薪酬管理课后习题

第一章 薪酬管理导论1、 什么是薪酬？其构成部分？ 答：薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。 其构成部部分主要要为经济济性薪酬酬和非经经济性薪薪酬。经济性薪薪酬：是是指员工工从事组组织获得得的各种种货币形形式的收收入和可可以间接接转化为为货币或或可以用用货币计计量的其其他形式式的收入入。非经济性性薪酬：是指无无法用货货币等手手段衡量量的由于于组织的的工作特特性、工工作环境境和组织织文化带带给员工工的愉悦悦的心理理效果。2、 薪酬的功能能？ 答：（11）对员员工的来来说；薪薪酬具有有保障；激励；调节等等功能。（2） 对组织来说说：薪酬酬具有增增值功能能；改善善用人活活动功效效的功能能；促进进组织变变革、发发展的功功能；协协调组织织内部关关系和塑塑造组织织文化的的功能。（3） 对于社会来来说；薪薪酬具有有保障国国民经济济正常运运行，促促进人力力资源合合理分配配的功能能。3、 什么是薪酬酬管理？其基本本内容有有哪些？答：（1）薪薪酬管理理是指组组织为了了实现人人力资源源管理目目标而进进行的薪薪酬决策策、薪酬酬服务、薪薪酬沟通通和薪酬酬调整的的过程。 （2）基基本内容容依据不不同的标标准可以以将薪酬酬管理进进行不同同的分类类： 以工作作的业务务职能来来看，可可将薪酬酬管理分分为工资资管理，福福利管理理； 以工作作的性质质职能来来看，可可将薪酬酬管理分分为计划划决策、规规划设计计和行政政管理。4、薪酬管管理的目目标是什什么？怎怎样理解解让组织织能生存存，能成成长，能能获利的的薪酬目目标？答：（1）薪薪酬管理理目标：是组织织制定薪薪酬制度度并实施施薪酬管管理的具具体目的的；是服服从服务务于组织织的人力力资源管管理战略略目标；是组织织薪酬战战略和策策略的核核心，其其主要有有： 吸引、留留住符合合组织需需求条件件的人员员； 让组组织能生生存、能能成长、能能获利； 激励励员工达达到高工工作绩效效或高生生产率。 （2）这这是薪酬酬制度的的最后目目的。组组织是以以赢利为为目的的的经济在在组织，薪薪酬是组组织生产产成本的的一部分分，其投投入是为为了取得得赢利，是是组织更更好的生生存和发发展。一一套薪酬酬方案的的实施，无无论组织织取得了了多么好好的人才才，留住住了多好好的员工工或员工工多么努努力的投投入工作作，若不不能让组组织生存存、成长长、获利利，那么么都不是是恰当的的薪酬策策略，薪薪酬策略略不但要要能配合合整体的的人力资资源策略略，更要要能融入入组织的的经营策策略，以以协助组组织达到到其阶段段性的目目标，如如此才是是最好的的薪酬策策略。5、 薪酬管理的的原则有有哪些？如何理理解补偿偿性原则则？ 答：（1）原原则：补补偿性原原则；公公平性原原则；激激励性原原则；经经济性原原则；合合法性原原则。 （2）理理解：薪薪酬不仅仅要保障障员工收收入足以以补偿劳劳动力平平时的各各种费用用开支，同同时还应应补偿劳劳动力再再生产的的费用。最最后，薪薪酬还应应该做到到员工薪薪酬要相相应的因因素而波波动。6、 影响薪酬管管理的主主要因素素？ 答：（11）环境境因素：经济、社社会、政政治、科科技等因因素； （2）组组织因素素；（33）工作作因素；（4）个个人因素素。7、 薪酬管理的的基础理理论有哪哪些？ 答：（11）薪酬酬性质与与薪酬决决定理论论维持生存理理论、人人力资本本理论、薪薪酬基金金理论、边边际生产产率理论论、供求求均衡理理论和集集体谈判判理论等等；（2） 激励理论 需求求层次理理论、赫赫兹伯格格双因素素理论、期期望理论论、波特特劳勒的的期望激激励理论论和公平平里理论论等。第二章 薪薪酬制度度设计8、 薪酬制度的的设计目目标是什什么？如如何实现现组织与与员工的的双赢目目标？ 答：设设计目标标： （1）吸吸引、留留住和激激励员工工发挥才才能； （2）贯贯彻组织织战略目目标，体体现组织织核心价价值观，传传递组织织意图信信息； （3）同同等的薪薪酬投入入获得更更高的薪薪酬绩效效； （4）促促进组织织与员工工的共同同发展，实实现组织织与员工工的双赢赢目标。如何实现双双赢：促进组织与与员工的的共同发发展，实实现组织织与员工工的双赢赢目标，这这是薪酬酬制度设设计的最最终目标标。所以以要实现现双赢，就就必须使使员工利利益与组组织利益益实现对对接，变变员工是是组织发发展手段段为员工工发展是是组织的的目标，在在组织的的发展中中促进组组织与员员工共同同发展，实实现组织织与员工工的双赢赢，同时时这也是是组织薪薪酬制度度设计的的最终目目标。9、 薪酬设计原原则？如如何理解解公平原原则？ 答：（11）设计计原则：战略导导向原则则；公平性性原则；竞争性性原则；激励性性原则；经济型型原则；合法性性原则；团队激激励性原原则；重视非非物质激激励原则则。 （2）正正确理解解公平原原则，必必须注意意下列事事项；首首先，公公平原则则是薪酬酬制度设设计中最最重要的的原则；其次，公公平原则则主要分分为外部部公平性性和内部部公平性性的统一一；再次次，公平平原则要要符合投投入产出出平等公公式。10、 薪酬制度设设计时，主主要考虑虑哪些因因素？ 薪酬酬制度设设计时应应考虑下下列几点点因素：组织类类型与组组织的人人力资源源策略；组织的的规模与与组织支支付能力力；组织发发展阶段段；人力资资源策略略与满足足员工要要求；生活水水平；薪酬调调查结果果。11、 何谓工作分分析，其其内容主主要有哪哪些？ 答：（11）工作作分析即即职务分分析，是是指收集集和处理理与某一一特定工工作有关关的工作作信息，对对该工作作的内容容进行描描述，进进一步明明确该工工作/职职务对员员工素质质要求的的系统过过程，它它是人力力资源管管理和薪薪酬管理理的基础础工作。 （2）主主要内容容可用以以一个简简单的66W公式式进行概概括： 即：WWho有谁完完成工作作；Whhat该工作作的具体体内容；Wheen该工作作的时间间；Whheree该工作作的地点点；Whhy该工作作的意义义；Foor wwho为谁工工作；HHow如何工工作。12、 工作分析的的程序？答：工作分分析计划划工作分分析设计计信息调调查收集集综合分分析编写职职务说明明书13、 何谓工作评评价？其其有何作作用和意意义？ 答：（1）工工作评价价是指职职务评价价、岗位位评价，是是根据各各种工作作中所包包括的技技能要求求、努力力程度要要求、岗岗位职责责要求和和工作环环境等因因素来决决定各种种工作之之间的相相对价值值作用的的过程。（2）作用用与意义义： 通过过工作评评价可以以保证组组织员工工进行有有效管理理； 统一员员工和管管理者对对薪酬的的看法； 有利利于组织织内部建建立一些些连续性性等级来来引导员员工提高高工作效效率； 有利利于协调调各类岗岗位之间间的关系系，进行行科学规规范管理理； 利于于岗位设设置与薪薪酬标准准相适应应。14、 工作评价的的内容和和方法？ 答:（11）内容容：工作作的任务务和责任任；完成成工作所所需的技技能和各各种工作作对实现现组织整整体目标标的相对对贡献大大小。 （2）方方法：工工作排序序法；工工作分类类法；因因素比较较法；点点数法和和海氏三三要素评评估法。15、 何为点数法法和海氏氏三要素素评估法法？ 答：（11）点数数法：即即薪点法法，是把把工作的的构成因因素进行行分解，然然后按照照事先设设计出来来的结构构化量表表对每种种工作要要素进行行估值并并给予其其相应的的薪酬点点数的方方法。其其实施步步骤主要要分为：进行工工作分析析；准备工工作说明明书；选择待待评工作作的付酬酬因素；划分等等级；评分；进行工工资转换换。其中中，付酬酬因素是是指能够够为各种种工作的的相对价价值的比比较提供供依据的的工作特特性；划划分等级级是指将将各种付付酬因素素按在工工作中的的重要性性分为若若干等级级，然后后按照每每种等级级差异的的大小分分别赋予予一个相相应的点点数。评评分就是是将待评评工作与与结构化化量表对对照，评评出相应应地分数数，并将将工作各各付酬因因素所评评分数求求和，得得出工作作分值。 （22）海氏氏三要素素评估法法是通过过三个维维度对职职位/岗岗位的价价值进行行评估，并并且通过过较为科科学的分分值计算算法，确确定职位位/岗位位的等级级的方法法。是点点数法与与因素比比较法相相结合的的典范，也也是国际际上使用用最广泛泛的一种种职位评评价法。第三章 薪薪酬结构构与薪酬酬结构设设计16、什么么是薪酬酬结构？其内容容是什么么？ 答：（11）薪酬酬结构有有两层含含义：一一是组织织内部不不同职位位或不同同技能薪薪酬水平平的对比比关系；一是在在员工的的薪酬总总额中不不同薪酬酬形式所所占的比比例关系系。 （22）内容容：组织内内部以职职位或等等级区分分薪酬等等级的关关系；同一薪薪酬等级级内部的的薪酬变变动范围围；相邻两两个薪酬酬等级之之间的交交叉与重重叠关系系。17、薪酬酬结构的的设计目目标与原原则？ 答：（11）设计计目标：支持组组织的工工作流程程和技术术特点，适适应组织织员工的的特点，把把薪酬体体系整合合到组织织的结构构中去；贯彻公公平原则则，合理理拉开不不同员工工的薪酬酬收入差差距，使使每个员员工获得得与其对对组织贡贡献相一一致的报报酬；促使员员工的作作为与组组织的目目标和价价值观相相一致。（2） 原则：公公平性原原则：一一是指薪薪酬等级级的确立立符合组组织工作作的实际际情况，要要与组织织内部的的工作或或技能岗岗位相符符；二是是指每个个薪酬等等级的中中值与相相邻等级级的中值值之间有有适当的的差距，以以体现不不同等级级的不同同贡献；三是在在薪酬等等级变动动范围和和变动比比率设计计与调整整时，能能够反映映组织同同一等级级内部工工作人员员的努力力情况和和工作实实绩的变变动，并并兼顾相相邻等级级的薪酬酬差别；激励性原原则：就就是薪酬酬结构的的设计与与调整应应当使处处于每一一等级的的工作员员工因为为等级内内部的薪薪酬变动动或升迁迁而产生生努力工工作的愿愿望；可操作性性原则：就是说说薪酬结结构应该该尽量简简明、准准确和量量化，便便于考核核和调整整。18、 影响薪酬组组织结构构设计的的内外因因？为何何说员工工的认可可接受度度是决定定组织内内部薪酬酬的关键键？ 答：（1）内内外因：外因有有国家法法律法规规政策；文化与与观念意意识；市市场竞争争。内因因有组织织的战略略；产品品性质和和技术特特点；人人力资源源政策；内部劳劳动力市市场；员员工的认认可与接接受程度度； （2）员员工的认认可和接接受程度度是决定定组织内内部薪酬酬结构的的关键，薪薪酬结构构设计能能否实现现其预期期目标，最最终取决决于员工工对薪酬酬差异的的认可可可接受程程度，而而公平的的对待每每一个员员工、员员工参与与薪酬方方案设计计、员工工获得企企业剩余余收益索索取权，是是提高员员工认可可和接受受程度的的关键。19、 如何认识薪薪酬结构构的弹性性？ 答：正正确认识识薪酬结结构的弹弹性应注注意以下下几点问问题：合理确定定总薪酬酬中固定定薪酬与与变动薪薪酬的比比重，寻寻找最适适合保额额组织战战略要求求的弹性性区间；合理确确定组织织薪酬形形式的组组合方案案与组织织相适应应；要有科科学的绩绩效评估估系统和和严格的的考核管管理方案案；正确运运用一职职数薪且且不同职职之间薪薪酬交叉叉；应建立立健全薪薪酬调整整制度、规规范晋级级、工资资标准调调整等形形为。20、 何为薪酬结结构策略略？其导导向选择择有哪些些类型？ 答：（11）含义义：是指指薪酬设设计中，为为使薪酬酬结构达达到内部部一致性性，实现现设计目目标，而而对选择择薪酬结结构导向向和类型型、薪酬酬组合模模式等问问题进行行的权衡衡和决策策。 （2）类类型：工工作导向向薪酬结结构类型型；技术术导向薪薪酬结构构类型；市场导导向薪酬酬结构类类型；21、 何为宽带薪薪酬？其其特征与与作用？ 答：（11）含义义：实际际上是一一种新型型的薪酬酬结构设设计方案案，它是是对传统统上那种种带有大大量等级级层次的的垂直型型薪酬结结构类型型的一种种改进和和替代。（2） 特征与作用用：支持扁扁平型组组织结构构；利于职职位轮换换；引导员员工重视视个人技技能增长长和能力力提高；能密切切配合劳劳动力市市场的供供求变化化；利于管管理人员员以及人人力资源源专业人人员的角角色转化化；利于推推动良好好的工作作绩效。22、 设计宽带薪薪酬应把把握那些些要点？ 答：以人力力资源战战略为基基石制定定宽带薪薪酬战略略；以职务务分析和和岗位评评价为基基准；选择适适合的职职层系列列；建立完完善的宽宽带薪酬酬体系。23、 怎样正确认认识和实实施宽带带薪酬？答：正确认认识和实实施宽带带薪酬必必须注意意宽带薪薪酬的局局限以及及实施过过程中的的一些问问题。 （1）局局限：对对绩效管管理要求求更高；员工晋晋升更难难；宽带带薪酬适适用范围围有限。 （2）实实施过程程中注意意的问题题： 宽带带薪酬不不是“万能药药”，一试试就灵； 要符符合基本本适用的的条件要要求，不不能强行行上马； 起薪薪的确定定； 企业业不能一一哄而上上，要有有组织、有有秩序的的进行。总之，宽带带薪酬自自身灵活活性的特特点增强强了其对对内外变变化的应应对能力力，但灵灵活调整整的同时时也潜藏藏了巨大大危险，一一旦问题题爆发可可能会给给企业带带来致命命打击，这这就需要要在宽带带薪酬实实施过程程中对细细微环节节反馈的的重视，及及时收集集和反映映来自市市场环境境、行业业、员工工与管理理等各个个方面的的信息，用用有效的的控制和和调整及及时化解解可能的的危机。第四章 薪薪酬水平平的设计计和薪酬酬调查1、 什么为薪酬酬水平和和薪酬的的外部竞竞争性？其外部部竞争性性作用有有哪些？ 答：薪薪酬水平平指那些些组织中中各岗位位、各部部门以及及整个组组织的平平均薪酬酬水平；薪酬的外部部竞争性性是指一一个组织织薪酬水水平的高高低一级级由此而而产生的的组织在在人力资资源市场场中的竞竞争能力力。作用：吸引引、保留留激励员员工；增增强组织织的实力力；提高高组织形形象。2、 薪酬水平的的变动会会受到哪哪些因素素的影响响？ 答：（11）外部部因素：经济发发展水平平和劳动动生产率率；劳动动力市场场的供求求状况；政府的的政策调调节；工工会和行行会的作作用；物物价水平平；地区区差异。（2）内部部因素:经济效效益；员员工配置置；薪酬酬分配和和支付形形式。3、何为薪薪酬差异异？其类类型有哪哪些？ 答：（1）一一是组织织之间员员工的薪薪酬差异异；一是是组织内内部各工工作岗位位、职务务和工种种之间存存在的员员工薪酬酬差异。（2）类型型：垄断性性薪酬差差异；补偿性性薪酬差差异；竞争性性薪酬差差异。4、确定薪薪酬水平平应做哪哪些工作作？ 答： 组织织整体薪薪酬水平平的定位位； 组织织整体薪薪酬水平平的动态态调整； 员工工个人薪薪酬水平平的确定定。5、 提高薪酬外外部竞争争力的策策略？ 答：市市场领先先策略；市场追追随策略略；市场场滞后策策略；混混合策略略；6、何为薪薪酬调查查？其目目的与作作用？答：（1）薪薪酬调查查是指收收集、分分析和处处理组织织作出各各种薪酬酬决策所所需信息息的系统统过程，是是薪酬管管理中一一项基础础性工作作。（2） 目的：通过过了解组组织外部部市场的的薪酬信信息和内内部员工工对薪酬酬分配的的意见建建立，提提高组织织薪酬决决策和管管理的公公平性，使使员工对对自己的的薪酬更更为满足足，增强强组织的的外部竞竞争力和和内部凝凝聚力。（3）作用用： 为制制定本组组织的薪薪酬水平平和薪酬酬结构提提供参考考； 为组织织薪酬调调整提供供依据； 为节约约和控制制人工成成本提供供信息7、 薪酬调查的的要求、渠渠道、方方法和步步骤？ 答：（11）薪酬酬调查的的要求：合法性性；合理理性；全全面性；准确性性；及时时性。 （2）薪薪酬调查查的渠道道：政府府无偿提提供；社社会团体体无偿提提供；咨咨询公司司有偿提提供；组组织自己己调查。 （3）薪薪酬调查查的方法法：委托托咨询公公司；合合作伙伴伴交换信信息；各各种新闻闻媒体收收集；个个人访谈谈；电话话访谈等等非正规规方式收收集；组组织内部部调查收收集。 （4）薪薪酬调查查的步骤骤： 选择择调查方方式； 界定定相关市市场； 设计计问卷调调查； 汇总总和分析析调查数数据； 完成成调查报报告。第五章 基基本薪酬酬管理 1、何为基基本薪酬酬？其功功能、类类型和主主要形式式有哪些些？ 答：（11）基本本薪酬是是指以雇雇员劳动动的熟练练程度、复复杂程度度等为基基准，在在充分考考虑雇员员各种因因素的基基础上，按按照一定定的方式式而计付付的劳动动报酬。 （22）功能能：保障障功能；稳定功功能；基基准功能能。 （33）类型型： 基于于职位/岗位的的薪酬制制度； 基于于任职者者的薪酬酬制度； 基于员员工业绩绩的薪酬酬制度； 综合合各种因因素的组组合薪酬酬制度；（4） 主要形式： 等级级工资制制：岗位位、技术术、职能能等级工工资制； 提成成工资制制； 谈判判工资制制；2、 何为岗位等等级工资资制？其其特点？ 答：（11）含义义：岗位位工资制制是一种种等级工工资制形形式，是是根据工工作岗位位或岗位位对任职职人员在在知识、技技能和体体力等方方面要求求及劳动动环境因因素来确确定员工工工作报报酬的一一种工资资制度。（2） 特点： 按照员员工的工工作岗位位等级规规定工资资等级和和标准； 员工工要提高高工资，只只能到高高一等级级的岗位位工作； 员工工上岗工工作必须须达到岗岗位既定定的要求求。3、 何为职能等等级工资资制，其其特点？ 答：（11）等级级工资制制是根据据员工所所具备的的与完成成某一特特定岗位位等级工工作所相相应要求求的工作作能力等等级确定定工资等等级的一一种工资资制度。 （2）特特点： 工资资与岗位位并不直直接挂钩钩； 有严严格的考考核制度度配套； 职能能等级与与其相应应的工资资等级数数且较少少； 人员员在组织织内部有有很强的的适应性性。4、试以工工资形式式和工资资管理两两个角度度分析比比较计时时工资与与计件工工资的特特点？第六章 补补偿与激激励薪酬酬管理1、何为津津贴，其其有什么么特点以以及类型型？答：（1）含含义：津津贴是为为了补偿偿员工特特殊或额额外的工工作消耗耗和因其其他特殊殊原因支支付给员员工的劳劳动报酬酬。（2）特点点：具有有补偿性性；具有有单一性性；具有有较大的的灵活性性；（3）类型型：依据据不同的的标准，可可以将津津贴分为为不同的的类型： 具有补补偿职工工在特殊殊劳动条条件下的的劳动消消耗性质质的津贴贴，如矿矿井下作作业；高高温临时时作业； 兼具补补偿职工工的特殊殊劳动消消耗和额额外生活活支出双双重性质质的津贴贴，如野野外作业业、林区区作业、流流动施工工作业； 具有维维护职工工在有毒毒有害作作业中身身体健康康的保障障性津贴贴，如保保障津贴贴、医疗疗卫生津津贴等； 属于补补偿职工工在本职职工作以以外或非非正常工工作时间间承担较较多任务务所付出出的劳动动消耗的的津贴，如如各种加加班费等等； 具有补补偿职工工因物价价差异或或变动而而增加生生活费支支出性质质的津贴贴，如生生活费补补贴、副副食品价价格津贴贴等； 属于鼓鼓励职工工提高科科学技术术水平和和奖励优优秀工作作者的津津贴，如如科研津津贴、优优秀运动动员运动动技术补补贴、体体育津贴贴等； 具有生生活福利利性质的的补贴，如如交通补补贴、伙伙食补贴贴等；2、津贴的的管理工工作内容容是什么么？ 答： 明确确领取人人员的条条件范围围； 规定定津贴标标准和支支付形式式； 明确确津贴的的制度权权限； 严格格执行津津贴的政政策规定定； 主管管部门应应加强对对津贴工工作的监监督指导导，发现现问题及及时纠正正。3、何为奖奖金？其其有何特特点和作作用？答：（1）涵涵义：奖奖金就是是组织为为鼓励员员工提高高劳动效效率和工工作质量量，对员员工超额额劳动部部分或劳劳动绩效效支付的的货币奖奖金，是是激励薪薪酬的一一种形式式。（2）特点点：灵活活性；激激励性；及时性性；差别别性；从从属性。（3）作用用：弥补补工资不不足，兼兼顾公平平；适应应社会主主义市场场经济和和现代企企业制度度；利于于优化人人力资源源配置，改改善员工工与企业业之间的的关系。奖金管理制制度：是是指比较较固定和和规范的的奖金分分配和运运作方式式，由奖奖金的发发放种类类、发放放标准、发发放对象象、奖金金范围、奖奖金周期期等多项项内容构构成。4、奖金条条件的确确立原则则？ 答： 要与与员工的的超额贡贡献紧密密结合； 对不不同性质质的贡献献，采用用不同的的评价指指标和奖奖励方式式； 奖励励重点与与企业重重点生产产环节和和工作岗岗位相结结合； 奖励励条件做做到公平平合理，明明确具体体便于计计量。5、何为奖奖励基金金，其提提取方式式有哪些些？答：（1）奖奖励基金金就是组组织用于于员工奖奖励的那那一部分分分配基基金。 （2）提提取方式式： 按照照企业利利润的百百分比提提取：奖奖金总额额=报告告期利润润*计奖奖比例； 按照照产量销销售量计计发的奖奖金总额额； 按照照成本节节约量的的一定比比例提取取奖金总总额；6、何为与与员工分分红，其其有什么么性质和和特点？ 答：（11）员工工分红是是指企业业从其利利润中按按比例提提取分红红基金；主要依依据员工工的劳动动贡献，在在年终时时以红利利形式分分配给员员工个人人的劳动动收入。 （22）性质质：属于于企业内内部一次次分配，不不列入薪薪酬成本本。 （33）特点点：分红红是对企企业年终终利润的的分配，不不列入工工资成本本；是对对企业剩剩余劳动动成果的的分配；分红一一般不与与员工的的劳动成成果直接接挂钩。7、员工持持股的类类型，其其作用以以及应遵遵循的原原则是什什么？答：（1）类类型：福福利型员员工持股股；风险险型员工工持股；集资型型员工各各持股。 （22）作用用： 奠定定企业民民主管理理的基础础； 扩大大企业资资金投入入，增加加员工收收入； 留住住人才，为为员工提提供安全全保障； 调整整企业收收益权，转转变企业业约束机机制； （33）原则则： 普遍遍参与原原则； 股权权有限原原则； 员工工机会均均等原则则； 初始始原则； 持股股与参与与管理相相结合原原则； 动态态分配与与倾斜分分配相结结合原则则； 激励励与约束束相结合合与约束束相结合合原则； 自愿愿、公平平、公正正原则； 合法法化、标标准化、规规范化原原则。第七章 员员工福利利管理1、什么是是员工福福利，常常见的员员工福利利有哪些些类型以以及成因因？ 答：（11）员工工福利就就是组织织为员工工提供的的除工资资和奖金金之外的的其他薪薪酬。（2）类型型： 按照照员工福福利的消消费方式式分类，有有公共福福利、有有偿福利利、个人人福利、生生活福利利。 按照员员工福利利给付的的形式分分类，有有货币性性福利、实实物性福福利、服服务性福福利、优优惠性福福利、机机会性福福利、荣荣誉性福福利； 按照员员工福利利的内容容分类，有有经济性性福利、工工时性福福利、设设施性福福利、娱娱乐及辅辅助性福福利； 按照福福利设置置是否具具有强制制性分类类，有社社会性福福利和组组织内部部福利。（3） 员工福利的的成因： 对组组织和员员工的重重要作用用。一是是对组织织来说，有有目的的的吸引和和留住优优秀员工工；有助助于营造造和谐的的组织文文化，强强化员工工的忠诚诚感；享享受国家家优惠税税收政策策，提高高组织成成本支出出的有效效性；二二是对与与员工来来说，税税收优惠惠政策；集体购购买的优优惠或规规模经济济效应；员工追追求稳定定和安全全的偏好好；平等等和归属属的需要要； 国家法法律、市市场竞争争和工会会组织的的制约。2、组织补补充保险险的形式式？ 答： 补充充养老金金计划； 集体体人寿保保险计划划；健康医医疗保险险计划。3、何为雇雇员的福福利基金金，它的的主要来来源是什什么？ 答：（1）雇雇员福利利基金是是指组织织依法筹筹集的，、专专门用于于员工福福利支出出的资金金，是员员工福利利制度的的财政来来源。 （2）主主要来源源：组织织的财产产和收入入中提取取；组织织自筹和和员工个个人上交交。4、员工福福利制度度设计所所需遵守守的原则则？ 答： 要使使福利制制度设计计与组织织战略方方案和人人力资源源战略、薪薪酬战略略相统一一，并为为之提供供有效地地支持； 要考考虑组织织对员工工福利的的承受能能力； 重视视福利的的外部公公平性、竞竞争性和和充分性性； 要坚坚持福利利计划的的经济性性原则。5、如何对对福利进进行管理理以及如如何认识识福利沟沟通？ 答：（1）对对福利进进行管理理：首先先，要明明确福利利享受者者是谁以以及享受受福利的的范围；其次，福福利基金金的筹集集、使用用要进行行科学民民主、公公平和规规范的管管理；再再次，福福利管理理要专业业化。（2）正确确认识福福利的沟沟通，就就应做到到以下几几点： 编写福福利手册册，解释释组织提提供给员员工的各各项福利利计划； 定期期向员工工公布有有关福利利的信息息； 在小小规模的的员工群群体中做做福利报报告； 建立立福利问问题咨询询办公室室或咨询询热线； 建立立网络化化的福利利管理系系统。6、员工福福利管理理中出现现的问题题和发展展趋势？ 答：（11）出现现的问题题： 组织与与员工对对福利的的认识不不同步； 福利利成本居居高不下下； 福利的的低回报报； 福利利制度缺缺乏灵活活性和针针对性。（2）发展展趋势： 逐渐重重视对员员工需求求层次的的满足； 逐渐渐重视开开发性福福利项目目。第八章 特特殊人员员的薪酬酬管理1、涉及销销售人员员薪酬管管理模式式时应注注意哪些些因素？以销售售人员的的工作特特点对薪薪酬管理理提出什什么要求求？答：（1）应应注意因因素： 销售售人员对对薪酬形形式的要要求； 销售售工作自自身特点点；组织的的战略和和目标； 销售售的产品品和服务务的性质质；外部竞竞争性。 （22）工作作特点：高度的的主动性性和灵活活性；工工作绩效效的有关关性；工工作业绩绩的波动动性。2、销售人人员的薪薪酬方案案有哪些些类型？其各有有什么特特点？ 答：（11）纯佣佣金制：就是指指销售人人员的薪薪酬中没没有基本本薪酬部部分，销销售人员员的全部部薪酬收收入都是是由佣金金构成，佣佣金通常常是以销销售额的的一定百百分比来来提取的的，因此此，春用用机制也也叫销售售提成制制。 （22）基本本薪酬加加直接佣佣金：销销售人员员每月领领取一定定数量的的基本工工资，然然后再按按销售业业绩领取取佣金。（3）基本本薪酬加加奖金制制 （4）基本本薪酬加加佣金加加奖金制制3、专业技技术人员员的工作作有哪些些特点？怎样从从专业技技术人员员的工作作特点出出发设计计适合他他们的薪薪酬方案案？ 答：特点有有（1）与与生产、管管理及行行政各类类人员相相比，专专业技术术人员的的一个重重要特征征，就是是他们对对专业技技术的认认同程度度比对组组织的认认同程度度高；（2） 专业技术人人员面对对的重大大挑战是是知识和和技术的的更新问问题；（3） 专业技术人人员工作作的专业业化程度度高，创创造性强强，对其其管理的的工作难难度大；（4） 评价专业技技术人员员的专业业技术水水平既是是薪酬管管理工作作的一个个关键问问题，同同时也是是一个难难题。4、什么是是事业成成熟曲线线？事业业成熟曲曲线说明明了什么么问题？5、什么是是双重职职业发展展通道？第九章经营营者年薪薪制与经经营者股股权激励励1、什么是是经营者者年薪制制？它的的构成要要素有哪哪些？有有什么特特点？ 答：经经营者年年薪制是是指以组组织的会会计年度度为周期期，确定定主要经经营者的的基本报报酬，并并视其经经营成果果发放风风险收入入的薪酬酬制度，是是经营者者人力资资本的投投资回报报和经营营管理要要素参与与剩余收收益分配配的主要要形式。构成要素：按通用用的四分分法分为为：一是是核心薪薪酬，主主要包括括基本薪薪酬、年年度红利利、短期期激励报报酬等；二是延延期支付付薪酬，主主要形式式为股票票期权；三是保保障性薪薪酬，主主要是强强化保障障性项目目为经营营者专门门设立的的保险项项目；四四是特殊殊福利，主主要有“经理优优待”和“金降落落伞”计划。特点：一是是激励与与约束相相统一；二是效效率与公公平相统统一；三三是组织织所有者者利益与与经营者者利益相相统一；四是稳稳定性、规规范性与与动态性性、延展展性相统统一；五五是经营营者收入入与其他他员工收收入相分分离。2、 什么是经营营者的延延长支付付薪酬？这种薪薪酬支付付形式有有什么优优点？ 延延长支付付薪酬 优优点：一一是有助助于树立立新的管管理理念念；二是是得到税税收方面面的便利利；三是是享受股股票升值值的好处处；四是是激励经经营者承承担经营营风险。3、 实施经营者者年薪制制度的主主要原因因？如何何理解年年薪制是是对经营营者的特特殊劳动动支出的的补偿？ 答：实实施经营营者年薪薪制度的的主要原原因：一一是满足足现代组组织制度度的客观观要求；二是对对企业家家剩余索索取权的的承认；三是补补偿经营营者的特特殊劳动动支出；四是激激励经营营者承担担风险责责任；五五是吸引引和留住住稀缺管管理人才才。4、为什么么说“科学的的评估机机制和良良好的组组织运行行环境”是实施施经营者者年薪制制的重要要条件？5、什么是是经营者者股权激激励？为为什么说说它是一一种长期期激励方方式？ 答：经营者者股权激激励就是是让经营营者持有有股票或或股票期期权，使使之成为为组织的的股东，将将经营者者的个人人利益与与组织利利益联系系在一起起，以激激发经营营者通过过提升组组织长期期价值来来增加自自己的财财富，是是一种经经营者长长期激励励方式。6、 什么是经营营者股票票期权激激励？股股票期权权激励与与股权激激励有哪哪些异同同点？ 答：就是给给予经营营者在未未来一段段时间内内按预定定的价格格（行权权价）购购买一定定数量本本公司股股票的权权利。股票期权激激励与股股权激励励的区别别 （11）赠与与人与获获受人的的支出不不一样；（2）税税收优惠惠不同；（3）风风险结构构不同；第十章薪酬酬控制与与薪酬沟沟通1、什么是是薪酬预预算？其其编制目目标是什什么？编编制方法法有哪些些？ 答：所谓薪薪酬预算算是指组组织对未未来一定定时期（通通常是下下一年度度）人工工成本支支出预先先进行测测算和安安排的薪薪酬成本本计划方方案。 编制制目标：一是降降低组织织的劳动动力成本本；二是是合理控控制员工工流动，提提高员工工的绩效效表现。 编制制方法：一是汇汇总法即即自下而而上法；二是分分配法即即自上而而下法； 三是是综合法法2、 什么是薪酬酬控制？薪酬控控制的主主要目的的是什么么？ 答：薪酬控控制是指指为了确确保既定定的薪酬酬方案顺顺利落实实而采取取种种相相关措施施的过程程。 主要要目的：对于薪薪酬预算算和薪酬酬预算执执行之后后的实际际状况进进行对比比。3、 为什么说薪薪酬控制制是一件件很复杂杂的工作作？ 答：薪酬控控制的执执行有多多种难点点，具体体的为一一是控制制力量多多样性；二是人人的因素素的影响响；结果果衡量的的困难性性。4、 薪酬总额的的确定会会受到哪哪些因素素的制约约？确定定薪酬总总额的方方法有哪哪些？ 答：制约薪薪酬总额额确定的的因素有有一是组组织的支支付能力力；二是是劳动力力市场的的薪酬水水平；三三是员工工基本生生活费用用。 确定薪酬酬总额的的方法：5、 薪酬成本测测算包括括哪些内内容？ 答：6、 组织内薪酬酬沟通有有哪些步步骤？ 答：一是确确定沟通通目标；二是搜搜集相关关信息；三是制制定沟通通策略；四是选选择沟通通媒介；五是举举行沟通通会议；六是评评价沟通通结果。7、 薪酬沟通有有哪些文文化类型型？各有有什么特特点？ 答：组织中中薪酬沟沟通状况况的好坏坏会受到到多种因因素直接接或间接接地影响响，组织织文化即即是其中中的一种种重要因因素。与与组织薪薪酬水平平和薪酬酬结构类类似，薪薪酬沟通通在很大大程度上上也取决决于组织织里的主主流文化化类型：一是职能型型；二是是流程型型；三是是时间型型；四是是网络型型第十一章薪薪酬支付付与薪酬酬支付艺艺术1、薪酬支支付中应应遵循哪哪些原则则？如何何理解这这些原则则？ 答： 法定定货币支支付原则则； 直接接支付给给本人原原则； 全额额支付原原则； 及时时支付原原则； 紧急急支付原原则； 优先先支付原原则； 定地地支付原原则； 诉讼讼保护原原则； 平等等支付原原则。2、 什么是特殊殊情况下下的薪酬酬支付？他有什什么特征征？ 答：特特殊情况况下的薪薪酬支付付是指按按照法律律规定或或者合同同的约定定，在非非正常工工作或员员工暂时时离开工工作岗位位的情况况下，有有组织对对员工薪薪酬的支支付活动动。 特特征： 以员员工非正正常工作作为前提提； 以法法律或合合同约定定为依据据； 体现现国家对对员工权权利和基基本生活活的保障障；3、怎怎样理解解新戳管管理“员工获获得满意意的薪酬酬”的指导导思想？4、 实施人性化化薪酬管管理中需需要注意意哪些问问题？ 答： 正确确看待员员工； 以薪薪酬为纽纽带塑造造员工与与组织的的利益共共同体； 公正正对待每每一个员员工； 提高高薪酬管管理的透透明度和和员工参参与度；5、 提高薪酬支支付的艺艺术水平平需要研研究哪些些基本问问题？ 答：6、怎样理理解和实实施以人人为本的的薪酬管管理？- 22 -