公司劳动纠纷原因与处理原则

公司劳动纠纷原因与处理原则在HR的职业经历中，大家或多或少不同程度地会遇到劳动纠纷， 员工关系岗位和人力资源经理一定会遇到，人力资源总监也可能要处 理一些重大的劳动纠纷如群体事件或关键岗位的劳动纠纷。劳动纠纷，指可能引起劳动仲裁诉讼或引发企业外部风险的劳动 纠纷。在处理一些企业劳动纠纷中，原因有这么几种：1、公司对不胜任的员工解除劳动合同引起的纠纷，这是日常工作 中最常见的。现实中最容易出现的问题是：1）一个主管认为某个下属不胜任工作，要求立即解除劳动关系， 把这个问题交给人力资源部处理。2）对一些管理人员尤其是高管不胜任的处理比较棘手，很多管理 人员掌握公司经营的一些资源，有时候不能起正面作用，但处理不好 弄出的负面影响很大。2、因业务调整消减某个部门引起的劳动纠纷。以前实际遇到过的有两种：（1）因公司经营方向调整，消减某个业务渠道，需要砍掉整个业 务渠道的员工和销售人员。无论这个渠道业务好坏，员工表现如何， 但为了服从公司的战略调整，组织架构调整消减这个渠道和部门。(2) 因分支机构经营不善，撤销某个分支机构。公司从利润考核 角度出发，因业务带来的收入远远低于职场成本和人力成本，对此类 分支机构进行撤销，因此带来的人员处理问题。3、员工认为公司有违法事件进行的举报因我工作过的公司都比较规范，这种情况我很少遇到，我认为这 类问题只要公司遵守法律，应该很少出现，处理起来也相对简单一些。 多年前听一线的机构说起一两件的如加班费争议、女员工孕哺期问题。在处理劳动纠纷的时候，本着这么几个原则：(1)以法律法规为准绳很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法 律法规，导致公司既输官司又输人心。听有的民企HR朋友遇到的苦恼 是，老板觉得按劳动合同法成本太高，希望HR能不按法规办事又妥善 处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。除非有特殊本事，否则遇到这 样的老板，HR首先要做的是给老板普及法规风险。其实遵守法规的成 本是最低的，即使经济成本看起来有一点，但对公司的综合评估一定 是遵守劳动法规的成本最低。作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些 常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况， 企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如 何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性,这些问题都不在 这里详细叙述了，大家看看劳动合同法或有关司法解释就清楚了。在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在 平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒 之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员 工，不一定要反复考核，可以和员工沟通，如员工接受，按“协商一 致解除劳动合同”的方式处理，就不需要这么多环节。如果员工严重 违法法律法规或公司制度就按违法违纪处理，是不需要支付补偿金的。（2）以尊重为基础在处理劳动纠纷的过程中，要保持对员工基本的尊重，这里的尊 重，不是尊重和答应员工所有的要求，而是对员工的人格保持尊重， 对员工表达诉求的权力保持尊重。在实际处理劳动纠纷的过程中，这点很容易被忽略。出现劳动纠 纷本来就是员工和主管意见不合有争议，遇到不成熟的主管，容易对 员工搞人身攻击，最后在职场里搞得像泼妇骂街一样，于解决问题没 有任何帮助，只会降低公司的形象。曾经遇到一个员工被主管认为不胜任拟解除劳动关系，员工刚开 始闹得很厉害，准备弄出各种对付公司的招数。后来在一次沟通中， 员工说，“主管第一次和她沟通的时候说大家都不喜欢她，让她还是 自己辞职比较好。她当时一听就比较火，心想没有这么侮辱人的，工 作表现是一回事，喜不喜欢是另一回事，什么叫因为周围的人都不喜 欢我让我辞职，我一定要拿起法律武器斗争到底,”平静听员工讲述 她的想法和诉求，对她的情况和想法表示理解，同时理性把按劳动法 的几种处理方式给员工选择，员工最终选择了协商解除劳动关系的方 式。另外，在处理劳动纠纷的时候，就事论事，只评价员工的工作表 现，不要对员工的人格或私人生活进行评价。同时，要维护员工的隐 私，没有必要把员工不胜任的事情传播到不相关的部门，更不能传播 给员工的家人让员工没有面子。即使让员工离职，也要让员工有尊严 地离开。其实，很多员工在另外的地方也发展很好，要给员工的职业 发展留条路。（3）以协商为主要方式在处理劳动纠纷的过程中，一般是不需要到劳动仲裁或法院就可 以协商解决的。这个协商解决的基础是公司遵守劳动法规和对员工有 基本的尊重。在协商之前，HR要评估两点：1）按照法律法规有哪几种处理方式， 分别应该给员工什么样的底线条件，这是协商的基础。2）公司可选择的 余地是什么,有时候除了考虑法律法规外，对一些管理岗位尤其是高管 岗位也要评估公司的品牌风险或经营风险，公司的底线在哪里。在具体协商的过程中，站在员工的角度，倾听员工的诉求，与法 律法规的底线和公司的底线进行对比评估。双方可以接受的，自然就 解决了。如果员工的要求远超出了法律法规，公司评估风险后也不能 接受，那该仲裁仲裁，该打官司打官司。一般情况下，理性的员工和 遵守法律法规的公司不大会走到仲裁或打官司的地步。因为打官司对 员工也有很大的时间成本和职业口碑风险。以前处理过一个群体纠纷的例子，公司因业务方向调整，消减了 一个业务部门，有十几名销售人员要被裁剪。当时在没有正式前，销 售人员经常私下聚在一起议论对策，有较大的对立情绪，如当时公司 给员工提供的福利有每年员工若看病可以门诊报销1万元的，这个销 售人员都去洗牙，有的甚至花几千元拿到公司报销。后来和销售员工坦诚沟通了公司发展方向调整的原因。提出了供 员工选择的方案:一方面提供公司内部另外的销售岗位机会供选择;另 一方面如果员工选择离职按法律给出补偿金，还尽量给员工提供外部 机会。对员工故意洗牙这样容易引起对立的事情根本不提，反而交代 员工，离开公司前不要忘记根据公司政策把该报销的福利报销完。同 时，大家保持联系，欢迎以后有机会再回到公司。后来，这些销售人 员也很通情达理，都妥善安排好了。劳动纠纷初听起来都很棘手，但如果弄清楚法律法规的底线，在 协商中真正尊重员工，晓之以理，动之以情，一般的劳动纠纷都可以 处理好的。作为公司和老板，在处理劳动纠纷的时候，对员工尽量大 方一点，尊重一点，获得回报一定高出那点补偿的。最后，需要说明的是，处理劳动纠纷远远不是员工关系管理。到 了纠纷这一步，说明员工关系管理已经做得很差了。法律法规仅仅是 底线，做好员工关系管理需要多方面综合管理，尤其是企业文化的建 设。如同婚姻关系，甜蜜婚姻的双方是不大会去拿婚姻法说事的，好 的员工关系是不大会去拿劳动合同法说事的。