人力资源管理-绪论.ppt

人 力 资 源 管 理,课程考核,平时成绩：30分 其中出勤：10分；作业：10分；课堂表现：10分； 期终考核：70分,教材： 张永生.人力资源管理.第一版. 北京师范大学出版社，2010年 参考教材： 陈维政等.人力资源管理.第二版.高等教育出版社，2006年 张德.人力资源开发与管理.第二版.清华大学出版社，2001 彭剑锋.人力资源管理概论.第一版.复旦大学出版社，2003年,教材及参考教材：,相关期刊及网站,1、中国人力资源开发网（中人网） 2、中国人力资源网 3、世界经理人 4、人力资源培训网 5、中国人力资源开发中文核心期刊 6、人力资源杂志,人力资源考证,人力资源和社会保障部的人力资源管理师（员）：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源师（国家职业资格一级） 分别为5月、11月的最后一个周末。 人力资源培训网,人力资源考证,人力资源开发研究会的注册人力资源管理师 注册人力资源管理师分初级，中级，高级三个等级 证书国际通用 ，可同时获得国家人事部的相应证书,职称考试,人事部经济师职称考试（人力资源管理）等 ； 初级和中级：经济基础知识和专业知识与实务两个科目。 中级专业知识和实务科目均分为工商管理、农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)、人力资源、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济等12个专业。,第一章 绪论,教学目标: 1 理解人力资源的含义及特点； 2掌握人力资源管理的概念； 3掌握人力资源管理的内容； 4了解现代人力资源管理发展历程； 5了解人力资源管理的意义。,第一节：人力资源概述,“人力资源”提出 管理学家彼得德鲁克（P. F. Drucker）于1954年在管理的实践一书中提出“人力资源”这一概念。他指出，和其它资相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。,一、人力资源的含义,专家对人力资源的定义： 张 德：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。 秦志华：人力资源是以劳动力形式存在的经济资源，是经济活动不可或缺的基本要素。,郑绍濂：人力资源指能够推动整个经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。(1995) 廖泉文:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个指标。 两种角度：能力的角度 人的角度,人力资源的定义,人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、智能、知识与技能、心理素质、能力与素养、情商等为具体表现的经济资源。,(一)人力资源的数量,对企业来讲：员工的数量 对地区来讲：现实的人力资源数量（经济 活动人口） 潜在的人力资源数量 绝对量：人力资源规模的大小 相对量：人力资源率=绝对量/总人口,人力资源数量构成图,1.人力资源的数量,(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 (2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 (3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 (4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三部分一起构成“现实人力资源数量”。 (5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口”。像大学生，就是就学人口； (6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 后面四部分构成了潜在的人力资源数量,2.影响人力资源数量的因素,(1)人口总量与再生产状况 人口基数、死亡率与出生率 (2)人口的年龄构成 劳动年龄人口比率 (3)人口迁移 人口的地区间流动 不丹99留学生学成后选择回母国（国民幸福指数）,（二）人力资源的质量,人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。 人力资源所具有的体质、智力、知识与技能、劳动态度和心理素质等方面的水平。,1.人力资源质量构成,知识与技能水平,劳动积极性 和心理素质,人力资源质量 劳动中表现出来的 能力和智能,体质,智力,1.人力资源质量构成,（1）人力资源能力质量人力资源能力质量，即作为推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低。它体现在知识（知识与专业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、从事组织管理工作的能力等水平上。知识与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。 （2）人力资源精神质量 人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、常常被人们忽视和遗漏的方面。(精神文明建设和思想文化建设)国民素质很重要表现在这方面，行为表现素质，出口骂人，伸手打人，文化水平低，平均初中文化水平闯红灯、大声宣哗、随地大小便。,2.影响人力资源质量的因素,（1） 遗传、其他先天和自然生长因素 人类的体质和智能有一定的继承性，遗传从根本上规定着人力资源的质量，决定了人力资源水平的可能限度 。 （2） 营养因素 营养是人体正常发育和正常活动的重要条件。 （3） 教育培训因素 教育是人类传授知识，经验的一种社会活动，是赋予人力资源一定质量的最重要手段，对人力资源素质有着决定性的影响。 先天遗传与后天教育，后者对人的素质有更重要的影响。,影响人力资源质量的因素,（4 ）人力投资的成本与收益比例 为了提高人力资源质量，付出一定的学习费用 即人力投资。这些投资成本将在以后高等级工作岗位的高工资中收回，取得投资的收益。当预期的收益率高时，人们更乐于投资。 （ 5 ） 经济与社会发展状况 一般说，在经济发达国家，人们的文化素质高，体质健康，观念开放，人力资源供给的质量较好。实行市场经济的国家，竞争与压力是人们致力于提高自身素质，并迅速捕捉市场需求信号而自动形成供给。 （6 ）人的主观能动性 主观能动性是一种自觉、主动、积极向上的态度。 是一种精神素质，会从多方面对人力资源质量产生影响，人们为提高自身体质，智力水平而付出的努力，一般都会产生一定效果。,（三）相关概念辨析,人口资源：是指一个国家或地区人口总体的数量表现 。（数量） 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。（数量） 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管理能力，研究能力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和。（质量） 人力资本：是指人们以某种代价（诸如教育、医疗等等）获得能在劳动力市场上具有一种价格地能力或机能。（人力资源的货币表现）,人口资源，人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系（数量关系）,二、人力资源的特点,1.能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力；（1）自我强化（2）选择职业（3）积极劳动（4）可激励性 2 .再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来； 3.两重性。既是生产者，又是消费者 4.高增值性。挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 5 .时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同；知识技能不用会过时 6 .社会性：受民族文化和社会环境影响,第二节：人力资源管理概述,一、人力资源管理 1.人力资源管理的概念：人力资源管理是指一个组织对人力资源的取得、整合、保持、开发、控制和调整等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等管理活动。,2.人力资源管理的基本职能,（1）获取：解决人力资源的从无到有问题 （2）整合：解决人力资源的从外到内问题 （3）保持：解决行为动力问题 （4）调整：解决行为方向问题 （5）开发：解决人力资源的质量问题,3.人力资源管理的历程,劳工管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理,劳工管理阶段,18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，监督，解雇 工人“磨洋工”,雇佣管理阶段,20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化,人事管理阶段,20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,人力资源管理阶段,20世纪80年代后成为HRM的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 HRM部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,人力资源管理与传统人事管理的区别,4.人力资源管理的意义,形成企业的核心能力与竞争优势 人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。,三、人力资源管理的主要内容,1、工作分析 2、人员测评 3、人力资源规划 4、招聘与选拔 5、员工配置 6、员工培训和开发 7、绩效管理 8、员工激励 9、薪酬和福利管理 10、安全与健康管理 11、劳动关系管理 12、员工职业生涯管理 13、人力资源战略管理,1、工作分析HRM的基石,工作分析是全面了解一项工作(职务)的管理活动,也是对该项职务的工作内容和工作规范(任职资格)的描述和研究过程。 解决两个问题： ）这个工作做什么？ ）应该由谁做？,2、人员测评-认知人、评价人,指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 公务员心理测评测查测试者的人格、职业倾向性(职业匹配性)、职业能力等要素，也就是测查考生素质与职业是否匹配，如身体是否健康、精神是否正常，心态是否积极。,3、人力资源规划HRM的纲领,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置， 使组织和个人得到长远的利益和发展。,4、招聘与选拔,招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，选拔岗位所需的人力资源的过程。 获取组织需要的人力资源的过程,5、员工配置-人得其岗、岗得其人,员工配置是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用，并根据需要对员工晋升、降职、或横向调整等人事调整。,6、培训和开发质量提升,指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。,7、绩效管理,评价员工和部门的工作绩效 提升员工和部门的工作绩效,为什么要绩效评估？,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升 解雇 薪酬决策 ,改善员工绩效 提高工作技能,8、员工激励,激励就是激发人的动机，使人有一股内在动力，朝所期望的目标努力的心理活动过程。 提高员工工作的自觉性、主动性和创造性； 有助于员工保持良好的工作绩效； 激励有助于组织形成凝聚力； 同时，激励还是吸引和留住人才的重要因素。,9、薪酬管理,薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的劳动来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理对吸引员工，留住员工和激励员工发挥着重大作用，在人力资源管理中的地位至关重要。,10、安全与健康,使员工在安全和健康的环境中工作并享受良好的保健，能够保持和提高身心素质，使其更有效地工作，从而给组织带来长期的利益。 保持和提升人力资源质量的途径之一。,11、劳动关系管理,这方面的人力资源管理涉及有关劳动法规、员工合同等事宜。对于跨国公司，还要涉及跨文化管理方面的问题。,12、员工职业生涯管理,中心内容是对人员和职业的匹配进行动态管理，并帮助个人设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标和发展机会，做到人尽其才、才尽其用。 将员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合起来，可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力 ； 提高组织的竞争力和应变能力，减少因员工流动带来的损失。,13、人力资源战略管理,通过人力资源管理活动实现企业目标和人力资源管理目标。,第三节 人力资源管理人员,请你思考? 你将来并不想从事人事管理,是否有必要花很多时间学习这门课? 学习人力资源管理有何用?,HRM对所有的管理人员都十分重要！,管理人员常犯的错误： 人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 学好人力资源管理可以帮助你减少或避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。,对于每一个人,自我开发 职业生涯管理 自我激励,人力资源管理人员,直线经理处于人力资源管理的第一线。 专业人力资源人员（人力资源经理）起组织、统筹、后勤性、顾问性的作用。,专业人力资源人员,1.建立人力资源管理的程序与制度 2.开发与选择人力资源管理的方法 3.组织和监控人力资源管理实践 4.人力资源管理方法与政策咨询,人力资源部门的工作,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题,直线经理的工作,提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 激励下属 帮助下属做好职业生涯规划,