绩效管理形成性测试答案

绩效管理形成性测试答案绩效作业一参考答案从案例的实际效果来看，王君所在的部门运作的不是很好，他的员工不能按要求完成任务，他们对谁该做什么不是很清楚，造成有些事没人做，而另外的事大家又重复做，同一个错误重复发生，致使每个人都感到手足无措，但是好像内有人知道为什么会这样，而大多数情况下，王君对正在发生的事也不太清楚，他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。绩效管理是是通过在在员工与与管理者者之间达达成关于于目标、标标准和所所需能力力的协议议，在双双方相互互理解的的基础上上使组织织、群体体和个人人取得较较好工作作结果的的一种管管理过程程。大案案例中的的这种绩绩效管理理谈不上上是管理理，所制制定的绩绩效考核核表，并并没有得得到管理理者和员员工的一一致认同同，在绩绩效管理理初期，员员工也不不知道绩绩效考核核的具体体目标、具具体的考考核标准准。从人力资源源部门来来讲，考考核内容容是人力力资源部部门费尽尽心血，不不知耗尽尽了多少少脑细胞胞冥思苦苦想出来来的，但但到了各各级管理理者手中中却只是是敷衍了了事，像像一个死死程序，死死循环一一样，日日复一日日，年复复一年的的再重复复使用着着。人力力资源部部门没做做好绩效效考核的的宣传和和培训工工作，而而且，考考核表由由直线管管理者共共同制定定，得到到认同。从直线管理理者来看看，其认认为平时时工作已已经够忙忙了，认认为绩效效考核是是人力资资源部门门给他们们忙中添添乱，不不认真地地对待绩绩效考核核，只是是在绩效效周期快快结束时时花非常常少的时时间敷衍衍了事。其实，绩效管理的工作就是管理者管理上的份内工作，每一位管理者都应当认真对待。管理者应做好绩效考核目标与员工之间的确定工作，让每位员工明确考核方向，还要做好员工的平时绩效信息的收集工作。从员工来看看，年复复一年，重重复撰写写对工作作总结，公公司和管管理者根根本就没没有仔细细看过，考考核真是是一种“形式”，一种种真正意意义上的的“手段”。只要要别出错错，结果果查不到到哪去，“平时再用力，不如年底一锤子”，“只要年底努把力，考核结果准不错”，“干活不如把上司的脉,做人比做事要重要”等想法普遍存在员工之中。员工不了解考核什么，管理者用何种手段来衡量，在这个绩效周期内，自己的工作目标是什么。绩效管理平平时作业业二参考考答案案例分析问题一：通通过学生生们的讨讨论总结结出该公公司杨路路的工作作要项为为：职位名称：大客户户部经理理工作职责： 1、部部门员工工的人事事安排 2、员员工的奖奖金核发发 33、发展展客户，提提高销售售额 4、做做好产品品和销售售情况的的反馈 5、健健立和健健全本部部门管理理制度 6、控控制成本本 7、提提高对客客服务技技术 88、做好好与其他他相关部部门的协协调工作作 99、培训训员工，提提高业务务能力工作要项： 1、人人员的安安排；22、发展展客户，提提高销售售额；33、提高高对客服服务技术术；4、完善善管理制制度问题二：该题绩效计计划表的的设计可可参照教教材P447的样样表，在在此基础础上同学学们可以以根据案案例自己己发挥，但但是要求求对绩效效目标的的进一步步细化的的角度不不能少于于四项，其其中权重重、期限限一定要要有体现现。本题题的重点点在于绩绩效目标标的设计计是否细细化、量量化、表表述方式式对不对对、可不不可以衡衡量、有有没有出出现缺失失和污染染。根据提供的的案例设设计绩效效计划表表绩效目标计计划表受约人：杨杨路 职位位：大客客户部经经理 直接接主管：市场部部总经理理绩效期间：20003年8月1日至20004年年1月31日工作要项主要产出完成期限绩效目标评估来源所占权重完善管理制制度修订后的大大客户管管理规范范2003年年8月底大客户管理理的责任任明确；大客户户管理的的流程清清晰大客客户的需需要在管管理规范范中得到到体现；主管评估20%人员的安排排新的团队组组织结构构2003年年9月15日能够以小组组的形式式面对大大客户；团队成员的的优势能能够进行行互补和和发挥；主管评估下属评估10%发展客户，提提高销售售额大客户的数数量；销销售额；客户保持率率2004年年1月底大客户数量量达到330个；销售额过22.5亿亿元；客户保持率率不低于于80%；销售记录50%提高对客服服务技术术大客户数据据库2003年年12月底底大客户信息息能够全全面、准准确、及及时地反反映在数数据库中中；该数据库具具有与整整个公司司管理系系统的接接口；保证数据安安全；使用便捷；具有深入的的统计分分析功能能模块；主管评估20%问题三：该题的工作作量较大大，考虑虑大学生生做答是是的实际际困难，教教师可以以让学生生只要挑挑选杨路路的三个个评价指指标，用用不同评评价方法法设计这这三个指指标的评评价尺度度即可。以下为一份份较完整整的绩效效评价表表的参考考范例和和优秀的的学生作作业：（转下页）案例参考： 员员工绩效效考核表表填表时间年年月日姓名： 性性别： 部门： 岗位位： 职务：个人自述并并自我评评价：1112月月所承担担的主要要任务及及完成情情况。注注意：占占本期目目标之之和应二二1000考核核人评价价：对每每一任务务目标完完成质量量、效率率、创新新及贡献献等综合合评价并并在相应应等级分分上打勾勾任务1名称称：时间：至 负责人人： 协协助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1任务2名称称：时间：至 负责人人： 协协助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1任务3名称称： 时间：至 负责人人：协助助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1任务4名称称：时间：至负负责人： 协助助人：自评考核人评占本期目标内容： 成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差-1任务5名称称：时间： 至 负负责人：协助人人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=l优=5良=4好=3中=2差=1任务6名称称：时间： 至至： 负负责人： 协助助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1续表任务7名称称：时间：至 负责人人：协助助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优5良4好3中2差1优5良4好3中2差1任务8名称称：时间：至负负责人：协助人人：自评考核人评占本期目标内容：成效： 优5良4好3中2差1优5良4好3中2差1任务9名称称：时间：至 负责责人： 协助助人：自评考核人评占本期目标内容：成效：优5良4好3中2差1优5良4好3中2差1任务10名名称：时间： 至至 负责责人： 协助人人：自评考核人评占本期目标 内容：成效：优5良4好3中2差1优5良4好3中2差1对现任工作的看法对公司表现现口很满意口比较满意意口满意口不太满意意口不满意工作适应性性口非常合适适口基本合适适口一般口不太合适适口不合适工作量口太大口稍嫌过多多口正合适口可再增加加口太小工作待遇口很满意口比较满意意口满意口不太满意意口不满意与上级关系系口很满意口比较满意意口满意口不太满意意口不满意工作岗位 口职务调整整口晋升岗级级口转换岗位位口岗位培训训口维持现状状职员自我优优缺点评评价： 自我鉴鉴定S优秀 A良好 B称职 C基本称称职 d不称称职业绩评价(满分660)二二(占本本期目标标X考考核人评评5)x60(由由考核人人填写) 以下由由考核人人填写 被考核人岗岗位职责责：(至至少填写写3条以上)12 34被考核人岗岗位考核核标准：(至少少填写条以上上)L23 4工作态度考考核(满满分200)指标 请在在相应的的分数等等级前打打勾评价价，并填填写到右右栏 分数数 巨巨龙 意识识5处处维维护巨龙龙形象 4注意维维护巨龙龙形象3一般 2不注意意维护巨巨龙形象象1严重损损伤巨龙龙声誉续表指标 请请在相应应的分数数等级前前打勾评评价，并并填写到到右栏分数敬业精神5卓越努努力并影影响他人人高标准准完成4工作主主动、积积极完成成工作3逆境中中能坚持持工作标标准 2工作投投入不够够，或需需要催促促1有以权权谋私嫌嫌疑，或或有挥霍霍浪费、漠漠视公司司损失的的现象协作精神5能组织织、促进进团队完完成部门门工作4能主动动补位、促促进同事事合作 3能配合合他人工工作，工工作不计计较2配合少少，对工工作有不不满情绪绪1有推诿诿、拆台台、诋毁毁同事工工作或其其他影响响团队合合作气氛氛的现象务实精神5洞察实实际情况况并公正正、客观观办事4能坚持持实际，处处理好灵灵活性3处理业业务现实实，有调调研措施施2工作主主观武断断，听不不进不同同意见1表里不不一，阳阳奉阴违违，弄虚虚作假 工作作态度考考核结果果合计 工工作态度度考核(满分220)工工作能力力考核(满分220) ：指标请在相应的的分数等等级前打打勾评价价，并填填写到右右栏分数分析判断能力5能做非非常复杂杂的计划划和分析析，判断断正确敏敏捷有深深度，能能对每种种应对措措施做出出评估4能分解解复杂问问题，分分析出较较复杂因因果关系系，应对对得当3分析判判断能力力一般2分析问问题简单单、迟缓缓，片面面1经常判判断失误误续表续表指标请在相应的的分数等等级前打打勾评价价，并填填写到右右栏 分数业务能力5业务精精通，能能指导提提高部门门工作4业务经经验丰富富，能改改进工作作效率3能运用用专业知知识技能能于工作作问题 2业务工工作一般般，突发发事务应应对不足足1处理部部门业务务工作时时显得外外行，或或急需系系统的培培训管理能力5有能力力唤起和和激励员员工的工工作热情情和目标标承诺，促促进大家家的合作作精神4注重自自我管理理或内部部管理机机制建设设，以确确保他人人投入、部部门目标标完成3有一定定的管理理潜能，可可以向管管理方向向发展2.自我计计划管理理一般，分分配工作作有时职职责不清清1.管理措措施不足足，管理理不力，或或奖惩不不公，或或官僚作作风严重重人际技能5人际关关系良好好，并促促进同事事间的团团结4人际适适应顺利利3.能够意意识到问问题并努努力改善善人际关关系2.人际适适应困难难 1.人际关关系紧张张，并直直接影响响到工作作 工作作能力考考核结果果合计年度考核结结果被考核人姓姓名： 部门门： 职职务：考核指标满分 考核核要素定定量坪价价得分工作态度20巨龙意识、敬敬业精神神、协作作精神、务务实精神神(第33页“工作态态度考核核结果合合计”)工作能力20分析判断能能力、业业务能力力、管理理能力、人人际沟通通技能(第3页页“工作能能力考核核结果合合计”)实际业绩60第2页“业业绩评价价合计”初评意见100优秀1000996良良好99585ll称职8470基本称称职66960不称职职5991)综合定性优点：评价缺点：工作辅导 计划业务课程、管管理课程程、人际际沟通技技能培训训建议：我对上述评评价的准准确性负负责考核人签名名： 时间间： 声明明被考核人签签名，则则不需要要证明人人签名；若考核核人经过过谈话后后不认同同考评并并拒绝签签名，则则需要第第三人签签名证明明已经就就考核结结果做过过面谈沟沟通。只只有与被被考核人人沟通过过才可认认定考核核人的员员工考核核工作到到位考核人已与与我沟通通过，我我已阅读上述评评价被考核人签签名： 时间：考核人已经经与其本本人就考考评结果果面谈过过证明人签名名： 时时间：续表考核指标满分 考考核要素素定量评评价得分审核项目审核意见(同意则则填写上上述考核核人意见见，不同同意则给出修修改后的的分数意意见)工作态度同意不同意，修修改为：，修改原因是是：终评人审核意见工作能力同意不同意，修修改为：，修改原因是是：实际业绩同意不同意，修修改为：，修改原因是是：终评考核结结论：分分(可以以有小数数，但不不能有重重分)终评人签名名：时间间：人力资源部部意见签名：时间间：考核领导小小组意见见签名：时间间：填表说明：本表完完成后由由人力资资源部统统一归档档。附：学生绩绩效评价价表设计计的优秀秀作业两两份填表时间： 年 月月 日员工姓名所属部门职位名称实际业绩评评价（业业绩评价价(满分分60)二(占本本期目标标X考考核人评评5)x60由考考核人填填写)合合计分：任务1：人人员的安安排成效考核评分得分权重内容：1、调整部部门的组组织结构构形成新新的团队队组合；2、充分发发挥组织织成员的的优势。优：5良：4中：3合格：2差：115%任务2：发发展客户户、提高高销售客客成效考核人评分分得分权重内容：1、完成对对大客户户的销售售目标销销售额达达到2.5亿；2、发展大大客户数数量远超超13个个；3、实现校校高的客客户保持持率。优：5良：4中：3合格：2差：140%任务3：提提高对客客服务技技术成效考核人评分分得分权重内容：1、建立大大客户数数据库；2、做好数数据库与与整个公公司的信信息系统统的接口口；3、保证数数据安全全；4、数据库库具有深深入统计计分析的的模块。优：5良：4中：3合格：2差：125%任务4：完完善管理理制度成效考核人评分分得分权重1、修订大大客户管管理规范范；2、形成清清晰的大大客户管管理流程程；3、能从客客户角度度出发简简化程序序优：5良：4中：3合格：2差：120%专业：行政政管理年年级：006秋学号：姓名：刘家加加工作能力合合计： 满满分(220分)工作态度考考核要素名称：协作性性职位等级：中层管管理人员员职位类别：职能管管理要素定义：在工作作中是否否能够充充分认识识本部门门在工作作流程中中所扮演演的角色色，考虑虑别人的的处境，主主动承担担责任，协协助上司司、同事事做好工工作。等级定义等级分值实际得分S正确认识部部门在流流程中所所扮演的的角色，合合作性很很强，自自发主动动配合其其他部门门的工作作，积极极的推动动公司总总体工作作的顺利利进行。10A愿意与其他他部门进进行合作作，在其其他部门门需要的的时候，能能够尽量量配合工工作，从从而保证证公司总总体工作作正常。8B大体上能够够按规定定配合其其他部门门工作现现象，基基本上能能够保证证公司总总体工作作的正常常进行。6C有时候有不不配合其其他部门门工作的的现象，存存在部门门本位主主主义倾倾向，从从而导致致工作有有困难。4D根本不与其其他部门门进行的的通和协协调，部部门本位位主义倾倾向明显显在工作作中经常常与其他他部门发发生冲突突。2要素名称：自律性性职位等级：中层管管理人员员职位类别：职能管管理权重要素定义：本人以以及本人人所管理理的部门门是否能能够严格格遵守公公司的各各项规章章制度和和工作纪纪律，有有无违反反规定的的现象发发生。等级定义等级分值实际得分S本人清正廉廉洁，严严予律己己，很受受大家尊尊重，同同时能严严格约束束下属，本本人及部部属严格格遵守公公司的各各项规章章制度以以及工作作纪律。从从来没有有违反公公司规定定的现象象出现。10A本人对自己己要求比比较高，受受到大家家尊重，同同时对下下属人员员的纪律律要求也也比较严严，本人人及其所所属部门门基本上上能够遵遵守公司司的各项项规章制制度和工工作纪律律，违规规事件时时有发生生。8B本人有一定定自律性性，总体体上能够够获得大大家的认认可，同同时对下下属人员员的纪律律也注意意约束，本本人及其其所属部部门基本本能遵守守公司的的规章制制度和工工作纪律律，违规规事件时时有发生生。6C本人的自律律性不够够，周围围的人对对其有一一定的意意见，同同时对下下属人员员不注意意纪律约约束，本本人或所所属部门门有时不不遵守公公司的规规章制度度和工作作纪律，违违规事件件时有发发生。4D本人的自律律性非常常差，周周围的人人对其意意见很大大，同时时对下属属人员根根本不加加以约束束，本人人或所属属部门经经常不遵遵守公司司的规章章制度和和工作纪纪律，违违规事件件屡屡发发生。2工作态度考考核合计计： 满分(20分分)声明我对上述评评价的准准确性负负责考核人签名名： 时间：考核人签名名：则不不需要证证明人签签名，若若考核人人经过谈谈话后不不认同考考评并拒拒绝签名名，则需需要第三三人签名名证明已已经考核核结果做做过面谈谈沟通。只只有与被被考人沟沟通过可可以认定定考核人人的员工工考核工工作到位位考核人已与与我沟通通过，我我已阅读读上述评评价被考核人签签名： 时时间：考核人已经经与其本本人就考考评结果果谈过证明人签名名： 时间：指标请在相应的的分数等等级前打打勾评价价，并填填写到右右栏实际得分分析判断能能力5、能做非非常复杂杂的计划划和分析析，判断断正确敏敏捷有深深度，能能对每种种应对措措施做出出评估；4、能分解解复杂问问题，分分析出较较复杂因因果关系系，应对对得当；3、分析判判断能力力一般；2、分析问问题简单单、远缓缓、片面面；1、经常判判断失误误业务能力5、业务精精通，能能指导提提高部门门工作；4、业务经经验丰富富，能改改进工作作效率；3、能运用用专业知知识技能能用于工工作问题题；2、业务工工作一般般，突发发事务应应对不足足；1、处理部部门业务务工作时时显得外外行，或或急需系系统的培培训。管理能力5、有能力力唤起和和激励员员工的工工作热情情和目标标承诺，促促进大家家的合作作精神；4、注重自自我管理理或内部部管理机机制建设设，以确确保他人人投入，部部门目标标完成；3、有一定定的管理理潜能，可可以向管管理方向向发展；2、自我计计划管理理一般，分分配工作作有时职职责不清清；1、管理措措施不好好，管理理不力，或或奖惩不不公，或或官僚作作风严重重。人际技能5、人际关关系良好好，并捉捉进同事事间的团团结；4、人际适适应原则则；3、能够意意识到问问题并努努力改善善人际关关系；2、人际适适应困难难；1、人际关关系不紧紧张，并并直接影影响到工工作。被考核人姓姓名： 部门门： 职务：考核指标满分考核要素定定量评价价得分工作态度20工作协作性性、工作作自律性性、（第第2页“工作态态度考核核结果合合计”）。工作能力20分析判断能能力、业业务能力力、管理理能力、人人际沟通通技术（条条3页“工作能能力考核核结果合合计”）。实际业绩60第1页“业业绩评价价”初评意见100优秀1000-996良良好995-885称称职884-771基基本称职职699-600不称称职559-11 结合定性评 价优点：缺点：工作辅导计 划业务课程、管管理课程程、人际际沟通技技能培训训建议：绩效管理平平时作业业三参考考答案案例分析答答案提示示：（该该题可将将五个问问题合并并为统一一讨论案案例中天天宏公司司绩效管管理存在在的问题题及改进进建议来来做答）天宏公司转转变思想想观念，大大胆引入入市场化化用人机机制，充充分调动动各级乂乂员的积积极性，对对公司进进行多层层次的改改革。这这一方面面，天宏宏公司做做得十分分出色。然然而改革革总是曲曲折的，公公司面对对的绩效效管理体体系向题题便是前前进道路路上的曲曲折：1、绩绩效管理理目标不不明确：首先，我我们知道道，公司司的目标标是提高高公司业业绩，绩绩效管目目标要与与公司战战略目标标、企业业文化、企企业的发发展阶段段等保持持高度一一致。然然而，天天宏公司司绩效管管理体系系并不能能准确反反映员工工的绩效效。目标标定位过过于笼统统、空泛泛，不能能切中要要害。2、人人力资源源部的工工作重点点不当：人力资资源部的的工作重重点应放放在调查查、研究究、分析析公司各各部门的的实际情情况，制制定行之之有效的的考核方方案，并并收集反反馈信息息，对考考核方案案进行适适当调整整上，然然而，案案例中，人人力资源源部几乎乎所有精精力都放放在考核核成绩、统统计、填填表、计计算、平平均、排排序发布布上。而而没有进进行有重重大意义义的工作作分析的的工作。3、考考评人员员有很大大局限性性：a、 民主评议不不合适，民民主评议议中主观观成分很很大，其其从然有有太多的的成见，偏偏见，不不实之见见。民主主评议的的客观公公正性不不得不让让人产生生怀疑，另另一方面面，大范范围统计计，容易易受从众众心理的的影响，使使头部分分人的考考评结果果都一样样，绩效效考评也也失去了了意义。b、 考评人员未未经培训训，在民民主评议议中，对对考评人人员进行行培训是是不可能能的，而而人力資資源部为为公司领领导的培培训也做做得不好好。c、 考评人员的的选择盲盲目。应应根据考考评内容容、评价价目的、评评价对象象内容与与考评人人员的关关系来选选择。d、 采用3600度评价价法，却却没注意意不同评评价主体体对不同同部门的的权重应应不同。4、考考评内容容不合理理：a、 考评内容超超出了绩绩效的外外延。工工作并不不是他的的全部生生活。天天宏公司司的绩效效考评中中，有些些考评项项目设计计空泛，与与绩效没没有实际际的联糸糸，反而而减少了了绩效部部分的权权重。b、 考评内容过过于统一一。对于于一个公公司来说说，不同同的部门门、不同同岗位的的要求、工工作性质质、方式式有很大大差别，考考评的侧侧重点、指指标内容容就应当当不同。c、 评价标准不不准确。天天宏公司司执行统统一的评评价标准准，描述述也是泛泛泛而谈谈。d、 评价指标应应尽量量量化，特特别是工工作业绩绩方面，天天宏公司司的评价价系统却却不是。绩效管理平平时作业业四参考考答案设计李志强强的绩效效改进计计划各有有各的方方法，这这里不提提供统一一的标准准答案，设设计时请请参考注注意：制定绩效改改进计划划绩效评估要要同员工工的生涯涯规划、企企业的培培训计划划有机地地结合起起来，而而不仅仅仅局限于于员工的的薪资、奖奖金、升升免。评评估过程程中要体体现公正正、公平平、公开开，能真真实地反反映员工工的工作作实绩，同同时应尽尽量地避避免绩效效评估的的负面影影响。评评估之后后，对被被评估人人进行评评估意见见的反馈馈是很重重要的，因因为进行行绩效评评估的一一个主要要目的就就是：改改进绩效效。所以以，主管管和员工工应合力力安排绩绩效改进进计划。一、选取待改进方面的原则1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。二、绩效改进的四个要点绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：1、意愿。员工自己想改变的愿望。2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。