北大MBA分析案例文库

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北大MBA分析案例库阳澄湖公司司以以下是阳阳澄湖公公司19996年年发生的的部分经经济业务务： （1） 因为火火灾物品品贱卖（ffiree saale ），价价值1440，0000元元的设备备以1110，0000元元的价格格购入。所所作分录录为： 借：机器设设备 1140，0000 贷：现金 1100，0000 收收入 330，0000 （22） 预预计销售售价格减减去估计计的销售售成本（销销售费用用）后，成成本为3380，0000元元的商品品存货在在资产负负债表中中确认的的金额为为4600，0000元。记记录商品品存货增增值的会会计分录录是： 借：商品存存货 880，0000 贷：收入 80，0000 （3） 公司总总裁使用用他自己己的钱购购买小帆帆船自用用，所作作会计分分录如下下： 借：杂杂项费用用 800，0000 贷：收收入 880，0000 （44） 119966年度房房屋折旧旧为233，0000元，因因为房屋屋市价上上涨过大大，所以以年底所所作的计计提折旧旧分录为为： 借借：留存存收益 23，0000 贷：累计折折旧-房屋 23，0000 （5） 以股票票换入设设备，股股票总面面值为770，0000元元，公平平市价为为3000，0000元，设设备的公公平市价价不详，交交换时所所作的会会计分录录是： 借：机器设设备： 70，0000 贷：股本 70，0000 （6） 收到顾顾客的购购货定单单，购买买本公司司商品116，0000元元。所购购商品于于19997年11月100日运出出，但119966年已作作会计分分录如下下： 借：应应收账款款 166，0000 贷：销销货 116，0000 （7） 某顾客客诉阳澄澄湖公司司，要求求赔偿损损失900，0000元，理理由是由由于公司司商品质质量问题题而使其其个人受受到了伤伤害。公公司所聘聘请的律律师非常常肯定地地说，公公司1000%地地能赢得得这场官官司。然然而，公公司所作作的会计计分录为为： 借：诉诉讼损失失 900，0000 贷：诉诉讼负债债 900，0000 （88） 阳阳澄湖公公司总裁裁担心，万万一公司司发生清清算，则则其无形形资产将将要转变变为现金金。因此此，决定定将本年年因购买买交易产产生已入入账的商商誉6000，000000元作如如下注销销： 借：折折旧费用用 8，0000 贷：累计折折旧 88，0000 要要求：试试说明上上述会计计分录有有无违背背公认的的会计原原则，若若有，指指出违背背了哪条条原则，并并做出正正确的会会计分录录。 赏罚有据的的摩托罗罗拉绩效评估的的目的 摩摩托罗拉拉员工的的薪酬和和晋升都都与评估估紧密挂挂钩，但但是摩托托罗拉对对员工评评估的目目的绝不不仅仅是是为员工工薪酬调调整和晋晋升提供供依据。摩摩托罗拉拉评估的的目的是是：使个个人、团团队业务务和公司司的目标标密切结结合；提提前明确确要达到到的结果果和需要要的具体体领导行行为；提提高对话话质量；增强管管理人员员、团队队和个人人在实现现持续进进步方面面的共同同责任；在工作作要求和和个人能能力、兴兴趣和工工作重点点之间发发展最佳佳的契合合点。 评估目目标 摩托罗罗拉业绩绩评估的的成绩报报告表（SSCORRE CCARDD）是参参照美国国国家质质量标准准制定的的。各个个部门根根据这个个质量标标准，针针对具体体业务制制定自己己的目标标。摩托托罗拉员员工每年年制定的的工作目目标包括括两个方方面，一一个是战战略方向向，包括括长远的的战略和和优先考考虑的目目标；另另一个是是业绩，它它可能会会包括员员工在财财政、客客户关系系、员工工关系和和合作伙伙伴之间间的一些些作为，也也包括员员工的领领导能力力、战略略计划、客客户关注注程度、信信息和分分析能力力、人力力发展、过过程管理理等。 员员工制定定目标的的执行要要求老板板和下属属参与。摩摩托罗拉拉每3个个月会考考核员工工的目标标执行情情况。员员工在工工作中有有一个联联系紧密密的合作作伙伴，摩摩托罗拉拉称之为为KEYY WOORK PARRTNEER，他他们彼此此之间能能够相互互推动工工作。跨跨部门同同事和同同部门同同事之间间有紧密密联系，使使考核达达到3660度的的平衡。 如何避避免误区区 有有些人在在工作中中的焦点点不是客客户，而而是怎样样使他的的老板满满意。这这种情况况也导致致评估的的误区，出出现两种种不好的的情况：一个是是员工业业绩比较较一般，但但是老板板很信任任他；另另一种是是后加入入团队的的员工，成成绩很好好，但是是没有与与老板建建立信任任的交情情。人力力资源部部的细致致工作就就变得非非常重要要了。人人力资源源部会花花很多精精力在工工作表现现前255名和后后25名名人身上上。有时时候如果果这个人人很有能能力，老老板不重重视，人人力资源源部会帮帮他找一一个好老老板。 论功行行赏 摩摩托罗拉拉年终评评估在11月份进进行，个个人评估估是每季季度一次次，部门门评估是是一年一一次，年年底对业业务进行行总结。根根据SCCOREE CAARD的的情况，公公司年底底决定员员工个人人薪水的的涨幅，也也根据业业绩晋升升员工。摩摩托罗拉拉常年都都在选拔拔干部，一一般比较较集中的的时间是是每年22、3月月份，公公司挑选选管理精精英，到到总部去去考核学学习，到到5、66月份会会定下管管理人才才来。 绩效评评估流程程： 管管理者的的素质是是关键 如如果员工工对评估估有不公公之感，可可以拒绝绝在评估估结果上上签字。每每个员工工的评估估表会有有自己的的主管和和主管的的主管签签字，所所以他的的上级会会知道其其中有问问题，并并会参与与进来，了了解其中中情况，解解决存在在的问题题。 评估估的质量量如何与与管理者者的关系系很大。摩摩托罗拉拉非常注注重管理理者的素素质，因因为管理理者是制制度的执执行者，所所以选拔拔管理者者有许多多明确的的条件。例例如摩托托罗拉对对副总裁裁候选人人的素质质要求有有四点：第一是是个人的的道德素素质高；第二是是在整个个大环境境下，能能够有效效管理自自己的人人员；第第三是在在执行总总体业务务目标时时，能够够执行得得好，包包括最好好的效果果、最低低的成本本、最快快的速度度；第四四是需要要能够创创新，理理解客户户，大胆胆推动一一些项目目，进行行创新改改革。副副总裁需需要有这这四个素素质，而而且还要要求这几几点比较较平衡。总总监、部部门经理理等都会会有其就就职要求求。摩托托罗拉有有许多给给领导的的素质培培训，职职业道德德培训。摩摩托罗拉拉还给他他们跨国国性的培培训，让让他们在在全球做做项目，让让他们知知道做事事方法不不只一种种。 摩托托罗拉重重视管理理者的素素质，如如果管理理手段不不妥，犯犯了严重重管理过过失，摩摩托罗拉拉会将管管理者撤撤掉。 适应变变革的薪薪酬 在在摩托罗罗拉，薪薪水的标标准从职职位入手手，同一一个职位位可能会会有差距距，因为为要看工工作业绩绩。有些些特殊能能力的人人，可能能要从国国外招聘聘，薪水水跟国际际市场挂挂钩。摩摩托罗拉拉的工资资水平在在市场中中处于中中间档次次。 摩托托罗拉的的薪水一一大部分分是基本本工资，占占的百分分比很大大，还有有年终奖奖金。 摩摩托罗拉拉意识到到固定工工资也有有好有坏坏，20000年年摩托罗罗拉的工工资结构构有所变变化，会会增加一一些可变变动的工工资，并并将以前前每年一一次的奖奖金改为为每季度度发放。以以前奖金金与全球球市场挂挂钩，220000年将以以一个国国家单元元的业绩绩作为奖奖金考核核依据。 科学调调节薪酬酬 如如果员工工对自己己的薪酬酬不满，向向人力资资源部提提出来，摩摩托罗拉拉会进行行市场调调查，如如果真的的比市场场平均水水平低，摩摩托罗拉拉会普调调工资。成成都的员员工曾经经反映说说工资低低，人力力资源部部就通过过调查市市场，发发现情况况的确如如此，然然后给员员工涨工工资。 在在摩托罗罗拉刚刚刚开始工工作时，学学历上的的差别会会在工资资中体现现出来，例例如研究究生和本本科生会会有差别别。工作作后，本本科生比比研究生生高是非非常可能能的。随随着时间间的推移移，老员员工可能能经过几几年涨工工资，基基数变得得很大，那那么应届届毕业生生的涨幅幅就会比比老员工工高。对对有创造造性的人人摩托罗罗拉会破破格调级级。 大大家都有有奔头 摩摩托罗拉拉的经理理级别为为初级经经理、部部门经理理、区域域经理（总总监）、副副总裁（兼兼总监或或总经理理）、资资深副总总裁。在在摩托罗罗拉，员员工的男男女比例例相当。摩摩托罗拉拉的经理理数有6664人人，女经经理人数数占到经经理总数数的233，而而且计划划要发展展到400。在在摩托罗罗拉，中中专毕业业的工人人也有达达到部门门经理的的。摩托托罗拉强强有力的的培训给给许多人人提供了了成长的的空间。在在摩托罗罗拉技术术人员可可以搞管管理，管管理人员员也有做做技术的的，做管管理的和和做技术术的在工工资上有有可比性性。在许许多企业业大家都都看着职职业经理理人的位位置，因因为拿钱钱多，在在摩托罗罗拉做技技术的和和做经理理的完全全可以拿拿钱一样样多。摩摩托罗拉拉对许多多职能部部门都有有专业职职称评定定，例如如在法律律部、人人力资源源部可以以评经济济师、副副教授、教教授等。摩摩托罗拉拉共有113777名有摩摩托罗拉拉内部职职称的专专业人员员，分布布在8个个不同的的事业单单位。 【思考考题】 根根据摩托托罗拉的的绩效评评估体系系，概括括有效的的绩效评评估体系系的特征征。 奖励的管理理_山山花煤矿矿奖金分分配风波波的启示示山山花煤矿矿是一个个年产1120万万吨原煤煤的中型型矿井。该该矿现有有职工551366人，其其中，管管理干部部4588人，占占全矿职职工的88.9%。19990年年全矿职职工在矿矿井领导导的带领领下，团团结一心心，努力力奋斗，取取得了生生产和安安全的大大丰收。特特别是在在安全方方面，1100万万吨原煤煤生产死死亡率降降到了22人以下下，一跃跃跻身于于同行业业的先进进行列。至至此，上上级主管管部门特特拨下115万元元奖金，奖奖励该矿矿在安全全与生产产中做出出贡献的的广大干干部和职职工。 在在这155万元奖奖金的分分配过程程中，该该矿袁军军矿长代代表矿行行政召集集下属五五位副矿矿长和工工资科长长、财务务科长、人人事科长长和相关关科室的的领导开开了一个个分配配安全奖奖金会会议。袁袁矿长首首先在会会上发言言，他说说：我我矿受到到上级的的表彰是是与全矿矿上下广广大干部部和职工工群众的的齐心协协力、团团结奋斗斗分不开开的。奖奖金分配配上嘛，应应该大家家都有份份，但是是不能搞搞平均主主义，因因为每个个人的贡贡献有大大小，我我看工人人和干部部就该拉拉开距离离，如工工人只是是保证自自身安全全，他们们的安全全工作面面不大。而而干部不不但要保保证自身身安全还还要负责责一个班班组、区区、队，或或一个矿矿的安全全工作，特特别是我我们这些些头头还还在局里里压了风风险抵押押金，立立了军令令状，不不但要负负经济责责任，同同时，又又要负法法律责任任。为此此在奖金金分配上上不能搞搞平均，应应该按责责任大小小、贡献献多少拉拉开档次次。如果果奖金分分配不公公，就会会打击干干部和工工人的工工作积极极性。为为了防止止干好干干坏一个个样，干干多干少少一个样样的现象象，我认认为这次次分奖金金应该拉拉开几个个档次，我我和财务务科长初初步商量量了一个个分配方方案，算算做抛砖砖引玉吧吧！请大大家讨论论一下，下下面就请请王科长长向大家家介绍一一下具体体方案。 王科长长说：奖金总总额是115万元元，要想想各方面面都照顾顾到是不不可能的的，只能能定出个个大致的的档次，主主要分五五个档次次，矿长长5500元，副副矿长5500元元，科长长4000元，一一般管理理人员2200元元，工人人一律55元。这这样分下下来，全全矿初级级干部113人，科科技干部部1300人及各各类管理理人员3307人人，职工工46778人，刚刚好分均均。袁袁矿长接接着说：就这这五个档档次，大大家发表表一下意意见。 过了一一回，主主管生产产的冯副副矿长说说：我我原则上上同意这这个分配配方案，这这样虽能能鼓励大大家努力力工作，只只是工人人这个档档次5元元太少了了，并且且不论什什么工种种都是55元，这这不太平平均了吗吗？我们们既然反反对平均均主义，就就要工人人与干部部都不能能搞平均均主义，最最好把工工人的奖奖金也来来开档次次，否则则工人的的积极性性怕是要要受到影影响，不不利于今今后工作作任务的的完成。 安检科科陈科长长心里想想，我具具体主管管安全，责责任不比比你矿长长小，奖奖金倒要要少1550元，与与其他科科长拿同同档次奖奖金，这这不是太太不公平平了吗？于是便便开了腔腔：要要说安全全工作，全全矿大大大小小几几百条巷巷道我都都熟悉，天天天都在在和安全全打交道道，处理理安全事事故每次次都到现现场，但但有些人人一年没没下几天天井，安安全工作作不沾边边，奖金金反倒不不少，我我建议多多来一个个档次，六六个档次次。 陈陈科长的的发言马马上引起起了人事事科长、财财务科长长等科长长的极为为不满，于于是大家家你一言言我一句句地说开开了。最最后袁矿矿长做了了总结性性的发言言，他说说，今天天这个会会大家讨讨论得很很热烈，意意见各不不一致，为为了统一一思想，我我把大家家的意见见归纳为为两条：第一是是怕工人人闹意见见影响生生产；第第二，多多拉开些些档次，要要说闹意意见，不不论怎样样分都会会有人闹闹意见，比比如有些些与安全全工作无无关的人人，我们们一视同同仁的给给点，按按理说照照顾到了了全矿职职工，就就会使意意见相对对小一些些，要说说影响生生产，我我们现在在实行的的岗位责责任制，多多劳多得得，不劳劳就不该该得，至至于多拉拉档次，我我看就不不必了，多多拉一个个档次，就就会多一一层意见见，像安安检科陈陈科长这这样的个个别特殊殊情况，我我们可以以在其他他方面进进行弥补补，这个个方案我我看今天天就这么么定了，请请财务科科尽快把把奖金发发下去，散散会。 奖金发发下后全全矿显得得风平浪浪静，但但几天后后矿里的的安全事事故就接接连不断断的发生生，先是是运输区区运转队队的人车车跳轨，接接着三采采区割煤煤机电机机被烧，随随后就是是开拓区区冒顶两两人受伤伤。袁矿矿长坐不不住了，亲亲自组织织带领工工作组到到各工队队追查事事故起因因，首先先追查人人车跳轨轨事故，机机车司机机说钉道道工钉的的道钉松松动，巡巡检维修修不细心心。而钉钉道工说说是司机机开得太太快，造造成了跳跳道，追追来查去去大家最最终说出出了心里里话，他他们说，我们拿拿的安全全奖少，没没那份安安全责任任，干部部拿的奖奖金多，让让他们干干吧。还有一一些工人人说：老子受受伤，就就是为了了不让当当官的拿拿安全奖奖。一一段时间间矿里的的安全事事故仍然然在不断断的发生生，最终终矿行政政虽然采采取了一一些措施施，进行行了多方方面的调调整工作作，总算算把安全全事故压压下去了了，山花花矿区从从前那种种人人讲讲安全、个个个守规规程的景景象不见见了。 【思考考题】 请请剖析山山花煤矿矿的奖金金激励制制度，说说明其为为什么不不能起激激励作用用的原因因。如你你是矿区区负责人人，你认认为怎样样做是最最合理、有有效的。 IBM矩阵阵式的组组织结构构近近些年来来，IBBM、HHP等著著名的外外国企业业都采用用矩阵式式的组织织结构。尽尽管我在在管理学学的教科科书上看看到过对对矩阵组组织优劣劣的探讨讨，但很很难有切切身的感感受。这这次听叶叶成辉先先生谈起起自己经经历着的的IBMM公司的的矩阵组组织，感感到获益益不浅。 19987年年，加州州伯克利利大学电电子工程程专业出出身的叶叶成辉在在美国加加入IBBM旧金金山公司司，成为为一名程程序员。因因为不喜喜欢编程程等技术术类的工工作，梦梦想着做做生意(DOBBUSIINESSS)、当当经理(比较喜喜欢跟人人沟通)，他便便主动请请缨到销销售部门门去做，经经过了差差不多55年时间间的努力力，获得得提升，成成为一线线的经理理。随后后，叶先先生回到到IBMM香港公公司，做做产品经经理。由由于个人人斗志志旺盛，业绩绩不错，而而且官官运亨通通，差差不多每每两年他他都能够够蹦一个个台阶，如如今，叶叶成辉已已经是IIBM大大中华区区服务器器系统事事业部AAS/4400产产品的总总经理。 从旧旧金山到到香港，再再到广州州到北京京；从普普通员工工到一线线经理，再再提升到到现在做做三线经经理；从从一般的的产品营营销，到到逐步专专注于服服务器产产品，再再到ASS/4000产品品经理，110多年年来，叶叶成辉一一直在IIBM的的巨型型多维矩矩阵中中不断移移动，不不断提升升。他认认为，IIBM的的矩阵组组织是一一个很特特别的环环境，在这个个矩阵环环境中，我我学到了了很多东东西。IBMM是一个个巨大的的公司，很很自然地地要划分分部门。单单一地按按照区域域地域、业业务职能能、客户户群落、产产品或产产品系列列等来划划分部门门，在企企业里是是非常普普遍的现现象，从从前的IIBM也也不例外外。近近七八年年以来，IIBM才才真正做做到了矩矩阵组织织。这这也就是是说，IIBM公公司把多多种划分分部门的的方式有有机地结结合起来来，其组组织结构构形成了了活着着的立立体网络络-多多维矩阵阵。IBBM既按按地域分分区，如如亚太区区、中国国区、华华南区等等；又按按产品体体系划分分事业部部，如PPC、服服务器、软软件等事事业部；既按照照银行、电电信、中中小企业业等行业业划分；也有销销售、渠渠道、支支持等不不同的职职能划分分；等等等，所有有这些纵纵横交错错的部门门划分有有机地结结合成为为一体。对对于这个个矩阵中中的某一一位员工工比如叶叶成辉经经理而言言，他就就既是IIBM大大中华区区的一员员，又是是IBMM公司AAS/4400产产品体系系中的一一员，当当然还可可以按照照另外的的标准把把他划分分在其他他的部门门里。 IBBM公司司这种矩矩阵式组组织结构构带来的的好处是是什么呢呢？叶成成辉先生生认为，非非常明显显的一点点就是，矩矩阵组织织能够弥弥补对企企业进行行单一划划分带来来的不足足，把各各种企业业划分的的好处充充分发挥挥出来。显显然，如如果不对对企业进进行地域域上的细细分，比比如说只只有大中中华而没没有华南南、华东东、香港港、台湾湾，就无无法针对对各地区区市场的的特点把把工作深深入下去去。而如如果只进进行地域域上的划划分，对对某一种种产品比比如ASS/4000而言言，就不不会有一一个人能能够非常常了解这这个产品品在各地地表现出出来的特特点，因因为每个个地区都都会只看看重该地地区整盘盘的生意意。再比比如按照照行业划划分，就就会专门门有人来来研究各各个行业业客户对对IBMM产品的的需求，从从而更加加有效地地把握住住各种产产品的重重点市场场。 如果果没有这这样的矩矩阵结构构，我们们要想在在某个特特定市场场推广产产品，就就会变得得非常困困难。叶成辉辉说。比比如说在在中国市市场推广广AS/4000这个产产品吧，由由于矩阵阵式组织织结构的的存在，我我们有华华南、华华东等各各大区的的队伍，有有金融、电电信、中中小企业业等行业业队伍，有有市场推推广、技技术支持持等各职职能部门门的队伍伍，以及及专门的的AS/4000产品的的队伍，大大家相互互协调、配配合，就就很容易易打开局局面。 首首先，我我作为AAS/4400产产品经理理，会比比较清楚楚该产品品在当地地的策略略是什么么。在中中国，AAS/4400的的客户主主要在银银行业、保保险业，而而不像美美国主要要是在零零售业和和流通业业；在亚亚太区，AAS/4400的的产品还还需要朝朝低端走走，不能能只走高高端；中中国市场场上需要要AS/4000的价位位、配置置以及每每个月需需要的数数量等，只只有产品品经理，才才能比较较清楚。从从产品这这条线来来看，我我需要跟跟美国工工厂订货货，保证证货源供供应。从从产品销销售的角角度看，AAS/4400的的产品部部门需要要各相关关地区的的职能部部门协助助，做好好促销的的活动；然后需需要各大大区、各各行业销销售力量量把产品品销售出出去。比比如，我我需要在在媒体上上做一些些访问，就就要当地地负责媒媒体公关关的部门门协助。再再如，我我认为莲花宝宝箱(为中国国市场量量身定制制的ASS/4000)除除了主打打银行外外，还要要大力推推向中小小企业市市场，那那么就需需要跟中中国区负负责中小小企业的的行业总总经理达达成共识识。当然然，莲莲花宝箱箱往低低端走，还还需要分分销渠道道介入，这这时，就就需要负负责渠道道管理的的职能部部门进行行协调。从从某种意意义上讲讲，我们们之间也也互为客户关系，我我会创造造更好的的条件让让各区、各各行业更更努力推推广ASS/4000。叶成辉辉说。 任何何事情都都有它的的两面面性。矩矩阵组织织在增强强企业产产品或项项目推广广能力、市市场渗透透能力的的同时，也也存在它它固有的的弊端。显显然，在在矩阵组组织当中中，每个个人都有有不止一一个老板板，上上上下下需需要更多多的沟通通协调，所所以，IBMM的经理理开会的的时间，沟沟通的时时间，肯肯定比许许多小企企业要长长，也可可能使得得决策的的过程放放慢。叶成辉辉进一步步强调，其实，这这也不成成为问题题，因为为大多数数情况下下还是好好的，IIBM的的经理们们都知道道一个好好的决定定应该是是怎样的的。另另外，每每一位员员工都由由不同的的老板来来评估他他的业绩绩，不再再是哪一一个人说说了算，评评估的结结果也会会更加全全面，每个人人都会更更加用心心去做工工作，而而不是花花心思去去讨好老老板。同时运运用不同同的标准准划分企企业部门门，就会会形成矩矩阵式组组织。显显然，在在这样的的组织结结构内部部，考核核员工业业绩的办办法也无无法简单单。在特特定客户户看来，IIBM公公司只有有唯一一客户出出口，所所有种类类的产品品都是一一个销售售员销售售的；产产品部门门、行业业部门花花大气力力进行产产品、客客户推广广，但是是，对于于每一笔笔交易而而言，往往往又是是由其所所在区域域的IBBM员工工最后完完成；等等等。问问题是，最最后的业业绩怎么么计算？产品部部门算多多少贡献献，区域域、行业业部门又又分别算算多少呢呢？叶成成辉说：其实实，IBBM经过过多年的的探索，早早已经解解决这个个问题了了。现在在，我们们有三层层销售-产品品、行业业和区域域，同时时，我们们也采取取三层评评估，比比如说经经过各方方共同努努力，华华南区卖卖给某银银行100套ASS/4000，那那么这个个销售额额给华南南区、AAS/4400产产品部门门以及金金融行业业部门都都记上一一笔。当然，无无论从哪哪一个层层面来看看，其总总和都是是一致的的。比如如从大中中华区周周伟锟的的立场来来看，下下面各分分区业绩绩的总和和，大中中华区全全部行业业销售总总额，或或者大中中华区全全部产品品(服务务)销售售总额，三三个数字字是一样样的，都都可以说说明他的的业绩。 在外外界看来来，IBBM这架架巨大的的战车是是稳步前前进的，变变化非常常缓慢。叶叶成辉认认为，这这其实是是一种误误会。对对于基层层的员工工，对于于比较高高层的经经理，这这两头的的变化相相对比较较小，比比较稳定定。比如如说一名名普通员员工进入入IBMM，做AAS/4400的的销售，差差不多四四五年时时间都不不会变化化，然后后，可能能有机会会升任一一线经理理。再比比如亚太太区的总总经理，也也可能好好多年不不变，因因为熟悉悉这么大大区域的的业务，建建立起很很好的客客户关系系，也不不太容易易。所以以，外界界就觉得得IBMM变动缓缓慢。但是，在在IBMM矩阵内内部的变变化还是是很快的的。中间间层的经经理人员员差不多多一两年年就要变变化工作作，或者者变化老老板，变变化下属属，这样样就促使使整个组组织不断断地创新新，不断断地向前前发展。叶成辉辉说，我在IIBM公公司100多年，换换了100多位老老板。每每一位老老板都有有不同的的长处，从从他们那那里我学学到了很很多。其其实，IIBM的的每一位位员工都都会有这这样的幸幸运。矩阵组组织结构构是有机机的，既既能够保保证稳定定地发展展，又能能保证组组织内部部的变化化和创新新。所以以，IBBM公司司常常流流传着一一句话：换了谁谁也无所所谓。 摘自HHRM案案例库 【思考考题】 结合合本案例例材料，谈谈谈矩阵阵型组织织结构的的优缺点点及克服服其缺点点的办法法。 沃里科公司司的第二二个春天天19983年年11月月3日，美美国纽纽约时报报在商商业版上上，刊出出一篇题题为日日本人管管理好了了一家美美国的工工厂的的长篇报报道，在在美国企企业界引引起轰动动。 由美国国沃里科科公司管管理了115年的的弗里斯斯特市电电视机厂厂，是著著名的希希尔斯公公司的协协作厂家家。该厂厂生产的的电视机机多由希希尔斯公公司经销销。这家家电视机机厂一度度曾有员员工20000人人，无论论从产值值、规模模、还是是职工数数量上来来说，都都是阿肯肯色州弗弗里斯特特市的重重要企业业，在当当地的企企业界中中举足轻轻重。 但是是沃里科科公司由由于管理理不善，屡屡屡出现现质量问问题，致致使弗里里斯特市市电视机机厂陷入入重重困困境。厂厂里生产产的电视视机居然然有100过不不了本厂厂的质检检关，必必须返修修才能出出厂。销销出的电电视机由由于质量量不佳，使使用户怨怨声载道道，造成成产品大大量积压压。 工厂的的财政状状况难以以为继。不不得已厂厂方只能能大量裁裁员，职职工人数数减少了了344，只剩剩下5000人。此此举一出出，人心心大乱，工工人们更更是无心心生产，工工厂到了了几乎倒倒闭的地地步。 作为为销售商商，希尔尔斯公司司对弗里里斯特市市电视机机厂的产产品质量量大为恼恼火，大大量返修修的电视视机不仅仅增加了了他们的的工作量量，更是是败坏了了希尔斯斯的声誉誉。看到到电视机机厂一片片混乱的的景象，希希尔斯公公司又为为它的前前途而担担忧。 为了了扭转厂厂方的不不利局面面，由希希尔斯公公司出面面派人前前往日本本的电器器制造业业中心一一一大阪阪，邀请请久负盛盛名的日日本三洋洋公司，购购买弗里里斯特市市电视机机厂的股股权，并并进一步步利用日日本的管管理人员员和技术术人员，来来领导这这家工厂厂。 三洋电电器公司司对希尔尔斯的建建议迅速速做出反反应。119766年122月，三三洋公司司开始大大规模购购入弗里里斯特市市电视机机厂的股股份，并并取得了了对该厂厂的控股股权。119777年1月月，三洋洋公司派派出了大大批管理理人员和和技术人人员，接接管了弗弗里斯特特市电视视机厂。 日本本人到达达目的地地后，马马上发现现他们面面临着双双重困难难。一方方面，同同日本工工人比起起来，美美国工人人的劳动动纪律性性差，生生产效率率低，因因此生产产出的产产品质量量差；另另一方面面，工厂厂中的工工人乃至至整个城城市的居居民，并并不十分分欢迎日日本人的的到来，战战后形成成的对日日本人的的轻视和和不满情情绪，仍仍在起作作用。 显然然，日本本管理人人员无法法采用在在日本惯惯于使用用的管理理方法。除除了文化化和习惯惯方面的的因素外外，还有有民族感感情方面面的问题题。然而而，生产产效率必必须提高高，产品品质量必必须改善善。 三洋公公司总经经理井植植聪，对对派去的的日本人人员约法法在先：要融入入到当地地的大众众生活中中去，参参加当地地的社会会事务，不不要把自自己圈在在一个小东京京里，重重要的是是要打破破民族间间的隔膜膜。 日本管管理人员员到达弗弗里斯特特市后，先先后办三三件事，令令美国人人大开眼眼界。 日本本管理人人员没有有先采取取什么严严厉的措措施，相相反，他他们首先先邀请电电视机厂厂的所有有员工聚聚会一次次，大家家坐在一一起喝咖咖啡，吃吃炸面包包圈。 然后后，又赠赠送给每每个工人人一台半半导体收收音机。这这时，日日本经理理对大家家说，厂厂里灰尘尘满地、脏脏乱不堪堪，大家家怎么能能在这样样的环境境中生产产呢？于于是，由由日本管管理人员员带头，大大家一起起动手清清扫厂房房，又把把整个工工厂粉刷刷得焕然然一新。 几个个月后，工工厂的生生产状况况逐步改改善，厂厂方对工工人的需需求又开开始增加加了。日日本管理理人员一一反大多多数企业业招聘员员工的惯惯例。不不去社会会上公开开招选年年轻力壮壮的青年年工人，而而是去聘聘用那些些以前曾曾在本厂厂工作过过，而眼眼下仍失失业的工工人。 只要要工作态态度好，技技术上没没问题，而而且顺应应潮流的的人，厂厂方都欢欢迎他们们回来应应聘。日日本人解解释说，以以前干过过本行的的工人素素质好，有有经验，容容易成为为生产好好手，所所以才雇雇用他们们。 最最令美国国人吃惊惊地是，从从三洋公公司来的的经理宣宣布，为为了在弗弗斯特市市电视机机厂建立立和谐的的工作关关系，他他们希望望同该厂厂的工会会携手合合作。三三洋公司司的总裁裁亲自从从日本来来到弗里里斯特，同同工会代代表会面面。 他他的开场场白，是是谈在他他二次世世界大战战后在美美国谋生生的经历历。他曾曾在好莱莱坞为著著名电影影评论家家赫达霍珀做做服务员员，每次次当他替替霍珀找找开门厅厅时，总总时看到到伊丽莎莎白泰泰勒等大大明星正正伫立门门前。他他的一席席话，马马上赢得得了工会会代表们们的欢迎迎。双方方很快达达成协议议，共同同努力为为工厂的的发展而而奋斗。日日本总裁裁说：我们公公司信奉奉联合工工人的原原则，希希望工会会协助公公司搞好好企业。 请全全体员工工吃东西西，然后后大家一一起动手手搞卫生生，对美美国人来来讲已是是件新奇奇事；专专门雇请请以前被被辞退的的工人，就就更是少少见的事事；而公公司的总总裁亲自自会见工工会代表表，恳请请双方合合作并建建立起良良好的关关系，这这在劳资资关系一一向紧张张的美国国，实属属令人吃吃惊的举举动。 日本本人刚来来时，很很看不惯惯美国工工人在生生产线上上边干活活边吸烟烟，把烟烟灰弹得得到处都都是的样样子。在在同工会会商议后后，日本本管理人人员提出出车间内内禁烟。由由于取得得了工会会的支持持，工人人们一声声不响地地接受了了此项命命令。 在日日本人管管理该厂厂期间，工工人们只只举行过过一次罢罢工，而而且问题题很快得得到解决决，厂方方和工会会都表示示这次罢罢工事件件没有伤伤害相互互的感情情。 弗里斯斯特市工工业委员员会主席席瓦卡罗罗说：这些日日本人真真行，每每天早上上七八点点钟就上上班干活活了，一一天要工工作9到到11个个小时，星星期六都都有很多多人自愿愿加班。从从前的那那些管理理人员可可差远了了，他们们9点钟钟才进厂厂，翻翻翻当天的的报纸邮邮件，口口述一封封回信，111点钟钟准时去去俱乐部部打高尔尔夫球，玩玩到下午午3点钟钟才回厂厂，东晃晃一会儿儿西荡一一会儿，就就到下班班回家的的时间了了。 在这这个工厂厂工作了了12年年的欧文文弗说：这些些管理人人员照顾顾工人们们的情绪绪，生产产上强调调质量，强强调清洁洁卫生，并并且劝导导工人们们要爱护护机器设设备。管管理部门门还征求求工人们们的意见见，大家家一起商商量提高高生产效效率，改改善产品品质量和和工作条条件。 到到了19983年年，弗里里斯特市市电视机机厂日产产希尔斯斯牌微波波炉20000台台，彩色色电视机机50000台（其其中有330用用三洋的的商标），998的的产品质质量合格格，可直直接投放放市场。厂厂里的经经营状况况大大改改善。 19983年年的一个个周末，电电视机厂厂20000多名名工人和和管理人人员，和和弗里斯斯特市的的市民们们一起来来到市广广场的草草坪上举举行酒会会，庆祝祝该厂的的迅速发发展。工工业委员员会的瓦瓦卡罗说说：电电视机厂厂是我们们市的命命脉，而而三洋公公司则是是我们的的支柱。 【问问题】 沃里里科公司司是怎样样从瘫痪痪状态重重新走向向第二二个春天天的？ 美国达纳公公司美美国达纳纳公司主主要生产产螺旋叶叶片和齿齿轮箱之之类的普普通产品品，这些些产品多多数是满满足汽车车和拖拉拉机行业业普通二二级市场场需求的的，该公公司是一一个拥有有30亿亿美元资资产的企企业。770年代代初期，该该公司的的雇员人人均销售售额与全全行业企企业的平平均数相相等。到到了700年代末末，在并并无大规规模资本本投入的的情况下下，公司司雇员人人均销售售额已猛猛增3倍倍，一跃跃成为幸幸福杂杂志按投投资收益益排列的的5000家公司司中的第第二位。这这对于一一个身处处如此乏乏味的行行业的大大企业来来说，的的确是一一个非凡凡的记录录。 119733年，麦麦斐逊接接任公司司总经理理。他做做的第一一件事就就是废除除原来厚厚达222英寸的的政策指指南，取取而用之之的是只只有一页页篇幅的的宗旨陈陈述。其其大意是是： 1、面面对面的的交流是是联系员员工、保保持信任任和激发发热情的的最有效效的手段段。关键键 是让让员工知知道并与与之讨论论企业的的全部经经营状况况。 2、我我们有义义务向希希望提高高技术水水平、扩扩展业务务能力或或进一步步深造的的生产人人 员提提供培训训和发展展的机会会。 3、向向员工提提供职业业保险至至为重要要。 4、制制定各种种对设想想、建议议和艰苦苦工作加加以鼓励励的计划划，设立立奖金制制度。 麦斐逊逊很快就就把公司司的领导导班子从从5000人裁减减到1000人，机机构层次次也从111个减减到5个个。 大约990人以以下的工工厂经理理都成了了商店店经理。因为为这些人人有责任任学会做做厂里的的一切工工作，并并且享有有工作的的自主权权。麦斐斐逊说：我的的意思是是放手让让员工们们去做。他指出出：任任何一项项具体工工作的专专家就是是干这项项工作的的人，不不相信这这一点，我我们就会会一直压压制这些些人对企企业做出出贡献及及其个人人发展的的潜力。可可以设想想，在一一个制造造部门，在在方圆225平方方英尺的的天地里里，还有有谁比机机床工人人、材料料管理员员和维修修人员更更懂得如如何操作作机床、如如何使其其产出最最大化、如如何改进进质量、如如何使原原材料流流量最优优化并有有效地使使用呢？没有。 他他又说：我们们不把时时间浪费费在愚蠢蠢的举动动上。我我们办事事没有种种种程序序和手续续，也没没有大批批的行政政人员。我我们根据据每个人人的需要要、每个个人的志志愿和每每个人的的成绩，让让每个人人有所作作为，让让每个人人都有足足够的时时间去尽尽其所能能我我们最好好还是承承认，在在一个企企业中，最最重要的的人就是是那些提提供服务务、创造造和增加加产品价价值的人人，而不不是管理理这些活活动的人人。这就是是说，当当我处在在你们那那2.332平方方米的空空间里时时，我还还是得听听你们的的。 达纳纳公司和和惠普公公司一样样，不搞搞什么上上下班时时钟。对对此，麦麦斐逊说说：大伙伙都抱怨怨说，没有钟钟怎么行行呢？我说：你该该怎么去去管100个人呢呢？要是是你亲眼眼看到他他们总是是迟到，你你就去找找他们谈谈谈嘛，何何必非要要靠钟表表才能知知道人们们是否迟迟到呢？我的的下属说说：你你不能摆摆脱时钟钟，因为为政府要要了解工工人的出出勤率和和工作时时间。我说，此话不不假。像像现在这这样，每每个工人人都准时时上下班班，这就就是记录录嘛！如如果有什什么例外外，我们们自会实实事求是是地加以以处理的的。 麦斐逊逊非常注注意面对对面的交交流，强强调同一一切人讨讨论一切切问题。他他要求各各部门的的管理人人员和本本部门的的所有成成员之间间每月举举行一次次面对面面的会议议，直接接而具体体地讨论论公司每每一项工工作的细细节情况况。 麦斐逊逊非常注注重培训训工作，以以此来不不断地进进行自我我完善。仅仅达纳大大学，就就有数千千名雇员员在那里里学习，他他们的课课程都是是务实方方面的，但但同时也也强调人人的信念念，许多多课程都都由老资资格的公公司副总总经理讲讲授。 达纳纳公司从从不强人人所难。麦麦斐逊说说：没没有一个个部门经经理会屈屈于压力力而被迫迫接受什什么。在这里里，人们们受到的的压力是是同事间间的压力力，大约约1000名经理理人员每每年要举举行两次次为期55天的经经验交流流会，同同事间的的压力就就是前进进的动力力。他说说：你你能一直直欺骗你你的上司司，我也也能。但但是你没没法逃过过同行的的眼睛。 麦麦斐逊强强调说：切忌忌高高在在上、闭闭目塞听听和不察察下情的的不良作作风，这这是青春春不老的的秘方。一个在在通用汽汽车公司司有着116年工工龄、最最近被解解雇的工工人说：我猜猜想解雇雇我的原原因是由由于我的的活的质质量不好好。但是是，在这这16年年里，有有谁来向向我征求求过改进进质量的的意见呢呢？从来来没有过过。这这两个人人的话形形成了鲜鲜明的对对比。 【思考考题】 结合合本文说说说麦斐斐逊改革革的原则则是什么么？麦斐斐逊的改改革对我我们有什什么启示示？ 3M公司和和花王王公司司：锐意意创新，领领先他人人美美国的明明尼苏达达矿业制制造公司司(以下下简称33M公司司)，几几十年来来锐意创创新，总总是以领领先于他他人的速速度不断断开拓新新的技术术领域，推推出新产产品。 新技技术和新新产品是是人创造造出来的的，3MM公司的的超人之之处在于于它拥有有一套完完善的用用人机制制。具体体做法是是： (1)企业内内各部门门规模小小、人员员精。部部门企业业领导对对下属员员工的姓姓名、工工作态度度、专长长特长、学学识水平平等都了了如指掌掌，以便便各取所所长，量量才使用用。 (2)充分给给每一个个员工施施展才能能、发明明创造的的机会，鼓鼓励他们们为研制制新产品品进行试试验的冒冒险，允允许失败败而不挫挫伤其热热情和干干劲。 (33)要求求研究人人员、推推销人员员和管理理人员经经常接近近客户，邀邀请他们们帮助出出主意开开发新产产品。 (44)奖励励改进创创新者。公公司里的的每一个个员工在在提出一一个开发发新产品品的方案案后，便便由他组组成一个个行动小小组来进进行开发发，薪金金与晋升升和这种种产品的的进展情情况挂钩钩。优胜胜者总有有一天能能独立领领导他自自己的产产品开发发小组或或部门。 (5)对开发发性研究究持科学学态度，慎慎重对待待，不轻轻易否定定和扼杀杀项目。如如果一个个方案在在某个部部门不被被重视，难难以实施施，提案案者可用用他155%的时时间证明明这个方方案的可可行性。对对于提出出最佳方方案、需需要创始始资本的的发明者者，公司司每次授授予的发发明奖多多达900个，55万美元元奖每年年多达990次。 3MM公司寻寻找发明明家和创创新家的的简单准准则是：不要妨妨碍他们们的工作作。 在在日本，位位居鳌头头的花花王化化妆品公公司提出出了依依靠独创创技术求求生存的经营营战略，并并把劳动动工资的的改革与与开发职职工的创创造性紧紧密结合合，以在在高度饱饱和的化化妆品市市场激烈烈的竞争争中求得得发展。 花花王公公司要求求每个员员工都要要发奇奇想、闯新路路，千千方百计计创新，任任何人在在晋升、提提薪和奖奖励时都都要看他他们的创创造性如如何，这这个创造造性包括括能力和和成果两两个方面面。人事事部门还还建立了了-套对对创造性性的评分分制度，由由专家、领领导和顾顾客对员员工的思思维、行行动和成成果进行行综合评评分。 在这这种全公公司重视视创新的的氛围中中，该公公司连续续推出了了高效效洗涤剂剂、生物技技术洗衣衣粉等等前所未未有的新新产品，在在竞争中中占居了了主动。 【思考考题】 3MM公司和和花王王公司司对员工工创新的的条件提提供取得得了巨大大的成功功，对此此你的看看法如何何？ IBM公司司：非同同一般的的激励美美国的IIBM公公司是世世界上最最大的计计算机制制造公司司，该公公司为了了激励科科技人员员的创新新欲望，促促进创新新成功的的进程，在在公司内内部采取取了一系系列的别别出心裁裁的激励励创新人人员的制制度。该该制度规规定：对对有创新新成功经经历者，不不仅授予予IBBM会员员资格，而且且对获有有这种资资格的人人，还给给予提供供5年的的时间和和必要的的物质支支持，从从而使其其有足够够的时间间和资金金进行创创新活动动。 它使创创新者获获取了实实物形式式的自主主权，这这种自主主权主要要表现在在： (1)有选择择自己所所追求的的设想的的权利。一一个人如如果没有有充分的的时间和和资金去去追求自自己的设设想，他他就不能能自由地地选择怎怎样行动动，必须须等待公公司批准准。 (2)有犯错错误的权权利。没没有自己己的资金金，一个个人就要要为自己己的错误误向别人人负责，有有了自己己的资金金，他就就只须向向自己负负责。 (33)有把把由成功功带来的的财富向向未来投投资的权权利。 (44)有通通过自己己的勤奋奋获得利利益的权权利。 IBBM公司司采用这这种奖励励一举数数得。它它既使创创新者追追求成功功的心理理得到满满足，也也是-种种经济奖奖励，它它还可以以以此留留住人才才，并促促使他们们为公司司的投资资能得到到偿还而而更加努努力地去去进行新新的创新新。 摘摘自红旗旗出版社社 哈佛佛商学院院MBAA教程系系列 人人力资源源管理 【思考考题】 IBBM公司司采用的的这个激激励制度度为什么么会产生生如此效效果？ 迪特尼包包威斯公公司迪迪特尼包威斯斯公司，是是一家拥拥有1220000余名员员工的大大公司，它它早在220年前前就认识识到员工工意见沟沟通的重重要性，并并且不断断地加以以实践。现现在，公公司的员员工意见见沟通系系统已经经相当成成熟和完完善。特特别是在在80年年代，面面临全球球性的经经济不景景气，这这一系统统对提高高公司劳劳动生产产率发挥挥了巨大大的作用用。 公司的的员工工意见沟沟通系系统是建建立在这这样一个个基本原原则之上上的：个个人或机机构一旦旦购买了了迪特尼尼公司的的股票，他他就有权权知道公公司的完完整财务务资料，并并得到有有关资料料的定期期报告。 本公公司的员员工，也也有权知知道并得得到这些些财务资资料，和和一些更更详尽的的管理资资料。迪迪特尼公公司的员员工意见见沟通系系统主要要分为两两个部分分：一是是每月举举行的员员工协调调会议，二二是每年年举办的的主管汇汇报和员员工大会会。 （一一）员工工协调会会议 早在在20年年前，迪迪特尼包威斯斯公司就就开始试试行员工工协调会会议，员员工协调调会议是是每月举举行一次次的公开开讨论会会。在会会议中，管管理人员员和员工工共聚一一堂，商商讨一些些彼此关关心的问问题。无无论在公公司的总总部、各各部门、各各基层组组织都举举行协调调会议。这这看起来来有些像像法院结结构，从从地方到到中央，逐逐层反映映上去，以以公司总总部的首首席代表表协会会会议为最最高机构构。员工工协调会会议是标标准的双双向意见见沟通系系统。 在开开会之前前，员工工可事先先将建议议或怨言言反映给给参加会会议的员员工代表表，代表表们将在在协调会会议上把把意见转转达给管管理部门门，管理理部门也也可以利利用这个个机会，同同时将公公司政策策和计划划讲解给给代表们们听，相相互之间间进行广广泛的讨讨论。 在员员工协调调会议上上都讨论论些什么么呢？这这里摘录录一些资资料，可可以看出出大致情情形。 问：新上任任人员如如发现工工作与本本身志趣趣不合，该该怎么办办？ 答：公公司一定定会尽全全力重新新安置该该员工，使使该员工工能发挥挥最大作作用。 问：公司新新设置的的自动餐餐厅的四四周墙上上一片空空白，很很不美观观，可不不可以搞搞一些装装饰？ 答：管理部部门已拟拟好预算算，准备备布置这这片空白白。 问：公公司的惯惯例是工工作8年年后才有有3个星星期的休休假，管管理部门门能否放放宽规定定，将限限期改为为5年？ 答答：公司司在福利利工作方方面作了了很大的的努力，诸诸如团体体保险、员员工保险险、退休休金福利利计划、增增产奖励励计划、意意见奖励励计划和和休假计计划等。我我们将继继续秉承承以往精精神，考考虑这一一问题，并并呈报上上级，如如果批准准了，将将在整个个公司实实行。 问：可否对对刚病愈愈的员工工行个方方便，使使他们在在复原期期内，担担任一些些较轻松松的工作作。 答：根根据公司司医生的的建议，给给予个别别对待，只只要这些些员工经经医生证证明，每每周工作作不得超超过300个小时时，但最最后的决决定权在在医师。 问：公司有有时要求求员工星星期六加加班，是是不是强强迫性的的？如果果某位员员工不愿愿意在星星期六加加班，公公司是否否会算他他