第八章 人力资源测评

第八章 人力资源测评10/16/20221 1 1、人力资源测评的内涵和外延是什么？、人力资源测评的内涵和外延是什么？2 2、人力资源测评有哪些主要方法？各种方法、人力资源测评有哪些主要方法？各种方法的主要特点是什么？的主要特点是什么？3 3、信度、效度和常模各是什么含义？、信度、效度和常模各是什么含义？讨论的问题讨论的问题10/16/20222 没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为0.80.8，招收，招收100100人，每人每年工资人，每人每年工资5 5万元，工作万元，工作1010年。年。有测评，假定准确度提高为有测评，假定准确度提高为0.850.85，其他不变。，其他不变。请问，测评带来的经济效益是多少。请问，测评带来的经济效益是多少。10/16/20223对组织对组织 有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。率。有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。提高培训效率提供基础性信息。有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。和安置人才。对个人对个人 有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位。并寻找到适合自己的工作岗位。人力资源测评的功能和作用人力资源测评的功能和作用10/16/202241.11.1、人力资源测评的内涵、人力资源测评的内涵 人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。断的过程。1 1、人力资源测评、人力资源测评10/16/20225 1 1、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和现在的任职者。现在的任职者。人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有内在的逻辑联系？内在的逻辑联系？2 2、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领域的表征信息。域的表征信息。表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何加工的原始信息。加工的原始信息。人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？10/16/20226 3 3、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测评对象的内在素质进行判断。评对象的内在素质进行判断。测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？如果不能满足，是否能通过培训满足？如果不能满足，是否能通过培训满足？测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？4 4、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价值判断。值判断。量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？5 5、人力资源测评是一个过程。、人力资源测评是一个过程。10/16/20227 人力资源测评是一个过程人力资源测评是一个过程 确定测评方法确定测评方法 收集测试对象在主要收集测试对象在主要活动领域的表征信息活动领域的表征信息 对测评对象的内在对测评对象的内在素质做出判断素质做出判断 人力资源测评的人力资源测评的过程和工作分析过程和工作分析的过程有什么类的过程有什么类似点？似点？1.2 1.2 人力资源测评的外延人力资源测评的外延10/16/202282 2、人力资源测评的主要方法、人力资源测评的主要方法 简历分析简历分析 笔试笔试 面试面试 心理测验心理测验 评价中心评价中心10/16/202292.1 2.1 简历分析简历分析 即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的一种人力资源评测技术。一种人力资源评测技术。10/16/202210 2.2 2.2 笔试笔试 笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。优点：优点：1 1、相对公平；、相对公平；2 2、费用低；、费用低；3 3、出题、阅卷、出题、阅卷都比较迅速。都比较迅速。4 4、组织过程非常简便。、组织过程非常简便。缺点：缺点：1 1、试题可能不科学；、试题可能不科学；2 2、只要有充足的准备，、只要有充足的准备，应试者有较高把握获得高分。应试者有较高把握获得高分。10/16/2022112.3 2.3 面试面试 面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。优点：优点：1 1、以谈话和观察为主要工具，直观性强。、以谈话和观察为主要工具，直观性强。2 2、获得、获得的信息丰富、完整和深入，有效性高。的信息丰富、完整和深入，有效性高。3 3、结构性和随机、结构性和随机性相结合。性相结合。4 4、可以对面试对象的口头表达能力、操作能、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考察。的考察。缺点：缺点：1 1、耗费时间长。、耗费时间长。2 2、费用高。、费用高。3 3、受主考官主观影、受主考官主观影响大。响大。4 4、不易数量化。、不易数量化。10/16/202212面试的分类面试的分类 1 1、按照面试所达到的效果和先后次序，可以分为初次面试、按照面试所达到的效果和先后次序，可以分为初次面试（又称筛选面试）与诊断面试（又称再次面试）。（又称筛选面试）与诊断面试（又称再次面试）。初次面试由人力资源专家负责，主要任务是初次面试由人力资源专家负责，主要任务是“淘汰淘汰”。这一阶段问的问题主要都是一些非专业性问题，只要不存这一阶段问的问题主要都是一些非专业性问题，只要不存在大的缺点的应试者均可进入下一轮诊断面试。在大的缺点的应试者均可进入下一轮诊断面试。在初次面试中，应试者应该遵循什么原则？在初次面试中，应试者应该遵循什么原则？初次面试完成后人力资源部应该做什么事情？初次面试完成后人力资源部应该做什么事情？和初次面试不同，诊断面试的重点是和初次面试不同，诊断面试的重点是“选优选优”。即有权录。即有权录用应试者的业务部门的负责人和人力资源专家会以专业的用应试者的业务部门的负责人和人力资源专家会以专业的问题深入追踪应试者的个性、能力和知识，以选拔出最符问题深入追踪应试者的个性、能力和知识，以选拔出最符合组织要求的人。合组织要求的人。10/16/202213 2 2、个别面试、小组面试和集体面试。、个别面试、小组面试和集体面试。个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行面试。面试。集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象进行面试。进行面试。3 3、结构型面试和非结构型面试。、结构型面试和非结构型面试。两者的区别在于量化和非量化。两者的区别在于量化和非量化。结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测评要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面试题目评要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。并制定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内容和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回容和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回答的问题完全不同。答的问题完全不同。10/16/202214 4 4、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变小。自己的不足时，这个缺点就会变小。连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保持足够的平静。持足够的平静。归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的关键首先是要保持自信。关键首先是要保持自信。10/16/202215 2.4 2.4 心理测验心理测验 心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的一种科学测评手段。分析的一种科学测评手段。从定义可以看出，心理测验与其他笔试、面试等从定义可以看出，心理测验与其他笔试、面试等测评方法相比有什么特点？测评方法相比有什么特点？10/16/202216 心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。在同样的环境、按照同样的流程去测评。最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。评量表对测评对象做出数量化的评测结果。所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。色彩的科学测评手段。10/16/202217 优点：优点：1 1、比较科学。、比较科学。2 2、比较公平。、比较公平。3 3、可以在较短时间、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。迅速了解一个人的素质。4 4、同一心理测验得出的结果具、同一心理测验得出的结果具有可比性。有可比性。缺点：缺点：1 1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。能滥用。2 2、可能曲解相关结果。、可能曲解相关结果。10/16/202218心理测验的分类心理测验的分类 心理测验按照测试内容和测试目的可以分为认知心理测验按照测试内容和测试目的可以分为认知测验和人格测验两大类。测验和人格测验两大类。认知测验又称为能力测验，测试目的在于测量测认知测验又称为能力测验，测试目的在于测量测评对象的智力水平和潜在的特殊能力，并以此判评对象的智力水平和潜在的特殊能力，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。断其现在的任职能力和未来的发展潜力。人格测验主要用于测量测评对象的性格、气质、人格测验主要用于测量测评对象的性格、气质、兴趣、品德、情绪、动机等心理活动特点，并以兴趣、品德、情绪、动机等心理活动特点，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。10/16/202219 1 1、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能力测验。力测验。普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。10/16/202220 2 2、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个人比较稳定的心理活动特点的总和。人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力大打折扣。大打折扣。最简单的人格分类是外向型和内向型，外向型的最简单的人格分类是外向型和内向型，外向型的人和内向型的人的根本区别是什么？人和内向型的人的根本区别是什么？10/16/202221 人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。为什么要进行职业兴趣测评，这项测评对一个为什么要进行职业兴趣测评，这项测评对一个岗位的任职者意味着什么？岗位的任职者意味着什么？职业兴趣测验的研究重点是对人的兴趣进行分类，职业兴趣测验的研究重点是对人的兴趣进行分类，然后以此为出发点来帮助个人选择工作。然后以此为出发点来帮助个人选择工作。职业兴趣测验最有名的测试工具是霍兰德人业互职业兴趣测验最有名的测试工具是霍兰德人业互择理论。择理论。10/16/202222六大类：实际型六大类：实际型RealisticRealistic、研究型、研究型InvestigativeInvestigative、艺术型艺术型ArtisticArtistic、社会型、社会型SocialSocial、企业型企业型EnterprisingEnterprising、常规型、常规型ConventionalConventional 霍兰德的人业互择理论霍兰德的人业互择理论10/16/202223霍兰德职业兴趣类型关系图霍兰德职业兴趣类型关系图 请问，图中的个体是什么类型的职业兴趣？应该请问，图中的个体是什么类型的职业兴趣？应该从事什么工作？从事什么工作？10/16/202224心理测验要注意的问题心理测验要注意的问题 1 1、一次成功的心理测验是根据职位需求而选择的、一次成功的心理测验是根据职位需求而选择的多种测评工具的合理组合，而不能是以少数几种多种测评工具的合理组合，而不能是以少数几种工具以不变应万变。工具以不变应万变。2 2、心理测试的结果不能作为评定一个人的主要依、心理测试的结果不能作为评定一个人的主要依据。据。3 3、高水平的心理测试需要有高水平的心理学家的、高水平的心理测试需要有高水平的心理学家的参与，因此费用极高，主要用于组织中较高职位参与，因此费用极高，主要用于组织中较高职位任职者的测评。任职者的测评。10/16/202225心理测验工具的选择心理测验工具的选择 一次心理测验会有很多测评工具可供选择，一次心理测验会有很多测评工具可供选择，举例来说，仅用于测试智商的各类测评工具：举例来说，仅用于测试智商的各类测评工具：各类试卷、趣味习题、实务操作等就有五千各类试卷、趣味习题、实务操作等就有五千多个。那么，究竟哪一个测评工具更好、更多个。那么，究竟哪一个测评工具更好、更准确呢？准确呢？10/16/202226信度和效度信度和效度 信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、一致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结一致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结果愈一致、稳定与可靠。果愈一致、稳定与可靠。效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其所要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示所要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示测量结果与要考察的内容越吻合。测量结果与要考察的内容越吻合。10/16/202227 假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信度，什么是测量的效度？度，什么是测量的效度？10/16/202228 如果现在选择了合适的评测工具，得到了如果现在选择了合适的评测工具，得到了某个应聘者的评测结果。我们又如何评价某个应聘者的评测结果。我们又如何评价这个应聘者的优劣呢？这个应聘者的优劣呢？10/16/202229 常模，通俗的理解就是平常人的模样。常模，通俗的理解就是平常人的模样。在人力资源测评中，常模是正常人在某个在人力资源测评中，常模是正常人在某个评测中所获得的分数，该分数可以作为他评测中所获得的分数，该分数可以作为他人进行比较的标准。人进行比较的标准。但问题是，如何得到常模？但问题是，如何得到常模？10/16/202230 2.5 2.5 评价中心评价中心 评价中心，又称为评价中心，又称为“评价中心技术评价中心技术”，是指测评，是指测评者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测评对象能力、个性、工作动机的测评技术。评对象能力、个性、工作动机的测评技术。10/16/202231评价中心的内涵评价中心的内涵 1 1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。2 2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。3 3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评传统的测评技术。技术。与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。是强调情景模拟。所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。评测方法，完成对评测对象的评判。10/16/202232 传统的公文处理能力测评方法是要求测评对象在传统的公文处理能力测评方法是要求测评对象在考场中写文章，做选择题，然后测评者进行卷面考场中写文章，做选择题，然后测评者进行卷面成绩打分，这就是笔试。成绩打分，这就是笔试。应用测评中心技术以后，作为一个测评者，您应应用测评中心技术以后，作为一个测评者，您应该如何进行情境模拟，测评测试对象的公文处理该如何进行情境模拟，测评测试对象的公文处理能力。能力。案例一案例一10/16/202233 公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的主要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。主要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。该职位需要任职者有说服能力、语言表达的能力、该职位需要任职者有说服能力、语言表达的能力、解决问题的能力和领导艺术，请您用评价中心技解决问题的能力和领导艺术，请您用评价中心技术设置面试流程及面试场景。术设置面试流程及面试场景。案例二案例二10/16/2022341 1、测评岗位：销售总监。、测评岗位：销售总监。2 2、测评要素：说服能力、语言表达能力、问题解决能力、领导艺术。、测评要素：说服能力、语言表达能力、问题解决能力、领导艺术。3 3、场景模拟：由于自己出色的组织、协调能力，公司总经理提升你为销售、场景模拟：由于自己出色的组织、协调能力，公司总经理提升你为销售总监，而此前与你竞争这个岗位的孙经理一直以来就是公司最优秀的销售经总监，而此前与你竞争这个岗位的孙经理一直以来就是公司最优秀的销售经理，他每年的销售业绩都是公司的第一名，他领导的团队不断打破销售记录。理，他每年的销售业绩都是公司的第一名，他领导的团队不断打破销售记录。公司的产品在华南、华中地区非常畅销，孙经理做出了不可磨灭的贡献。每公司的产品在华南、华中地区非常畅销，孙经理做出了不可磨灭的贡献。每年孙经理的销售佣金与奖金的收入超过年孙经理的销售佣金与奖金的收入超过3030万，这在公司绝对是第一高薪。一万，这在公司绝对是第一高薪。一直困扰总经理的问题是：公司的产品在东北和西北地区一直难以打开销路。直困扰总经理的问题是：公司的产品在东北和西北地区一直难以打开销路。陆续派了几位经理，都没有取得明显的效果。总经理找你谈话，要求销售部陆续派了几位经理，都没有取得明显的效果。总经理找你谈话，要求销售部必须在必须在6 6个月的时间内打开东北和西北地区的市场，并且建议你让孙经理出个月的时间内打开东北和西北地区的市场，并且建议你让孙经理出马。你经过缜密的思考后发现，确实只能把孙经理调往东北与西北市场。但马。你经过缜密的思考后发现，确实只能把孙经理调往东北与西北市场。但你又有很大担心，因为孙经理可能会认为你这样做事是出于打击竞争对手、你又有很大担心，因为孙经理可能会认为你这样做事是出于打击竞争对手、排除异己的目的，也有可能认为你想占有他的胜利果实。但派出孙经理是你排除异己的目的，也有可能认为你想占有他的胜利果实。但派出孙经理是你唯一的选择，因此，你需要与孙经理进行一次谈话。唯一的选择，因此，你需要与孙经理进行一次谈话。4 4、测评对象的任务：担任销售总监，主要任务是要通过、测评对象的任务：担任销售总监，主要任务是要通过1515分钟时间的面谈，分钟时间的面谈，千方百计地说服孙经理接受这项新任务。千方百计地说服孙经理接受这项新任务。5 5、流程设计：测评对象拿到角色定位和任务后，准备、流程设计：测评对象拿到角色定位和任务后，准备1010分钟开始进行模拟分钟开始进行模拟面谈。由主考官的一位助手扮演孙经理，这个人必须经过培训。四位主考官面谈。由主考官的一位助手扮演孙经理，这个人必须经过培训。四位主考官在旁，进行测评。在旁，进行测评。10/16/202235 通过这两个场景设置，你们发现评介中心通过这两个场景设置，你们发现评介中心技术在设计场景时，会遵循什么原则呢？技术在设计场景时，会遵循什么原则呢？10/16/202236 尽量接近真实工作环境。尽量接近真实工作环境。场景模拟要存在尽量尖锐的矛盾。场景模拟要存在尽量尖锐的矛盾。或者是场景模拟的尽量无任何矛盾，全自由或者是场景模拟的尽量无任何矛盾，全自由发挥，这就是所谓的管理者游戏和无领导小发挥，这就是所谓的管理者游戏和无领导小组采取的方式。组采取的方式。评介中心技术设计场景的原则评介中心技术设计场景的原则10/16/202237 公文处理公文处理 无领导小组讨论。安排一组互不相识的应试者，通常为六到无领导小组讨论。安排一组互不相识的应试者，通常为六到八人，组成一个临时任务小组，不确定谁是组长，也不提供八人，组成一个临时任务小组，不确定谁是组长，也不提供任何如何讨论的规则和指导，让其讨论某项有待解决的问题，任何如何讨论的规则和指导，让其讨论某项有待解决的问题，并拿出小组决策意见。并拿出小组决策意见。无领导小组讨论最终要选拔具有何种素质的应试者？无领导小组讨论最终要选拔具有何种素质的应试者？角色扮演。测试者设置具有尖锐人际冲突的模拟场景，要求角色扮演。测试者设置具有尖锐人际冲突的模拟场景，要求应试者扮演某一角色，进入场景处理问题和矛盾，并以此来应试者扮演某一角色，进入场景处理问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。管理者游戏。应试者组成小组，按小组分派任务，以游戏的管理者游戏。应试者组成小组，按小组分派任务，以游戏的方式在规定的时间里完成某项实际操作任务。方式在规定的时间里完成某项实际操作任务。评价中心技术的分类评价中心技术的分类10/16/202238 统计结果显示，应用场景模拟技术后，传统统计结果显示，应用场景模拟技术后，传统测评手段的准确率从测评手段的准确率从66%66%提高到提高到78%78%。因此，。因此，评价中心是人力资源评测的终极手段。评价中心是人力资源评测的终极手段。但为什么这样有效的评测手段并没有在全社但为什么这样有效的评测手段并没有在全社会得到全面推广？对组织而言，什么时候需会得到全面推广？对组织而言，什么时候需要对应聘者采用评测中心技术？要对应聘者采用评测中心技术？10/16/202239无领导小组讨论无领导小组讨论10/16/202240案例一、能力与机遇案例一、能力与机遇 能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举列举3 3个支持您这一选择的理由。个支持您这一选择的理由。要求：要求：1 1、请您先用、请您先用1 1分钟时间，把答案和理由写在答题纸分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不要互相讨论。上，在此期间，请不要互相讨论。2 2、在主考官说、在主考官说“开始讨开始讨论论”后进行自由讨论。讨论时间限制在后进行自由讨论。讨论时间限制在2020分钟内。讨论开分钟内。讨论开始时每个人首先用始时每个人首先用1 1分钟时间阐述自己观点。分钟时间阐述自己观点。注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过2 2分钟，分钟，但是对发言次数不作限制。但是对发言次数不作限制。在讨论期间，你们的任务是：在讨论期间，你们的任务是：1 1、整个小组形成一个决议，、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。即对问题达成一致共识。2 2、小组选派一名代表在讨论结束、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为3 3分钟。分钟。10/16/202241 无领导小组讨论的主要目的，并不是让应试者自由发言，无领导小组讨论的主要目的，并不是让应试者自由发言，而是通过自由发言寻找具有领导潜质的人。而是通过自由发言寻找具有领导潜质的人。领导潜质、又称为领导力，表现为个体在人际交往中一系领导潜质、又称为领导力，表现为个体在人际交往中一系列行为的复杂组合，而这些行为能够影响他人去共同实现列行为的复杂组合，而这些行为能够影响他人去共同实现某个目标，但不是简单的服从。某个目标，但不是简单的服从。1 1、领导潜质不是职位的高低，而是多种行为的复杂组合。、领导潜质不是职位的高低，而是多种行为的复杂组合。2 2、领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。、领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。10/16/202242案例二、荒岛求生案例二、荒岛求生私人飞机坠落在荒岛上，只有私人飞机坠落在荒岛上，只有6 6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：1 1、孕妇：怀胎八月；、孕妇：怀胎八月；2 2、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车；、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车；3 3、医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展；、医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展；4 4、宇航员：就要远征火星，寻找适合人类居住的新星球；、宇航员：就要远征火星，寻找适合人类居住的新星球；5 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组；、生态学家：负责热带雨林抢救工作组；6 6、流浪汉。、流浪汉。请问，应该让谁乘坐橡皮气球吊篮。请问，应该让谁乘坐橡皮气球吊篮。要求：要求：1 1、请您先用、请您先用1 1分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不要互相讨论。要互相讨论。2 2、在主考官说、在主考官说“开始讨论开始讨论”后进行自由讨论。讨论时间限制在后进行自由讨论。讨论时间限制在2020分钟内。讨论开始时每个人首先用分钟内。讨论开始时每个人首先用1 1分钟时间阐述自己观点。分钟时间阐述自己观点。注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过2 2分钟，但是对发言次数分钟，但是对发言次数不作限制。不作限制。在讨论期间，你们的任务是：在讨论期间，你们的任务是：1 1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。共识。2 2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为间限定为3 3分钟。分钟。10/16/202243 任何一次无领导小组讨论，实际上可以分为四个步骤，也可任何一次无领导小组讨论，实际上可以分为四个步骤，也可以说是发展阶段：以说是发展阶段：第一阶段是观点陈述期。第一阶段是观点陈述期。如果你不知道正确的答案是什么，又该怎么办呢？如果你不知道正确的答案是什么，又该怎么办呢？第二阶段是观点碰撞期。第二阶段是观点碰撞期。这一阶段成功的要点是什么？这一阶段成功的要点是什么？如果这时你发现自己的前期论点有重大错误，该怎么办？如果这时你发现自己的前期论点有重大错误，该怎么办？第三阶段是求同存异期。第三阶段是求同存异期。这一阶段成功的要点是什么？这一阶段成功的要点是什么？第四阶段是结论完善期。第四阶段是结论完善期。这个阶段，成功的要点是什么？这个阶段，成功的要点是什么？10/16/202244案例三、经费安排案例三、经费安排 单位经费紧张，现只有单位经费紧张，现只有2020万元，要办的事情有下列几项：万元，要办的事情有下列几项：1 1、解决办公打电话难的问题。、解决办公打电话难的问题。2 2、装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。、装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。3 3、支付职工的高额医疗费用。、支付职工的高额医疗费用。4 4、国庆节为单位职工发些福利。、国庆节为单位职工发些福利。显然，显然，2020万元无法把这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，应该万元无法把这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，应该如何使用这笔钱。如何使用这笔钱。要求：要求：1 1、请您先用、请您先用1 1分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不分钟时间，把答案和理由写在答题纸上，在此期间，请不要互相讨论。要互相讨论。2 2、在主考官说、在主考官说“开始讨论开始讨论”后进行自由讨论。讨论时间限制在后进行自由讨论。讨论时间限制在2020分钟内。讨论开始时每个人首先用分钟内。讨论开始时每个人首先用1 1分钟时间阐述自己观点。分钟时间阐述自己观点。注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过注意：在整个讨论阶段，每人每次发言时间不要超过2 2分钟，但是对发言次数不分钟，但是对发言次数不作限制。作限制。在讨论期间，你们的任务是：在讨论期间，你们的任务是：1 1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。识。2 2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时间限、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果，时间限定为定为3 3分钟。分钟。10/16/202245 领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。领导潜质最终表现为个体影响他人的想法的能力。在无领导小组讨论里，表现为两个层面：在无领导小组讨论里，表现为两个层面：最高层面的体现是：你能影响他人并接受你的正最高层面的体现是：你能影响他人并接受你的正确观点。确观点。较低层面的体现是：你能影响他人并最终达成一较低层面的体现是：你能影响他人并最终达成一致意见。致意见。实质上，无领导小组讨论最终考验的是领导对会实质上，无领导小组讨论最终考验的是领导对会议和沟通过程的驾驭能力。议和沟通过程的驾驭能力。请问，如何做到以上两点？请问，如何做到以上两点？无领导小组讨论的打分要点无领导小组讨论的打分要点10/16/202246 1 1、语言表达能力。、语言表达能力。2 2、分析判断的能力，集中体现在观点陈述期。、分析判断的能力，集中体现在观点陈述期。如果你最后一个发言，这个时候前面的人把您想如果你最后一个发言，这个时候前面的人把您想说的都说完了，应该怎么办？说的都说完了，应该怎么办？3 3、倾听和沟通的能力，集中体现在观点碰撞期。、倾听和沟通的能力，集中体现在观点碰撞期。倾听和沟通能力不足的最直接表现是什么？倾听和沟通能力不足的最直接表现是什么？4 4、正确的领导心态，包括自信力和接纳力两个、正确的领导心态，包括自信力和接纳力两个方面。方面。5 5、会场控制能力，这集中体现在求同存异期和、会场控制能力，这集中体现在求同存异期和结论完善期。包括：时间控制、大局观和妥协、结论完善期。包括：时间控制、大局观和妥协、总结三个能力。总结三个能力。10/16/202247案例四、海上小岛求生案例四、海上小岛求生你乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么原因，游艇失火了，造成你乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么原因，游艇失火了，造成的后果是：大部分的游艇及内部设施都损坏了，游艇正在慢慢的下沉。的后果是：大部分的游艇及内部设施都损坏了，游艇正在慢慢的下沉。由于关键的导航设备已经损坏，你们不知道自己所处的位置，你和其他由于关键的导航设备已经损坏，你们不知道自己所处的位置，你和其他人员一起拼命救火，试图控制火势，你们能估计到的是：你们距离西南人员一起拼命救火，试图控制火势，你们能估计到的是：你们距离西南最近的岛屿大约有最近的岛屿大约有20002000公里。公里。火灾发生后，有火灾发生后，有1515项物品未损坏，还是完整的，除了这些物品外，你们项物品未损坏，还是完整的，除了这些物品外，你们还有一只带桨的橡皮救生筏可以用，这个救生筏足够大，你和其他人都还有一只带桨的橡皮救生筏可以用，这个救生筏足够大，你和其他人都能容下，有一个救生包中装有：一包香烟、两三盒火柴、五张一元纸币，能容下，有一个救生包中装有：一包香烟、两三盒火柴、五张一元纸币，救生筏还可以装上剩下的救生筏还可以装上剩下的1414项物品。为了幸存，你的任务是把这项物品。为了幸存，你的任务是把这1414项物项物品的重要性排列先后，最重要的列第一位，第二重要的列第二位，依此品的重要性排列先后，最重要的列第一位，第二重要的列第二位，依此类推至第类推至第1414项。请用自己的判断力来决定这项。请用自己的判断力来决定这1414件物品的先后次序，并把件物品的先后次序，并把前前3 3项写在后面。项写在后面。1 1、六分仪；、六分仪；2 2、剃须用的镜子；、剃须用的镜子；3 3、五加仑听装水；、五加仑听装水；4 4、蚊帐；、蚊帐；5 5、一箱军、一箱军用野战干粮；用野战干粮；6 6、太平洋海图；、太平洋海图；7 7、救生气垫；、救生气垫；8 8、两加仑听装石油气混合、两加仑听装石油气混合物；物；9 9、小半导体收音机；、小半导体收音机；1010、驱逐鲨鱼工具；、驱逐鲨鱼工具；1111、二十平方尺不透明塑、二十平方尺不透明塑料布；料布；1212、四分之一加仑的波多黎各酒；、四分之一加仑的波多黎各酒；1313、十五英尺的尼龙绳；、十五英尺的尼龙绳；1414、两盒巧克力两盒巧克力10/16/202248专题：如何在生活中看人专题：如何在生活中看人 人力资源测评，从本质上说就是组织看人并寻找人力资源测评，从本质上说就是组织看人并寻找到合适的任职者的过程。作为一个组织，拥有很到合适的任职者的过程。作为一个组织，拥有很多强制性的手段，如要求员工进行心理测验、参多强制性的手段，如要求员工进行心理测验、参加场景模拟，并据此来评判一个人的优劣、好坏。加场景模拟，并据此来评判一个人的优劣、好坏。但作为一个个体，我们在生活中却无法拥有这些但作为一个个体，我们在生活中却无法拥有这些手段。那么，我们可以用什么办法来评判一个人手段。那么，我们可以用什么办法来评判一个人的好坏、优劣呢？能否从人力资源测评的内容找的好坏、优劣呢？能否从人力资源测评的内容找到日常生活中看人的方法？到日常生活中看人的方法？10/16/202249 对组织而言，岗和人的匹配是一个动态过程，对组织而言，岗和人的匹配是一个动态过程，并非一劳永逸。这一方面是由于人的复杂性，并非一劳永逸。这一方面是由于人的复杂性，组织很难在短期里看透一个人的内心世界，很组织很难在短期里看透一个人的内心世界，很难全面考察一个人的技能、才华和品德；另一难全面考察一个人的技能、才华和品德；另一方面，随着时间的变迁，同样的岗位，组织在方面，随着时间的变迁，同样的岗位，组织在不同的发展阶段，对人的素质要求也可能发生不同的发展阶段，对人的素质要求也可能发生变化。因此，人岗匹配应遵循由低到高、由易变化。因此，人岗匹配应遵循由低到高、由易到难的渐进性原则。到难的渐进性原则。请问，从这段话中你能得到什么启示？请问，从这段话中你能得到什么启示？方法一方法一10/16/202250 生活中最常见的看人方法就是：长期接触。生活中最常见的看人方法就是：长期接触。但长期接触的方法有很强的局限性，等你知道一但长期接触的方法有很强的局限性，等你知道一个人好坏的时候，也许就已经晚了。个人好坏的时候，也许就已经晚了。还有什么方法可以快速的研判一个人呢？还有什么方法可以快速的研判一个人呢？10/16/202251 压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。力的测评技术。请问，从这段话中你能得到什么启示？请问，从这段话中你能得到什么启示？方法二方法二10/16/202252 压力测试的目的就是要让测试对象的情绪失控，压力测试的目的就是要让测试对象的情绪失控，这意味着，一个人情绪失控的时候可以看出他这意味着，一个人情绪失控的时候可以看出他的本来面目。的本来面目。人失控有很多情景：极度的愤怒、极度的悲哀、人失控有很多情景：极度的愤怒、极度的悲哀、极度的恐惧、极度的快乐等等。极度的恐惧、极度的快乐等等。但是，通过对方情绪失控来观察其本质，机会但是，通过对方情绪失控来观察其本质，机会并不多，那么还有没有更好的方法呢？并不多，那么还有没有更好的方法呢？10/16/202253方法三方法三 人力资源测评的一种重要方法是面试。多数时人力资源测评的一种重要方法是面试。多数时候，面试的场景都是简单的一问一答，但就在候，面试的场景都是简单的一问一答，但就在这简单的一问一答之间，高水平的人力资源专这简单的一问一答之间，高水平的人力资源专家却能很快找到合适的人选，请您试着想想，家却能很快找到合适的人选，请您试着想想，他是如何做到的？他是如何做到的？10/16/202254 最高水平的看人技巧就是从细节看人，这最高水平的看人技巧就是从细节看人，这是最难也是最不容易掌握的看人方法。是最难也是最不容易掌握的看人方法。10/16/202255 从他（她）的朋友圈子判断其本质，这就从他（她）的朋友圈子判断其本质，这就是所谓的是所谓的“物以类聚、人以群分。物以类聚、人以群分。”方法四方法四 对对99%99%以上的人而言，一生中最可靠、最以上的人而言，一生中最可靠、最值得信任的朋友是谁？值得信任的朋友是谁？10/16/202256