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幼儿园人力资源管理,王培君 副教授,2020年8月22日,人力资源管理基础,基本概念,人力资源、人力资本、人才资源 人力资源管理 人力资源管理思想的演变 人力资源管理的基本原理,人力资源概念,广义概念：是指在一定时空范围内，某一人口群体所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和。 狭义概念：是指在一定时空范围内，劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳动力资源。 姚裕群：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。,人力资源概念,人力资源具有两种规定性：数量、质量 质量=健康素质+科学文化素质 质量=健康素质+科学文化素质+思想素质 质量=德+智+体+美+劳,国家层面对人力资源的认识,成年人口观 在岗人口观 人员素质观,所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可能直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,人力资本,定义1：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等； 定义2：人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力； 定义3：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之和； 定义4：是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。,人力资本人力资源,研究视角不同，关注的焦点不同。人力资本是从投入产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，关注的是收益问题。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从人的潜能与财富间关系的角度研究问题。 资源为一存量概念，而资本则兼具存量和流量的性质。 人力资源外延宽于人力资本。 人力资源量的规定性表现为一定时空范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣，等等。,人才学辞典 指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对社会发展、人类进步作出一定贡献的人。 社会学百科词典通过自己的创造性劳动，为社会发展和人类进步做出相当积极贡献的人。 新现代汉语词典德才兼备的人，有某种特长的人，有才能的人。 汉语大词典人的才能；有才能的人。 叶忠海指在一定条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展做出某种较大贡献的人。 王通讯人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。,人才资源,人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部分。包含三部分人（1）中专以上规定学历的获得者；（2）技术员或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；（3）虽然不具有以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人。,人口资源,人力资源,人才资源,天才资源,国家人事部,2003年全国人才工作会议,人才界定三条标准 具有一定的知识和技能 能够进行创造性劳动 为三个文明建设做出贡献 人才内涵四个要素 品德、知识、能力、业绩,人力资源管理,德斯勒：人力资源管理，即人事管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。,赵曙明：所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。（南京大学）,胡君辰：人力资源开发与管理是使人才充分发挥作用的一门科学。（复旦大学）,彭剑锋：人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。（中国人民大学）,张 德：人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（清华大学）,人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ,协调沟通激励 职业规划与指导 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导 个性化管理 ,培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 ,人力资源管理的基本内容与范畴,硬功能,软功能,系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。 系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。 反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。,人力资源管理原理,弹性冗余原理：留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行。 互补增值原理：由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性。 利益相容原理：员工与企业是互相依存的，双胜双赢。 竞争强化原理：物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则。,人力资源管理原理,彭剑锋（中国人民大学） 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人 才“赢家通吃”的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向 员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 人力资源管理的重心：知识型员工的管理。 人力资源管理的核心：人力资源价值链管理。 企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契 约为双重纽带的战略合作伙伴关系。,人力资源管理的发展趋势,彭剑锋（中国人民大学） 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 人力资源管理的全球化、信息化。 人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人 才流动向高风险、高回报的知识创新型企业。 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持； 创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源 管理的新准则。 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资 源管理的角色多重化、职业化。,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的模式,郑日昌：5P 哲学、政策、规划、职能、流程 郑晓明：5P 识人、选人、育人、用人、留人 林泽炎：3P 工作分析、绩效考核、薪酬福利 HR专家：4P 素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理,人力资源管理职能,1.人力资源规划,人力资源规划的含义 Human Resource Planning，又称为人力资源计划。是指为实施企业发展战略，实现其目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。,人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。,企业的战略决策 产品组合、市场组合、竞争重点、市场区域范围,企业的经营环境 人员、交通、文化、教育、法律、人力竞争、择业、期望,企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率,需求分析,供给分析,内部供应,外部供应,人力资源数据库分析,人力资源流动分析 晋升、退休、降职、辞职、平调、休假、解聘,人口政策及现状 劳动力市场发育程度、社会就业意识及择业偏好、户籍制度,内部供应预测,外部供应预测,需求预测,组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素,需求数量、质量、层次结构,供求数量、质量、层次结构,综合平衡,制定人力资源供求计划,评估有效利用人力资源,比较,2.工作分析的含义,Job analysis，又称为职务分析，是指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 简言之，指的是获取与工作有关的详细信息的过程。,3.合适的人人职匹配,人才 能力 特长 动机/价值观 经历 知识 技能,职位 工作环境 所扮演的角色/所承担的责任 工作内容 胜任能力与资格 工作表现的标准 组织文化,使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要 提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率 促使企业员工接受变革 促使员工认同企业文化 可以满足职工自身发展的需要 可有效的激励员工 培训是企业挖掘本身资源的手段,4.员工培训的意义,培训内容,三要素：知识、技能、态度,知识：经济理论、经营管理、生产技术、领导科学和 艺术、政策法令、文化科学知识。,技能：筹划决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、 人际交往能力。,态度：如何看待自己的职务，上司、下属，公司？如 何看待自己，与他人的关系，自己未来的希望 和雄心？如何看待挑战、变化和责任？,5.绩效考评与管理,绩效考核： 人力资源管理活动的基础 以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的 对员工的表现和业绩进行实事求是的评价 制定并实施评价程序、规范、方法的过程,绩效： 员工的工作结果 影响员工工作结果的行为、表现及素质,绩效管理： 把对组织的管理和对雇员的管理结合为一体的体系,绩效管理与绩效考核的联系与区别,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。,绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业同步发展。 是一个完整的系统 是一个过程，注重对过程的管理 具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问题，有效规划企业和员工未来的发展 有完善的计划、监督和控制的手段和方法 注重能力的培养 注重事先的信息沟通和绩效提高,绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关认识决策等提供依据。 只是这个系统中的一部分 是一个阶段性的总结 是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性 只是考核的一个手段 只注重成绩的大小 偏重事后的评价,绩效管理,公司战略,组织结构,岗位职责,处职责,部门宗旨职责,公司年度目标,处季度目标,部门年度目标,部门季度目标,岗位目标,作业程序,核心业务流程,系统流程,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？,如何保证把事情做对、做好？,6.薪酬管理,薪酬：即薪金报酬，是指员工通过完成工作任务而取得的货币形态的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴和福利。 薪酬管理：是指组织依据国家政策与法律，按照成本合理、吸引有力、激励有效的组织管理战略提取一定的薪酬总额，并分配给每个员工的过程。 薪酬制度：也常称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 薪酬形式：在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资、技能工资、结构工资、绩效工资等工资形式。,薪酬体系构成,薪酬结构：指的是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值；二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。,几个假设：完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬应越多；从事某种工作的环境越不好，得到的报酬应越多；某工作对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬应越多。,薪酬结构策略：平等化薪酬结构，指的是薪酬层次比较少，最高和最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻工资档次之间的差距也比较小。阶层化薪酬结构，则与之相反。 何去何从，取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作团队和部门为核心的，采取平等化薪酬结构；如果工作的完成以员工个人为核心，则采取差异化薪酬政策。,7.职业生涯规划？,指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业、要去的工作组织、要担负的工作职责和工作职位（级），并据此制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。,为什么要做职业生涯规划？,职业生涯规划的步骤,1.自我剖析与定位,2.生涯机会评估,3.生涯目标与路线的设定,4.生涯策略的制定与实施,5.反馈与修正,8.人才素质测评,测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。,人才素质测评的出发点,人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。 人与事的配置，既不要人高于事，也不能事高于人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，就必须进行人才素质测评。,人才素质测评的前提,任何一个人，由于其生长与工作环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所个性素质也就相互不同。 正是这种个体差异，才使得人才素质测评显得十分有意义。如果主体之间不存在差异，人才素质测评也就失去了存在的价值。,人才素质测评的主要技术,笔试 面试 心理测试 评价中心,谢谢！,