90后管理

90,后,员,工,管,理,隆平商学院 黄丹,内容大纲,CONTENT,1,认识90后,如何让90后保持激情,如何让90后接受你的管理,90后管理运用：目标管理,3,2,4,内容大纲,CONTENT,1,认识90后,如何让90后保持激情,如何让90后接受你的管理,90后管理运用:过程管理,3,2,4,北大校长念错字致歉 ：读错“鸿鹄”,刚刚发生的一个案例：,北大学生回信： 亲爱的林校长:很开心，看到你的道歉信。写的恳真实。但我有几点看法:1，你既然承认文化少，水平低。请让位。才不配位，是一种耻辱！不仅仅是你的，还是北大的，北大学生的，全中国人民的，耻辱。2，你的思想是什么?北大，建立之初，就有蔡元培先生提出的: 兼容并包，思想自由。林校长，你的思想是什么呢?岳日斤之事，余温未了，估计她还处在胆战心惊。在你的管理之下，北大差一点再一次出现林昭一样的悲剧。你有什么脸面说要我们理解你的思想? 3，焦虑和质疑不能创造价值?看看，你果然水平很低，人类有了焦虑和质疑才可以产生真理。如果没有焦虑和质疑，人类还在山洞里，在树上，在大海中。只因为觉得不安全，不合适，不方便，有了焦虑和质疑。才会一步一步走到今天。如果不质疑，太阳还是宇宙中心，地球也是宇宙中心。甚至，地球是个乌龟背上的盘子。人类的进步，都是基于焦虑和质疑。只有焦虑和质疑，才会让个体，民族，国家，走在正确的道路上。 4，就目前来看，你辞职是最佳选择。你自己也说了，这么大岁数，很难短时间高。那么，就辞职吧。给自己保存尊严，给北大保留颜面，给中国人留一点念想。虽说，你比谢静宜水平高点。但是，也已经成为笑料。人生难处，不是挺身而出，而是抽身而退、前者需要勇气，后者需要智慧。林校长，辞职吧，对你对北大都有好处。 你的学生 2018.05.05,思考,面对90后员工日常管理工作过程中让您最困惑的是什么？,你心中的好员工和现实中的员工是什么样子？,现实中的年轻人是,你心中的好员工是,话题探讨1,员工心中的好管理者和现实的管理者是什么样子？,员工说：我心中的好管理者是,员工说：管理者现在的行为是,做错了事乱骂人，冤枉人；没有深入了解事情的时候就开始骂人 态度很蛮横，很急躁，不顾我脸面，伤自尊，对犯过错误的人有成见 整天一副臭脸，搞到很多员工上班都会苦着脸，感觉是被赶着催着做，好像被追魂一样 下班的时候就是陌生人，互不相识，像我们的敌人一样 不听别人的意见，总是摆着架子 员工跟他相处的时候，觉得自己是奴隶似的，即使可能没这个意思，但是语言听起来和说话的方式给人的感觉就是这样 用很忙的理由来拒绝请假，不懂得正确的沟通说服,为我们着想，不骂人，语气亲切，让员工感到和他们是一条船上的人 能控制情绪，明白他不是一个人在做事，不是上帝，他是和下属在一起的 善解人意，有困难可以帮助解决 员工犯错了，要指出员工错在哪里，只有这样才能改善，而不只是大声骂 经常和大家沟通，和员工打成一片，让员工有什么都愿意跟他说 为人幽默，跟员工没有代沟，开会的时候很随和，自己如果犯错也不会在人前说自己 把心里想的东西、工作的目标等及时传达给员工 不会把压力施加到员工身上 尊重员工，自己挨骂也不骂员工,话题探讨2,认识90后,70后,80后,90后,认识90后,90后一般性格特征,高分部分 持强性 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性,低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性,认识90后,鲜活与叛逆,聪慧与浮躁,无畏与担当,自负,缺乏团队意识,经验缺泛,不理性,不含蓄,认识90后,自信,独立自我,敢为,感受,直率,性格有利面,性格不利面,性格有利面,性格不利面,自信,独立自我,敢为,感受,直率,自负,缺乏团队意识,经验缺泛,不理性,不含蓄,行为方式,月光簇,依赖网络,超前意识,认识90后,90后员工与一线管理者的认知差异,一项关于造成员工高流失率原因的调查,认识90后,见“金种子”调查问卷,内容大纲,CONTENT,1,认识90后,如何让90后保持激情,如何让90后接受你的管理,90后管理运用：过程管理,3,2,4,一周前，你要求一名入职不久的90后员工小周准备一份报告。你担心小周的经验不足，因此，特意花了一个小时耐心地把报告撰写的方法、步骤和注意事项从头到尾地给小周讲了一遍，并且要求这周提交。 今天是周一，他刚到办公室不久，还在整理自己的桌子。 突然，办公室的门被推开了，他吓了一跳。回过头看到小周兴奋地冲进来，自说自话地举着一沓纸坐到了沙发上：“老大， 这是你要的报告！” 你心里有点儿不高兴，但还是勉强在对面沙发上坐了下来，接过小周的报告看起来。 “这是我花了一个星期做的，周六日也没闲着。”小周说着，他已看完了结论部分，还算不错， 不过再往前看他的气开始不打一处来了，因为小周完全没有按照你讲解的方法和步骤去写 你接下来的反应是？ 你当时的反应就是把报告撕得粉碎扔在地上，然后开始修理这个孩子：“我上周怎么跟你布置的，我那么忙，但是怕你不懂还是花了那么多时间给你讲，你在干吗？你当我说话是放屁？我不管你的结论是对还是错，只要不按照我说的做，这东西就是垃圾，一文不值！” 小周一直争辩着，最后含泪摔门而去。 这时领导突然想起来前面还有事情让他不爽，你冲着已关上的门大喊：“对了，你没敲门我还没和你算账！” 不久以后，小周离开了公司，公司里很多人都觉得很可惜，因为小周毕业于名校，人聪明又热情，与大家相处得也很好。,案例1,轻管理入学测验,常见的管理误区：,试图控制和改变； 坚持过往的成功经验； 过分依赖制度； 过分标榜自己的权威。,不同年龄员工的差异,认识90后,轻管理入学测验,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。 只是这时候你告诉自己，要控制情绪。你站起身，去给小周倒了一杯水，顺便让自己冷静了一下。重新回到沙发上：“我看你没按我说的写，说说你的思路。”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。” 你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。”小周受到表扬，很是得意：“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！”说着他已经起身，准备离开。 你做了个手势把他留下：“等等，我还有几句话要跟你说。小周，你来公司这段时间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。” 小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。最后他握紧拳头在胸前一振：“经理，请放心，我会努力的！”,案例2,领导而非管理90后,正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”,做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”,管理如同节流,领导如同开源,如何让90后接受你的管理,轻管理模式：一招三式,软化冲突,淡化权威,强化边界,这样的管理方法下，员工们会充满干劲，他们从不用担心自己会做多错多，也不会担心工作创新会给自己带来不必要的麻烦。他们唯一担心的是自己还不够努力，无法达到领导的期望。 今天，等待管理者通过自我提升来适应组织变化的机会已经逝去，因为，“90后”已开始全面“倒逼”管理升级。,如何让90后接受你的管理,第一：情绪的控制。 管理者无可争议的处于优势地位。但面对90后？常会自取其辱。 第二：不要忽略员工的要求。 90后在这个方面是零容忍。,多年积累的经验，虽然很值得珍视，但却并非成功的唯一路径。,帮助他们树立正确的角色意识。 通过组织的努力，帮助他们补齐角色意识的短板，就成为“强化边界”的核心，更是整个轻管理模式的支点。,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。只是这时候你告诉自己，要控制情绪。你站起身，去给小周倒了一杯水，顺便让自己冷静了一下。重新回到沙发上：“我看你没按我说的写，说说你的思路。”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。” 你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。”小周受到表扬，很是得意：“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！”说着他已经起身，准备离开。 你做了个手势把他留下：“等等，我还有几句话要跟你说。小周，你来公司这段时间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。” 小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。最后他握紧拳头在胸前一振：“经理，请放心，我会努力的！”,案例2,软化冲突,淡化权威,强化边界,存威立信，重在梳理,藐视权威是90后的鲜明特征。 无论是面对经理还是总经理，他们在沟通中不会发憷； 对于工作指令，他们会首先加以判断，认为合理才会接受； 在工作中，他们习惯用自己的方式去解决问题，前辈的经验对他们来说只是一种参考； 遇到矛盾和冲突，他们选择直面，不会摄于权势“言不由衷”或“欲言又止”。,建立“信任”,树立“权威”,管理者的思维模式需要调整： 不要再压抑下属的个性思考从而来保证他们的绝对服从。,如何让90后接受你的管理,成为一个教练型管理者,教练不是老师，他不会告诉你问题的答案。 教练不是顾问，他不能给你提供解决方案。 教练不是心理医生，他不会去平复你的情绪。,一个合格的教练,聆听被教练者说话背后的出发点、事实与真相、感受、情绪。聆听者的态度是忘我的，抛开自己的态度和看法的。,聆听,通过发问发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找到自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的，方向也是有建设性的。,发问,厘清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处世模式。,区分,回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应是方向直接的、明确的、负责认的和即时的。,回应,如何让90后接受你的管理,给他们一点真正的权力,他们并不贪心，他们并非觊觎你的位置和权力，他们只是想给自己划出一块自留地，让一些事情可以按照自己的想法和节奏发生。这样的想法对管理有利无害，若加善用还会大大提升管理的效率。所以，管理者们应该好好思考，如何赋予90后一些真正的权力。 赋权行动： 1. 通过转借你的部分权力帮助他们完成工作。 2. 确保在一定范围内他们的工作不受到干扰。 3. 教会他们如何从你这里获取资源完成工作。,如何让90后接受你的管理,游戏思维,管理者要逐步培养以游戏的思维和90后沟通： 晋级机制 对90后来说，工作和游戏没有本质区别,如何让90后接受你的管理,案例1：“金种子计划”-实习手册 案例2：美菜的新员工培训,美菜新员工培训,思考,列举：你部门里曾经让你瞠目结舌的90出格行为，并将其转化为显规则。 回忆：最近一次指导员工工作是什么内容什么方式，用教练型管理者四步重新设计试试。,如何让90后接受你的管理,内容大纲,CONTENT,1,认识90后,如何让90后保持激情,如何让90后接受你的管理,90后管理运用：过程管理,3,2,4,施与求：不合拍的激励,几个月前，我们公司给一名年轻的项目经理补发了500元奖金，没想到因为这件事他却辞职了。 我刚听说的时候也觉得无法理解，为何多发了钱，人反而要走？ 我问了所有相关部门的人，也没能得到一个满意的答案，只是了解到，在这之前的一个月，他被扣了500元，当时他对处罚有点意见，一直有负面情绪。 后来，可能是总经理想让他快一点恢复到工作状态，就要求人力资源部在第二个月又把钱补给了他。没想到适得其反，他看到工资单后情绪激动，说什么也要走。,如何让90后保持激情,施与求：不合拍的激励,事后，董事长找到这名员工和他聊了一下，那时候他已经在另一家企业开始上班了，说到离职的事也比较平静了，他说： “我知道我当时的决定很冲动，但是我就是没有办法说服自己留下来。那时候公司让我负责国际质量认证的事，压力很大，我很兴奋，因为这是我工作以来承担的分量最重的一项任务。那个月我干得很玩命，每天都是第一个来，最后一个走，连做梦都是工作。审核终于通过了，工作完成了，我一直等着领导的表扬，没想到等来的却是被扣的奖金。我当时去找我的领导，我的领导说是总经理决定的，我又去问了总经理，总经理说这个项目的工作上有瑕疵，但也不具体说明。我的当时很委屈也很生气，不是说我一定没错，但是起码要给我一个明确的，有说服力的理由吧？之后很多天，我都没有办法从这种失衡的心态中走出来，每天迟来早走，无精打采，得过且过。我想，大不了这个月你们再扣我绩效就是了！但是在我心里，我其实还是很期待领导能找我好好谈一谈。 等了整整一个月，最终也没等到领导的约谈，直到发工资的时候，我发现不但没扣我的钱，反而多发了500元。说实话，我当时就崩溃了！我在这里工作最努力的一个月，莫名其妙被扣钱；而消极怠工的一个月，还拿到了奖金！我对公司的管理体系产生了严重的质疑，如果绩效不能真实、客观的反应我工作努力的程度，那么我努力工作的意义在哪里？”,无论是奖还是罚，都只是用钱来说话，而忽略了员工真正的需求，我们所给的，究竟是不是他们想要的？,如何让90后保持激情,施与求：不合拍的激励,90后的毕业生就业偏好： 90后并不像80后那样将薪酬作为首要的考虑因素，职业兴趣和工作发展前景排在薪酬之前。 但并非他们不关注薪酬，只是他们想要的更多。 如果工作乏味且难以获得发展，再高的薪酬也无法使他们获得长期的满足。,如何让90后保持激情,梦想管理，与金钱无关,90后不缺激情，因为他们心中有梦，梦想不再是青春的装饰品，而是生活的必需品。 他们容易被激励。 他们不喜欢长跑。,激励90后的核心，不在如何激发，而在如何保持。 面对90后，管理者需要改变的是：从帮助下属设定目标，转变为发觉员工的内在梦想，并引导他们将其转化为与组织相一致的目标。 从设定到引导的转变，同样反映着权威的更迭。,如何让90后保持激情,处理好“高期望值”,帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们将高涨的热情把手头上的工作做好。 在他们正式开始工作之前，应帮助每一个人制订一份独特的学习计划。 根据他们的工作职责和目标，列明他们所需的知识和技能。 要求他们自己去寻找学习资源，包括书籍、公司资料、有经验的同事以及网络。 鼓励和督促他们按计划执行。 定期回顾学习成果。 带领他们不断总结，让他们知道他们何时、何地、如何提升了自己的绩效。,如何让90后保持激情,工具：岗位学习清单,“参与”是最大的认可,*,让他们能够发出声音，受到重视，看到成果。,邀请新员工列席公司会议 并听取他们的意见,创造在组织内表现的机会,创造更多的与高层直接沟通的机会，例如总经理午餐,畅所欲言的途径,如何让90后保持激情,让90后员工感觉到你的关注,第一次见面就能准确的叫出他们的名字，并且沟通中多叫名字。 了解他们的相关信息： TA喜欢现在这份工作么？ TA最希望从工作中获得什么？ TA喜欢和其他同事交流吗？交流什么？用什么方式？ TA给同事的影响是积极的、消极的、还是中性的？ TA在同事中的口碑如何？ TA想在这里干多久，长期的还是短期的？ TA的家庭情况如何？ TA有什么样的爱好，业余时间通常做什么？ TA个人发展的目标是什么？ TA现在有什么困难会影响到工作？,如何让90后保持激情,网络工具使用规范,多任务处理能力 碎片化的生活正在大量蚕食年轻人的时间，网络便捷带来的效率提升远远赶不上浪费。 移动学习平台的使用,绝对禁止，0容忍态度，这是时间杀手。以身作则。,辅助工具，应有明确规则的前提下，指导员工使用。,被允许，但应有明确的行为规范。,刚柔并济 奖罚分明,如何让90后保持激情,“弹性”奖励,90后对自主的需求比任何一代都强烈得多，他们希望能自己掌控时间和空间。 如果我们注意到并接受这一点，就很容易通过这个特点找到一系列很好的激励方法。 将“弹性”变成一种特权，只有表现优秀的员工才可以享受。,弹性工作时间,内容：自己选择上下班时间,弹性工作地点,内容：自己选择上班地点,外出免报备,内容：自由外出,不限定工作量,内容：自己选择安排每天的通话数,面对90后员工，个性管理终将变成一个不可逆转的趋势。只是要注意同时兼顾员工群体的两端，并保持奖罚的平衡。,如何让90后保持激情,教会他们一次只做一件事,快速收集信息能力 他们认为：同一时间做同一件事是在浪费时间。如果没有新鲜感或者挑战性，他们会不自觉的寻找新任务去填补空白。 另外，90后的耐心也非常有限。如果告诉他们要用一定的时间积累才有资格迎接更大的挑战，那么你就将面临如何保持他们工作热情的严峻挑战。,如何破解？,一开始就将一个复杂的职位或任务分解，然后再一次一个的进行重建。在这个过程中，按顺序、有计划、有节奏的将任务布置给90后，而且确保每次布置给他们的任务只有一个。,如何让90后保持激情,思考,是时候让90后越来越多的参与到部门管理、企业建设中去了，有什么好的行动建议么？,如何让90后接受你的管理,内容大纲,CONTENT,1,认识90后,如何让90后保持激情,如何让90后接受你的管理,90后管理运用：目标管理,3,2,4,90后管理运用：目标管理,给90后清晰的目标是实现目标管理的重要手段！,目标管理的定义,目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称成果管理，俗称责任制。,美国管理大师彼得德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在 其名著管理实践中最先提出了目标管理的概念，其后他又提出目标管理和自我控制的主张。 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。,目标管理四个步骤,包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等;,目标管理价值,价值观,动机,行为,目标,目标是引导组织行为的一个重要的激励和方向,引导,发展方向、愿景,激励,KPI,47,为什么需要销售指标（KPI）？,使销售人员明白该做什么工作 提高销售人员的工作效率 提升销售整个团队的绩效 销售指标帮助增强渠道合作,明白那些工作有效率 主动参与 指标是一种契约与承诺 指标使伙伴行动更加统一,销售指标如果不与企业的市场营销行为保持实质上的一致性，不仅没有推动力，反而会产生阻力。 销售指标的合理性是个非常值得商榷的问题，建立在不合理指标上的营销，将是无效的。,探讨：,我们对员工设定了怎样的目标或者KPI？,49,销售KPI：按结果与过程划分,销售额 销售量 销售增长率 利润指标 市场占有率 销售费用 平均订单规模 客户满意度 ,结果指标,过程指标,客户拜访次数 客户拜访频率 月度/年度开发经销商数 月度/年度开发终端零售商数 月度、年度开发农户数 海报粘贴 产品陈列数量和面积 最佳的成列位置 客户信息收集 销售知识的掌握 报告提交 对竞争对手信息收集 ,种业渠道特点,客户类型,高意愿,高量,低意愿,低量,A,B,C,D,明星客户,潜力客户,忠实客户,鸡肋客户,建立标杆大力宣传,强化客勤 引导转化,定期拜访 用心维护,保持沟通 适时转化,讨论：,针对不同渠道和不同客户，能为员工设定怎样的任务或者目标？,探讨：,1、老客户的增长 2、新客户的增长 3、新产品卖进,我们的销售增长来源于什么？,假设2018年的销售比2017年增长10% 我们如何进行销售增长目标的分解？如何与员工制定任务达成计划？,练习：,55,接下来你将会有什么行动？,谢谢！,