管理心理学mpa课件(李靖).ppt

管理心理学,李靖,第一专题,管理心理学 导论,主要内容,内涵的界定 历史与发展 实践价值,一、管理心理学的内涵界定,1、管理心理学的含义 2、管理心理学的研究内容,1、管理心理学的含义,管理心理学是管理学和心理学交叉互融构成的一门科学。它既是管理科学的分支学科，也是心理学的应用学科。 是研究管理活动中的人的心理活动和行为规律的科学,是有效地调动人们的主动性、积极性和创造性的学科，它是一门综合性学科，也是一门边缘学科。,管理学,管理就是主管人员通过实施计划、组织、协调、领导、控制等职能,使人、财、物有机地结合起来，实现组织既定目标的过程。 管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是由一系列管理理论、职能、原则、形式、方法和制度等构成的科学体系。,心理学是研究人的一般心理现象及其规律的科学。 心理现象:心理过程和个性心理 心理过程:认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、 想象、思维）、情绪和情感过程意志过程； 个性心理: 个性心理特征（能力、气质、性格 个性心理倾向（需要、动机、兴趣、信念、世界观）。,心理学, 管理心理学的研究对象,管理心理学的研究对象主要是研究管理活动中人的心理活动和行为规律的科学。 换言之，它是研究处于管理过程中的个体、群体、组织以及领导的心理活动和行为的规律。,2、管理心理学的研究内容,人性理论 个体心理 群体心理 组织心理 领导心理,人性理论,1经济人假设理论 2社会人假设理论 3自动人假设理论 4复杂人假设理论,个体心理,主要研究个体的个性心理特征(能力、气质、性格)、个性倾向性（需要、动机、行为）的行为规律及其与管理的关系，其探讨的核心是激励问题。,群体心理,主要包括群体的一般理论(群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气、)、群体人际关系、群体沟通、群体冲突等问题。,组织心理,主要包括组织心理的一般理论、组织理论、组织文化、组织变革和组织发展等内容。,领导心理,主要包括领导心理的一般理论、领导的影响力、领导者的心理素质和领导行为模式等内容。,二、管理心理学的产生发展,1、管理心理学理论起源 管理心理学产生的历史背景 工业心理学兴起 人事心理学和工程心理学的出现 2、 管理心理学开创阶段 梅奥的“霍桑实验” 马斯洛的需要层次论 人群关系理论 3、管理心理学的发展阶段,三、实践价值,1、战略价值：以人为本 2、提高劳动生产率（人力资源开发） 3、加强教育和培训 4、人格的完善和心理调适能力的提高,课后思考题1、讨论学习管理心理学与管理自我的关系。2、针对你现在拥有或过去曾拥有的最具挑战性的工作，例举出履行你的工作任务所需要的技术技能。你目前为开发这种能力在做些什么？你需要做些什么？,第二专题,个性与管理,主要内容,个性的概述 气质 性格 能力,一、个性的概述,个性概念 个性的形成与发展 个性的特点,1、个性的概念,个性(pesonality)是指一个人区别于其他人的特殊本质，是在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。,2、个性的形成和发展,影响个性形成和发展的因素有三个: 遗传因素 后天环境 主观努力,3、个性的特点,个别性与共同性的统一 稳定性与可变性的统一 多侧面的统一 生物性与社会性的统一,二、气质 1、气质的概念 2、气质的理论 3、气质的类型 4、气质与管理,1、气质的概念,气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点,2、气质的理论,高级神经活动类型气质理论 俄国生理学家巴甫洛夫（Ivan Pavlov）于1927年提出来的，主要从高级神经活动类型的差异来阐述气质。巴甫洛夫认为，大脑皮质属于人的高级神经活动，其神经活动过程（兴奋和抑制）具有三个基本的特征：强度、平衡性和灵活性。,3、气质的类型,胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质,气质类型及其表现和高级神经活动类型及其特征对照表,神经系统的特性及类型,气 质,强度,平衡性,灵活性,组合类型,气质,主要心理特征,强,强,强,弱,不平衡,平衡,平衡,不平衡,灵活,不灵活,兴奋,活泼,安静,抑制,胆汁,多血,粘液,抑郁,精力充沛，情绪发生快而强，语言动作急速而难以自制，率直热情、易怒、急躁、果断，外露。,活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变，表情丰富，语言动作敏捷，乐观、亲切、浮躁、轻率。,沉着冷静，情绪发生慢而弱、语言动作迟缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠。,柔弱易倦，情绪发生慢而强，易感而富于自我体验，言语动作细小无力，胆小、忸怩、孤僻。,4、气质与管理,气质观： 气质类型无好坏之分； 气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低； 气质可影响人的工作效率； 气质可影响人的情感和行动),气质应用原则,气质绝对的原则 气质互补的原则 气质发展的原则,三、性格1、性格的概念2、性格的结构特征3、性格的理论4、性格与管理,1、性格的概念,性格，是指一个人对现实的稳定态度及与之相适应的习惯化了的行为方式，是表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征，是区别个性的主要心理标志。,刘劭人物志,刚毅 柔顺 凶悍 惧慎 凌楷 辩博 弘普 狷介 休动 沉静 朴露 韬谲,刘劭人物志,刚毅：狠刚不和 厉直刚毅 材在矫正 失在激许 柔顺：缓心宽断 柔顺安恕 每在宽容 失在少决 凶悍：气备勇决 雄悍杰健 任在胆烈 失在无忌 惧慎：畏患多忌 精良畏慎 善在恭谨 失在多疑 凌楷：秉意劲持 强楷坚劲 用在桢干 失在专固 辩博：论理赡给 论辩理绎 能在释结 失在流宕 弘普：意爱周洽 普博周济 弘在覆裕 失在溷浊 狷介：砭清激浊 清介廉洁 节在俭固 失在拘囿 休动：志慕超越 休动磊落 业在攀跻 失在疏越 沉静：道思迥复 沉静机密 精在玄微 失在迟缓 朴露：申疑实确 朴露劲尽 质在中诚 失在不微 韬谲：原度取容 多智韬情 权在谲略 失在依违,2、性格的结构特征,性格的态度特征 性格的理智特征 性格的情绪特征 性格的意志特征,3、性格的理论,简单性格类型理论（培因的心理机能优势、荣格的内外倾、威特金的场独立场依存、阿德勒的独立顺从理论） 复杂性格类型理论 艾森格的性格理论、 斯普兰格的文化社会类型理论 性格的多特质理论 奥尔波特、卡特尔、吉尔福特,4、性格与管理,创造环境 性格与工作的安排 思想教育,三大性格缺陷:,懒惰 自卑 虚荣,四、能力1、能力的概念2、能力的分类3、能力的个别差异4、能力与管理,1、能力的概念,能力（ability）是指个体顺利完成某种活动所必备的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的某种本领,2、能力的分类,一般能力特殊能力 再造能力创造能力 优势能力非优势能力 认知能力操作能力社交能力,3、能力的个别差异,量的差异（水平、表现早晚） 质的差异 (结构和方向),4、能力与管理,原则：能力界限原则 能力合理原则 能力互补原则 管理应用： 能力标准 根据能力差异，来确定职位、培训 发挥特殊能力 推举能人，委以重任,课后思考题,1、讨论个性的概念，给出两个“个性影响工作场所中的员工行为”的例子。 2、影响个性发展的基本要素是什么？ 3、本专题讨论的哪一个个性方面似乎对管理行为更为重要？为什么？ 4、讨论管理者的性格对管理的影响。 5、你认为“性格决定命运” 吗？,第三专题,激励与管理,一、激励的概述,1、激励的概念 2、激励的过程 3、激励的作用,1、激励的概念,在管理心理学中，激励主要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，引导和推动人产生积极行为的整个心理活动过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。,2、激励的过程,3、激励的作用,吸引人才 挖掘人的潜能 提高工作绩效 调动人的主动性、积极性、创造性,二、激励理论,内容型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论 综合型激励理论,（一）内容型激励理论,1、马斯洛的需要层次理论（生理、安全、归属、尊重、自我实现） 2、艾尔德弗的ERG需求理论（Existence Relatedness Growth） 3、麦克利兰的成就激励理论（成就、权力、从属） 4、赫兹伯格的激励保健理论（激励因素、保健因素）,生理,安全,社会,尊重,自我实现,马斯洛的需求层次论,存在需求的满足,发展需求的挫折,发展需求的重要性,发展需求的满足,相关需求的挫折,相关需求的重要性,相关需求的满足,存在需求的挫折,存在需求的重要性,奥德弗的ERG需求理论,麦克利兰的成就需要理论,人的生存需要得到满足之后，基本需要有三种： 成就需要 合群需要 权力需要,总统的权力、成就和从属需求,总 统,需 求,权力,成就,从属,克林顿 布 什 里 根 肯尼迪 罗斯福 林 肯 华盛顿,中 中 高 高 高 中 低,高 中 中 低 低 低 低,高 低 低 高 中 中 中,赫兹伯格的双因素（激励-保健）理论,激励因素： 成就、责任感、工作本身的特点、认可和赏识、提升和发展。 保健因素： 政策、行政管理、监督、与上级关系、工作的物理环境、薪金、与同事的关系、地位、工作的安全保障、个人与家庭因素,激励因素连续统一体,保健因素连续统一体,理想情形,满意,没有不满意 没有满意,不良情形,没有不满意,不满意,激励保健因素情形,生理,安全,社会,尊重,自我实现,发展,相关,存在,激励因素 晋升 发展 成就,健康 工作安全 薪水 工作条件,成就需求,权力需求,从属需求,需求等级,需求模式,ERG理论,激励-保健模式,成就激励模式,2、激励的过程模式 弗洛姆的期望模式 斯金纳的强化模式 德鲁克的目标管理模式,1、弗洛姆的期望模式,期望理论(Expectancy theory)是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在工作与激励一书中首先提出来的。 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并选择合适的行为达到最终的奖酬目标的激励理论。,基本观点,人们只有在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。 一个人从事某一行动的动力，将取决于其行动的全部结果的期望值（实现目标的可能性：概率） 乘以这个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度（效价：目标实现对其的吸引程度）。 公式是：激发力量=期望值效价 M(motivation)=E(expectancy)V(valence),期望理论的应用,提高期望值（实现目标的可能性：概率）； 提高目标效价（目标实现对其的吸引程度）； 目标的设置： 1、满足员工个人的物质、精神需要 2、提高期望概率： 注意目标的科学性、阶段性、可变性； 3、注意效价：考虑角色清晰、适时度、环境、社会效应、满足感,2、斯金纳的强化理论,强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。 强化(Strengthen)本来是生理学中的概念，是指能够加强或削弱人的行为或反应的一种刺激。 这一理论强调行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现，若对个人不利，则这种行为就会减弱直至消失。,强化理论的应用,奖励 惩罚,3、德鲁克的目标管理理论,目标管理（Management by objectives,缩写为MBO）是20世纪50年代中期出现于美国的一种管理制度，实际上也是一种管理上的激励技术。 首先把目标管理作为一套完整的管理思想和管理方法提出的是美国著名管理专家彼得.德鲁克(Peter.F.Drucker)。早在1954年，他在其管理实践一书中就提出了“目标管理和自我控制”的主张，之后他又发展了这一主张并使之成为一个完整的理论与操作体系。,基本观点,目标管理就是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的实际情况作为各部门或个人考核的依据。 简言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行自我管理并努力完成工作目标的一种管理制度或管理方法。,目标管理理论的应用,组织目标与个人目标的一致 员工参与管理 自我管理 成果管理,（三）状态型激励模式,1、亚当斯的公平模式 2、挫折理论,1、亚当斯的公平理论,是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出的。 公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯根据人的心理有一种自然趋向平等、公平，反对歧视和不公平的特征，发现人们在一定的工作环境中自觉或不自觉地会产生一种公平与否的感受，这种感受来自于社会比较之中，因此，公平理论亦称作社会比较理论。,基本观点,员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。 员工能否被激励，不仅受其所得绝对报酬（实际收入）的影响，而且要受到相对报酬的影响。 相对报酬是指个人付出的劳动和所得的报酬与他人所付出的劳动和所得的报酬进行的比较，即横向比较；同时也是指把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史性的比较，即纵向比较。 通过纵横两种比较，如果比值相等，则员工会认为是公平的，因此心情就舒畅，积极性就高；如果比值不相等，认为自己比同类人员收入低，或比自己过去的收入低，就会产生不公平感，从而影响积极性的发挥。,公平模式中的变量：输入和输出的比较,输入,出勤 人际交往技能 年龄 工作努力（长时间） 受教育水平 以往经历 业绩 个人外表 资历 社会地位 技术技能 培训,输出,挑战性工作任务 附加利益 工作额外补贴（停车地点和办公地点） 工作安全 单调 提升 承认 责任 薪水 资历利益 地位象征 工作条件,公平理论的应用,管理者一视同仁，公正无私； 分配制度； 人事制度：考核、晋升、 全面、客观比较的标准 个人消除不公平感的心理调试方法： 自我安慰、 改变比较的对象、 给比较对象施加压力、 改变结果 摆脱目前的分配关系,2、挫折理论,挫折理论(Frustration Theory)主要是研究阻碍人们发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、挫折的表现以及应付挫折的方法，从而达到调动人的积极性的目的的理论。,挫折理论的基本内容,挫折的含义：挫折就是指人们在某种动机的推动下所要达到的某种目标受到阻碍或干扰，因为无法克服而产生的紧张状态和情绪反应。挫折是一种心理现象，是人们一种内在的心理状态，挫折是因人而异的。 挫折的产生：客观因素、主观因素 挫折的容忍力：生理、经验、个性、知觉判断 受挫折后的反应： 挫折与管理：,受挫后的反应,生理反应： 情绪反应：愤怒、焦虑、沮丧、 行为反应：攻击、退化、 心理变化： 防卫心理（合理化）逃避、疾病 补偿心理 退避心理 报复心理 固执心理,挫折与管理,正确的挫折观 管理者的宽容和理解 管理者的主动行为：改变情境 情绪发泄： 日本的松下“出气室”,（四）综合型激励理论,波特劳勒综合激励模式 综合激励的内容、过程、状态所涉及的种种要素，实施激励。,三、激励的原则、要求和方法,1、激励的原则 2、激励的要求 3、激励的方法,1、激励的原则和要求,因人而异 满足需要：物质、精神 公平 制度化 及时 掌握使用的“度” 。,2、激励方法,物质激励与精神激励 目标激励 参与激励 工作激励 情感激励 晋升激励 。,课后思考题,1、想一想你做过的最差的或最好的工作，那个组织使用了什么激励方法？ 2、工作满意度与工作业绩有很强的关系吗？ 3、管理者如何运用ERG模式激励员工工作？ 4、激励-保健模式的价值何在？ 5、低水准动机的员工能成为高业绩者吗？ 6、金钱在多大程度上是并怎样可以是一种有效的激励因素？,第四专题,群体心理与管理,群体心理的内容,群体心理概述 群体人际关系 群体沟通 群体冲突 团队管理,1、群体的概念,介于组织与个人之间的人们通过某些协同活动而结合在一起的共同体。 a共同的目标和利益 b行为准则 c群体意识 d群体的成员角色,2、群体的分类,大型群体与小型群体 参照群体与一般群体 假设群体与实际群体 松散群体与联合群体 正式群体与非正式群体,非正式群体的特点和作用,1、特点 2、作用 积极作用 消极作用,3、群体结构,年龄结构 能力结构 知识结构 专业结构 性格气质结构 性别结构 数量结构,4、同质和异质,同质是指群体的成员在年龄、知识、能力、性格等方面都比较接近； 异质则与之相反。,5、群体的功能,实现组织任务 维持（满足自我确认、安全感、责任感、成就感、自尊和他尊） 影响和引导个体行为（社会助长、社会标准化、社会顾虑）,6、群体规范,群体规范是指群体所确立的每个成员都必须遵守的行为标准。,群体压力与从众现象,所谓从众是指人们自觉或不自觉以某种群体规范或多数人的意见为准则，作出社会判断、改变态度的现象。 从众现象包括思想上从众和行为上从众。,二、群体沟通与行为,1、群体沟通的概念 2、群体沟通的类型 3、群体沟通的障碍 4、促进群体的沟通,群体沟通的概念,人与人的沟通。 通过语言、行为、表情等媒介传递或交换知识、感情、意见和愿望，是人与人之间传达思想、观念或交换信息的过程 构成要素： 信息发出者 信息接收者 沟通的途径或媒介 被传递的信息,传输器,信息渠道,接受器,译码,意思,意思,译码,接受器,编码,编码,传输器,信息渠道,沟通（反馈）过程,开始,潜在障碍,发送者,接受者,2、群体沟通的类型,单行沟通和双行沟通 上行沟通、下行沟通和平行沟通 正式沟通和非正式沟通,星状,Y字型,链状,环状,全通道,五个交流网络的作用,要素,星状,Y字,链状,环状,全通道,集中的程度 领导的预测力 平均团体满意度 单个成员满意范围,很高 很高 低 低,高 高 低 高,中 低 很低 中 低 很低 中 中 高 中 低 很低,3、群体沟通的障碍,心理障碍 地位上的障碍 地理上的障碍 语言上的障碍 人格特征上的障碍 机构设置的障碍 沟通方式的障碍,4、群体沟通的改善,1、了解沟通的步骤： 发出信息 接收信息 反馈 媒介 2、注意心理因素：移情、倾听、非语言 3、运用现代沟通技术手段 4、听、说、写的技巧,三、群体冲突,1、冲突的含义 2、冲突的积极、消极和平衡的观点 3、冲突的类型 4 冲突的过程,1、冲突的含义,冲突是两个或两个以上的社会单元感知在需要、动机和价值观上互不相容或互相排斥,从而产生心理上的或行为上的对抗。,2、不同的冲突观:,传统观点:消极 人际关系观点:积极 现代观点:平衡,3、建设性冲突和破坏性冲突,建设性冲突:有助于组织目标实现的冲突 破坏性冲突:有碍于组织目标实现的冲突,冲突的基本形式,形 式,核心意思,目标冲突 认识冲突 感情冲突 程序冲突,不一致的优先 不一致的思想 不一致的感情 对过程的不一致的观点,4、冲突的过程,1、感知冲突 2、冲突行为 3、冲突处理 4、冲突结果,四 团队管理,1、 团队的含义和特征 2 、团队的结构与类型 3、 团队的生命周期 4、 团队的建设,1、 团队的含义:,通过成员的共同努力产生积极的协同作用,努力的结果是团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和.,团队的特征,可知晓性 高度的凝聚力 明晰的组织和方法 健全的规章 兼容性,2、 团队的结构,团队目标 团队契约 团队规模 团队角色,团队目标,目标特性(SMART) 延展性(Stretching) 可测量性(Measurable) 广泛认可性(Accepted) 记录性(Recorded) 时间限定(Time Limited),团队角色,倡导者（开发者） 创造者 评价者 组织者 生产者 控制者 维护者 建议者 联络者,团队类型,问题解决型团队 自我管理型团队 多功能型团队,3、团队的生命周期,初始 探索 稳定 奋进 成功 终止,4、 团队建设,建设的环节: 团队的创立 团队的检查 团队成员的培训 团队的领导,高绩效团队的特征,规模适中 成员能力协调 成员性格特点与工作角色相适应 共同目标与具体目标相结合 以团队为基础的绩效评估与奖酬体系 成员之间的相互信任,课后思考题,1、找出一个你使用武断或侵犯性的例子，结果是什么？ 2、描述你的交流网络。你是否喜欢在其中做出任何改变？为什么？ 3、你对冲突的个人观点是什么？积极的、消极的还是平衡的？从你个人经历中引用两件事阐述你的观点。,第五专题,领导心理与管理,一、领导行为的概述,1、领导行为的内涵 2、领导者与管理者 3、领导者的影响力及权力来源,领导者行为 视觉和方向 与雇员站在一起 激发和鼓励,管理者的行为 计划与预算 组织与人员配备 控制,同时是领导者的管理者,领导者和管理者的行为,领导的影响力,强制性影响力： 职位、资历、观念 非强制性影响力： 品质、能力、知识、感情,领导者行为 影响,个人权力 专家权 参照权 组织权力 强制权 合法权 奖赏权,导致 高满意度 高质量 高业绩,领导者的权力和有效性的来源,二、领导行为理论,1、领导的特质理论 2、领导的行为理论 3、领导的作风理论 4、领导的权变理论,1、领导特质理论,领导者的特质是指领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术等。传统的领导特质理论认为，领导者的特质是天生的，后天无法培养和锻炼。而现代领导特质理论认为，领导者的特质不是与生俱来的，而是通过后天社会实践中培养和锻炼，逐步积累形成并不断增生的。研究领导者特质的目的就在于预测应该用什么样的人担任领导者，怎样培养和选择素质好的领导者。有效领导者应具有什么样的特质，仁者见仁，智者见智，每个人都对领导者有不同的期望。,2、领导行为理论,（一）领导行为四分图模式 1945年，美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔两教授的领导下开展了一项范围广泛的关于领导问题的调查。一开始，他们列举了一千多种刻划领导行为的因素，通过筛选，最后概括为“抓组织”、“关心人”两大类。“抓组织”是指领导者把工作重点放在组织设计、明确职责与关系、沟通途径、确定实现工作目标进程等方面。“关心人”是指领导者关心下级，善于倾听下级意见，并积极在员工之间建立互相尊重、互相信任的人际关系。,关心人,抓组织,低组织 高关心人,高组织 高关心人,低组织 低关心人,高组织 低关心人,领导行为四分图,（二）领导方格模式,在领导行为四分图的基础上，布莱克和莫顿（Blake & Mouton）于1964年就企业中的领导方式提出了领导方格模式图。这是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。在坐标图上由1到9划分为九个格，作为标尺。整个方格共有81个小方格。每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素相结合的一个领导方式,高,低,关心人,关心生产,高,9 8 7 6 5 4 3 2 1,1 2 3 4 5 6 7 8 9,1.1 9.1,5.5,1.9,9.9,管理方格图,3、领导作风理论,（一）勒温的领导作风理论 （二） 领导行为的连续统一体理论 领导行为的连续统一体理论是美国科学家坦南鲍姆和施密特于1958年提出的，又称作“专制民主连续统一体模型”、“管理非管理人员行为连续统一体”或“领导行为的连续带模式”。他们认为，在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连结带。,领导者使用权力的范围,部属自由活动的范围,权力的来源,A B C D E F G,独裁民主 工作为重关系为重,A领导者作决策并予以公布； B领导者“推销”（说明）决策； C领导者提出观点，并征求意见； D领导者提出决策草案，供讨论修改； E领导者提出问题，征求建议，作出决策； F领导者明确问题范围，请集体作出决策； G领导者允许下属在上级规定的范围内自由活动。,独裁-民主领导方式序贯图,4、领导权变理论,（一）菲德勒模式 （二）通路目标模式 （三）不成熟成熟理论 （四）领导生命周期理论,（一）菲德勒模式,菲德勒（F.Fiedler）是第一个把人格测量与情境分类联系起来研究领导效率的心理学家。他经过15年的调查研究，得出结论：领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：,三种情境因素,1. 领导者与成员的关系。这是指领导者为其成员所接受的程度，即信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对成员的吸引力； 2. 任务的结构。这是指工作任务是否明确，即被领导者对组织任务的理解程度； 3. 领导的权力位置。这是指与领导人职位相关的正式职权以及领导人从各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对其下属的实有权力所决定的。,1 2 3 4 5 6 7 8,1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1.0,领导与成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 不明确不明确明确 明确 不明确不明确 领导权力位置 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱,关系,任务,（二）通路目标模式,又称目标导向模式，是由加拿大多伦多大学教授伊凡斯于1968年提出的，并由其同事豪斯补充和发展而成。通路目标模式把弗罗姆的期望理论（努力成绩与成绩目标）和领导行为四分图结合起来创造而成的。,通路目标模式的基本点：,要求领导者： 1.阐明对下属工作任务的要求； 2.帮助下属排除实现目标的障碍，使之顺利达成目标，在实现目标的过程中给予下属多种满足需要和成长发展的机会。这个模式认为，领导者的效率取决于他激励下属达成组织目标并在工作中得到满足的能力。,四种领导方式可供领导者在不同环境下进行选择：,1.指令型：领导者发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做，决策完全由领导做出，下属不参与； 2.支持型：领导者很友善，平等待人，关心下属，但是不太注意通过工作使人满意； 3.参与型：领导者在作决策时注意征求下属的意见，认真考虑和接受下属的建议； 4.成就型：领导者向下属提出挑战性的目标，希望下属最大限度地发挥潜力，并相信他们能达到目标，而且不断制定新的目标，使下属经常处于被激励的状态。,1. 下级的个性特点,比如领悟能力、教育程度、对成就的需求、对独立的需求、愿意承担责任的程度等。 有的人自视甚高，认为自己的能力和意志能控制事物的发展、能够影响周围的事物。这种人喜欢参与式的领导方式。有的人认为工作的成效是靠命运的机遇，自己无法控制，他就喜欢指令性的领导。如果工作任务模糊不清，职工无所适从时，他们希望有“高工作”型的领导，帮助下级作出明确的规定和安排，反之就不满意。,2. 环境因素,环境因素包括工作性质、权力结构、工作小组的情况等。 面对常规性的工作，目标和达到目标的途径都很明确，这时就希望“高关系”型的领导。如果工作及工作目标很明确，领导还要唠唠叨叨，命令部下这样做或那样做，下属就会感到厌烦，甚至认为是领导对自己的侮辱和不信任。这时，领导者给予下属较多的体贴，并创造好的心理环境，要比事必躬亲好得多。,（三）不成熟成熟理论,美国哈佛大学学者克里斯阿吉里斯（Chris.Argyris）在耶鲁大学时，曾研究过领导方式对下级成长的影响。结论是，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化。他认为由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的，正常人都是随着年龄的变化，生理在不断地发生变化，心理也由不成熟向成熟转变。,一个人由不成熟转变为成熟的七个方面的变化：,不成熟 -成熟 被动 - 主动 依赖 - - 独立 少量的行为 - 能做多种的行为 错误而浅薄的兴趣 -较深与较强的兴趣 时间知觉性短 -时间知觉性较长（过去与未来） 附属的地位- 同等或优越的地位 不明白自我 -明白自我，控制自我,（四）领导生命周期理论,领导生命周期理论又称领导寿命循环理论，是由俄亥俄州大学学者卡曼（Karman）首先提出，后由保罗何塞（Paul Hersey）和肯尼斯布兰查德（Kenneth Blanchard）予以发展。该理论结合了“领导行为四分图”和“不成熟成熟理论”，创造了三度空间领导效率模式。,领导生命周期理论内容,有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考察。领导者应当根据下级不同的年龄、不同的成熟感、不同的责任心与能力等条件，采取不同的领导行为。卡曼在分析“领导行为四分图”时加入了被领导者的成熟程度这一因素。他认为，随着职工年龄的增长、技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系-高工作高关系- 低工作高关系-低工作低关系,高关系低任务,低关系低任务,高任务低关系,高任务高关系,1,2,3,4,告知,推销,参与,委派,关系行为,任务行为,成熟,不成熟,课后思考题,1、一个人若想成为一名成功的领导者，必须具备哪些特质？ 2、领导者是天生的还是任命的？请解释。 3、分析菲德勒的领导模式，应用于你所了解的领导者身上，你是否认为这个理论是正确的？ 4、你认为领导的实质是什么？请解释。,谢谢!,谢谢!,