企业绩效考核合理的特征

企业有效考核的特征特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点企业为什么要实施绩效考核？从管理控制理论上讲，绩效考核 不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有 效管理控制手段，一方面通过绩效考核体系把组织目标分解成为个 体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来 目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资 源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实 现组织目标才是绩效考核的真正出发点。绩效考核作为HR管理的一项重要 职能，其重要性和必要性已经越来越被 很多企业在建立绩效考核管理系统方 面可谓不遗余力。然而，客观地说，不 是每家企业都可以实现预期效果。于是 有的企业就对绩效考核系统提出质疑, 更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦 苦建立起来的绩效考核体系。不可否认，绩效考核是一项复杂度 极高的管理技术,所以绩效考核体系本 身是否合理是否科学会影响其实施效 果。然而，完全将没有实现预期效果的 责任归咎于绩效考核体系本身是不恰 当的。管理作为一门实践科学，没有任 何一种管理方法或技术可以适用于任 何环境，真正有效的管理技术往往不是 最先进最科学的技术。有效的绩效考核体系都具备以下 特征：特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或 员工职业发展的决策中绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与 员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩，他们希望员工能对 绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整 和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还 有更积极的意义，一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以 让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分 档部分经营风险；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合 起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑 造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。绩效考核应该考核什么？“德”“能”“勤”“绩”是员工全 面考核而不是绩效考核。“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是 说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工 作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业 绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现 在“工作表现”上，比如说秘书。所以在布置考核指标是要根 据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况 当作绩效考核的主要依据。特征三：管理者是绩效考核的直接责任者谁对绩效考核应该负责呢？很多人都把责任归咎于人力资 源管理部门，绩效考核体系没有实现预期效果往往都认为是人 力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不 可否认人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一 定的责任，但是人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护 一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体 系，所以承担的不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人 力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考核的职责。 只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分 解成个人目标，才能实现绩效考核的根本目标；也只有各级管 理者才能全面了解下数的职责履行情况，才能是考核结果不偏 离客观事实。所以说，主治的各级管理者是绩效考核的直接责 任者。特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核。组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量 化。一方面，现代企业的管理精细化程度越来越高，对于员工 的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工 的工作绩效进行定量描述。另一方面，现代管理科学理论和技 术的日趋成熟也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手 段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工 作绩效，如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距， 如何准确衡量两个员工之间工作绩效的所存在的差距，这也是 人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所赋有的最重要的职 责。