请产假委托书

请产假委托书 篇一：不发劳动协议篇一：未签劳动协议,辞职老板不发工资怎么办？未签劳动协议,辞职老板不发工资怎么办?导读：劳动者未签署劳动协议，辞职的时候没有依据，假如老板拖欠工资不发怎么办呢? 处理的方法有哪些?能够要求老板进行赔偿吗?具体内容请看本文介绍：依据劳动法劳动协议法：建立劳动关系应该签署劳动协议而且应该立即足额发 放工资。假如未签署劳动协议，辞职时老板拒绝支付工资的，有以下几个处理路径：1、和老板协商处理;2、到当地劳动局内设机构劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向劳动监察机构进行投诉， 由其责令用人单位更正。3、假如对仲裁结果不服，能够依法向人民法院提起诉讼;申请劳动仲裁应提交以下材料：1、仲裁申请书。申请人应该根据要求如实正确填写仲裁申请书，仲裁申请书一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存2、身份证实。申请人是劳动者的，提交本人身份证实的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证实、委托代理人身份 证实、授权委托书等3、能够证实和被申请人之间存在劳动关系的相关材料，如劳动协议(聘用协议或协议)、 解除或终止协议通知书、工资单(条)、社会保险缴费证实等材料及复印件;4、申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委依据立案审查的需要，要求申请人提交能够证实被诉人身份的相关材料的，申请人应该提交。如被申请人是用人单位的，应该提交其工商注 册登记相关情况的证实(包含单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被申请人 是劳动者的，应该提交其本人户口所在地、现居住地地址、联络电话等。用人单位对劳动者进行经济赔偿的计算规则：经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付30天工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济 赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职员 月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职员月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济赔偿的年限最高不超出十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的平均工资。没有签定劳动协议，老板又拖欠工资怎么办？1.拒绝暴力！使用方法律手段维护权利首先，必需的明确一点就是：出问题了不能盲目使用暴力或非法行为，比如人身攻击、到企业捣乱等等，这么只会使对方有机会抓住你的把柄。2.搜集能证实事实劳动关系的证据碰到这种事情一定要第一时间利用机会搜集对自己相关的证据！比如，保留以下能够证实自己曾在此工作的物证：1 .工作服、工作证等2 .考勤卡、工资卡、社保卡等3 .同事证实、工作来往等3.小贴士：偷偷录音能够当证据么？大家问到，打电话偷偷录音能够作为法律证据么？回复：通常是能够的。在2021年以前，最高法院有批复，未经同意的录音不能作为证据。不过从2021年4月1日开始施行的最高人民法院有关民事诉讼证据的若干要求，把非法证据限定在“以侵害她人正当权益或违反法律严禁性要求的方法取得证据”，那以后录音证据除非侵犯个人隐私、国家和公共利益，通常全部能用。 也就是说，假如你的行为没有严重违反法律要求，侵犯到个人隐私、国家和公共利益的，就能够。举例说明，假如你在他人家里偷安一个窃听器什么的，肯定不行；但你跟她打电话、谈话的时候，自己偷录一段，不包括她人个人隐私的话，通常是能够的。4.到劳动局提起劳动仲裁接下来，要做的就是利用这些证据将黑心老板绳之以法了！这有一个法律常识就是：劳务纠纷能够先申请劳动仲裁，对仲裁不服的，再向人民法院起诉。通常劳动仲裁有时间限制、且成本较低、程序较为简便，因此假如不是分歧尤其大，内容尤其复杂的全部能够先提起劳动仲裁，对仲裁结果不满意的，还能够再到法院起诉。那么，该找谁来做劳动仲裁呢？通常是找：单位所在地的劳动仲裁委！劳动仲裁委会向你索要能够证实事实劳动关系的证据，这时，只要将你在最开始搜集的那些证据 如工作服、工作卡等 全部拿出来就行了。5.能够取得哪些赔偿？能够提出哪些请求？依据劳动协议法第八十二条要求：用人单位自用工之日起超出30天不满一年未和劳动者签订书面劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资。用人单位违反本法要求不和劳动者签订无固定时限劳动协议的，自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍的工资。同时，应缴社保费而未缴的，还可要求单位补缴或作对应经济赔偿。篇三：单位能够不发年底奖么？单位能够不发年底奖么？劳动法实务2021年岁末马上到来，不论是还在赶业绩的还是已经能够悠闲下来的上班族，心底全部开始期待起“年底福利”来。“去年老板给每人发了一台最新苹果手机。”“去年销售业绩最高的人发了一辆轿车。”“去年，我们的福利是一块猪肉。”?有网友也提出，曾经碰到过部分不良企业拿年底奖来诱惑吸引求职者，到年底时随便找个借口不予支付年底奖或干脆就不认可之前的口头承诺，以达成赚取廉价劳动力的目标。在某人力资源网站的bbs论坛上，一项以“你们的年底奖全部写进协议了吗？”为题进行的调查显示，投票的网友中仅有10%的表示，年底奖在协议中有明确的约定，30%的表示协议里没有约定年底奖的发放，不过每十二个月全部会有。还有45%的网友表示协议里没有写，发不发看老板的心情和业绩。单位能不发年底奖吗？入职不到一年也能有年底奖吗?今年生宝宝休过产假，“双薪”会不会被敲掉?职员该不该拿年底奖，到底谁说了算呢？这是很多上班族全部很纠结的问题。其实对于是否应发年底奖、怎样发放年底奖，还是有章可循的，简而言之，即劳动协议有约定的，约定说了算；无约定但单位有要求的，要求说了算；既无约定也无要求，实施同工同酬。规则一劳动协议有约定的，约定说了算法律法规没有对用人单位发放年底奖做出详细的要求，年底奖是企业给职员的年底奖励。属于企业自主管理的范围，企业能够依据本身情况来考虑是否发放和怎样发放。不过用人单位在发放年底奖的过程中，不能违反劳动法律法规。依据国家统计局有关工资总额组成的要求，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职员的劳动酬劳总额，其中奖金一项包含生产奖等。对于生产奖的范围，依据国家统计局若干详细范围的解释，关键包含超产奖、质量奖、年底奖(劳动分红)等。可见年底奖也是工资的一部分，假如劳动协议里面有确定的年底奖数额，单位就应按时足额发放。还有的用人单位和劳动者约定依据劳动者的业绩支付年底奖，即年底奖严格根据绩效考评成绩发放，当然有的企业发放年底奖还将综合考量企业的整体经营业绩和职员所在的岗位等级，不过职员个人的绩效考评结果在发放评定中至关主要，如某某等级的职员根据当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利情况，按要求的百分比可分成多少经营单位的利润，她本人也能够比较正确地计算出来。那么，即使是年中离职或新进职员，只要符合要求条件，也应拿到她所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考评不发放了，这种要求是不合理的。因为这种年底奖已经组成劳动者工资的组成部分，即使数额不能正确确定，不过工资的性质决定了这已经是劳动者的一个可期待利益，而不再属于企业单方决定的范围。最高人民法院有关劳动争议司法解释 二 第十六条要求：“用人单位制订的内部规章制度和集体协议或劳动协议约定的内容不一致，劳动者请求优先适用协议约定的，人民法院应予支持。”简而言之，假如职员劳动协议里面明确约定每个月工资外，还有一定的数额作为年底奖，或企业是根据约定依据职员的工作业绩发放年底奖，那么即使职员在年底前离职，也可要求按劳动协议约定发放。企业不能依据新的要求拒绝发放职员的年底奖。相关案例王某在2021年底时和企业协议解除了劳动关系，企业拒绝支付当年的年底奖。王某向北京市海淀区劳感人事争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付年底奖，仲裁委员会裁决该企业向王某支付年底奖。企业不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。一审法院审理后查明，该企业认可曾经过邮件方法确定王某本人年度奖金的数额和发放时间，应系双方对年度奖金之约定，该企业应根据上述邮件中确定的奖金数额及支付时间向王某派发奖金。即使企业称该奖金为拟发奖金，因经营情况不佳未向职员支付，但未就上述事项和王某达成一致，故企业应向王某支付年度奖金。企业不服一审判决，上诉至北京市市一中院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审判决结果。规则二无约定但单位有要求的，要求说了算假如职员的劳动协议里面明确约定的只有每个月工资，对于年底奖等没有约定，也没有约定根据工作业绩发放年底奖，职员是否能够拿到年底奖呢？这就要看单位依法制订的规章制度是怎样要求的。假如企业规章制度明确要求年底前离职的职员不能享受年底奖，这种年底奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度要求，激励在职职员。和绩效考评型相比，在职激励制愈加反应出企业挽留人才的意图。假如职员因为多种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给激励。不过，对于单位规章制度的制订有两个问题要注意，一是单位制订的规章制度不能违反依法制订和公平合理的标准，要经过民主程序制订，并向职员进行公告或通知。在山东烟台市区一家电力技术企业当电工已快要十年的于松德，是她一家四口最关键的收入，不过微薄的福利待遇却叫她心寒。“在我们企业，我现在月工资是2021元多一点，合同制的电力工人月工资全部在3500元以上。我这种派遣制的电工工资低，福利待遇也少得可怜。过年过节正式职员全部有奖金，我们只是发一点礼品。”劳动协议法要求：“被派遣劳动者享受和用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应该根据同工同酬标准，对被派遣劳动者和本单位同类岗位的劳动者实施相同的劳动酬劳分配措施。”企业能够依法制订年底奖的发放条件，不过不能把是否是正式工，作为年底奖的发放条件，不然就是违反了同工同酬的标准。再如有的单位要求只要正常出勤就能够取得年底奖，却把曾在年中请产假等的女工排除在外，这是不妥当的。尽管依据女职员劳动保护尤其要求，女职员产假期间的生育津贴，对已经参与生育保险的，根据用人单位上年度职员月平均工资的标准由生育保险基金支付，不过对于职员请产假，依然应该视为正常出勤。另外。对于晚育假、产前检验时间、婚假、晚婚假、探亲假、年休假等，根据相关要求全部应该视为正常出勤。第二，这个要求是指年底奖发放的条件而不是时间。假如单位要求，2021年不在册的人没有年底奖，那么职员在2021年年底前离职，当年底奖可能会“泡汤”，而假如单位只是要求，“2021年年底奖全部延到2021年春节前发放”，那么在2021年年底前离职的职员也未必不能拿到2021年的年底奖。原劳动部工资支付暂行要求第九条要求：“劳动关系双方依法解除或终止劳动协议时，用人单位应在解除或终止劳动协议时一次付清劳动者工资。”上海市企业工资支付措施第七条也要求：“用人单位和劳动者终止或依法解除劳动协议的，用人单位应该在和劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”相关案例冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到“第十三个月的工资”。2021年，她曾休为期3个月的产假，年底企业发双薪就没有她的份了。她去企业查看规章制度，其中有要求：“在岗在编职员在十二个月中缺勤不超出5天，能够取得年底双薪。”她感觉有些委屈，在和企业交涉前，想讨个说法：休产假的女工到底有没有资格拿年底的这份双薪？ 规则三既无约定也无要求，实施同工同酬假如职员的劳动协议和单位规章中对于是否发放年底奖全部没有要求，职员是否能够拿到年底奖呢？这个就会产生争议了。通常来说，假如单位认可发放的是当年的年底奖，根据同工同酬、公平合理的标准，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职员得到属于自己的一份劳动所得。不过职员在举证上可能会碰到障碍。也有可能单位不认可发放的年底奖，而是其它科目标款项，那么职员的年底奖就比较悬浮了。不过从人力资源管理的角度看，假如职员辛辛劳苦工作快要一年，却没拿到年底奖，必定会对工作主动性造成不良影响 离职职员的境遇也会给在职职员产生影响 ，这并不利于整个企业的发展。因此单位应建立起公平合理、能激励职员良性竞争的年底奖评考评制度，让做过贡献的职员全部拿到自己应得的奖励。篇二：职员手册模板职员手册模板职员手册的目标是向职员介绍有关职员管理的政策和要求，并期望职员在日常工作中根据企业职员手册的指导，自觉推行工作责任，遵遵法律法规，社会道德规范，遵守企业的各项管理制度，做一个合格的“企业职员”。目 录第一篇 前 言第二篇 人事管理篇第三篇 行政管理篇第四篇 后勤总务管理篇第五篇 安全管理篇第六篇 附则第一篇 前 言致职员：热烈欢迎您加入XX有限企业，我们的目标是：为每一位职员提供称心如意的工作，在主动奋进、团结合作、健康愉快的环境中，参加企业发展，实现个人成长和企业繁荣共同进步。我们很快乐向您提供这本职员手册，手册概括性地说明了企业的基础管理政策及通例。您在本企业上班期间，这本手册将成为您工作和学习的指南，请仔细阅读并确保完全清楚和了解手册上的内容，如有任何疑问，能够向直属主管或行政部咨询。伴随企业发展实际情况的改变，职员手册的内容可能会做必须的修订，到时企业将经过公告、电邮、企业内联网等职员沟通渠道立即通知职员。我坚信企业的繁荣就是大家的幸福!只要我们携手共进，就一定会发明美好的生活!我们的价值观：平等尊重、敬天爱人、协作发明、共同分享，使企业成为领导时尚的产品供给商。XX有限企业日期：X年X月X日企业介绍：(略)企业文化：(略)企业组织架构图：(略)第二篇 人事管理篇第一章 工作时间第一条 总则企业依据设置工作岗位的要求，实施中国劳动法、中国劳动协议法之标准工时工作制、不定时工作制、综累计算工时工作制来设定各岗位的上班时间。第二条 上班时间企业职员基础工作时间：周一至周五为8小时/天，超出部分按加班计。上班卡在要求的时间前15分钟内打卡有效，下班卡在下班时间后的15分钟内打卡有效。部门加班时间，依据各部门工作情况由各责任人详细而确定，企业不做统一安排。第三条 休息及加班待遇1、每七天最少确保一个休息日，通常情况下安排在星期日，详细依据生产实际情况确定。2、职员加班完全遵照自愿标准，且必需事先申报取得同意，不然不计算加班待遇。3、职员的加班待遇依下述措施处理：1)职员正常工作日，加班时薪按基础工资的百分之一百五十计算。2)因工作需要公休假日加班，可在30天内安排补休(或支付基础工资的百分之两百加班费)，详细补休或支付加班费由部门主管/经理和相关人员商讨确定。并通知职员及书面联络行政部作对应的考勤统计(填写调休单)。3)企业安排职员在法定节假日加班，支付法定节假日加班工资，按基础工资的百分之三百计算。第二章 考勤制度第一条 专题内容及适用范围1、考勤是本企业管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等候遇的关键依据，为了确保出勤的正确统计，维持企业正常的工作秩序，各级人员全部必需给予高度重视。2、本制度适合用于企业各部门。第二条 考勤方法及对象1、企业均使用IC卡进行打卡考勤。2、企业体职(员)工为考勤对象。3、市场业务人员在企业上班应照常打卡，出差的人员凭上班人员外出单统计考勤。第三条 工作时间开料车间、生产一车间上班时间为：早晨8：0011：40，下午13：1017：20，晚上18：20开始加班;生产二车间、生产三车间及其它全部部门上班时间：早晨8：0012：00，下午13：3017：30，晚上18：30开始加班;外贸业务人员上班时间：早晨8：3012：00，下午13：3018：00。企业的一些特殊岗位可依据工作岗位性质调整上班时间和休息时间，必需报行政部审批并立案。第四条 打卡管理1、代人或授人打卡者，一经发觉即给予记大过处分，再次发觉即给予开除。2、行政部负责考勤制度的实施和考勤的管理工作，考勤结果直接和工资挂勾。3、不得私自更改考勤统计，违者记小过一次。4、职员在打卡时，应自觉遵守秩序排队打卡。5、因卡机出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。6、因公出差若估计会影响正常打卡者，须填写签卡申请表，经要求的审批人审批后，由本部门文员于每七天六下午交至行政部，作为考勤的依据。如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后立即补卡。补卡时间为每七天六下午。7、因公外出当日不能往返的为出差。出差人员须提前填写因公出差申请表，经部门经理初核，主管副总/总监审核，行政部同意;并交行政部立案，不然作缺勤处理。第五条 请假步骤1、职员请假必需填写请假申请单，并在同意后交行政部立案，未在行政部立案的请假无效，强行请假作旷工处理。2、请假三天(含)以下由部门主管初核，行政部同意;请假三天以上由部门主管初核，部门经理复核，总经办同意。并交行政部立案。3、职员请产假必需提前三十天向行政部申请，并附医院或当地政府相关证实。4、凡请假职员，假期未满上班或超假必需到行政部办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。5、职员请假和其年底奖直接挂勾，根据一定百分比进行扣除。第六条 缺勤处理篇三：职员手册7-20董事长欢迎词亲爱的职员：欢迎加入华湘装饰这个大家庭！在此，热烈祝贺你顺利经过甄选，成为华湘装饰的一员。华湘装饰的宗旨是竭诚为每位用户在工作中奉献尽善尽美的服务，实现这一承诺，需要这个大家庭的你、我和每一位组员，在各自岗位上，精诚合作，相互激励，尽忠职守，使我们的用户满意，努力使我们的企业赢得良好的声誉。所以，我殷切的期望每一位职员以高度责任感和企业同呼吸、共命运，尽力支持企业的成功。作为华湘装饰大家庭组员，同仁之间应默契配合，相互接纳，相互包容，取长补短，这么我们就能够成为牢不可破的集体，只有集体的力量才能使我们达成目标。这本职员手册将向你们提供部分基础参考资料，这是为你们熟悉华湘装饰而编(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 :)写，同时亦提供部分作为一名职员应知事宜。期望各位以手册为指南，不停进取，共创美好明天。最终，真挚地祝福大家在华湘装饰事业成功！董事长：邹慧军2021年7月10日目 录前 言1使用说明 2企业介绍 3企业文化第一章 会议制度1管理层会议 2工作会议 3职员大会 4业务会议第二章 人事管理制度1考勤管理 2职员薪资 3休假和请假4辞职解聘和开除处理 5异动6职员沟通和申诉第三章 奖惩管理制度1行政奖励 2人员考勤 3仪容仪表 4行为规范 5职责规范第四章 财务管理制度1财务部门工作要求 2财务管理细则 3出纳岗位要求 4报销管理要求 5借款管理要求 6财务分析撰写要求 7资产管理要求第五章 办公环境及着装礼仪管理制度1着装礼仪 2办公环境第六章 安全管理制度1安全管理制度 2协议管理制度 3档案管理制度4职员宿舍管理制度第七章 职员福利1保险2年底奖金 3在职培训 4晋升机会附则前 言1、使用说明：本职员手册为湖南华湘建设工程有限企业华湘分企业 简称华湘装饰企业 对企业政策、规章的综合制度。我们尽可能明确论述，但以下所包含的政策信息仍可能存在不全方面之处。华湘装饰企业将尽可能随时更新职员手册，但仍有可能存在政策改变时不能立即公布更新的情况。新政策或修订政策公布时，请注意更新您的职员手册。假如您有问题需要确定，请向您的主管或总经理办公室咨询。任何未经授权人员所作的解释对华湘装饰企业没有约束作用。华湘装饰企业保留在法律许可范围内随时添加、修改、终止、变更或取消任何政策及福利而无需提前通知的权利。本职员手册为华湘装饰企业的财产，供您个人为华湘装饰工程有限企业工作期间参考使用。华湘装饰企业的职员应妥善保管，离职交回。严格严禁湖南华湘装饰工程有限企业职员手册外泄。假如您发觉本手册内容和国家法律、法规相冲突，请和总经理办公室联络，我们将遵照国家的相关法律、法规进行调整。如有不详之处，请向总经理办公室咨询，华湘装饰企业总经理办公室保留对本手册的最终解释权。