人资源管理体 系中，可以区分出三种不同类型的管理主体，分别承担不同的管理任务。1 .企业高层管理者企业髙层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业和员之间关系的处理原则做 出根本决策。包括: (1)根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发,制定相应的方针政策，协调各方面利益,明确如 何从人的角度促进企业发展的根本原则。 (2)进行企业核心员管理，特别是中髙层管理者的选拔、任用、考核、激励。 (3)把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式,根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构。2 .人力资源职能管理人员企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人资源管理职能部门发挥作用。人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用: (1 )参谋职能 (2 )指导职能 (3 )服务职能 (4 )直线职能3.线主管 线主管是指带领所属员直接进行业务活动的基层管理者。作为具体生产经营活动的直接指挥者，线主管在用人办事中处 于基础地位。 线主管的人资源管理职责，包括分派适当的人员承担工作任务,指导员熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进 作绩效，确定员的薪资报酬，培养员的协作关系，调动员的积极性，等等。除此之外,还要向员宣传企业的规章制度, 控制本部门的人事费用，开发下属人员的工作潜，维护下属员的身心健康等。(-)企业人资源管理体系的运作 人资源管理与企业生产经营活动交织在起，不仅渗透于用人办事的各个方面,而且需要建立用人办事的工作秩序。在实际 工作中，人力资源管理体系运作大致分为三个方面内容，即日常业务工作、规章制度建设和战略管理决策。1 .用人办事的日常工作用人办事的直接含义，是通过劳动者来完成生产经营的业务工作，体现为管理者的计划、组织、领导、控制过程,涉及系列 工作环节。用人办事的过程，也就是人资源管理过程。工作的起点是明确任务，需要通过职位责任的界定来落实;职位责任依靠合适的 员来承担,需要制定任职资格来进行人员甄选;所任用的员要在特定工作体系中发挥作用，必须适应和融入工作团队之中, 为此需要进行培训开发:员的工作行为和工作结果是员对于企业的贡献，需要进行科学合理的业绩评估。最后，不同的 作绩效必须给予相应的利益回报，这是薪资管理的任务。2 .规章制度的建设工作企业作为一个有计划的分工协作体系，各项工作不能临时安排，否则可能出现混乱。员工作为分工协作体系的主体，也不能各 行其是，否则可能相互冲突。为此必须建立规章制度，为用人办事的活动提供依据。人力资源管理的制度体系:劳动契约制度、职位管理制度、任职资格制度、人员补充制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪 资分配制度等3.战略管理的决策工作 关注企业人资源管理的政策一致性 关注这种政策定位对企业投入产出状况的影响 关注由于实施某种政策对于员队伍的价值观塑造作用，以及由此带来的持续效应 人力资源管理的战略决策和政策选择，对于企业生存发展具有全面深入的影响，为人资源管理制度建设和日常工作提供依据, 通常由高层管理者在职能部门的协助下进行本章小结 1.人力资源也称劳动资源,是存在于人体中的经济资源,体现着人们劳动能力的经济价值,其特点在于始终受到劳动者意志 直接支配。 2.不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。良好的人力资源 状况,取决于上述方面的合理结合。 3.不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、 健康程度、技能训练、道德素养体现出来。 4.人力资源管理是种特殊的管理工作,目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发,提高投入产出效益，促进经济与社会和 谐发展。其中组织人资源管理居于基础地位，图从实现人的角度提高组织效率。 5.人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资 源管理、组织人资源管理、自我人力资源管理三个不同层面,其中组织人资源管理居于中心地位，是研究的重点。 6.人力资源管理职能是人力资源管理措施的结构化形式,包括劳动关系、人力资源规划、职位分析、招聘甄选、培训开发、绩 效考评、薪资与福利以及职业发展等几方面的内容。 7.企业是有计划的生产经营组织，以实现微观效益为中心。企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动资源，在员劳动 能力有偿转让的基础上形成,具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点。 8.企业人资源管理体系，是从实现员价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线 主管、职能部门、高层领导，是三种不同类型的管理主体,从不同角度开展人资源管理工作。基本概念 1.人力资源:以劳动形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。 2.人力资产:人力资源经济价值的体现,可以用货币来计量。 3.人力资本:投入再生产过程的人力资产,体现人资源所有者权益。 4.企业：以微观效益为中心的经济组织,在工资契约的基础上建立。 5.企业人资源：能够为企业带来经营效益的劳动资源,通过员劳动能力的有偿转让形成。 6.人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组 织内外的劳动能力,发挥劳动价值，以实现组织与员相互促进、共同发展的过程。 7.人力资源管理体系：人资源管理职能赖以发挥的工作体系，由企业的高层领导、职能部门、线主管共同构成。思考题 1.什么是企业人力资源?它有何特征? 2.人力资源管理与人事管理有何异同? 3.人力资源与人力资本有何区别? 4.人力资源管理的任务是什么? 5.人力资源管理的职能有哪些? 6.企业人资源管理的体系如何构成?第二章劳动关系本章提要建立组织与员之间的劳动关系，是人力资源管理的起点。所谓劳动关系，是劳动使用者与劳动者之间的经济、社会、法律 关系。劳动契约是劳动关系的法律式形态，也是企业人资源的制度依托。企业通过劳动契约获得劳动使用权，在此基础上 建立员管理制度，通过恰当的员管理措施发展和优化劳动关系,促进企业与员共同发展。第一节劳动关系的基础劳动关系是劳动管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况,受劳动转让双方的利益互动影响。这里所说的管理者, 指在就业组织中拥有劳动支配权的人或组织。劳动者的劳动就业要求和雇佣者的用工要求,是劳动关系形成的基础，因此需 要在理解劳动供给和劳动需求的基础!.,通过把握劳动交易的性质来理解劳动关系。、劳动市场劳动市场是围绕劳动供求所产生的市场关系,是市场经济的主要组织部分之一。所谓劳动供给，是愿意参与经济活动的劳 动能力;所谓劳动需求，是经济活动对于具体劳动能力的需求。由于不同经济活动需要不同数量和类型的劳动能力，因此劳 动供求关系会出现不平衡状况，由此影响劳动转让价格。（一）劳动需求 一定时期内社会生产过程吸收劳动的要求和能力,称为劳动需求,其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包 括以下几方面的含义: (1 )社会的存在和发展需要劳动 (2 )这种需求的主体是社会不是个人 (3 )劳动需求具有质和量的规定性 (4 )社会生产对于劳动需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来(二)劳动供给劳动供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。劳动供给有广义和狭义之分。广义的劳动供给，是指要求参加社会再生产的所有劳动者。狭义的劳动供给,仅指初次进 入劳动市场的就业者。劳动供给的实质,是劳动能力的供给,而不仅仅是劳动人数的供给。因此,不能单纯用劳动供给人数来衡量劳动供给, 还必须分析劳动供给的结构。从总体上看，劳动供给由劳动者数量、质量、工作时间、生产效率几个方面的内容构成。1 .劳动人数 个社会的劳动供给，即使是同样规模的劳动供给,也可能有不同的劳动供给人数。例如，可以用较少的劳动者和较长 的劳动时间形成某种劳动供给，也可以用较多的劳动者和较短的劳动时冋形成同样的劳动供给。第一种供给方式需要较 少的经济活动人口,第二种则需要较多的经济活动人口。这可能对社会经济产生不可忽视的影响。2 .劳动时间第一，自然方面的规定性。人的劳动能力以人体为载体,而人体作为生命体不能无限制使用,必须进行休息和能量补充，需要 通过睡眠等方式进行劳动能力的恢复。因此,人一天的工作时间不能超过某限度。第二,社会方面的制约性。不同社会条件下的人们有不同的劳动生活习惯,其劳动能力恢复和保养的要求也不同;不仅如此， 为了合理安排劳动时间,还要考虑体闲与劳动的效用比率问题。3 .劳动效率 同样的劳动者，即使工作同样的时间，效果也可能大不相同，其原因在于劳动效率的不同。在条件一定的情况下,较高的劳动 效率会形成较大的劳动成果。 如果劳动需求不变，工作效率会影响劳动供给的人数和时间。这种效率不仅取决于人力资源和物力资源的客观情况，而且 受劳动者工作态度的影响。(三)劳动供求平衡 劳动供给状况必须适合社会的劳动需求,劳动需求状况应该能够从社会的劳动供给中得到满足,这是社会再生产顺利 进行的必要条件。人力资源作为种主要的社会经济资源，其作用状况受劳动供求关系的影响，因此，实现劳动供求平衡对于 社会经济发展具有极为重要的意义。1 .劳动供求关系劳动供求关系，指一定社会劳动需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系,体现劳动者推动生产资料进行生产的当 前状况和可能变化,影响社会再生产的运行情况和可能规模。劳动供求关系是种客观事实。已有的劳动为了维持生存和发展，必须进行劳动;但劳动只有同生产资料相结合才能进行 生产,面生产资料只有在能产生经济效益时会被投入生产,这样就产生了劳动供给和劳动需求之间的关系。2 .实现劳动供求平衡的方法劳动供求平衡指劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。供求平衡既是劳动供求关系的客观要求， 乂是处理劳动供求关系的原则。为了实现劳动的供求平衡,可以采取两种不同的方法，即有投入的供求平衡方法和无投入的 供求平衡方法。 (1 )有投入的供求平衡方法。 (2 )无投入的供求平衡方法。二、劳动交易劳动交易是劳动能力转让的方式。在劳动交易中,劳动市场中的劳动供给者和需求者围绕劳动转让方式进行谈判，双方的 谈判地位取决于所转让的劳动能力稀缺程度,并由此决定该劳动能力的转让价格。(-)劳动交易的含义 所谓劳动交易，是劳动能力使用权的有偿转让活动。在这种活动中，劳动力需求者以支付劳动价值的形式取得劳动使用权, 进而把所获得的劳动能力作为经济资源投入到生产经营活动中,创造比投入更大的经济收益。 劳动交易的实质,是劳动使用权的转移问题。 劳动管理交易，即以主从互利方式发生的交易。在交易过程中，劳动供给者以服从劳动需求者意志的方式取得劳动报酬,劳动需求者以生产经营指挥者的方式取得对于劳动供给者的行为支配权。(二)劳动交易的条件 1.劳动权劳动权是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。劳动权包括两层含义:是为劳动者提供劳动条件,使之可以进行劳动:是为劳动者提供劳动报酬,使其可以维系生存和发展。 2.劳动商品 是劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动:是劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料,社会也以有偿方式使用劳动者的劳动。(三)劳动交易的状况劳动交易需要有一定的市场。所谓劳动市场，是劳动交易的活动机制,包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则, 以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。现代社会中,劳动市场作为对人力资源进行有效配置的方式,构成了市 场经济的一个主要组成部分。1 .劳动市场的特点 (1)劳动商品差异性劳动商品差异性的典型表现,是某些具有特殊才能的劳动者，作为稀缺资源具有极高的价值，成为重金招募的对象;而另 外一些劳动者,由于缺乏必要的技能,不仅劳动价值较低，而且可能处于无人需要的失业状态。(2 )劳动交易多维性劳动交易多维性的典型体现,是对于劳动商品的交易方式，在市场机制之外,国家会从政治和法律的角度加以干预, 例如对于最低工资的法律规定。2.劳动场的类型从不同的角度考察,可以把劳动市场划分为不同的类型。 按完善程度划分:有一级劳动市场和二级劳动市场; 按涉及范围划分：可以分为外部劳动市场和内部劳动市.场: 按组织方式划分:可以分为政府控制式市场、工会主导式市场、企业本位式市场和个体协商式市场。第二节劳动关系的确立 所谓劳动关系，是劳动使用者与劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，其中劳动契约的签订标志着双方在法律上的权利 与义务关系的明确，受法律保护。在当代法治社会，用人机构与劳动者之间必须围绕相关的法律法规订立、变更、解除、续订 或是终止劳动契约。、劳动契约 劳动契约是对于劳动交易结果的确认方式，在法律上体现为劳动合同。 劳动合同通常由收益条款和使用条款两部分内容组成，用以规定交易双方的权益和责任。其中收益条款界定劳动能力的转让价 格,使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的建立，劳动者以承担有偿工作责任的方式进入一定组织体系之中。(-)劳动契约的性质 1.劳动契约是劳动交易的结果 2.劳动契约是劳动管理的依托 3.劳动契约是劳动权益的保障(-)劳动契约的结构 劳动契约具有相对确定的内容结构,通常由劳动者的收益条款和使用条款两部分内容组成。 (1)劳动收益条款。在这类条款中，规定劳动者通过劳动交易获得的收益，体现在以货币薪资为中心的员待遇上。关 于劳动收益的内容，在劳动契约中主要由如下条款构成:劳动报酬:社会保险福利:工作时间和带薪休假:劳动保护和劳动 条件。 (2)劳动使用条款。在这类条款中,规定劳动者通过劳动交易转让的能力要服从企业的安排,具体体现为对于员工作 责任和行为方式的一系列要求。关于劳动使用的内容，在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。(三)劳动契约的特点劳动契约的本质可以理解为资契约。在劳动契约中，劳动者以获得工资为条件向经营管理者转让劳动。劳动契约的个重要规定,就是把这种决策权交给了作为劳动购买方的企业，而要求劳动者以服从企业规章制度的方式,把 自己纳入经营管理者的统一指挥之下。以这样的方式,才能保证企业成员的行为统一性，使有计划的分工协作得以实现。(四)劳动契约的法规 2008年公布实施的新劳动合同法,标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。二、劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议,具有法律效。劳动合同与每个劳动者息息 相关,是鉴定劳动关系是否合法以及维护双方权益的法律依据。为此,企业与员之间,应按照相关法律法规订立、变更、解 除、终止及续订劳动合同,以此明确双方的权利义务。()劳动合同的订立 (1)双方要约和承诺在签订劳动合同时,劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约;如用人单位通过招简章提出招聘 要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。 (2)双方签字或盖章用人单位在劳动合同上要盖法人章,必要时可书面委托所属有关部门代为盖章,或由法定代表人、受委托人代为签字。劳动 者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。 (3)为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证劳动合同的鉴证是劳动行政部门依法审査、证明合同真实性、合法性的一项行政监督服务措施。自劳动合同签订之日起,15 日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。(-)劳动合同的变更 (1)提出要求。一方向对方提出变更的要求和理由。 (2)做出答复。在规定的期限内给予答复:同意、不同意或提议再协商。 (3)签订变更协议。在变更协议上签字盖章后合同即生效。(三)劳动合同的解除 (1)提前书面通知除了用人单位对劳动者的过错性辞退,以及劳动者对用人单位解除劳动合同之外，劳动法律法规般规定，用人单位和劳动 者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知対方。 (2)征求工会意见劳动法规定,用人单位进行经济性裁员时，要听取工会或者职的意见。用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的, 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理:劳动者申请仲裁或者提起诉讼的， 会应当依法给予支持和帮助。(四)劳动合同的终止和续订劳动合同的终止是劳动转让关系的结束，以法定或者约定的条款为依据。最常见的劳动合同终止方式，是合同到期。劳动合同续订,是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。 劳动合同期满后，用人单位应该确定是否与劳动者续订劳动合同。第三节劳动关系的发展劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权,以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。在此过程中,劳动关系会不 断调整和完善。这是因为,劳动契约是种不完全契约，随着时间推移和相应事件的出现，交易细节不断加以明确。例如， 员获得工作时，具体工作任务、未来晋升方式等,这类问题的细节是模糊的，被留到随后的管理运作中处理。企业对于这种“细 节性规定”的补充，通过员管理制度基础I:的员管理实践实现。、员管理制度企业为了有效地行使员劳动使用权，必须通过恰当的员管理，把员组织起来为实现企业冃标而分工协作。为此需要建 立规章制度，作为劳动合同的补充和发展。其中员管理制度是指与员责权利密切相关的规章制度,往往通过劳动人事制度 体现出来，在企业规章制度中占有特殊地位。(一)员管理制度的特点劳动者签订劳动合同之后,转化为企业员。员与一般劳动者的区别在于，必须接受组织指令，按照组织的要求完成工作任 务。为此必须建立员管理制度。制定员管理制度的目的,是在保证劳动合同双方合法权益的基础上，提高用组织的工作效率。由于组织中的工作任务很复杂，往往无法用合同方式详细界定,因此需要企业在劳动合同基础上制定管理制度,对员劳动进 行制度化管理,从而提高组织的分工协作效益。但由于这种管理制度直接涉及员权益和责任,因此要与员协商，征得员 同意。(-)员管理制度的内容员管理制度的内容，要在劳动法和劳动合同法的基础上,结合生产经营的实际需要加以制定。其中劳动合同法的有关规定,是制定员管理制度的直接依据。1 .关于劳动条件的规定 (1)工作时间及休息休假。 (2)资与劳动报酬。 (3)劳动安全卫生。 (4)员培训。 (5)社会保险和福利。2 .关于劳动纪律的规定 (1)劳动纪律。 (2)岗位规范。 (3)奖励与惩罚。3 .关于管理程序的规定 (1)员招聘其中包括招聘权限、招聘原则、招聘方式、招聘程序等。 (2)劳动合同管理其中包括劳动合同订立、劳动合同续订、试用期、劳动合同期限、劳动合同内容、劳动合同履行、劳动合同变更、劳动合同 解除、裁减人员、解除劳动合同的经济补偿、劳动合同终止等。 (3)劳动争议处理包括劳动争议处理原则、企业劳动争议处理机构的建立方式、企业内部申诉机构以及劳动争议的预防办法等。(三)员管理制度的制定 (1)民主制定指员管理制度的制定需要劳动者参与(2 )备案审查劳动行政部门对于员管理制度合法性的审查,是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序(3 )制度公示把员管理制度告知企业中的每个劳动者。制定企业规章制度要注意的四个法律问题 1.规章制度的内容违法 2.规章制度未经民主程序制定 3.规章制度未经公示 4.规章制度未及时修改、补充二、员管理实践员管理实践是员管理制度的运行状况。不同组织在不同情况下,由于选择的目标不同和面临的任务不同,会产生不同的员 管理实践。从实际情况看，理解员管理实践的关键,在于把握员管理原则和管理方式的差异。(一)员管理原则 1.投资者权益本位投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员行为支配权，尽可能使自身利益最大化 2.利益相关者本位利益相关者本位,是指员管理的目的不仅是提高投资者收益，而且是提高所有企业利益相关者的收益,其中投资者、经 营者、劳动者三大利益群体，作为企业效益的主要创造者,其利益特别需要保护(二)员管理方式 1.监督式管理 2.训练式管理 3.开发式管理本章小结 1.劳动关系,是劳动管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况,受劳动转让双方的利益互动影响。这里的管理者 是指在就、业组织中拥有劳动支配权的人或组织。 2.劳动者的劳动就业和雇佣者的雇佣行为是劳动关系形成的基础，也就是说,劳动关系建立的基础是劳动市场中的，发生在劳动需求者和劳动供给者之间的种劳动交易行为。 3.劳动契约是对劳动交易结果的确认方式,在法律上以劳动合同的形式明确,用以规定交易双方的权益和责任,通常由收益条 款和使用条款两部分内容组成。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的 建立,劳动者以有偿工作的方式进入了一定的管理体系之中。 4.劳动契约是种开放式的契约，随着时间的推移和相应的偶然事件的出现，劳动交易的细节被详细制定。在劳动契约建立 以后,不同的企业如何去填充这种“细节性的规定”，表现为不同的员管理制度、管理原则以及员管理方式。基本概念 1.劳动关系:劳动购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动转让双方的利益互动影响。 2.劳动供求:劳动需求与供给之间的关系，通过劳动有偿转让状况体现出来。 3.劳动供给：愿意参与经济活动的劳动能力。 4.劳动需求:经济活动对具体劳动能力的需求。 5.劳动交易:劳动能力使用权的有偿转让活动。 6.劳动市场:劳动交易的活动机制,包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制 度与政策等等。 7.劳动契约:劳动者与用人单位之间围绕劳动有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效 。思考题 1.什么是劳动关系?其本质是什么? 2.劳动关系是如何通过劳动交易形成的? 3.什么是劳动契约?有何特征? 4.员管理有哪些方式? 5.为什么要注重劳动关系?如何通过人资源管理发展良好的劳动关系?第三章人力规划本章提要企业人资源管理是计划管理，必须根据生产经营的需要,对员的获取与使用方式进行统筹安排，人力资源规划由此产生。 在企业经营管理中,人力资源规划把企业发展战略与人力资源调配结合起来，明确人资源管理的冃标、任务和途径，为开展 人力资源管理各项具体工作提供依据。在人力规划工作中，合理的程序和科学的方法具有重要意义。本章分析人资源规划的 性质、制定和方法。第一节人资源规划概述企业的生存和发展离不开企业规划。古语云：“凡事预则立,不预则废”,意思是说在做任何事情时，如果想要取得成功就必须提 前做好计划,否则会失败。在知识经济条件,人力资源是企业最活跃、最具决定性的要素资源，其管理和开发更加需要科学 的计划。所谓人资源规划，是对人资源配置方式所做的系统策划与安排，包含不同层次和不同环节的内容。、人力资源规划的含义人力资源规划是对企业人资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人资源管理各项 工作的进行,从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。(-)人力资源规划的任务人力资源规划的任务,是对人资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业生产经营 需要。在实际工作中,人力资源规划是人力资源管理各项职能工作的直接依据。人力资源规划有两方面基本内容：第一,进行企业人力资源供求分析，确认人资源状况改进的目标;第二,安排企业人资源管理工作,确定各项人资源管理措施的任务与方法。(二)人力资源规划的结构人力资源规划作为种整体工作方案,必须把人力资源工作的全局安排与局部措施结合起来,形成既有序又可行的工作方案。 这要求体现在实际操作上,使人资源规划成为一个由总规划与分计划构成的系统;两个层面密切相关,共同引导人资源 管理工作的运行。二、人力资源规划的内容(-)人力资源管理职能计划人力资源管理的职能计划,主要由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员职业计划等构成。（二）人力资源管理工作方案人资源管理工作方案是人力资源职能计划的具体实施方式,将职能工作计划的任务落实到具体的工作责任主体,并确定 完成任务的指标、方式、步骤、条件、时间，使工作计划的要求转化为工作者的实际行动。三、人力资源规划的作用企业规划的目的，是优化配置企业中的各种资源,实现企业的高效运营。作为企业规划中重要组成部分的人力资源规划，在保 证人资源管理系统内部协调统一的基础上，起着从人的角度支撑企业运行的作用。（一）支持企业运行在简单分工的情况下，对员劳动技能的要求不高，因此劳动可替代性强，不稀缺。与此相应,企业所需的员工可以通过市 场随时获取,劳动的需求容易满足，使用比较方便,往往不需要系统的人力资源规划。随着生产经营越来越依赖员创造的发挥,具有特殊素质与能力的劳动者越来越重要,企业竞争己经围绕着人才竞争展开， 人力规划的地位逐渐上升，成为企业规划的关键环节。大量实践证明，能否根据企业特点制定合理的人资源规划，是企业 能否在市场竞争中胜出的关键。（二）明确管理目标企业人资源管理的任务,是从人的角度提高企业效益,实现企业与员的共同发展。为此需要协调人事关系,加强工作激励, 进行团队建设，把错综复杂的员管理内容整合起来，使之围绕共同的工作目标展开。人力规划是对于人资源管理工作的整体设计和部署，因此可以通过人规划的编制和实施,自觉地、系统地解决上述问题。 通过人资源规划,员的职责界定、招聘衆用、培训开发、考核激励、奖酬分配等职能活动，才能相互联系和支持，围绕统 目标展开。（三）协调工作秩序要想把有限的资源条件用到最需要的环节上去，使各项职能活动相互支持、有序进行，需要进行人规划。虽然在实际工作中,每项人资源管理措施都有不可替代的特殊作用,但如果不对这些措施进行系统安排,就有可能出现工作 矛盾和冲突，包括工作内容、工作方式、工作条件等不同方面的冲突，使人资源管理出现紊乱。人力规划是防止工作紊乱、 提高工作效率的重要依托。第二节人力资源规划制定人力资源规划的编制是一个复杂的过程，需要从实际出发，处理好与企业战略以及具体业务工作的关系,需要多方面的支持与 协作。建立规范的人力资源编制程序，明确每环节的工作内容和基本要求，是提高人力资源规划质量的制度保障。、人力资源规划的主线人资源管理是一个気杂的体系，涉及选人、用人、育人、留人等不同环节,每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。进行 企业人力资源规划,必须使不同环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中人事匹配计划、人员激励计划、人才开 发计划的衔接,是人力资源规划工作的主要线索。（一）人事匹配计划 1 .人员补充计划人员补充计划的任务,是根据生产经营的需要，从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者，为企业发展提供所需的人力资源条 件。 2.人员调配计划人员调配计划的任务,是对企业已有员队伍进行数量、质量、结构的调整,使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。（二）人员激励计划 1.工作考评计划工作考评计划的任务,是明确企业对于员业绩的要求，以此作为评价员价值的标准，引导员为提高工作绩效而努力。 2.薪资分配计划薪资分配计划的任务,是対人资源的成本收益进行合理安排，在提高企业经营效益的基础上，使员收益得到不断增长。 （三）人才开发计划 1.员培训计划员培训计划的任务，是确定员工技能训练和素质改进的任务与方法,使员更好地适应企业生产经营的需要，提高员的 能力价值。 2.职业发展计划职业发展计划的任务，是把企业发展与员发展结合起来，为员在企业中的发展提供制度化阶梯,促进员通过企业职 业阶梯获取职业成就。二、人力资源规划的程序人力资源规划是个系统过程,它以选人、激励人、开发人为主线,以企业内外环境、政策为依据,以解决企业人员在质量上 和数量上的供需不平衡问题为目标。在具体操作上，人力资源规划的过程一般包括四个步骤:准备阶段、预测阶段、决策与实 施阶段和评估阶段（-）准备阶段 1.外部环境的信息是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息,如外部劳动市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对 手的人资源管理政策等。2.内部环境的信息是组织环境的信息,例如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等:是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）、人力资源管理政策等 3.现有人资源信息这其实是对企业现有人资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。根据经验，“盘点”的资料应该包括员的基本信息、 工作经历、受教育程度、工作经历、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。（二）预测阶段 1.人力资源需求预测即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，対未来某 一时期企业所需人资源数鼠、质量、结构、活动所做的预测和刻画。 2.人力资源供给预测人力资源需求通过人力资源供给来满足。但由于不同劳动者在不同条件下有不同的劳动能力转让要求和转让方式，因此人 资源供给会出现不同的情况。人力资源供给预测，通过对企业内部和外部劳动市场的运行分析进行。（三）决策与实施阶段在人力资源需求与供给的分析基础上，通过对二者之间的状况进行比较，可以发现可能的差距及其产生的原因,从而采取有针 对性的措施加以改进。人资源管理方式的选择与部署，不仅要考虑什么措施能有效地调整人力资源状况,而且要考虑如果采取不同措施,所需的 资源条件和所发生的费用支出，从提高投入产出效率的角度选择合适的人资源管理措施。（四）评估阶段人力资源规划的评估包含两层意思: 是指在实施的过程中，耍随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性进行衡量，找出其中存在的问题以及有 益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。三、人力资源规划的关键 （）人力资源规划与企业战略的衔接 （二）人力资源规划与未来计划的衔接 （三）人力资源规划与员发展的衔接第三节人资源规划方法 人力资源规划是项技术性较强的工作，涉及很多专门的方法技术，需要加以把握和利用。从方法技术的适用范围看，大致可 以分为人资源需求预测方法和人力资源供给分析方法。供求平衡法则是处理供给和需求出现偏差的问题。、人力资源需求预测法 人力资源规划的目的,在于满足生产经营活动对于人力资源的需求,因此准确把握企业所需员的类型、数量、程度、时间， 是人力资源规划的基础。为此必须进行人资源需求预测。科学的预测手段是提高预测准确性的保障,其中确认预测依据和选 择预测方法，是两个
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