最新公司员工绩效考核的策划方案范本一览

word可编辑最新公司员工绩效考核的筹划方案范本一览绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是人力资部门的核心工作之一。接下来为大家准备了最新公司员工绩效考核的筹划方案范本一览，希望看完后能给你一些启示。一、总那么为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本根据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么;3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目的共同进展讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进展调查理解和仲裁3、考核终定时间是人力资部将考核结果进展汇总，新的绩效目的进展备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待进步”及“急需进步”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资部对员工考核有政策制度咨询、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资部主管副总裁分公司总经理人力资部、企管部、财务部人力资部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资部主管副总裁考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核职能总经理员工自评人力资部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职才能三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核工程职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%才能考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+才能分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进展分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资部协商通过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其别人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待进步”、“急需进步”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待进步急需进步考核总分95分以上8595分70-84分50-69分50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比照效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%有待进步人数：约占本部门(分公司)员工总数10%急需进步人数：约占本部门(分公司)员工总数5%注：考核列入极优秀或急需进步者，必须同时提供详细的事实根据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进展复评，并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异，建议主管应该与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需进步”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资部门专员进展调查协调。3、考核申诉的同时必须提供详细的事实根据。十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原那么如下：特优员工：原那么上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整.有待进步员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需进步员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待进步类”员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理假设年中考核再评为“有待进步”，那么岗位津贴下调一级，假设等级在“有待进步”之上，那么岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。假设年中考核再评为“有待进步”，且在第二次年度考核又评为“急需进步”，那么公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需进步类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，那么该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，那么对员工进展年中考核，如仍评为“有待进步”或“急需进步”，那么公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，那么公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开场前不作调整。十三、附那么1、本制度的解释权归人力资部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为20xx年1月10日。第 9 页 共 9 页