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高级人力资源管理师,培训讲义（PPT）,导论 人力资源管理概述,第一节 战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的5P模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理,战略划分为：整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理要点：整合性 适应性 人力资源管理的5P模式 5P ：哲学 政策 规划 职能 流程 基于企业不同发展阶段的人力资源管理 五个阶段：创业型 、高速发展型、收获型、 衰退型、复苏型,第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务,价值源泉,价值创造,价值分配,价值评价,知识者和企业家是创造的主体 培训体系 选拔和安置体系 职业生涯设计,激励：激发动机 反馈： 进行反馈 辅导： 给予辅导,任职资格标准、选人机制，选人者或机构怎么承担责任 凭业绩和能力 绩效管理,多种分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、学习、薪酬管理 竞争性薪资，内部公平,建立队伍,形 成 管 理 机 制,人力资源管理的任务说明图,第一章 工作分析与胜任特征评估,第一节 工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过程 三、常用的工作分析方法 四、常用的工作分析问卷,工作分析六大步骤 确定目的、收集信息、选择职位、 进行分析、核对信息、撰写说明书 工作分析的五个方法 现场观察法 工作日志法 访谈法 问卷法 综合分析法 工作分析的五种标准化问卷 职位分析问卷 、 管理职位描述问卷 、通用工作分析问卷、 功能性工作分析 、 O*NET工作分析问卷,第二节 胜任特征评估,一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获胜胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的应用,胜任特征研究的三种思路 1. 差异心理学研究 ： 探讨测量智力的手段 2. 教育和行为学研究 ： 改变或塑造个体的行为 3. 工业与组织心理学研究： 吸取两种研究思路的长处 胜任特征的基本概念（包括三个方面） 深层次特征 因果关联 参照效标,通信业管理干部胜任特征模型示意图 优秀干部 一般干部 可见的 外显的 10年以上邮电工作经验 10年以上邮电工作经验 大专以上通信专业毕业 大专以上通信专业毕业 探讨、启发下属怎么做 权威，告诉下属怎么做 我们可以做好 我可以做好 宏观的、全面的 具体的、细致的 权力动机 个人功绩 深藏的 内隐的,技能 知识 社会角色 自我概念 特质 动机,胜任特征的种类为基准性和鉴别性 胜任特征模型建构的五个基本步骤 定义绩效标准 确定效标样本 获取效标样本有关资料 分析数据资料并建立胜任特征模型 验证胜任特征模型 某企业客户服务岗位的胜任特征模型内容示例,获胜胜任特征数据资料的主要方法 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈法 胜任特征模型在人力资源中的应用 基于胜任特征的人力资源开发框架图,战略规划,职位分析,人员招聘,变革创新,胜任特征模型,薪酬管理,职业发展,员工培训,绩效管理,第二章 人力资源规划,第一节 组织战略与人力资源战略,政治环境,经济环境,文化环境,战略,组织结构,人力资源,科学环境,一、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型的长期发展战略 人力资源中短期发展战略 二、企业竞争策略的确定 1. 产品廉价竞争 2. 产品独特性竞争 3. 集中战略 三、企业竞争战略的两个特点 四、企业竞争战略的四个支撑点 企业文化 生产技术 财务实力 人力资源管理制度 五、企业人力资源开发战略的制定,（一）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系,员工自我发展与对企业发展期望比较 高 对企业期望高 对企业期望高 对 对自己期望低 对自己期望高 企 2 1 业 发 展 的 对企业期望低 对企业期望低 期 对自己期望低 对自己期望高 望 4 3 低 高 对自己发展的期望,（二）企业人力资源的质量分析,人力资源素质结构分析图 Z 高 高 低 高 低 X,心 （品质）,脑 （智力）,手（操作）,不同人力资源素质结构分析表,六、企业人力资源质量开发策略的制定（三个基础支持系统）,定编定岗定员定额 员工绩效管理 员工培训与开发 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节 组 织 设 计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则,企业设置组织机构时注意 1、 发挥三个系统：指挥计划、沟通联络、检查反馈 2、 体现三个基本原则：系统为主功能为辅 效率为主结构为辅 工作为主层次为辅 3、调整四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层 组织设计的原则 1. 任务与目标明确 2. 专业分工和协作 3. 指挥统一 4. 管理幅度有效 5. 责权利相结合 6. 稳定性额适应性相结合 7. 执行和监督机构分设,第三节 企业人力资源管理制度规划,一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 合理与合法的关系 法理 事理,第四节 审核人力资源管理费用预算,一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 1、审核下一年的人力资源管理费用预算 2、审核费用预算 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 1、保证人力资源费用预算的准确性 2、审核下一年度的人力资源管理费用预算 3、预算人力资源管理费用 三、审核人力资源管理部门的费用预算,第六章 薪酬福利管理,第一节 薪酬管理概述,一、什么是薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。,二、薪酬理论 （一）市场条件下的工资确定理论 1、边际生产力工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体谈判工资理论 4、人力资本理论 （二）工资效益理论 （三）激励理论 （四）分享理论,三、确定薪酬策略的流程 1、掌握薪酬调查分析的结果 2、理解企业文化和企业员工薪酬观念 3、理解企业战略 4、掌握相关政策 5、了解员工的需求 6、了解企业人力资源规划和财力状况 7、制定薪酬策略 四、薪酬设计的影响因素 个人因素、职位因素、企业因素、社会因素,第二节 基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 1、职位排序法 2、职位归类法 3、因子比较法 4、因子计分法 5、岗位薪酬因子评价量表,四、市场调查 1、调查策划阶段 2、调查实施阶段 3、结果处理阶段 4、获取薪酬调查数据的注意事项 五、基本薪酬结构的确定和完善 1、基本薪酬结构设计应考虑的因素 2、薪酬标准表和薪酬曲线,第三节 激励薪酬设计,一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 1、基于个人的奖励方案 2、基于团队的奖励方案 3、基于部门范围的激励薪酬方案 4、基于公司范围的激励薪酬方案,三、特定人员的激励薪酬方案 1、研发人员的薪酬 2、中高级主管的薪酬 3、销售人员的薪酬,第四节 企业福利制度,一、福利的基本概念 稳定性、潜在性、延迟性 二、福利方案的设计 1、福利总量的选择 2、福利构成的确定 3、灵活性福利制度,第五节 薪酬制度的完善与创新,1、建立以岗位工资为主的基本工资制度 2、实行灵活多样的工资支付形式 3、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的方法 4、对科技人员实行收入激励政策 5、探索进行企业内部员工持股特点 6、探索技术要素参与收益分配方法 7、试行劳动分红方法 8、加强企业内部分配基础管理 9、实行人工成本的合理约束 10、员工民主参与决策和监督,再 见预祝学员顺利通过考试,