管理在于执行

1、去除官僚作风 由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的，决策者无法掌握准确的信息，而员工也会有巨大的挫折感，加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风，会让人才因为失望而离开企业，纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的则是企业的健康与活力。 管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。 国际知知名搜索索引擎公公司Goooglle的内内部就存存在这种种良性的的管理文文化：开开会时不不是领导导者先发发言，而而是有最最重要紧紧急事务务的人先先发言、有有价值的的容先发发言。GGooggle还还允许工工程师只只把800%的工工作时间间放在公公司规定定的工作作上，其其他时间间可以根根据自己己的兴趣趣来决定定做什么么，比如如开发一一些自己己感兴趣趣的发明明或研究究某项课课题等。于于是，很很多绝妙妙的创意意与技术术便在这这些自由由的时间间里诞生生了，这这些创意意与发明明成了GGooggle的的摇钱树树，甚至至很多项项目后来来成了GGooggle的的主体业业务。而而领导者者则是这这些员工工最有力力的后盾盾和服务务的仆人人，反过过来，也也是最大大的受益益者。成成效从GGooggle股股票市值值的成长长性就可可见一斑斑。 2、满满足员工工的价值值需求 今天人人才的忠忠诚度不不是单靠靠高薪和和奖金换换来的，因因为这些些其它企企业也做做得到，如如果真的的是人才才，别的的企业也也会来高高薪挖角角，这也也是人才才流动很很大的一一个重要要原因。传传统的管管理方式式是一手手拿糖果果，一手手拿大棒棒，用物物质的给给予与剥剥夺作为为奖惩的的工具。但但是，在在今天的的企业中中，尤其其是高级级脑力型型员工，他他们对价价值的理理解与需需要早就就变得多多元化，其其中自我我价值的的表达、是是否受到到尊重、愉愉悦的工工作心情情等成了了除薪酬酬与职位位外的重重要价值值因素，而而且这些些因素所所占的比比重还在在不断上上升。 现实生生活中，我我们能有有一个登登台表演演的机会会都会很很高兴，并并不会计计较报酬酬的多少少，在职职场中又又何尝不不是呢？真正的的人才除除了在意意自己付付出劳动动的报偿偿外，更更在意企企业是否否给了他他们一个个舞台。盛盛大网络络在这方方面做的的就很好好，人才才流动率率很低。盛盛大游戏戏首席技技术官朱朱继盛认认为：“盛盛大网络络核心的的思想只只有一点点，给相相应的人人以自己己的舞台台，施展展他自己己的东西西”。这这种观念念并非是是停留在在口头上上，盛大大有不到到30岁岁的总裁裁和200出头，学学历不高高的技术术人才，这这样不拘拘一格，唯唯才是用用的用人人观使盛盛大成为为了人才才向往的的乐园。 请企业业管理者者们相信信，给员员工一个个舞台，员员工回报报给企业业的绝对对是一台台精彩的的好戏。 3、由由监督、约约束改为为激励、信信赖 4000年前，瑞瑞士一个个钟表匠匠，塔布克认认为：金金字塔的的建造者者不是被被迫劳动动的奴隶隶，而是是一些拥拥有自由由身份的的人。当当时这个个观点被被所有人人所排斥斥，因为为从希罗罗多德的的历史史及一一些残存存下来的的文献资资料来看看，金字字塔是掌掌权者以以武力胁胁迫几十十万奴隶隶为法老老建造的的墓地。而而且，这这种浩大大辛劳，耗耗时几十十年的工工程，怎怎么可能能有人自自愿参与与呢？但但是，220033年埃及及最高文文物委员员会宣布布：通过过对吉萨萨附近六六百多处处墓葬的的挖掘，考考证结果果为，金金字塔的的确是由由当地具具有自由由身份的的农民和和手工业业者建造造的。 为什么么四百年年前的一一个钟表表匠能准准确的指指出金字字塔不是是奴隶所所建造的的呢？经经过调查查，原来来，塔布克是是从钟表表的制造造中推断断出这个个结论的的。 塔布布克原是是一名法法国天主主教信徒徒，15536年年因反对对罗马教教廷的刻刻板教条条，被捕捕入狱。由由于他是是一位有有名的钟钟表制作作大师，所所以，囚囚禁期间间被安排排制作钟钟表。在在那个失失去自由由的地方方，塔布克发发现无论论监狱管管理者使使用什么么高压手手段都不不能使他他们制作作出日误误差低于于1/110秒的的钟表，而而入狱前前他们在在自己的的作坊里里能轻松松的制造造出误差差低于11/1000秒的的钟表。为为什么会会这样呢呢？起初初，塔布克以以为是制制造钟表表的环境境太差，后后来他们们成功越越狱逃跑跑，又过过上了自自由的生生活，此此时，他他才发现现制造钟钟表时真真正影响响钟表准准确度的的不是环环境，而而是制作作钟表时时的心情情。 在塔布克的的日记中中有这样样一段话话：“一一个钟表表匠在不不满与愤愤懑中要要想圆满满的完成成制作钟钟表的112000道工序序，磨锉锉出一块块钟表所所需要的的2544个零件件，比登登天还难难金金字塔这这么大的的工程，建建造的却却如此精精细，建建造者一一定是一一批怀有有虔诚之之心的自自由人。难难以想象象，一群群有懈怠怠行为与与对抗思思想的人人，能让让金字塔塔的巨石石之间连连一根刀刀片都插插不进去去”，而而事实证证明，他他的推断断是正确确的。 在过分分严格监监管的地地方很难难创造出出优秀的的东西，因因为人的的能力只只有在身身心和谐谐的情况况下才能能发挥出出最佳水水平。这这一理念念与我们们现在很很多企业业的管理理思想大大相径庭庭，我们们很多的的企业在在强调纪纪律、制制度的时时候忽视视了一个个人的情情感因素素，片面面的将提提高员工工工作效效率的办办法归结结为科学学的工作作程序、严严格的管管理甚至至是超时时工作等等。如果果对于单单纯的重重复性劳劳动，这这些办法法也许还还有效，但但对于烦烦琐复杂杂、创造造性强的的工作来来说，是是不可想想象的。 现在一一些企业业实行股股份制就就是一种种充分调调动员工工主人翁翁精神的的方法，除除资金入入股外，还还可以技技术、劳劳动等方方式参股股，这并并非是企企业没钱钱需要人人才入股股，而是是希望通通过这样样的形式式让关键键性员工工能发挥挥出自己己能力的的极限，并并不断进进取，而而企业的的存亡与与发展也也都主要要靠这些些核心股股东。其其实，这这种员工工的动力力并非只只有股份份合作制制可以达达成，也也并非只只需要几几个核心心员工这这样，所所有员工工，至少少是大部部分员工工拥有这这样的工工作动力力，对企企业的竞竞争力来来讲将是是巨大的的促进。比比如，我我们可以以赋予员员工更大大的工作作自由与与权利，这这种自由由与权利利给员工工带来的的责任感感与被信信任感比比管理者者督促的的效果更更好。 以世界界上最大大的组织织一一个国家家为例，强强制的手手段并不不能令组组织更强强大，也也不能让让组织变变得更有有次序。英英国是一一个没有有成文宪宪法的国国家，他他们的判判决依据据是根据据英国各各个历史史时期颁颁布的宪宪法性文文件、法法院判例例和国会会的惯例例，换句句话说，英英国更多多的是在在用相对对宽松的的文化来来治理国国家。效效果如何何呢？英英国的犯犯罪率远远低于号号称司法法最健全全的美国国。 美国戈戈尔公司司就是一一个赋予予员工极极高自由由度的公公司，他他们不指指派或命命令员工工工作，员员工可以以自己选选择工作作的数量量、完成成时间、工工作方式式与品质质。但是是，员工工却都踊踊跃工作作，原因因就是工工作是和和绩效挂挂钩的，虽虽然这和和我们普普遍采用用的绩效效方法类类似，但但是却没没有硬性性的底线线要求。员员工工作作的自由由度提高高了，效效率也随随之提高高了，因因为员工工可以根根据自己己的身体体状况，心心态等综综合因素素决定工工作，这这使得生生产率与与产品品品质都提提高了很很多。没没有了硬硬性的制制度约束束，领导导却同样样拥有权权威，他他们的权权威是依依靠影响响力来塑塑造的。这这样的组组织形态态具有很很高的向向心力，员员工之间间，上下下属之间间关系非非常融洽洽。 戈尔公公司这样样的管理理形式在在世界上上都是凤凤毛麟角角的，有有些像乌乌托邦描描绘的理理想国度度，在传传统管理理认知中中是无法法成立的的企业形形态。但但是，戈戈尔公司司业务遍遍布全球球，拥有有70000名员员工，是是聚四氟氟乙烯生生产技术术世界第第一的企企业，年年营业额额却超过过过了220亿美美元。 4、促促成脑力力劳动者者之间的的协作 苹果电电脑公司司在业界界的实力力可谓顶顶级，公公司也汇汇集了无无数世界界一流的的技术人人才，包包括前CCEO乔乔布斯本本人就是是一个电电脑天才才，曾有有人这样样说过：世界上上80%的计算算机精英英都聚集集在了苹苹果电脑脑公司。但但是，当当年站在在技术巅巅峰的苹苹果电脑脑公司却却输给了了技术不不如自己己的微软软。在乔乔布斯的的自我总总结中认认为：苹苹果电脑脑公司失失败的一一个主要要原因就就是每个个人都是是人才，大大家都持持才傲物物，看不不起其他他人，也也不愿意意与同事事合作，乔乔布斯承承认，自自己也有有这样的的毛病。在在与微软软、IBBM角逐逐失利后后，乔布布斯开始始注重员员工间的的合作，减减少了内内耗与沟沟通障碍碍，因此此大大的的提高了了员工的的工作效效率，而而且向心心力也迅迅速增强强，新产产品推出出的速度度更快，技技术更专专精。今今天风靡靡全球的的苹果MMP3和和手机就就是最好好的例证证，因为为这两样样产品在在技术方方面并没没有特别别突出的的地方，但但综合价价值却是是非常高高的：领领导时尚尚的外观观设计、强强大的硬硬件支持持、独具具匠心的的软件设设置、卓卓越的产产品质量量，还有有巧妙的的营销推推广手段段。这些些的完美美结合和和各部门门之间的的协作是是分不开开的。 传统的的管理观观念往往往注重员员工是否否团结在在领导者者的周围围，是否否能够和和管理者者合作（服服从命令令），却却忽视了了员工间间的合作作。在一一些官僚僚体制作作风盛行行的企业业中，管管理者利利用，甚甚至是制制造员工工之间的的矛盾或或派系斗斗争来让让员工互互相牵制制与监督督，这样样的管理理者认为为，如果果劳方齐齐心协力力，必然然对资方方不利。其其实，这这些观点点是受到到工业社社会时代代，资本本家剥削削劳工造造成的集集体反抗抗行为的的影响，现现在这样样做的结结果必然然是员工工勾心斗斗角，没没有心思思放在工工作上，效效率必然然大大降降低。今今天的管管理者应应该通过过让员工工之间的的高度合合作来提提高工作作效率与与产品品品质，同同时，这这也会给给员工带带来一种种愉悦感感与安全全感，这这也是今今天员工工所在意意的重要要因素。试试想一下下，哪个个员工愿愿意每天天工作在在一个明明争暗斗斗，尔虞虞我诈的的环境中中呢。 “一加加一大于于二”的的理论已已经在企企业中讲讲了十多多年，但但是真正正把这种种团队协协作理念念落实的的企业并并不多，尤尤其当企企业达到到一定规规模后，就就会产生生或轻或或重的派派系斗争争，这是是表面的的制度无无法管理理的，需需要管理理者亲自自去抓、去去管、去去倡导，才才可能做做到“企企业就像像一个大大家庭”，这这绝对值值得企业业管理者者去做。 美国财财星杂杂志对1100家家知名企企业的CCEO做做过访谈谈：认为为员工之之间团结结协作，而而非只凝凝聚在管管理者周周围，可可以有效效提高工工作效率率与企业业竞争力力的CEEO占1100%。日本本丰田公公司更认认为丰田田的竞争争力来自自于员工工，其中中，员工工的协作作是成功功的重要要因素之之一。 5、综综合评估估员工 今天要要评估一一个员工工的绩效效要相对对复杂，尤尤其是创创意与技技术人才才。传统统的绩效效考核很很可能使使这些员员工感到到委屈而而离开公公司，就就像开篇篇讲到的的那只猴猴子一样样。今天天的管理理者要清清楚：用用时间来来换酬劳劳的员工工不是好好员工，用用成果换换酬劳的的才是企企业发展展依靠的的关键员员工。反反之，我我们要像像前者那那样的思思路去管管理与要要求员工工就证明明我们不不是好的的领导者者。今天天的管理理要抛开开过程与与形式，以以结果为为导向，给给员工更更高的自自由度。 在法国国有很多多油画生生产“作作坊”，画画商聘用用一些画画家在工工厂大量量的绘制制油画，而而后销往往国外。画画商都为为手下的的画家制制定了每每天的生生产任务务，有一一家画坊坊的生产产量非常常大，几几乎是同同行的一一倍，并并且质量量都很高高。究其其原因，人人数、绘绘画条件件、工作作时间与与同行没没什么差差别，只只有一点点不同这家家画坊制制定的生生产指标标不是以以天为计计算周期期，而是是以月为为计算周周期。有有什么不不同呢？因为绘绘画是创创造性很很强的工工作，需需要灵感感与激情情，当画画家没有有灵感时时，绘画画速度将将很慢，这这样就很很难完成成当天的的生产任任务，只只有加班班加点，如如此，质质量就无无法保证证，进入入恶性循循环。而而那家高高产量的的画坊是是每个月月结算生生产数量量的，所所以，当当画家不不在工作作状态的的时候完完全可以以放下画画笔出去去玩一天天甚至几几天，当当精力充充沛，思思如泉涌涌时，可可以轻松松的补上上落下的的工作，甚甚至超额额完成任任务，并并且质量量都很高高，佳作作不断。 6、建建立有效效的文化化 不良的的管理方方式可以以形成文文化，为为企业带带来持续续的负面面影响，相相对的，积积极正面面的管理理文化也也可以持持续的发发挥正面面作用。再再好的管管理方式式如果不不能从表表面的规规定与形形式化转转为一种种思维与与行为习习惯，也也都只能能是为企企业带来来一时的的助益，不不能持久久。前面面提到的的5点，必必须形成成常态的的习惯，最最终转化化到文化化层面，否否则只能能是热闹闹一时，因因为即使使有刚性性的制度度，若不不能落到到文化上上，久而而久之员员工就会会产生疲疲劳，继继而出现现抵触情情绪，慢慢慢挑战战制度。到到那时管管理者还还会认为为：这些些方法根根本没有有作用。其其实，是是他们把把这种管管理思想想扼杀在在了形式式阶段。 能够做做到这样样管理员员工的企企业领导导者并不不少，但但是，能能够把这这种管理理理念传传承下去去的企业业就不是是很多。套套用一句句詹姆斯斯柯林林斯的话话来说就就是：能能够这样样做的管管理者只只能算是是一个企企业准时时的撞钟钟人，能能够把这这种管理理文化传传承下去去的，才才是为企企业打造造了一座座准时钟钟表的人人。 在企业主苦苦恼于员员工工作作效率低低，流动动率却非非常高的的表象时时，思考考一下为为什么会会这样，其其实任何何一个员员工也都都期望稳稳定的工工作，离离开的原原因多是是像开篇篇中的那那个寓言言一样管理理者用错错了管理理方法，最最终导致致两败俱俱伤，只有改改变管理理理念，才才能留住住人才并并且发挥挥出他们们的力量量案例：上帝帝把六只只饥寒交交迫的猴猴子安排排到一座座山上，让让它们看看管那里里的桃园园，每日日只供它它们三顿顿饱餐。他他们的工工作就是是看桃、摘摘桃，并并把摘下下的桃子子及时送送到上帝帝那里去去。 临上任任前，上上帝给它它们开了了一个会会。上帝帝说：“从从此以后后你们就就是一个个集体了了，你们们要团结结互助地地做好本本职工作作，不能能少收一一个桃子子，更不不能弄丢丢一个桃桃子。” 上帝为为它们做做了分工工，大猴猴子和二二猴子是是领导，三三猴子和和四猴子子是管家家，五猴猴子和六六猴子是是只管干干活的奴奴才。六六只猴子子就这样样被分成成了三等等，当领领导的只只下命令令不干活活，威风风得很。当当管家的的只是看看门望院院收收桃桃子，也也挺潇洒洒。而当当奴才的的就是受受苦的命命，所有有的活都都得由它它们去干干。 可是，哪哪只猴子子都想潇潇洒威风风，谁也也不愿意意去挨苦苦受累，它它们就都都想当领领导。大大猴子为为了保住住大领导导的职位位，处处处看着二二猴子，怕怕它有夺夺权之心心，怕它它有过己己之处。谁谁与二猴猴子密切切来往，它它就以为为谁是二二猴子的的亲信，它它就要想想着法地地整治它它，处处处给它难难堪。 二猴子子不甘心心总居于于人下，它它也想当当大领导导。它也也处处看看着大猴猴子，它它要抓住住大猴子子的把柄柄，要找找机会把把它拉下下来。二二猴子看看见哪个个猴子和和大猴子子来往，它它就以为为那个猴猴子去到到大猴子子那里告告它的状状，它就就也想方方设法地地整治它它。 大猴子子拉拢其其它的猴猴子，想想巩固自自己的势势力。二二猴子也也拉拢其其它的猴猴子，想想把大猴猴子推翻翻下台自自己当大大领导。而而其它的的猴子非非常难办办，和大大猴子走走得太近近了，害害怕哪一一天二猴猴子一下下成了大大领导，那那还有它它们的好好日子过过吗？可可是要与与二猴子子来往得得太密切切，又怕怕得罪大大猴子，它它们同样样会遭到到大猴子子的整治治。 在对大大猴子与与二猴子子的态度度上，三三猴子和和四猴子子有很大大的分歧歧，三猴猴子认为为大猴子子不会这这么快就就下台，所所以他努努力讨好好大猴子子，并想想挤掉二二猴子，它它好当上上二领导导。二猴猴子看出出了三猴猴子的心心思，它它终于发发现三猴猴子偷吃吃了一个个桃子，就就当众举举报，要要求大猴猴子按山山规处理理。大猴猴子没有有办法，秉秉公给三三猴子降降极，让让它当了了二管家家，而四四猴子自自然而然然地成了了大管家家。 通过这这件事，四四猴子认认为二猴猴子有本本事，很很有可能能会成为为大领导导，它对对二猴子子亲密起起来。大大猴子一一看这还还了得，它它鼓动三三猴子要要报仇抢抢回大管管家的职职位。不不久，三三猴子就就发现四四猴子偷偷了桃子子送给了了二猴子子。大猴猴子大悦悦，它按按山规把把二猴子子贬为管管家，把把四猴子子贬为奴奴才，三三猴子一一越升职职为二领领导。 五猴子子因此从从奴才升升为了管管家，但但它也想想当领导导。后来来，它发发现大猴猴子和三三猴子这这两个领领导都偷偷吃山里里的桃子子。它趁趁着往上上帝那里里送桃子子的机会会，把这这个消息息告诉了了上帝。上上帝大怒怒，他决决定让对对自己忠忠心耿耿耿的五猴猴子当大大领导，其其余五个个全做奴奴才! 宣布完完这个决决定，上上帝问大大猴子和和二猴子子：“你你们为什什么会有有今天的的结果？”大猴猴子说：“我没没踩住下下边。”二二猴子说说：“我我没挤掉掉上边，也也没踩住住下边。” 上帝叹叹了一口口气又问问其它的的猴子：“你们们说怎样样才能升升官进职职？”三三猴子说说：“一一定要搞搞臭上级级，它们们是前进进道路上上的绊脚脚石，只只有它们们臭了、掉掉了，自自己才能能有发展展的空间间。”四四猴子说说：“一一定要踩踩住下级级，别让让下级暴暴露才华华和能力力，踩不不住它们们，自己己迟早会会被他们们挤掉。” 上帝看看了看六六猴子，它它挠了挠挠脑袋说说：“你你们说的的都不对对！当领领导保住住现状最最为重要要，只要要在领导导的位置置上多呆呆上一天天，自己己向上发发展的机机会就会会多上一一分，所所以要想想方设法法让自己己坐稳位位子才能能有升官官进职的的希望。” 上帝笑笑了笑又又问五猴猴子：“你你说呢？” 五猴子子意外地地当上了了大领导导，它高高兴得很很，它根根据自己己的经验验说：“要要想升官官进职一一定要做做到内紧紧外松，对对外你要要不能让让别人看看出你的的升职野野心，以以免你的的上级踩踩住你不不放，但但你自己己却要时时时努力力；只要要上边忽忽略了踩踩你，下下边又认认为没有有必要挤挤掉你，你你就一定定会在努努力中脱脱颖而出出。” 上帝看看了看这这六只猴猴子，叹叹息道：“你们们整天不不做事净净整事，那那工作还还会干好好吗？干干脆，你你们全都都下岗吧吧！”如果你你是项目目经理，怎怎么去管管理这66只猴子子。你在替下属属“背猴子子”吗？比尔翁肯曾曾提出一一个有趣趣的管理理理论“背上的的猴子”，来比比喻责任任和事务务在管理理者和下下属之间间的转移移。作为管理者者，或许许经常遇遇到类似似这样的的情形：在走道道上碰到到一位部部属，他他突然说说：“我能不不能和您您谈一谈谈？我碰碰到了一一个问题题。”于是你你便站在在走道上上专心听听他细述述问题的的来龙去去脉，结结果一站站便是半半个小时时，既耽耽搁了原原先你要要做的事事，也发发现你并并不足以以做出任任何决策策。在这样的案案例中，比比尔翁肯肯认为“猴子”就是分分配给下下属的工工作，原原本在部部属的背背上，然然而谈话话时，“猴子”的两脚脚就分别别搭在领领导和下下属两人人背上了了，当你你表示要要考虑一一下时，“猴子”便全部移转到你背上。于是你接下了部属的角色，而部属却变成了监督者，他不时地跑来问你：“那件事办得怎样了？”当你一旦接接收部属属所该看看养的“猴子”，他们们就会以以为是你你自己要要这些“猴子”的，因因此，你你收的愈愈多，他他们给的的就愈多多。于是是你饱受受堆积如如山、永永远处理理不完的的问题所所困扰，甚甚至没有有时间照照顾自己己的“猴子”，事情情一起耽耽误了。中国企业一一个常见见的现象象就是高高层做中中层的事事情，中中层做基基层的事事情，管管理者都都忙得不不可开交交，而基基层人员员却无事事可做，于于是就开开始对企企业发展展“指点江江山”，对管管理者工工作“评头论论足”。管理者要谨谨防工作作中各种种“背猴子子”的陷阱阱，因为为猴子总总会不经经意间就就蹦到管管理者的的背上。所所以当你你忙的晕晕头转向向的时候候，请停停下来反反思一下下，你是是不是养养了一堆堆别人的的猴子；当你因因为员工工的失误误或者不不力而气气急败坏坏的时候候，请克克制住自自己上阵阵的冲动动；当你你听到下下属的抱抱怨和推推卸的时时候，你你要坚定定的表明明态度，督督促其克克服困难难完成任任务。管理者应该该时刻明明确自己己的定位位，培养养团队，制制定方向向，沟通通、执行行，而不不是深陷陷冗务养养一大堆堆别人的的“猴子”。如果果你能让让员工去去抚养他他们自己己的“猴子”，你就就能培养养起来一一只能征征善战的的队伍。所以首先要要培养具具有自我我管理能能力的员员工，而而要做到到这样，最最好的办办法就是是要求员员工坚持持有计划划的工作作并记录录在案，通通过强行行腾出思思考、反反省和规规划的时时间，从从而不断断地总结结经验教教训，独独立自主主思考解解决问题题的办法法，计划划将要完完成的工工作。从从而成长长为一个个具有独独立担当当，能够够不断学学习的优优秀员工工。对于员工在在工作过过程中遇遇到的各各种问题题，或者者是他不不知道该该怎么做做，或者者你发现现他做的的并不好好，管理理者一定定要克制制住自己己做做的的冲动。你你要学会会和具体体的事务务保持一一定的距距离，而而不是你你我不分分，甚至至把它变变成自己己的工作作，通过过今目标标可以帮帮你保持持一个恰恰当的角角色，你你可以观观察员工工的日志志，了解解工作进进展，适适时地指指导，提提供自己己的意见见，而不不是越俎俎代庖。同要学会全全盘把握握，而不不是陷入入到细节节的泥潭潭中，通通过今目目标项目目管理你你能够一一目了然然地获悉悉当前所所有工作作的进展展情况，了了解其中中的问题题，从而而适时地地介入，提提供支持持，积极极推动。1英明地地“领导导”团队在在运作时时，必须须有一位位身体厉厉行的领领导，制制定团队队的目标标。选择择可行的的方法，鼓鼓励、引引导大家家，发挥挥每个团团队成员员的能量量。那个个失败的的小组也也有领导导，可是是他置身身事外，不不能理解解困难究究竟在哪哪里。导导致了指指挥的脱脱离实际际，团队队成员也也不满，无无法以最最快的速速度达成成目标。 2有分工工，但更更重合作作每个成成员都有有分工，但但是高效效的团队队更重视视合作，在在游戏中中。如果果有人不不按要求求去做，哪哪怕只有有一个人人犯错，整整个团队队的目标标就不能能实现，管管理学中中著名的的“木桶桶原理”，说说的不就就是这个个道理吗吗? 3团队关关系必须须融洽彼此信信任、鼓鼓励远比比批评、指指责更容容易形成成强有力力的团队队精神。更更容易达达成团队队目标。请请问指责责有助于于解决问问题吗?为什么么不互相相信任，去去想办法法呢? 4合理科科学的方方法在失败败中，成成功的团团队学到到的是解解决问题题的方法法保证证下次不不会犯同同样的错错误，而而失败的的团队更更多的是是抱怨和和指责。 5不断的的自我超超越任何工工作都不不会一蹴蹴而就，高高效的团团队必须须有一种种成功的的欲望，但但又要有有勇气接接受失败败，要把把失败作作为一种种动力。 6关注自自己的事事当企业业出了问问题，大大家通常常比较容容易找原原因，而而且大多多感觉是是别人犯犯的错，请请问你自自己有责责任吗?不要忘忘记那个个喜欢指指责别人人犯错的的学员，其其实他自自己却恰恰恰是最最爱犯错错的。 建立“梦梦幻组合合”的团团队是所所有企业业家的期期待，企企业强大大的竞争争优势不不仅在于于员工个个人能力力的卓越越，更重重要的是是体现在在团队合合力的强强大，体体现在那那种弥漫漫于企业业中无处处不在的的团队精精神。让让团队与与个人双双赢，是是团队管管理者的的重大挑挑战。 你负责责带领的的团队，有有多少人人视你为为可信任任的导师师？你真真心喜欢欢这些人人吗？他他们知道道你喜欢欢他们吗吗？团队队成员认认为你关关心他们们，并有有能力带带领他们们取得高高绩效？你能帮帮助团队队成员将将梦想具具体化，并并能帮助助他们实实现梦想想？总之，团团队领导导必须具具备专业业能力。 世界上上80的人都都不是天天生的将将才，本本课程帮帮助团队队领导知知道如何何带领团团队成员员共事，激激发团队队工作干干劲与激激情，实实现远超超乎你预预想的团团队业绩绩。帮助助企业构构建一支支创造高高绩效的的专业团团队，并并为现代代企业提提供真正正有效的的团队领领导标准准和机制制，同时时为团队队领导人人提供了了许多具具体可操操作的领领导技能能。 培训对象：企业中中高层管管理人员员及从事事团队管管理的专专业人士士。 课程纲要：一、 团队队精神：如何让让组织成成员拥有有团队精精神？1. 团队队思考：为什么么人多不不一定力力量大？ 2. 组建建团队：在课程程训练中中实践团团队管理理 3. 三赢赢思维：如何实实现你好好、我好好、大家家好？ 4. 团队队游戏：体验与与感悟团团队合作作的意义义 二、 认识识团队：如何真真正发挥挥的团队队作用？1. 理解解团队：团队的的定义与与与群体体的区别别 2. 行为为曲线：如何理理解发展展的阶段段？ 3. 建设设原则：团队建建设6种种基本原原则 4. 团队队角色：如何识识别与理理好团队队角色问问题 5. 发展展阶段：每种阶阶段采取取何种管管理策略略？ 三、 团队队沟通：如何实实现团队队沟通顺顺畅？1. 终极极目标：鼓舞对对方达成成结果； 2. 3个个步骤：编码、解解码、反反馈； 3. 基本本原则：说对方方想听的的，听对对方想说说的； 4. 沟通通策略：有效沟沟通的55个策略略； 5. 实战战训练：谁的分分享最好好？ 四、 冲突突管理：如何化化解团队队内部的的冲突？1. 什么么是冲突突？ 2. 如何何看待冲冲突？ 3. 建设设性冲突突与破坏坏性冲突突 4. 冲突突处理的的5种策策略 5. 冲突突处理原原则及避避免注意意事项 五、 团队队激励：如何让让团队成成员充满满干劲与与激情？1. 基本本原理：抓糖原原理与马马斯诺需需求层次次理论； 2. 激励励菜谱：4种不不同人格格类型的的激励； 3. 2大大关键：即时性性与创意意性； 4. 实战战演练：训练你你的真诚诚赞美； 5.头脑风风暴：写写下100种可操操作的小小激励策策略。 六、 当好好教练：如何培培养“打打胜仗”的的团队？1. 理解解教练：教练是是什么？ 2. 注意意事项：如何当当好教练练？ 3. 日常常教导：团队主主管的“三三忌”与与“三问问”； 4. 管理理猴子：别让猴猴子跳回回你的背背上的33个关键键点； 5. 教导导下属：离场管管理的77个步骤骤。 七、 创造造执行： 如何何实现强强大的团团队执行行力？1. 真正正执行：如何打打造团队队执行力力？ 2. 结果果定义：如何进进行目标标的设定定、分解解并承诺诺？ 3. 锁定定责任：如何进进行职责责的描述述与确认认？ 4. 跟踪踪检查：如何有有效跟踪踪、检查查与督导导？ 5. 关键键考核：如何进进行业绩绩评介、面面谈与改改善？ 八、 领导导艺术：做团队队领导者者而不仅仅是管理理者1. 实现现领导：塑造自自身影响响力与人人格魅力力； 2. 启导导愿景：如何成成为有跟跟随者的的领导？ 3. 慧眼眼识鹰：如何用用对人做做对事？ 4. 建立立系统：如何“修修路”提提高效率率？ 5. 塑造造灵魂：如何建建立团队队文化？ 经典团队培培训实验验举例培训游游戏： 1交交通阻塞塞 道具。比比参加人人数多一一个塑胶胶地垫。 说明： 将塑胶胶地垫呈呈一字型型在地上上铺开，让让学员全全部站在在地垫上上。留中中间一个个地垫不不站人。 学员分分成两边边相对而而站，通通过中间间的空格格进行移移动。 移动的的方式是是只能前前进一格格或跳一一格，不不能后退退。 完成两两边人的的互换，并并且大家家维持同同一个方方向。 规则： 学员只只能前进进不能后后退，只只要有人人后退就就要重来来。 当有人人知道答答案时，我我们要每每个人都都知道答答案。 2报报数 (1)所需时时间。330660分钟钟，由团团队的人人数的多多少决定定，培训训者打算算用多少少时间做做此练习习。 (2)小组人人数。越越多越好好。 (3)所需物物品。秒秒表。 (4)游戏工工具简述述。一个个关于促促进团队队效率游游戏。 目的： 使团队队通过竞竞争提高高它们的的效率。 使队员员看到团团队的责责任心。 步骤： 游戏第第一步就就是将所所有参加加的人，要要求在22分钟之之内分成成平均分分成两组组。 挑选男男女队长长各一名名，组织织团队进进行比赛赛(队长长不参加加比赛)。 教练要要求队长长宣誓，问问三个问问题：“有有没有信信心战胜胜对手”、“如如果失败败，敢不不敢于面面对队员员的指责责”、“如如果失败败，愿不不愿意承承担由此此所带来来的一切切责任”。 教练宣宣布比赛赛规则。 操作要要领 全队学学员进行行报数，速速度越快快越好： 分别进进行8轮轮比赛，每每轮比赛赛间隔休休息3分分钟、22分钟(2次)、1分分半钟22次、11分钟(2次)； 每轮比比赛进行行奖惩。输输者，由由队长率率领队员员向对方方表示诚诚服并并对对方方队员说说：“愿愿赌服输输，恭喜喜你们!”并有有男女队队长做俯俯卧撑110次，如如果以后后再输，俯俯卧撑的的次数将将会成倍倍递增。赢赢者，将将全队哈哈哈大笑笑，以示示胜利； 将每轮轮比赛的的结果记记录在白白板上： 游戏结结束，播播放抒情情音乐(熄灯)，诵读读一篇散散文(记记述文，并并在最后后一轮失失败的人人当中在在做俯卧卧撑的时时候，让让学员深深深感受受到责任任是一种种非常重重要的人人生)： 诵读结结束，教教练引导导大家讨讨论。 讨论题题目： 每个人人都同意意所有的的意见吗吗?如果果不是，为为什么? 谈谈责责任心对对我们人人生的体体会? 3你你说我做做 (1)道具。七七彩积木木。 (2)参加人人数。220一330人。 (3)用时。约约1小时时。 (4)游戏前前准备。培培训师先先自己用用积木做做好一个个模型。 过程： 将参加加人员分分成若干干组，每每组4-6人为为宜。 每组讨讨论3分分钟，根根据自己己平时的的特点分分成两队队，分别别为“指指导者”和和“操作作者”。 请每组组的“操操作者”暂暂时先到到教师外外面等候候。 这时培培训师拿拿出自己己做好的的模型，让让每组剩剩下的“指指导者”观观看(不不许拆开开)，并并记录下下模型的的样式。 15分分钟后，将将模型收收起，请请“操作作者”进进入教室室，每组组的“指指导者”将将刚刚看看到的模模型描述述给“操操作者”，由由“操作作者”搭搭建一个个与模型型一模一一样的造造型。 培训师师展示标标准模型型，用时时少且出出错率低低者为胜胜。 让“指指导者”和和“操作作者”分分别将自自己的感感受用彩彩笔写在在白纸上上。 游戏点点评： 身为指指导者的的你，体体会到什什么? 身为操操作者的的你，体体会到什什么? 当操作作者没有有完全按按照你的的指导去去做的时时候，指指导者的的你有什什么感觉觉? 当感觉觉到你没没能完全全领会指指导者意意图的时时候，操操作者的的你有什什么感觉觉? 当竞争争对手已已经做完完，欢呼呼雀跃的的时候，你你们有什什么感受受? 当看到到最后的的作品与与标准模模型不一一样的时时候，你你们有什什么感受受? 是效率率给予的的压力大大，还是是安全性性给予的的压力大大? 指导者者和操作作者感受受到的压压力有什什么不一一样? 团队培训的的适用性性团队培培训作为为一种很很大众化化的培训训方式，它它仍然是是当代企企业管理理中的基基本培训训方式。它它在协调调团队成成员关系系，促进进成员之之间的合合作。从从而更好好、更快快地达到到组织的的目标方方面发挥挥了不可可替代的的作用。随随着管理理科学的的不断发发展，它它将得到到更深层层地发展展，继续续焕发新新的活力力。 团队“四戒戒”一戒：“团团队利益益高于一一切”团队首首先是一一个集体体，由“集集体利益益高于一一切”这这个被普普遍认可可的价值值取向，自自然而然然地可以以衍生出出“团队队利益高高于一切切”这个个论断。但但是，在在一个团团队里过过分推崇崇和强调调“团队队利益高高于一切切”，可可能会导导致两方方面的弊弊端。 一方面面是极易易滋生小小团体主主义。团团队利益益对其成成员而言言是整体体利益，而而对整个个企业来来说，又又是局部部利益。过过分强调调团队利利益，处处处从维维护团队队自身利利益的角角度出发发常常会会打破企企业内部部固有的的利益均均衡，侵侵害其他他团队乃乃至企业业整体的的利益，从从而造成成团队与与团队，团团队与企企业之间间的价值值目标错错位，最最终影响响到企业业战略目目标的实实现。 比如说说，一个个企业内内部各团团队都有有相应的的任务考考核指标标，出于于小团体体利益的的考虑，某某个团队队采取了了挖兄弟弟团队墙墙脚等不不正当的的手法来来完成自自己的考考核指标标，而当当这种做做法又没没有及时时得到纠纠正时，其其他团队队也会因因利益驱驱动而群群起效仿仿，届时时一场内内部混战战也就不不可避免免，而企企业却要要为此支支付大量量额外成成本，造造成资源源的严重重浪费。此此外，小小团体主主义往往往在组织织上还有有一种游游离于企企业之外外的迹象象，或另另立山头头或架空空母体。 另一方方面，过过分强调调团队利利益容易易导致个个体的应应得利益益被忽视视和践踏踏。如果果一味只只强调团团队利益益，就会会出现“假假维护团团队利益益之名，行行损害个个体利益益之实”的的情况。目目前不可可否认的的是，在在团队内内部，利利益驱动动仍是推推动团队队运转的的一个重重要机制制。作为为团队的的组成部部分，如如果个体体的应得得利益长长期被漠漠视甚至至侵害，那那么他们们的积极极性和创创造性无无疑会遭遭受重创创，从而而影响到到整个团团队的竞竞争力和和战斗力力的发挥挥，团队队的总体体利益也也会因此此受损。团团队的价价值是由由团队全全体成员员共同创创造的，团团队个体体的应得得利益应应该也必必须得到到维护，否否则团队队原有的的凝聚力力就会分分化成离离心力。所所以，不不恰当地地过分强强调团队队利益，反反而会导导致团队队利益的的完全丧丧失。 二戒：“团团队本身身的内斗斗”团队精精神在很很大程度度上是为为了适应应竞争的的需要而而出现并并不断强强化的。这这里提及及的竞争争，往往往很自然然地被我我们理解解为与外外部的竞竞争。事事实上，团团队内部部同样也也需要有有竞争。 在团队队内部引引入竞争争机制，有有利于打打破另一一种形式式的大锅锅饭。如如果一个个团队内内部没有有竞争，在在开始的的时候，团团队成员员也许会会凭着一一股激情情努力工工作，但但时间一一长，他他发现无无论是干干多干少少，干好好干坏，结结果都是是一样的的，每一一个成员员都享受受同等的的待遇，那那么他的的热情就就会减退退，在失失望、消消沉后最最终也会会选择“做做一天和和尚撞一一天钟”的的方式来来混日子子，这其其实就是是一种披披上团队队外衣的的大锅饭饭。通过过引入竞竞争机制制，实行行赏勤罚罚懒，赏赏优罚劣劣，打破破这种看看似平等等实为压压制的利利益格局局，团队队成员的的主动性性、创造造性才会会得到充充分的发发挥，团团队才能能长期保保持活力力。 在团队队内部引引入竞争争机制，有有利于团团队结构构的进一一步优化化。团队队在组建建之初，对对其成员员的特长长优势未未必完全全了解，分分配任务务时自然然也就不不可能做做到才尽尽其用。引引入竞争争机制，一一方面可可以在内内部形成成“学、赶赶、超”的的积极氛氛围，推推动每个个成员不不断自我我提高；另一方方面，通通过竞争争的筛选选，可以以发现哪哪些人更更能适应应某项工工作，保保留最好好的，剔剔除最弱弱的，从从而实现现团队结结构的最最优配置置，激发发出团队队的最大大潜能。 三戒：“团团队内部部皆兄弟弟”不少企企业在团团队建设设过程中中，过于于追求团团队的亲亲和力和和人情味味，认为为“团队队之内皆皆兄弟”，而而严明的的团队纪纪律是有有碍团结结的。这这就直接接导致了了管理制制度的不不完善，或或虽有制制度但执执行不力力，形同同虚设。 纪律是是胜利的的保证，只只有做到到令行禁禁止，团团队才会会战无不不胜，否否则充其其量只是是一群乌乌合之众众，稍有有挫折就就会作鸟鸟兽散。南南宋初年年的岳家家军之所所以能成成为一支支抗金主主力，与与其一直直执行严严明的军军纪密不不可分，以以至于在在金军中中流传着着这样一一句话：撼山易易，撼岳岳家军难难。另外外一个典典型的例例子就是是三国时时期的诸诸葛亮挥挥泪斩马马谡的故故事，马马谡与诸诸葛亮于于公于私私关系都都很好，但但马谡丢丢失了战战略要地地街亭，诸诸葛亮最最后还是是按律将将其斩首首，维护护了军心心的稳定定。 严严明的纪纪律不仅仅是维护护团队整整体利益益的需要要，在保保护团队队成员的的根本利利益方面面也有着着积极的的意义。比比如说，某某个成员员没能按按期保质质地完成成某项工工作或者者是违反反了某项项具体的的规定，但但他并没没有受到到相应的的处罚，或或是处罚罚根本无无关痛痒痒。从表表面上看看，这个个团队非非常具有有亲和力力，而事事实上，对对问题的的纵容或或失之以以宽会使使这个成成员产生生一种“其其实也没没有什么么大不了了”的错错觉，久久而久之之，贻患患无穷。如如果他从从一开始始就受到到严明纪纪律的约约束，及及时纠正正错误的的认识，那那么对团团队对他他个人都都是有益益的。GGE的前前CEOO杰克韦尔奇奇有这样样一个观观点：指指出谁是是团队里里最差的的成员并并不残忍忍，真正正残忍的的是对成成员存在在的问题题视而不不见，文文过饰非非，一味味充当老老好人。宽宽是害，严严是爱。对对于这一一点，每每一个时时刻直面面竞争的的团队都都要有足足够的清清醒认识识。 四戒：“牺牺牲小小我，才才能换取取大我我”很多企企业认为为，培育育团队精精神，就就是要求求团队的的每个成成员都要要牺牲小小我，换换取大我我，放弃弃个性，追追求趋同同，否则则就有违违团队精精神，就就是个人人主义在在作祟。 诚然，团团队精神神的核心心在于协协同合作作，强调调团队合合力，注注重整体体优势，远远离个人人英雄主主义，但但追求趋趋同的结结果必然然导致团团队成员员的个性性创造和和个性发发挥被扭扭曲和湮湮没。而而没有个个性，就就意味着着没有创创造，这这样的团团队只有有简单复复制功能能，而不不具备持持续创新新能力。其其实团队队不仅 中国文文化价值值观下的的团队建建设 仅是人人的集合合，更是是能量的的结合。团团队精神神的实质质不是要要团队成成员牺牲牲自我去去完成一一项工作作，而是是要充分分利用和和发挥团团队所有有成员的的个体优优势去做做好这项项工作。 战国时时期，招招揽门客客、扩大大家族势势力的做做法在豪豪门望族族中十分分流行。很很多人在在对门客客的录用用上采取取了一定定准入标标准，因因此招揽揽的人才才的特长长基本上上都差不不多，而而齐国的的孟尝君则则不同，凡凡有一技技之长的的，他都都一律以以礼相待待，投奔奔他的门门客特别别多。后后来他在在秦国担担任宰相相时，秦秦昭王因因听信谗谗言要杀杀他。他他的一个个门客用用“狗盗盗”之术术潜入皇皇宫，盗盗取已献献给昭王王的白狐狐裘，贿贿送给昭昭王宠姬姬，才得得以逃脱脱。等到到他与门门客日夜夜兼程来来到函谷谷关时，城城门已经经关闭了了，必须须等到鸡鸡叫之后后才能开开门。这这时又有有一个门门客模仿仿鸡叫，引引得城内内的公鸡鸡一起叫叫起来，终终于骗开开城门脱脱险出关关。鸡鸣鸣狗盗之之徒在当当时是非非常不入入流的。试试想一下下，如果果当初孟孟尝君在在招揽门门客时也也像其他他贵族一一样坚持持非饱读读诗书、出出身高贵贵的门客客不要的的话，那那么他后后来就不不得不冤冤死他乡乡。 因此，团团队的综综合竞争争力来自自于对团团队成员员专长的的合理配配置。只只有营造造一种适适宜的氛氛围：不不断地鼓鼓励和刺刺激团队队成员充充分展现现自我，最最大程度度地发挥挥个体潜潜能，团团队才会会迸发出出如原子子裂变般般的能量量。 马斯洛需要要层次理理论 1943年年，马斯斯洛（AAbraahamm.h.massloww）提出出，人有有一系列列复杂的的需要，按按其优先先次序可可以排成成梯式的的层次，其其中包括括四点基基本假设设： 1. 已经满满足的需需求，不不再是激激励因素素。人们们总是在在力图满满足某种种需求，一一旦一种种需求得得到满足足，就会会有另一一种需要要取而代代之。 2. 大多数数人的需需要结构构很复杂杂，无论论何时都都有许多多需求影影响行为为。 3. 一般来来说，只只有在较较低层次次的需求求得到满满足之后后，较高高层次的的需求才才会有足足够的活活力驱动动行为。 4. 满足较较高层次次需求的的途径多多于满足足较低层层次需求求的途径径。 马马斯洛理理论把需需求分成成生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊尊重需求求和自我我实现需需求五类类，依次次由较低低层次到到较高层层次。 生生理需求求：生理理需要是是人类的的第一层层次需要要，指能能满足个个体生存存所必须须的一切切需要，如如食物、衣衣服、性性欲等等等。 对食物物、水、空空气和住住房等需需求都是是生理需需求，这这类需求求的级别别最低，人人们在转转向较高高层次的的需求之之前，总总是尽力力满足这这类需求求。一个个人在饥饥饿时不不会对其其它任何何事物感感兴趣，他他的主要要动力是是行到食食物。即即使在今今天，还还有许多多人不能能满足这这些基本本的生理理需求。管管理人员员应该明明白，如如果员工工还在为为生理需需求而忙忙碌时，他他们所真真正关心心的问题题就与他他们所做做的工作作无关。当当努力用用满足这这类需求求来激励励下属时时，我们们是基于于这种假假设，即即人们为为报酬而而工作，主主要关于于收入、舒舒适等等等，所以以激励时时试图利利用增加加工资、改改善劳动动条件、给给予更多多的业余余时间和和工间休休息、提提高福利利待遇等等来激励励员工。 安安全需求求：安全全需要是是人类的的第二层层次需要要，指能能满足个个体免于于身体与与心理危危害恐惧惧的一切切需要，如如收入稳稳定、强强大的治治安力量量、福利利条件好好、法制制健全等等等。 安全需需求包括括对人身身安全、生生活稳定定以及免免遭痛苦苦、威胁胁或疾病病等的需需求。和和生理需需求一样样，在安安全需求求没有得得到满足足之前，人人们唯一一关心的的就是这这种需求求。对许许多员工工而言，安安全需求求表现为为安全而而稳定以以及有医医疗保险险、失业业保险和和退休福福利等。主主要受安安全需求求激励的的人，在在评估职职业时，主主要把它它看作不不致失去去基本需需求满足足的保障障。如果果管理人人员认为为对员工工来说安安全需求求最重要要，他们们就在管管理中着着重利用用这种需需要，强强调规章章制度、职职业保障障、福利利待遇，并并保护员员工不致致失业。如如果员工工对安全全需求非非常强烈烈时，管管理者在在处理问问题时就就不应标标新立异异，并应应该避免免或反对对冒险，而而员工们们将循规规蹈距地地完成工工作。 社社交需求求：社交交需要是是人类的的第三层层次需要要，指能能满足个个体与他他人交往往的一切切需要，如如友谊、爱爱情、归归属感等等等。 社交需需求包括括对友谊谊、爱情情以及隶隶属关系系的需求求。当生生理需求求和安全全需求得得到满足足后，社社交需求求就会突突出出来来，进而而产生激激励作用用。在马马斯洛需需求层次次中，这这一层次次是与前前两层次次截然不不同的另另一层次次。这些些需要如如果得不不到满足足，就会会影响员员工的精精神，导导致高缺缺勤率、低低生产率率、对工工作不满满及情绪绪低落。管管理者必必须意识识到，当当社交需求成成为主要要的激励励源时，工工作被人人们视为为寻找和和建立温温馨和谐谐人际关关系的机机会，能能够提供供同事间间社交往往来机会会的职业业会受到到重视。管管理者感感到下属属努力追追求满足足这类需需求时，通通常会采采取支持持与赞许许的态度度，十分分强调能能为共事事的人所所接受，开