[A公司中层管理人员绩效考核改进方案]中层管理人员绩效考核方案

A 公司中层管理人员绩效考核改进方案 中层管理人员绩效考核方案bA 公司中层管理人员绩效考核改进方案A 公司中层管理人员的现有诊断（一）A 公司绩效考核现状A 公司目前存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员 的素质还不能很好地满足企业发展的要求；企业管理者对绩效管理方 法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,系统管理而且对绩效管理系 统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理 者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但仍然在具体的实施过程中不能始 终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管 理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了轻视对 绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表 格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定这些时间内填完的 表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈 圈勾勾,再至于一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈 话十几分钟,最后在两张每张考核表上签上名,考核评价工作也就完成 了。员工又回到现实党务工作当中。考核评价结果与激励没有必然联 系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能妥善发挥，激励效果 减弱。（二）A 联营公司公司中层管理人员的绩效考核现状这里我们将突出强调 A 公司在对公司目前中层管理人员的考核方 面存在的问题。A 公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流 程，这样即不利于商业性员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。 民主评议方式的评价并反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受 益。A 公司目前目前对中层管理人员采用装配的考评模式是 360 度考核 法，但该客观存在公司目前在执行考核时存在如下问题：（1）上层管 理人员的上级、同级、主官文官对其考核采用相同的维度。中层管理 人员与上级、同级、下级工作关系不同，与会人士面对其了解的情况 也不同不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核 中，上层管理人员的上级、同级、下级在中所考核过程中占有相同的 权重。各类人员在粗细工作关系中重要性及影响大小不尽相同，相同 的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现阶段的评价指标单一，这样 的指标体系容易导致企业管理者对企业长远难发展考虑不足。（4）缺 乏科学的考评指数，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向 发展。A 公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案总则1、考评目的（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当组织工作职务所表现 出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握 其工作执行和适应情况，确定人才开发的及教育培训方向，合理配置 人员，明确其教育工作的导向；（2）保障组织工作的有效运行；（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及不偏不倚合理的 待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作降低热情和提高工作 效率。2、考评原则（1）以客观事实为依照,以考核制度规定的内容、服务器端与方 法为准绳；（2）以绩效为核心理念原则；（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；（4）多角度考评原则。（二）考评对象与考评周期（1）公司棕斑管理人员（2）考评分为月度考评、月份考评和年度考评。月度考评：月度考评的大多内容是本月的工作业绩及工作态度。 月度考评结果与工资直接挂钩。（A 公司此次将针对的考评对象为中层 管理人员，由于此类人员的工作绩效过久才可得到客观反映，因此可 省去对该类人员奖惩的月度考评）季度考评：季度考评的主要用途内容是本季度的工作业绩预期业 绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直 接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 年度考评：年度考评的主要内 容主要是本年度净利润工作业绩、工作能力和工作态度，或进行全面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训 的依据。（三）考评机构、考评时间延迟与考核程序（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考 评教育工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资 源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协 调、员工申述和总结等工作。（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十 日以内完成；年考评于次年同年一月二十日前完成。（3）考评程序：相关行业各类考评者对被考评者提出考评意见， 人力资源部将考评结果通过汇总，并报考评委员会审批程序，由被考评者的直接上级将审批的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和指 导进步状况成功进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果底 稿，同时用于描述计算奖金效益工资及奖金。（4）考核打分：考核打分表均分为 A、B、C、D 四级打分，对应 关系如表一所示。/bb （5）结果分级：相关人员中层管理人员日常考评及年终考评 打分结果换算为得分。直接反向上级根据结果的出考核评价等次。考 核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格考评方法、考评纬度、考评权重设计（1）考评方法：A 公司将主要采用 360 度绩效考核（多角度考评） 的方法对需以中层管理人员需要进行考核（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级（3）考评纬度大多有绩效纬度：指被考评人员通过努力竭尽全力 所取得的工作成果（绩效纬度包括重大任务纬度、周边纬度和管理纬 度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力； 态度纬度：所称考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬 度相应的又是由相应的测评子指标组成。（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一主要 指标而言，是指该指标敏感度在整体指标中的相对重要程度，以及该 指标由不同的考评主体时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重 点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。 使多目标、多指标结构优化，实现整体固定值或满意。完成 PI 到 KPI 的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平 分值：权重作用的实现，决定于评价分项的评分值。每项指标的评价 结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向 依据。不同基本概念的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态 度、能力指标须在一个较长时间三段中才能准确中会评价，因此在年度评定中，态度、 能力主要指标的权重要高于季度绩效评价考评。（五）考评结果的使用（1）人员恒常考评结果利空因素作为年度考评的重要参照因素。 季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。（2）考评结果均匀分布不同的考评系数。人力资源部根据考评系 数计算效益工资、年终分红。考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。/bb （3）主要依据考评结果的不同，公司对每个员工施予不同的 处理，一般有几下几类：职务晋升：年度考评为优连续或者连续两年年度考评为良的中层 管理人员，优先列为职务晋升对象。职务降级：年度考评一次不合格或者连续达维季夫卡两年基本合 格的中层管理人员给予行政降级处理。工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员 工在本工资岗位级别内晋升档次。降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；年度考 评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的大体上进行工资降档。（六）申诉及其处理被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向专业委员会考核委 员会申诉。考评委员会在接到申诉以后，一周内必须就申诉上告的内 容组织审查，并将处理结果通知申诉者。