绩效积分奖励制度的设计及实施方法

绩效积分奖励制度的设计及实施方法制度设计 绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分 形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的 弹性福利。企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础 上对不同的等级予以相应的积分，六个等级分别对应赋分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满240分后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。三个关键点绩效积分奖励制度的设计及实施需要解决三个关键问题，即定等级、定“门槛”和定“菜单”： 1.定等级绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分 并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明,这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分,“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使 得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩 效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成 其退出，一举三得。2.定“门槛”在绩效积分奖励制度的制度设计中，我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到 一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设 计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言， 到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员 工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这 一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。3.定“菜单” 制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个 享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效 将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。两大功能 绩效积分奖励制度是一个新型、有效的制度设计。其突出的两大功能在于: 1保持员工行为的一致性绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的 一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时， 员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在 跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积 分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。2.有效地留住员工 首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工 的积分达到X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对 优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到 X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时 员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳 动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福 利损失。其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中,绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须 放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留 住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这 名员工的欲望成正比。对现有制度体系的突破 1.理念挑战 为了留住员工，我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设 性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对 企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员 工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想 留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积 分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！ 2.中期留人m 从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权 与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时 间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个 制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这 一制度的中期留人的功效。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804