管理人员能力提升培训.ppt

BSCY博思创业,无锡市场协会培训部2014.2.,“管理人员能力提升”企业内训,BSCY博思创业,学习的重要性与培训目标,提升学员对基本能力、管理知识、分析与计划能力、演绎逻辑能力、沟通表达能力等知识的掌握程度 提升学员对基本能力、管理知识、分析与计划能力、演绎逻辑能力、沟通表达能力等知识的运用能力,电信重组与全业务竞争：绝不可小视的新电信（人才资源王牌）；一直为生存而战的新联通在另一种压力下的激情释放 学习成为竞争优势获取与保持的必要条件 团队作战的程度日趋加大（接受他人意见、团队合作技巧等）,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,目录,摘 要,做一名优秀的管理人员 能力测评的基本概念 能力测评的常见方法 管理人员能力测评的常见维度与方法 管理人员能力测评案例分析,BSCY博思创业,优秀管理人员的胜任素质,BSCY博思创业,优秀管理人员的角色,战略层,信徒：坚定不移贯彻落实战略层精神要旨、目标任务 教练：不仅对基层员工进行管理，更要成为其基层员工的教练、老师 避震器：把来自基层的牢骚懈怠转化为合理化建议，推进组织改善创新 变压器：把来自管理层的压力转化为有效激励，激励员工更大的动能,运作层,操作层,BSCY博思创业,目录,摘 要,做一名优秀的管理人员 能力测评的基本概念 能力测评的常见方法 管理人员能力测评的常见维度与方法 管理人员能力测评案例分析,BSCY博思创业,能力测评的基本概念,能力测评是指通过一系列科学的手段和方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被测试者与职位、企业的匹配程度。 能力测评是为招聘、定岗与晋升、培训开发、绩效管理等人力资源管理活动提供服务的一种技术手段，是提升企业人力资源管理水平的一种有效的工具。,BSCY博思创业,目录,摘 要,做一名优秀的管理人员 能力测评的基本概念 能力测评的常见方法 管理人员能力测评的常见维度与方法 管理人员能力测评案例分析,BSCY博思创业,能力测评的常见方法,评价中心技术 心理测试 知识/能力测试 情境模拟 面试 履历分析,BSCY博思创业,能力测评的常见方法评价中心技术,评价中心技术是现代人才测评的一种主要形式，是一种针对管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，被测试者组成一个小组，由一组测评者（通常测评者与被测试者的数量为1:2）对其进行包括心理测验、面试、情境模拟在内的一系列测评，测评结果是在多个测评者系统观察的基础上综合得到的。 评价中心技术的主要工具有心理测试、面试和情境模拟，情境模拟测试包括无领导小组讨论、文件筐测试、管理游戏、角色扮演、演讲、案例分析和模拟面谈等。,BSCY博思创业,能力测评的常见方法心理测试,心理测试是通过观察人的具有代表性的行为，依据确定的原则对贯穿于人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测试能够对胜任职务所需要的个性特点进行最好的描述并测量，被广泛用于人才测评工作中。,BSCY博思创业,能力测评的常见方法知识/能力测试,知识/能力测试主要用于测量人的数理分析能力、演绎逻辑能力等基本能力和管理知识、业务知识等专业知识，一般通过纸笔考试的形式进行。 知识/能力测试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行，成绩评定比较客观，往往作为人才选拔录用程序中的初期筛选工具。,BSCY博思创业,能力测评的常见方法情景模拟,情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被测试者参与其中，按测评者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测评者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被测试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。 常用的情境模拟测验包括：文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演与模拟面谈等。 情境模拟测验能够获得关于被测试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果；缺点是对于被测试者的观察和评价比较困难，且费时。,BSCY博思创业,能力测评的常见方法面试,面试是通过测评者与被测试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人力资源测量方法。 面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 企业在招聘中几乎都会用到面试，面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。,BSCY博思创业,能力测评的常见方法履历分析,个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员；也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 这种方法用于人才测评的优点是较为客观、成本低，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历分析分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。,BSCY博思创业,各类测评方法比较,BSCY博思创业,目录,摘 要,做一名优秀的管理人员 能力测评的基本概念 能力测评的常见方法 管理人员能力测评的常见维度与方法 管理人员能力测评案例分析,BSCY博思创业,从测试目的上看，通过美国34家知名企业的调查，主要测试的维度包括19项。,管理人员能力测评的常见维度（1/2）,BSCY博思创业,管理人员能力测评的常见维度（2/2）,情绪控制能力 责任感 应变能力 综合分析能力 人际沟通能力 组织协调能力 解决问题能力 创新能力 团队合作能力,博思创业管理人员能力素质要项,BSCY博思创业,管理人员能力测评的常见方法,评价中心 心理测试 知识测试 能力测试 情景模拟 结构化面试,BSCY博思创业,目录,摘 要,做一名优秀的管理人员 能力测评的基本概念 能力测评的常见方法 管理人员能力测评的常见维度与方法 管理人员能力测评案例分析,BSCY博思创业,某省移动公司管理人员竞聘测评案例分析,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,目录,摘 要,数理分析能力剖析与案例分析 归纳逻辑能力剖析与案例分析 演绎逻辑能力剖析与案例分析 书面语言理解能力剖析与案例分析,BSCY博思创业,基本能力的概念,BSCY博思创业,目录,摘 要,数理分析能力剖析与案例分析 归纳逻辑能力剖析与案例分析 演绎逻辑能力剖析与案例分析 书面语言理解能力剖析与案例分析,BSCY博思创业,归纳逻辑能力剖析题目类型,类型一：每道题中包含两套图形，第一套图形包括三个图形，作答题参考之用，第二套图形包括两个图形和一个问号。在这两套图形之外还有供选择的四个图形，受测者应选出最适合取代问号的一个图形。 类型二：每道题目的左边个图形呈现一定的规律性。受测者需要在右边所给出的四个备选答案中选出一个最合理的正确答案。每道题只有一个正确答案 。 类型三：在右面的个图形中，只有一个是由左面的纸板折叠而成。受测者需要选出正确的一个。,BSCY博思创业,归纳逻辑能力剖析解题思路,仔细观察所给两套的图形，主要是要注意：图形的大小变化、图形构成要素的增减、图形的笔划多少、图形的旋转方向、图形的组合顺序、图形的叠加、图形的异同处等。 找规律。要立足于第一套图形的剖析。有些简单的题，从第一套图形中即可直接看出规律。对于一些复杂的图形，则需结合第二套图形具体分析。图形排列的规律是千变万化的，只要仔细观察其变化，最终就能找出其规律。 找到规律以后，便可据此选择正确答案。但是，在选择时一定要仔细，不要发生视觉错误。,BSCY博思创业,目录,摘 要,数理分析能力剖析与案例分析 归纳逻辑能力剖析与案例分析 演绎逻辑能力剖析与案例分析 书面语言理解能力剖析与案例分析,BSCY博思创业,演绎逻辑能力剖析解题思路1,准确理解题干的陈述。应特别注意的是本题型要求不要对题干中陈述的事实提出任何怀疑。要仅仅依靠题干给出的陈述进行推理，不要受题干之外的常识所干扰 。 要从题干出发，利用逻辑推理规则进行正确推理。所以掌握一些最基本的逻辑推理知识是大有裨益的。 做这类题时有一个最基本的方法，即归谬法。所谓归谬法就是指：先假定备选答案中的某一个是正确的，然后由此答案结合题干的陈述推出矛盾来，从而剔除这一备选答案 。,BSCY博思创业,演绎逻辑能力剖析解题思路2,不要在似是而非的选项上纠缠，要迅速看完答案的所有选项，在比较中选择最合适的答案 。 可以在草稿纸上用一些简便的记法来揭示题干中的重要信息，演示主要的逻辑推理过程，这对于迅速找出正确答案是大有帮助的。 抓住备选答案中（与题干紧密相连的）互相矛盾的选项来迅速找出正确答案。因为相互矛盾的两个选项必定有一个是正确的。这样就可以不用考虑另外的两个选项，而仅仅联系题干，在相互矛盾的选项中确定一个即可。 注意排除题目中设置的干扰信息。,BSCY博思创业,目录,摘 要,数理分析能力剖析与案例分析 归纳逻辑能力剖析与案例分析 演绎逻辑能力剖析与案例分析 书面语言理解能力剖析与案例分析,BSCY博思创业,书面语言理解能力剖析解题思路,书面语言理解是考查受测者对语言文字的综合分析能力；对词语一般意思和特定意思的理解；对较复杂的概念和观点的准确理解。 其解题思路为：先找主题句或者关键句，因为文章的主要内容便在于此。其次，使用排除法。这种方法主要适用于受测者对正确答案毫无头绪时。这时就需要受测者先将明显不对的答案排除掉，那么剩下的就毫无疑问了。,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,目录,摘 要,管理知识概念 管理知识举例分析,BSCY博思创业,管理知识概念,管理知识主要是指关于管理活动的计划、组织、领导、控制、激励、协调等职能的相关理论模型和原则方法的总称。管理知识是许多管理专家和学者观察、分析各种管理活动而总结得出的具有普遍适用性的一般性理论和方法。,BSCY博思创业,目录,摘 要,基本管理知识 管理知识举例分析,BSCY博思创业,管理知识举例分析,见附件,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,问题解决方法,七步法,1、问题描述 2、问题分解：把复杂、难以解决的问题分解成易于控制解决的几个部分（问题树）。 3、问题规划：解决的思路 4、信息收集 5、分析论证 6、提出建议 7、方案展示,BSCY博思创业,目录,摘 要,文件筐处理的基本概念 文件筐处理的测评维度 文件筐处理的技巧 文件筐处理的案例分析,BSCY博思创业,文件筐处理的基本概念,文件筐测试（InBasket Test） ，通常又叫公文处理测评，是人才测评最常用和最核心的技术之一。文件筐测试是情境模拟测试的一种，重点考察计划能力、分析能力、理性决策、有效授权等素质。 在这种测评方式中，被测试者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的职位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被测试者处理。测评者待被测试者处理完后，对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。,BSCY博思创业,文件筐处理的优点,具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估能力而设计题目 作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察 由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个测试者提供了条件和机会相等的情境 它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功 由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与协调能力，使选拔过程成为培训过程的开始,BSCY博思创业,目录,摘 要,文件筐处理的基本概念 文件筐处理的测评维度 文件筐处理的技巧 文件筐处理的案例分析,BSCY博思创业,文件筐处理的测评维度,决策能力：该维度得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。该维度包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。 计划能力：评价计划时，在某种程度上要关注被试对其行为未来后果的考虑。例如，考察他们解决问题时是否考虑时间、成本、顾客关系或资源。计划也包括为避免预期的问题所采用的步骤，以及出现这些问题时，他们对问题的操作步骤与方法。 沟通能力：考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性；要能够根据不同信息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。 领导潜能等,BSCY博思创业,目录,摘 要,文件筐处理的基本概念 文件筐处理的测评维度 文件筐处理的技巧 文件筐处理的案例分析,BSCY博思创业,文件筐处理的技巧,通篇读完所有文件 确定文件处理的轻重缓急 合理安排处理事件的时间、人员 行文力求系统考虑、到位、简练 在安排工作时多一些指导性语言,BSCY博思创业,目录,摘 要,文件筐处理的基本概念 文件筐处理的测评维度 文件筐处理的技巧 文件筐处理的案例分析,BSCY博思创业,文件筐处理的案例分析,文件筐处理案例分析,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,目录,摘 要,无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的测评维度和题目类型 无领导小组讨论题目举例,BSCY博思创业,无领导小组讨论最早用于一战后德国军队选拔军官；战争结束后应用于企事业单位人才选拔，被应用的频率仅次于文件筐测评（In-Basket Test）；影响最大的是1956年开始，AT & T的应用 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）是指由58个受测者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（考官）会依据每个受测者在讨论过程中的行为表现，为受测者在各个维度上进行评分 无领导小组讨论的优点： 同时比较受测者 受测者难以掩饰 对行为进行评价，更加准确 可考察一些笔试不能考察或难于考察的能力或素质,无领导小组讨论的基本概念,BSCY博思创业,不指定谁充当主持讨论的组长 介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待处理问题 脱颖而出者，可能会成为小组无形的领导者 根据每人的表现，测评者用既定测评维度予以评分 只关注受测者讨论问题的过程，不要过多关注最终结果 严格限定每个环节时间，一旦超过立即停止 在讨论过程中考官保持沉默，但需对受测者表现作记录,特点,无领导小组讨论的特点,BSCY博思创业,现场观察优点：直观、形象缺点：受测者可能有意掩饰；可能造成受测者压力过大 录象观察优点：受测者表现更加放松，真实缺点：评分者信息收集不全面,无领导小组讨论的观察内容,BSCY博思创业,受测者参与有效发言次数的多少，但并不是发言次数越多得分就越高 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等,无领导小组讨论的评分标准,BSCY博思创业,无领导小组讨论安排受测者安排,分组人数：每组58人比较适合 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。,BSCY博思创业,无领导小组讨论安排 评委安排,评委构成：由竞聘岗位的上级经理和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在610人左右。 评委培训：深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。,BSCY博思创业,无领导小组讨论安排实施环境,一般要求：安静、宽敞、明亮 特殊要求： 受测者间距离应该远近适中，0.7米1米是比较合适的距离。 座位安排。评委与受测者之间的位置关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。,BSCY博思创业,无领导小组讨论安排场地布置1,图1 标准化布置方式一,图1中，评委在观察室内透过单向玻璃对被测试者进行观察，受测者可以不受干扰地进行充分表现，但在实际应用中成本相对较高，对硬件设施的要求较高。,BSCY博思创业,无领导小组讨论安排场地布置2,图2 标准化布置方式二,图2中：是企业在实施无领导小组讨论时经常采用的一种方式，这种方式的优点在于经济实用，评委对受测者观察比较方便；缺点是评委的直接观察可能会影响受测者的行为表现。要解决这个问题，建议在测评开始之前由评委做以下说明：“你们可以忽略评委的存在，所有的事项由你们自行决定，与评委无关，大家可以把评委当作背景来对待。”,BSCY博思创业,无领导小组讨论具体实施流程,可抽签,BSCY博思创业,目录,摘 要,无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的测评维度和题目类型 无领导小组讨论题目举例,BSCY博思创业,无领导小组讨论的测评维度与观察要点,BSCY博思创业,无领导小组讨论题目类型开放式题目,所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。 举例：好的人力资源管理者应具备哪些素质? 考察要点：思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。 优劣分析：开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对受测者进行评价，因为此类问题不太容易引起受测者之间的争辩，所考察受测者的能力范围较为有限。,开放式题目,BSCY博思创业,无领导小组讨论题目类型两难问题,所谓两难问题，是让受测者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 举例：如果能力与品德不兼得，重视哪个? 考察要点：受测者分析能力、语言表达能力以及说服力等。 优劣分析：此类问题对于受测者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价受测者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。,两难式问题,BSCY博思创业,无领导小组讨论题目类型选择型问题,此类问题是让受测者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 举例：如果妻子、儿子、老子三人同时落水，先救谁? 考察要点：主要考察受测者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。 优劣分析：此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价受测者各个方面的能力和人格特点则比较有利。,排序选择问题,BSCY博思创业,无领导小组讨论题目类型资源争夺问题,此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的受测者就有限的资源进行分配，从而考察受测者的语言表达能力。 举例：只有500万奖金，不同部门该如何分配？ 考察要点：分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。 优劣分析：此类问题可以引起受测者的充分辩论，也有利于评委对受测者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。,资源争夺问题,BSCY博思创业,无领导小组讨论题目类型操作性问题,给受测者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由评委指定的物体。 举例：针对存在的问题设计一个实际操作方案 考察要点：受测者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。 优劣分析：在考察受测者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时评委必须很好地准备所能用到的一切材料，对评委和题目的要求都比较高。,实际操作问题,BSCY博思创业,目录,摘 要,无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的测评维度和题目类型 无领导小组讨论题目举例,BSCY博思创业,无领导小组讨论实操分析,无领导小组讨论实操分析,BSCY博思创业,目录,BSCY博思创业,目录,摘 要,结构化面试的常见概念 结构化面试的流程 结构化面试的测评维度和题目类型 结构化面试题目举例,BSCY博思创业,结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题。 参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估。 结合个人履历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、职位适应性和个人素质。,结构化面试概念,BSCY博思创业,谈话问题多样化。谈话问题应围绕应聘者的要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括候选人工作经历、教育背景，也可以让候选人对某一问题发表见解或阐述自己的观点。 谈话要素结构化。根据谈话要求，确定谈话要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一谈话题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。 评分标准结构化。体现在与谈话试题相配套的谈话评价表上。 考官结构化。考官一般为3名或5名，设主考官一名，具体负责向候选人提问并总体把握谈话的进程。 谈话流程及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在40分钟内，同时每一题目问答时间在5分钟内。,结构化面试特点,BSCY博思创业,优势 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,劣势 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。,结构化面试优劣对比,BSCY博思创业,目录,摘 要,结构化面试的常见概念 结构化面试的流程 结构化面试的测评维度和题目类型 结构化面试题目举例,BSCY博思创业,面试的准备,面试的总结与评估,面试的实施,职位分析,确定面试小组,确定面试的时间和地点,面试相关材料的准备,导入阶段,正式面试阶段,面试结束阶段,撰写评估报告,考核招聘效果,结构化面试流程,BSCY博思创业,结构化面试实施流程导入阶段,导入阶段,寒暄 意图 程序 时间,你好，首先祝贺你顺利通过笔试，欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈时间一共30分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下。回答时注意语言要简洁明了，控制好时间。好，现在就让我们开始。,指导语,BSCY博思创业,结构化面试实施流程正式面试阶段,正式面试阶段,BSCY博思创业,结构化面试实施流程面试结束阶段,结束阶段,结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。 在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免受测者对考官产生不必要的误会。,感谢您抽出时间与我们交流，此次交流就到这里，您有什么需要咨询，请与公司人力资源部联系，谢谢！请这边走，再见！,指导语,BSCY博思创业,目录,摘 要,结构化面试的常见概念 结构化面试的流程 结构化面试的测评维度和题目类型 结构化面试题目举例,BSCY博思创业,结构化面试的测评维度,基本能力,综合管理能力,求职动机,仪表风度 表达能力 情绪控制能力,应变能力 综合分析能力 责任感 人际沟通能力 组织与协调能力 解决问题能力 创新能力 团队合作能力,动机与职位匹配性,BSCY博思创业,结构化面试的测评维度基本能力,仪表端庄、衣着整洁 精神状态饱满 言谈举止大方、得体,善于运用各种表情（如手势、点头、摇头等） 具有较好的语言感染力、语调、语速、音质、音量 积极主动的发表自己的看法，富有逻辑性、条理性 发言流畅、清晰，用词准确、恰当,仪表风度,表达能力,情绪控制能力,情绪稳定，不紧张，善于承受压力 不消极，不急躁，不感情用事，努力解决问题 听到反对意见、遇到人际冲突时，态度冷静，并能想出缓和的办法 听到认同意见时能够展示自信，并尽可能获得更多人的认可 积极的情绪和态度，能够感染他人，引起共鸣,评价 标准,BSCY博思创业,结构化面试题目类型：两种典型类型,基于行为描述：结合您的工作经历，谈一谈领导交办您一项您从来没有做过的新任务，您会从哪些方面入手？ 【参考答案】 1、（3） 2、（5） 3、（2） 基于假设情境：您的领导要求您在三天内完成一项任务，并规定了要求，而您的最大能力只能在五天内完成，您会怎么办？ 【参考答案】 1、（5） 2、（3） 3、（2）,BSCY博思创业,结构化面试题目类型,背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题,BSCY博思创业,是指有关个人背景的问题，包括个人、家庭、教育和工作背景等方面的问题 一般用于面试的开始和结束阶段,结构化面试题目类型背景性问题,背景性问题,应用维度,动机与职位匹配性等,答题技巧,最好把自己摆在应聘职位这个位置上，设想你是这个职位的员工，你的职责 是什么，能否与职位相互适合，所以个人和职位的匹配是最关键的,BSCY博思创业,知识性问题主要是考察受测者对所要从事的工作所必需的一般和专业知识的 了解和掌握。知识性问题包括一般性知识和专业性知识。一般知识是指从事 该工作的人都应具有的一些常识，专业知识指专业领域的专门知识,结构化面试题目类型知识性问题,知识性问题,应用维度,组织协调能力、团队合作能力、创新能力等,答题技巧,对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠自己平时的积累所形成的扎实 的基本功,BSCY博思创业,对一些事物和现象的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，不是 要应聘者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作出评价，而主要 是看是否能言之成理,结构化面试题目类型思维性问题,思维性问题,应用维度,综合分析能力等,答题技巧,从题目的两面性进行分析，只从一方面分析就会失于偏颇，一般可以采用 三段论的方法：例如古代怎样，现代怎样，应当怎样；或者正确的地方在 于何处，错误的地方在于何处，作为自己来说应当怎么做,BSCY博思创业,关注实际的工作经验，从事过什么具体的工作，过去做过什么事情,结构化面试题目类型经验性问题,经验性问题,应用维度,解决问题能力、团队合作能力、创新能力等,答题技巧,最重要的是利用对待此事以往的工作经历，如实回答，突出自己在此事中的 作用不要编造事件，否则考官会很快找出漏洞，对自己很不利,BSCY博思创业,面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的 反应情况，对求职者进行评价,结构化面试题目类型情景性问题,情景性问题,应用维度,责任感、解决问题能力等,答题技巧,在情景面试中，受测者应落落大方，自然和谐地进入情景，进入角色， 去除不安和焦灼的心理，才能发挥出最佳效果,BSCY博思创业,通常是故意给受测者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此 考察受测者的应变能力与忍耐性,结构化面试题目类型压力性问题,压力性问题,应用维度,应变能力、人际沟通能力等,答题技巧,答案要体现快速反应能力，提出两全其美的措施,BSCY博思创业,是通过关注考生过去的行为，而预测将来的表现,结构化面试题目类型行为性问题,行为性问题,应用维度,组织协调能力、人际沟通能力、责任感等,答题技巧,清楚客观地描述出来,任务是什么，怎样解决的，结果如何，从中担任什么 角色，起什么作用，有哪些经验和教训等,BSCY博思创业,目录,摘 要,结构化面试的常见概念 结构化面试的流程 结构化面试的测评维度和题目类型 结构化面试题目举例,BSCY博思创业,基于行为的面试法关键点,让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应测者详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果,BSCY博思创业,提问技巧,切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 你的角色和其他涉及人员 What 什么 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 感觉 想法 动机,告诉我,举出实例,为何,如何,你是否,BSCY博思创业,听取行为面试回答之关键,关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 证据确凿 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据,BSCY博思创业,四种典型的假行为事例,不完整的叙述 含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等,BSCY博思创业,结构化面试题目举例,结构化面试现场模拟 结构化面试点评,