组织行为学11讲-组织结构及设计.ppt

组织行为学第三部分：组织系统第11讲 组织结构与组织设计,第三部分组织系统,第11讲 组织结构与组织设计,组织结构六大关键要素,1,一般组织结构模型,2,新型组织结构,3,组织设计,4,组织结构的三个要素： 正式报告关系，层级和幅度； 确定了将个体组合成部门、部门再组合成整个组织的方式； 组织结构包括了确保跨部门沟通、协作与力量整合的制度设计。,一、组织结构,1、组织结构六大关键要素,1）组织结构工作专门化,高,低,生 产 率,高,工作专门化,专门化的经 济优势影响,人力的不经济劣势影响,图8-1 工作专门化的经济性和非经济性,2）组织结构部门化,A.部门化 通过工作专门化将工作分解成各个部分之后，就需要对它们进行组合以使相同的任务可以进行协调。部门化是对工作单元进行合并的基础。,B.部门化划分的方法,4,职能（如医院）,1,2,3,5,产品类型（如保洁）,区域（如营销工作）,过程（如办理驾驶执照）,顾客类型（如微软公司）,3）组织结构命令链,命令链：是一种从组织最高层贯穿到最基层的不间 断的职权线路，它明确指出谁要向谁报告工作。 A.职权：指在管理岗位中所固有的发布命令的权力，并且人们预计这种命令会被遵从和执行。 B.统一指挥：有助于保持职权链条的连续性和不受损坏。,4)组织结构之控制跨度,控制跨度： 一名主管可以有效指挥的下属数量。它决定了一个组织要设置的层级和配备的管理者的人数。当其他条件相同时，控制跨度越宽，组织效率就越高。,控制跨度宽的优缺点,1）优点： 减少组织层次，节约成本； 2）缺点： 由于主管人员没有足够的时间为下属提供必要的领导和支持，员工的绩效会受到不利影响。,控制跨度窄的优缺点,1）优点： 把控制跨度保持在5-6人，可以对员工实行密切监控。 2）缺点： 管理层次增多，管理成本增加； 使组织的垂直沟通更加复杂； 对下属监督过严，妨碍下属的自主性。,控制跨度的发展趋势,1）近几年来的趋势：加宽控制跨度。 2）为了避免因控制跨度加宽而使员工绩效降低，各公司都大大增加了员工培训的投资。,5)组织结构之集权与分权,A.集权化：指组织中决策权集中于一点的程度。集权化只包括正式权威，即某个岗位所固有的内在权力。 B.分权：指组织中较低层次的人员参与作决策的过程，或他们实际上拥有一定的决策自主权。,思考题,1、授权有哪些优点？ 2、如何授权给下属？ 3、现有的管理体制中您认为授权的障碍在那里？,案例分析,丹尼的公司是安装修理仓库门的工业公司，以前生意还比较红火，但成本不断上升，而且员工的士气低落，经常请病假、注重优质服务的名声也快丢光了，于是丹尼认为可能赋予主管更多的责任可能会有一定作用。于是他出差一周，把公司的事务交给一位主管，替他发号施令，几天他回来后发现这位主管开除了一位技术最好的员工，还把自己的女朋友弄过来当秘书（确实讨论过要增加一个秘书，但是还没有进行此事）。丹尼想是否辞掉这位主管，以示众人，是否修改员工守则，并做一些培训？,问题,1、您认为丹尼开除这名主管并对公司控制更严，会完全振兴公司吗？理由是什么？ 2、您对丹尼下放权力有什么建议？怎么下放权力更有效？ 3、为提高公司效率，您认为还可以做什么？,如何正确授权？,1、明确任务要求 2、规定下属权限范围 3、允许下属参与 4、授权公布于众 5、建立反馈机制,6)组织结构之正规化,正规化： 指在组织内部，工作实行标准化的程度。 一种工作的正规化程度越高，意味着从事该工作的人对于工作内容、工作时间、工作手段的自主权越低。,思考,该如何解决正规化与员工工作主动性、灵活性的关系？,二、一般组织结构与模型,（一）简单结构 （二）官僚结构 （三）矩阵结构,（一）简单结构U型组织结构,直线制结构的优缺点,1）优点：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确。 2）只适用于小型组织。 3）成功的范例：纽考钢铁公司 4）失败的范例：一场疾病就足以毁灭一个公司,职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构，组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来。,组织结构职能式结构,职能式组织结构的特点,U型组织结构,19世纪末20世纪初被西方大企业普遍采用，其特点是企业内部按职能（如生产、销售、开发等）划分成若干部门，各部门独立性很小，均由企业高层领导直接进行管理，即企业实行集中控制和统一指挥。U型结构保持了直线制的集中统一指挥的优点，并吸收了职能制发挥专业管理职能作用的长处。适用于市场稳定、产品品种少、需求价格弹性较大的环境。,从20世纪初开始，西方企业的外部环境发生了很大的变化，如原有市场利润率出现下降、新的技术发明不断产生等，同时企业规模不断扩大，使这种结构的缺陷日渐暴露：高层领导们由于陷入了日常生产经营活动，缺乏精力考虑长远的战略发展，且行政机构越来越庞大，各部门协调越来越难，造成信息和管理成本上升。到20世纪初，通用汽车公司针对这种结构的缺陷，首先在公司内部进行组织结构的变革，采用M型组织结构，此后，许多大公司都仿效。,事业部式结构：根据事业部（以产品和产品系列构成为原则）来确定组织结构。一个事业部即为企业的一个“利润中心”。,（二）组织结构事业部式结构,M型组织结构 M型组织结构，又称事业部门型组织结构。这种结构的基本特征是，战略决策和经营决策分离。根据业务按产品、服务、客户、地区等设立半自主性的经营事业部，公司的战略决策和经营决策由不同的部门和人员负责，使高层领导从繁重的日常经营业务中解脱出来，集中精力致力于企业的长期经营决策，并监督、协调各事业部的活动和评价各部门的绩效。,与U型结构相比较，M型结构具有治理方面的优势，且适合现代企业经营发展的要求。M型组织结构是一种多单位的企业体制，但各个单位不是独立的法人实体，仍然是企业的内部经营机构，如分公司。,事业部式组织结构的特点,IT之家讯，2015年8月7日消息，京东当天的动作可谓不少，不仅发布了第二季度财报、宣布43亿元入股永辉超市、刘强东10年内只拿1元年薪外，京东商城还宣布就原采销体系组织架构进行了事业部制调整，成立组建四大事业部。,1.成立3C事业部，负责统筹管理原通讯采销部、IT数码采销部、图书音像采销部、生活旅行业务部、自有品牌部、大客户销售部相关业务，由京东集团副总裁王笑松先生担任事业部总裁； 2.成立家电事业部，负责统筹管理原家电采销部相关业务，由京东集团副总裁闫小兵担任事业部总裁； 3.成立消费品事业部，负责统筹管理原日用百货采销部相关业务，由京东集团副总裁冯轶担任事业部总裁； 4.成立服饰家居事业部，负责统筹管理原第三方开放平台（POP）相关业务，由京东集团副总裁辛利军担任事业部总裁； 据悉，以上四大事业部总裁均直接向京东商城首席执行官沈皓瑜汇报。当天京东公布的二季度财报显示，公司净营收为人民币459亿元（约合74亿美元），同比增长61%。净亏损为人民币5.104亿元（约合8230万美元），而上年同期净亏损人民币5.825亿元。,区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合。其优劣势与事业部式组织特征相似。,CEO Steve Jobs,苹果计算机公司的区域性结构,（三）组织结构区域式结构,（四）组织结构混合式结构,矩阵式结构：把一个以项目或者产品为中心构成的组织（横向组织）叠加到传统的、以职能来构成的组织（纵向组织）之上，由此产生的组织形式近似一个矩阵。,（五）组织结构矩阵结构,矩阵制结构 矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差，缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它把按职能划分的部门与按项目划分的小组结合起来组成矩阵，使小组成员接受小组和职能部门的双重领导。 它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的，任务完成后就可以离开。,与U型结构相比较，矩阵制结构机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来，克服了U型结构中各部门互相脱节的现象。 矩阵结构适用于一些重大攻关项目。企业可用来完成涉及面广的、临时性的、复杂的重大工程项目或管理改革任务。特别适用于以开发与实验为主的单位，例如科学研究，尤其是应用性研究单位等。,矩阵式组织结构的特点,思考,您所在的单位组织结构是什么结构？ 仔细分析这种结构是否适合您所在单位的发展？,三、企业组织结构发展趋势,1.扁平化 2.网络化 3.无边界化 4.多元化 5.柔性化 6.虚拟化,三、企业组织结构发展趋势,1.扁平化 组织结构的扁平化，就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，提高组织效率和效能。彼得？德鲁克预言：未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁平式结构演进。根据1988年对美国41家大型公司的调查发现，成功的公司比失败的公司平均要少4个层级。,三、企业组织结构发展趋势,2.网络化 随着信息技术的飞跃发展，信息的传递不必再遵循自上而下或自下而上的等级阶层，就可实现部门与部门、人与人之间直接的信息交流。企业内部的这种无差别、无层次的复杂的信息交流方式，极大刺激了企业中信息的载体和运用主体-组织的网络化发展。,三、企业组织结构发展趋势,3.无边界化 无边界化是指企业各部门间的界限模糊化，目的在于使各种边界更易于渗透，打破部门之间的沟通障碍，有利于信息的传送。,三、企业组织结构发展趋势,4.多元化 企业不再被认为只有一种合适的组织结构，企业内部不同部门、不同地域的组织结构不再是统一的模式，而是根据具体环境及组织目标来构建不同的组织结构。,三、企业组织结构发展趋势,5.柔性化 组织结构的柔性化是指在组织结构上，根据环境的变化，调整组织结构，建立临时的以任务为导向的团队式组织。组织柔性的本质是保持变化与稳定之间的平衡，它需要管理者具有很强的管理控制力。,三、企业组织结构发展趋势,6.虚拟化 组织结构的虚拟化是指用技术把人、资金、知识或构想网络在一个无形（指实物形态的统一的办公大厦、固定资产和固定的人员等）的组织内，以实现一定的组织目标的过程。,三、企业组织结构发展趋势新型组织结构,1、团队结构 2、虚拟组织 3、无边界组织 4、女性化组织 5、学习型组织,1、团队结构,这种结构方式的主要特点是，打破部门界限，并把决策权下放到工作团队。,虚拟组织结构图,管理中枢,研发、顾问公司,广告代理,外部厂家,销售代理,3、无边界组织,通用电气公司总裁杰克.韦尔奇创造了无边界组织这个词，尽管公司体积庞大，韦尔奇还是想减少公司内部的垂直界队和水平界限，消除公司与客户及供应商之间的外部障碍。无边界组织所寻求的是缩短命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。,无边界组织的三个要点：,1、组织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降到最低限度； 2、以多功能团队取代职能部门，围绕公司的工作流程来组织活动； 3、还要打破组织与客户之间的专业界限及心理障碍。如经营全球化，实行公司间的战略联盟，建立顾客与组织之间的固定联系。,4、女性化组织,1）重视组织成员的个人价值 组织成员被当作个体看待，承认他们有自己的价值和需要，而不是把他们看作是组织角色的扮演者。,2）非投机性,组织成员之间的关系被看作是成员自身价值的体现与维持，而不仅仅是实现组织目标的手段。,3）以为别人提供了多少服务为事业成功标志,在一般组织中，成员事业成功的标志是晋升、获得权力、增加薪水。而在女性化组织中，则以为别人提供了多少服务来判断一个人成功与否。,4）重视员工的成长,女性化组织为其成员提供广泛的个人成长的机会，不强调培养专家或开发多年来窄的专业技能，而重视拓展成员的技能，组织不断地为员工提供新的学习机会。,5）创造一种相互关心的社区氛围,女性化组织成员的社会感很强，彼此关系较密切，很像生活在小城镇中的居民，他们相互信任并彼此照顾。,6）分享权力,在传统官僚组织中，信息和决策权是大家都渴望拥有的，要通过等级秩序加工工以分配。而在女性化组织中，信息与资源共同享有，所有可能受一项决策影响的人都有机会参与这项决策。,1、组织设计的三层含义： 资源配置 确定资源之间的关系网络 制订和确定规则,五、组织设计,组织设计应该能够提供纵横两个方面的信息流。,优势 结构 方法,纵向结构占优势,横向结构占优势,专门化任务 严格科层、规则多 纵向沟通和报告系统 团队、任务组或整合人员少 集中决策,任务共享、授权 科层松散、规则少 横向沟通、面对面 很多团队和任务组 分散决策,追求效率而设计 的纵向组织,追求学习而设计 的横向组织,2、纵向组织与横向组织设计,纵向信息联系和横向信息联系,联系：组织要素之间的沟通和协调程度。 实现纵向信息联系的途径： 层级链（命令链） 规则（规范）与计划 纵向信息系统 实现横向信息联系的途径： 信息系统、直接接触(联络员）、任务(小)组 专职整合员、团队,3、影响组织设计的因素,Organizational Structure and Design 组织结构与设计,Technology技术,1、战略目标,当前大多数组织战略的框架集中于下面三种战略维度： 1）创新战略：注重有意义的、独特创新的战略形式。 2）成本最小化：对成本加以严格控制，限制不必要的发明创新和营销费用，压低销售基本产品的价格。 3）模仿战略：追求风险最小化工利润最大化。,2、环境,1）包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素。 2）环境不确定性的影响 导致部门之间的意见分歧增多；为使各部门合作，公司需要协调部门之间的水平壁垒；公司应有灵活及反应性的姿态，以适应环境的变化。,3、技术因素,1）常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作； 2）非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动。 3）技术与结构的关系 常规性任务与部门化程度更高的结构有关； 技术与正规化的关系更紧密； 常规性技术与集权化结构之间存在正相关，非常规性技术与分权式和授权决策的结构相关。,4、组织规模,1）组织规模对组织结构有显著影响。 2）大型组织倾向于比小型组织更加为专门化，更为部门化，更多垂直层级设置和更多的规章制度。 3）但规模与组织结构之间并非简单的直线关系，相反，规模对结构的影响呈递减比率趋势，随着组织的扩展，规模的影响力会渐渐减弱。,五、组织设计与员工行为,1、在讨论组织设计对员工行为的影响时，必须考虑到个体差异。个体倾向于选择和留在符合自己人格特点的组织。,2、员工对于工作专门化、控制跨度、集权化的偏好分析,1）工作专门化并不是提高生产率的不竭之源，当人们从事单调而重复性的工作时，如果工作专门化带来的“不经济性”超过了它的“经济性”，问题就会浮出水面，生产率也会受到影响。,2）在解释控制跨度的宽窄是否影响员工绩效与工作满意度这一问题时，还应考虑员工的经历和能力、工作任务的结构化程度等因素。不过，有证据表明，管理者随着监督下属数目的增多，他们的工作满意感会增强。,3）集权化较低的组织中，员工参与决策的程度比较高。,有证据表明：员工的参与程度与工作满意度之间正相关。但是，这个问题也要考虑员工的个体差异。当员工的特点是低自尊时，分权与工作满意度之间的关系最有力。,结论,为了使员工工作绩效和工作满意度最大化，应同时考虑员工的经历、人格特点和工作任务等因素。另外，民族文化也会影响到人们对于结构的偏爱，因此也应予以考虑。,谢谢！,