《绩效管理》课程问题答疑习题集（含答案）

.wd.xx大学网络与继续教育学院 绩效管理课程问题答疑习题集一、单项选择题1、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是_a、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和开展b、使员工的绩效得到不断提高c、增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解d、使企业管理系统运行更加顺畅2、最早提出组织承诺的是_D、贝克尔_3、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为_ c、绩效总结面谈4、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是_d_弗洛姆5、对员工评估实施有效管理的第一步就是_c_审核原有的标准或建立新的标准6、绩效指标指的是人们哪些方面对_a_工作产出进展衡量7、绩效面谈的质量和效果取决哪些方面_C_考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度8、_A_双向倾听式_面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机9、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的选项是_D_工作分析方法的选择10、绩效标准解决的是_A要求被评估者做得怎样_问题11、在绩效考评表格的再检验中，一般不包括_B考评方法的有效性_检验12、_a改进方案_是绩效管理的最终落脚点13、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要_a_确定组织与员工个人的工作目标14、企业一般用_c客观的生产与工作数据_作为职工工作成效的指标15、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的_目标和要求_合理地进展方案设计16、绩效管理流程是指_abcd_a、方案、b、辅导c、评估d、反响e、征求意见绩效管理流程是指：绩效方案、绩效辅导、绩效评估、绩效反响，所以答案abcd17、绩效考核的3个 基本步骤是_答案abca、建立绩效标准b、正式评估c、结果反响18、平衡计分卡从_四个维度衡量企业业绩a、财务、客户、内部流程、学习与成长19、从事各种非周期性的工作，而且没有固定的模式时，应采用_d工作样本_建立工作标准、21、_b_工作要项_是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动22、考评工作取得实际效果的关键是_BD_ B、考评结果的反响D、人事管理行动23、以下关于绩效面谈的说法，理解正确的选项是a注重挖掘员工的潜能、拓展新的开展空间24、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括_b_外部客户25.(C业绩考核)是对员工承担岗位工作的成果进展评定和估价。 26.行为主导型的考评内容以考评员工的(D工作行为)为主，效果主导型着眼于干出了 什么，重点在于产生和奉献，而不关心行为和过程。 27.目标管理法能使员工个人的(A个人目标与组织目标)保持一致。 28.与前一期业绩水平进展比较的业绩改进方法称之为(B水平比较法)。 29.以下哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B先进性)。 30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及(B效益)等方面完成情况的 考核。 31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A及时对员工进展绩效回馈)。 32.(B绩效考核)是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工 作效果，进展全面系统考察与评估的过程。 33.选择(A效果主导型)的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评不太适合。 34.以下不属于绩效诊断的内容是(C对收集信息与资料积累方面的诊断)。 35.量表评定法使用(C描绘性评定量表法)，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。 36.绩效考核指员工的(A实际绩效与组织的期望)做比较，而通过工作分析可以 确定绩效考核的标准。 37.考评的效标的類型有(A)。 特征性效标 行为性效标 结果性效标 态度性效标 5能力性效标 38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是(A水平比较法)。 39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A进展“一对一的回馈面谈)。 40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D行为锚定等级评价法) 41.以下不属于关键事件法的缺点是(A时间跨度较大)。 42.采用可监测、可核算的指标构成假设干考评要素來评价下属的方法是(C直接指标法) 43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(C直接上级/主管) 44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B以结果为导向的考评方法) 45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C总结阶段) 46.以下关于有效的绩效回馈信息应到达的要求不正确的选项是(A具有广泛性) 47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩 和另一方面的较差表现有共性，而采用(D绩效标准法)可以抑制此类问题。48.在制定绩效管理方案时，应根据(A绩效管理目标)合理地进展方案设计，并对绩效管理 方案进展可行性分析。 49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(A确定组织与员工个人的工作目标) 50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面 表达正确的选项是(B绩效考核是绩效管理的重要支撑点) 51绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体表达，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求_ c、个人目标与企业的目标尽可能一致52绩效考核的最后一步中，讨论的目的是_ D、订立新的工作目标_53在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是_ C、考评指标和标准及考评时间确实定_54在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫 B 评估面谈 55.( B绩效考核 )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进展全面系统考察与评估的过程。 56选择 A效果主导型 的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 57 D按照员工的工作成果进展评估的方法是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进展评估。 58量表评定法使用 C描绘性评定量表法 ，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 59绩效考核指员工的 A实际绩效与组织的期望 做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 60以下属于绩效反响 基本要素的有 D真实性 。 61将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是 A水平比较法。 62为保证绩效面谈信息反响的有效性，最好的方式是 A进展“一对一的反响面谈 。 64绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括 B外部客户 65企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及 B效益 等方面完成情况的考核。 66在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是 C直接上级/主管 67对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是 B以结果为导向的考评方法 68对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的 C总结阶段 69如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是(D由跟踪“正确率指标转为跟踪“错误率指标)。70由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用绩效标准法可以抑制此类问题。 71绩效考评可以分为 A年度考核、平时考核、专项考核三种类型。72绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要 A确定组织与员工个人的工作目标 73绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面表达正确的选项是 D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 74下面绩效考评中，不属于能力考评工程的是 B经历阅历 75在使用关键事件法时， A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 76下面 D组织的内外部环境不是选择考评方法时应充分考虑的因素。 77. 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是 C、。 以结果为导向的考核方法 以行为为导向的考核方法 以品质特征为导向的考核方法 以态度特征为导向的考核方法行为 78. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进展测量，而考评者又没有足够的时间与时机观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是 A品质特征导向 。 79. D考核中各单位主管就履行的责任 不属于人力资源部对绩效考核表格进展必要的检查的内容。 80. 下面哪一项不是有效的绩效反响应该具备的 基本要求 C道德性 。 81.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A及时对员工进展绩效回馈)。 82.(B绩效考核)是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工 作效果，进展全面系统考察与评估的过程。 83.选择(A效果主导型)的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评不太适合。 84、当员工出现绩效问题时，以下处理问题的程序正确的选项是_ c、沟通与识别问题采取帮助措施采取处分措施85、根据反响结果订立旨在改进绩效的新目标也叫_ a、意向性反响_86、绩效考评的信度是指_ d、考评标准应保持稳定_88、绩效诊断应先考虑_ d、组织或系统的原因89、以下对绩效反响面谈目的描述错误的选项是_ a、对评估者的表现达成双方一致的看90对员工评估实施有效管理的第一步就是_ c、审核原有的标准或建立新的标准91. 为切实保证企业绩效管理制度和管理系统 D有效性和可行 ，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。 92.评价中心技术不包括(C财务分析)。93.成绩记录法具备(A有效性)的优点。94.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的抑制方式不包括(D以近期信息代替全期信息)。95.以下指标中，(C新聘员工离职率)不宜用于评价企业高层领导。96. 选择绩效考评方法要根据企业的 C环境和条件以及各类岗位和人员的特点。 97.对考评标准进展多种要素综合计分时，不宜选用(D算术平均法)。98. 在绩效面谈中，反响的信息应该“去伪存真，这表达了有效信息反响所具有的D真实性99.强迫选择法不能防止(B个人偏见)。100. 在360度考评中，主观性最强的维度是 D 自我评价 。二、多项选择题1、贯彻绩效管理制度必须获得ACDE。A劳动行政部门的认可B客户代表的审议通过C一般员工的理解和认同D中层管理人员的全心投入E企业高层领导的全面支持2、战略导向的KPI体系的意义表达在哪些方面所以答案：ABCDEA、具有战略导向的牵引作用B、是企业实施战略规划的重要工具C、能够最大限度地激发员工的斗志D、能够调动全员的积极性、主动性和创造性E、是鼓励和约束企业员工行为的一种新型机制3、费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有_答案ace_a、领导者与被领导者的关系b、领导者的个性c、任务构造d、领导者的特质e、领导者的职权4、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统_AD_a、绩效评审系统b、考评结果反响系统c、考评表格的检验系统d、员工申诉系统5、心理测验按测验目的可分为_答案abe。_a、描述性测验b、诊断性测验c、综合性测验d、个体性测验e、预测性测验6、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是? 答案bdea、被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性b、考评的内容不是员工的短期表现c、比较适合教师或工程技术人员d、考核的本钱要低于一般的考评方法e、需要从外部请来专家参与评估7、以下关于考评指标的说法正确的选项是_答案：acde_a、考评指标的数量不要过多，要少而精b、考评指标要全部可以量化c、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性d、考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握e、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开8、绩效管理制度的内容包括_答案：abcde_a、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性b、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤c、明确规定在实施过程中应当遵守的 基本原则和具体要求d、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释e、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明9、绩效考评指标体系设计原则有_答案：bde_A、简洁性原则B、科学性原则C、经济性原则D、明确性原则E、针对性原则10、战略导向的KPI体系的意义表达在_答案：abcdea、具有战略导向的牵引作用b、是企业实施战略规划的重要工具c、能够最大限度地激发员工的斗志d、能够调动全员的积极性、主动性和创造性e、是鼓励和约束企业员工行为的一种新型机制11、绩效考核的3个 基本步骤是_答案：abc_a、建立绩效标准b、正式评估c、结果反响d、评论12、工作绩效标准包括哪些信息_答案：AB_A、员工应该做什么B、做到何种程度C、员工何时做D、员工何时完成13、目标管理法的优点包括_答案：ABCD_A、结果易于观测B、适合对员工提供建议C、直接反映员工工作内容D、适合对员工进展反响和辅导E、便于对不同部门间的绩效做横向比较14、以下关于考评指标的说法正确的选项是_答案：ACD_A、考评指标的数量不要过多，要少而精B、考评指标要全部可以量化C、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性D、考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握E、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开15、关于目标管理法，下面正确的说法是_答案：BD_A、可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B、目标由管理层和员工共同制定C、不能修正目标D、是领导者与下属之间双向互动的过程16、下面关于行为主导型的绩效考评的表达，不正确的有_答案：BD _A、它重在工作过程，而不是工作结果B、它重在工作结果，而不是工作过程C、它的考评标准容易确定，操作性较强D、它的考评标准很难确定，操作性较强E、它适合于对管理性、事务性的工作进展评价17、绩效考评标准的设计应遵循的原则有_答案：ABCD _A、定量准确B、先进合理C、突出特点D、简洁扼要E、公平民主18、关键绩效指标的可测性是指_答案：ace_a、数据资料要准确可靠b、数据资料具有公正性c、数据资料要易于采集d、各指标标准有明确的界定e、各指标标准有简便易行的计算方法19、考评方法的设计应重点考虑 CDE 。 A、普遍性 B、先进性 C、管理本钱 D、工作实用性 E、工作适用性 20、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是及时对员工进展绩效反响、调整部门与员工的工作方案。 21、绩效管理的准备阶段需要解决的 基本问题有ACDEA选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求22、公司员工申诉系统的主要功能有BCEA使考评者了解员工意愿B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结果提出异议D提高员工的工作积极性E使考评者重视信息的采集和证据获取23、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为ABCDA单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈 D综合式面谈E分析问题式面谈24、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反响应具有ABCDEA真实性B针对性C及时性D主动性E适应性25、属于分析工作绩效差距的具体方法有ABDA目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法E组合比较法26、为了保障鼓励策略的有效性，应当表达BCDEA明确性原则B及时性原则C同一性原则D预告性原则E开发性原则27、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生CDEA员工目标矛盾B管理目标矛盾C员工自我矛盾D组织目标矛盾E主管自我矛盾28、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为ACEA品质导向型B目标导向型C行为导向型D过程导向型E结果导向型29、目标管理法的优点包括ABCDA结果易于观测B适合对员工提供建议C直接反映员工工作内容D适合对员工进展反响和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较30、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用BCDEA系统分析法B座谈会C问卷调查法D查看工作记录法E总体评价法31、公司员工申诉系统的主要功能是(ACD )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监视各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据32、 影响和制约员工工作绩效的因素包括(AD )。A开展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄33、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( BC )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性34、绩效考评过程中，考评形式可以为ABCDE A 上级考评B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 35、绩效管理系统设计的 基本原则有 ABCDEA 公开与开放原则 B 反响与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则36、以下属于绩效诊断的内容是 ABCD。 A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B、对企业组织的诊断 C、对企业考评指标和标准体系的诊断 D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 E、对收集信息与资料积累方面的诊断 37、考评的效标的类型有 ABC 。 A、特征性效标 B、行为性效标 C、结果性效标 D、态度性效标 E、能力性效标 38、关键事件法的缺点是 BCD 。 A、时间跨度较大 B、费时、费力且费用较高 C、不能在员工之间进展比较 D、只能定性分析，不能定量分析 E、使考评者和员工无视行为的过程 39、主管对绩效结果进展反响时，应努力做到 ABCE 。 A、给员工发言的时机 B、集中于关键事项 C、运用反响技巧，因人而异 D、纠正被考核者的不良态度 E、具有针对性 40、结果导向的考评方法主要表现形式有 ABCD 。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、间接指标法41企业制定的绩效考评指标应该符合( CDE )的要求。A经济可行的 B由主管确定的 C可以测量的 D具体明确的 E有一定时间限制的42关于360度反响评价，错误的理解是( AC )。A一般采用署名的方式 B有利于促进员工的职业开展 C可以据此确定员工的任务绩效水平 D可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能43以下关于考评方法的说法正确的选项是( CD )。A企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点C在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法D企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法E当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法44绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( ABCDE )。A上级考评 B自我考评 C同级考评 D下级考评 E客户考评 45、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立公司员工绩效评审系统、公司员工的申诉系统。46企业进展绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是( BCDE )。A被考评者素质较差 B考评者不能做到公平公正，坚持原则C考评标准缺乏客观性 D考评者和被考评者双方信息不对称 E考评的程序不合理47为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( CD )等保障系统A指挥系统 B控制系统 C评审系统 D申诉系统 E监视系统48以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的选项是( BD )。A及时处理员工在绩效考评方面的申诉 B及时跟员工进展绩效沟通和反响C调整部门与员工的工作方案 D保证绩效考评制度符合法律要求 E提供与绩效考核有关的培训和咨询49在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进展必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进展( ACE )检验。A考评指标相关性 B考评指标合理性 C考评标准准确性 D考评指标数量 E考评表格的简易程度50一个设计良好的考评表，应当是( ABCDE )。A文字说明简洁 B栏目构造简单 C使用填写简便 D整理汇总快捷 E省纸省时省力三、判断题1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 F 2、只能由员工的主管来对其进展考评 F3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 F 4、绩效管理中的绩效不包含潜在劳动。 ( F)5、绩效考评和绩效管理的含义完全一样 F 6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 F 7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 F8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 F9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 T10、目标管理法属于行为导向方法 F11、系数相乘法为考评评分方法中的单一要素的计分方法 (F )11、360度反响评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( F)13、本着公平、公正、公开的原则，360度反响评价不应采用匿名的方式 (F)14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( T)15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( F)四、简答题1、绩效管理的五个关键决策是什么1.评价什么。是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。 2.评价主体。在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于到达一定的管理目的。 3.评价方法。绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的特点进展选择，并考虑设计和实施的本钱。 4.评价周期。就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能过短。 5.结果应用。 绩效评价结果主要用于两个方面：一是用于绩效诊断、制定绩效改进方案；二是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其他管理决策的依据。3、绩效方案的制定流程有哪些绩效方案制定的程序： 一绩效方案的准备 1、信息准备 绩效方案是管理者和被管理者双向屡次沟通的结果，为了增加绩效方案沟通的效率，事先必须准备好相应的信息，一些必要的信息包括：组织的开展战略规划、组织的年度经营方案、业务单元的工作目标和工作方案、员工所处团队工作目标和工作方案、员工个人的职责描述、员工上一绩效期间的绩效评估结果等。这些信息主要归为三类： 1关于组织的信息。员工的绩效方案与部门、组织的绩效方案应协调一致，员工、部门的绩效方案支持组织的绩效方案，因此各个部门的员工都应充分了解组织的开展战略及经营目标。那种认为只有高层管理者才需要知晓组织开展战略和经营目标的看法是错误的，企业应该使开展战略和经营目标向所有员工进展宣贯，保证所有员工都清楚组织的开展战略和经营目标，只有这样，员工才能理解个人的绩效目标以及绩效标准，才能保证个人的工作保持正确的方向。 2关于团队的信息。团队的目标是根据组织的目标分解而来的。不仅业务部门的绩效目标与组织的绩效目标严密联系，对于支持部门，其工作目标也与组织的经营目标严密联系。3关于个人的信息。关于被评估对象的个人信息主要有两个方面的内容，一个是工作岗位职责描述的信息，二是上一考核期间的考核结果。2、沟通准备 采用什么样的方式对绩效方案的内容进展沟通需要考虑企业文化以及工作气氛、员工的性格特点，以及需要达成的工作目标的特点。如果希望借绩效方案的时机向员工做一次发动，可以召开员工大会。如果一项工作目标与特定的工作小组成员有关系，可以召开一个小组会，在小组会上讨论工作目标的问题，有助于小组成员内部之间的工作协调配合，及早发现并解决小组成员合作中可能出现的问题。 二绩效方案的沟通 沟通阶段是整个绩效方案阶段的重要环节，在这个阶段，管理者和被管理者经过充分沟通，对员工在本次绩效期间的绩效目标和工作标准达成共识。 1、选择沟通环境、创造良好的沟通气氛 1管理者和员工应该确定一个专门的时间用于绩效方案的沟通，在这个时间阶段，双方都应该放下其他工作专心致志的做好这件事情。 2在沟通的时候不能有其他事情打搅，最好不要接听 。在很多情况下，意外的打搅会使谈话思路中断，这样会严重影响沟通效果。 3沟通的气氛尽可能宽松，不能给人太大的压力。 2、沟通的原则 在沟通时，管理者应坚持以下几个 基本原则 1平等原则。管理者和员工是平等关系，绩效沟通的目的是达成共识，促进绩效目标的实现。因此管理者和被管理者在平等的前提下才能充分沟通，才能保证绩效方案的落实。 2员工积极参与原则。一般而言，员工是最了解自己所从事工作的人，员工本人是从事该工作领域的专家，因此在制定绩效目标和标准时应更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见和建议。 3帮助辅导，资源支持的原则。工作目标的实现或多或少需要一定的资源支持，在绩效沟通过程中，很多情况下下属对工作目标的实现没有信心的主要原因是认为资源缺乏。一种情况是资源支持比较充分，关键是下属的信心问题；还有一种情况，确实是员工缺乏顺利完成目标所需的各种资源。管理者应迅速区分到底是哪一种情况并作出正确处理。如果是下属的信心问题，管理者应从事实出发，从过去成功案例出发，逐步增强下属的信心，使下属对绩效目标的实现发自心里的作出承诺。如果绩效目标的实现确实受到资源的制约，管理者应为下属创造良好的条件，给予资源的支持。如果管理者自己能决定资源的配置，则应明确表示给予资源支持，如果管理者不能决定资源的配置，则应向上一级反映情况，争取得到相应 的资源支持。 3、沟通的过程 绩效方案的制定是一个双向沟通的过程，有时不是一次就能达成绩效方案的，因此要经过屡次的沟通讨论后才能达成绩效契约。一般情况下，绩效沟通有如下几步。 1回忆有关的信息。在绩效方案沟通开场的时候，管理者应该说明组织、部门的绩效目标以及完成绩效目标对部门、对组织的意义等相关信息；除此之外，员工的岗位职责以及上一考核期间的绩效考核结果等相关信息也要向员工进展说明。 2确定本期的关键业绩考核指标、考核标准以及各个指标的权重。在绩效考核基础比较好的企业，一般有部门或岗位绩效考核指标数据库，管理者根据部门下一考核期间工作重点以及组织目标等情况，综合确定各个岗位的关键业绩考核指标。关于评价标准，一般应该定期修订，以便反映最新的工作状况。 3确定各个考核指标的绩效目标或者工作标准。对于数量化的考核指标，确定下一考核期的绩效目标，对于定性指标，明确该项工作应该到达的标准。 3确定管理者应该提供的资源支持。任何工作的完成都需要一定的资源支持。管理者应明确对下属的资源支持，免除下属的后顾之忧。 4完毕沟通。有时一次绩效沟通可能达不成绩效共识，一般情况下，管理者不能保证能否提供资源支持，这时管理者需要请示他的上级领导。这种情况下，员工应重新评估绩效目标能否实现，申请提供的资源支持是不是必须的，上级领导也应进一步决策是降低工作绩效目标还是给下属必要的资源支持。经过假设干次充分沟通后，绩效方案必然是多方都会满意的。 三绩效方案的审定和确认 经过屡次沟通后，管理者和员工在以下几个方面达成了共识。 1员工在本绩效期的工作职责是什么，工作重点是什么 2员工在本考核期关键业绩指标有哪些，各个指标的权重是多少 3对应各个考核指标的评价标准是什么 4各个考核指标的绩效目标或工作标准是什么 5员工在完成绩效目标的过程中会遇到哪些问题和障碍，管理者会提供哪些帮助和支持。 6员工、部门和组织的工作目标以及相互之间的支持制约关系。 达成上述的共识后，形成了绩效方案文档，该文档中包括主要关键业绩指标、各个指标的绩效目标或工作标准，各个指标的权重，各个指标的评分标准等。经过双方认可的绩效方案要管理人员和员工在该文档上签字确认。4、绩效管理在人力资源管理中的作用是什么绩效管理在人力资源管理中的作用：(一) 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。(二) 鼓励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是鼓励人才的有效手段。 (三) 调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此开掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。人力资源管理是站在如何鼓励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。 首先组织的绩效目标是由公司的开展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要表达公司开展战略导向，组织构造和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进展； 通过薪酬鼓励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业开展目标的实现。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。5、绩效管理涉及的对象有哪些绩效管理涉及的对象： 1.组织； 2.总经理； 3.人力资源经理； 4.直线部门的经理； 5.全体员工。6、绩效反响与面谈的目的是什么绩效反响与面谈主要有四个目的：1.对绩效评价的结果达成共识。2.使员工认识自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。3.制定绩效改进方案。(绩效改进方案往往是以书面形式出现的，双方可以共同确定出需要解决的问题、解决的途径和步骤，以及员工需要管理者提供的帮助等内容。)4.修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效方案。7、绩效评估结果主要应用于哪些方面(1)员工薪酬管理； (2)员工晋升、调动和辞退的决策制定； (3)奖惩的有效实施； (4)员工的培训与开发； (5)管理者与员工之间工作关系的改进。8、绩效管理与绩效考核的区别和联系绩效管理与绩效考核的区别和联系：(1)两者的联系是：绩效考核是绩效管的一个可或缺的组成局部。通过绩效考核为组织绩效管的改善提供依据，帮助组织断提高绩效管的水准和有效性，使绩效管真正帮助管者改善管水平，帮助员工提高绩效能，帮助组织获得想的绩效水平。(2)两者区别是：绩效管是一个完整的管过程，绩效考核是管过程中的一个环节或手段；绩效管是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优；绩效管是规划性.前瞻性，绩效考核是回忆过去；绩效管是完善的方案.监视.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管注重能的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管是事先的信息沟通和承，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。9、绩效管理的准备阶段有哪些工作绩效管理的准备阶段有以下工作： 1明确绩效管理的参与者2选择绩效考评的方法3确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系4对绩效管理运行程序的要求10、绩效考核的目的、功能、原则是什么1、绩效考核的目的：改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地到达组织目标。2、绩效考核的功能(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当表达沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。(2)鼓励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、标准地去完成组织目标。(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反响信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。3、绩效考核的原则有：公平原则、严格原则、结果公开原则、客观考评原则、反响的原则、差异的原则。11、常见的评价者误区主要有哪几种请结合实际生活中的情况，解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因。1晕轮误差又被称为晕轮效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响。人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向。如：某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也比较高。 2逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进展评价时，使用简单的推理而造成的误差。如：很多人认为“社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系。于是，他们在进展绩效评价时往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强而对某员工做出这样的评价。 3宽大化倾向评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。对绩效出色的员工来说，他们将会对评价的结果产生强烈的不满，从而影响他们的工作积极性。对绩效很差的员工来说，一方面他不能了解到自己需要提高哪一方面的绩效，从而继续维持现状，使绩效得不到提高；另一方面由于该员工有一个令人满意的评价记录，管理人员想辞退他会由于缺乏理由而无法实现。 4严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向。如果一名部门的管理者对整个部门过分严格，该部门的员工在加薪和提升方面都将受到影响；如果对某一特定的员工评价过分严格，则有可能受到歧视员工的指控。 5中心化倾向指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。如：在图示量表法中，设计者规定了从第一等级到第五等级的五个评价等级。管理者很可能会避开较高的等级和较低的等级，而将他们的大多数下属都评定在第二、三、四这三个等级上。 6首因误差指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现 产生延续性影响。如：有一名员工在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，一下子到达了很好的业绩，给他的上级留下了很深的印象，实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好，但是上级还是根据最初的印象给他较高的评价。 7近期行为误差指评价者只凭员工的近期行为表现进展评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出一样的结论。如有的员工在最近一个月内表现不良因而得到了较差的评价。实际上，他在此前的假设干个月之内都保持着较好的绩效记录。 8评价者个人偏见指评价者在进展各种评价时，可能在员工的个人特征存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。如对女性、老年人等持有偏见，给予较低的评价。 9溢出误差指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。如某一名生产线上的员工在该绩效评价周期之前出现生产事故，影响了他上一期的工作业绩。在本期评价期间他并没有犯类似错误，但是，评价者可能由于他上一评价期间的表现不佳而在该期的评价中给出较低的评价等级。12、绩效考评标准的设计应遵循的原则有什么，每项原则的意义绩效考评标准的设计原则 ：定量准确的原则 绩效考评标准应当到达准确量化的要求，考评指标但凡能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。 先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少局部人可以超过，大局部人经过努力可以接近或到达，极少数的人可能达不到的水平。 突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质构造的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。简洁扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的群众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量防止使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。13、柯克帕屈克提出的评估四层次模型是什么四层次模型为：1.反响层次，即一级评估，是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪，注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。2.学习层次，即二级评估该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。3.行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进展评估和测定。4.效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进展测定。14、简述绩效方案及其组成局部要点：(1)绩效方案是由管者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意，并形成协议的过程。(2)绩效方案包括：员工应该做么即绩效标准；员工在么时间.做到么程即绩效目标；工作中的重点是么即绩效权重；绩效方案的表现形式，即绩效协议。15、建设性沟通中的三个合理定位原则?1.对事不对人的定位原则要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进展沟通。2.责任导向的定位原则是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。3.事实导向的定位原则是在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。16、简述关键绩效指标法的实施步骤要点：(1定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建关键绩效考核指标：针对同的工作产出确定使用的指标型，用SMART 原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重(3)设考核标准：确定由谁进考核，明确如何对各项标准进考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。17、360 绩效考核的优点(1)360 绩效考核为给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得好，从而在今后的工作中改进。它说明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的为。(2)360 绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容18、为了保障鼓励策略的有效性，应当表达以下原则要求： 1.及时性原则。无论是正向鼓励还是负向鼓励，都要尽早尽快执行，如果“事过境迁，时间拖得过长，再大强度的奖励或处分也将失去意义。 2.同一性原则。根据员工实际成败的程度，在任何时间对任何人，采用同一尺度进展衡量，其所得到的奖惩不能有宽有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖惩的同一性和公正性。 3.预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明确、详细具体的原则，使他们无论对成绩还是对失误都有所警觉、有所感悟，特别是对那些已经出现屡次失误的人，尽早地劝导和告诫，不至于使其越陷越深而无法自拔。 4.开发性原则。对各种鼓励策略的贯彻执行者来说，为了提高鼓励策略的有效性，必须重视对他们的培训和管理技能的开发，使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与鼓励的技术技巧，并不断地总结成功经历和失败的教训，从“自在的变为“自为的考评者。19、绩效考核主要的几种方法及优缺点。 1、图表评定法，优点：操作简单，缺点：由于等级区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。2、交替排序法，优点比较容易3、配比照拟法，考核结果可靠，但只适合于人数不多的组织，否则是一件繁琐的工作。4、强制分布法，假设部门优秀员工很多，此方法不太适合，会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。5、关键事件法，优点：1为管理人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。2记录比较有说服力3动态的关键事件记录可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。缺点：就其本身来说，在对员工进展比较或做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。20、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面全过程的诊断6、对企业组织的诊断。21、收集信息应注意什么1让员工参与收集信息； 2要注意有目的收集信息； 3可采用抽样的方法收集信息； 4要把事实与推测区分开来。22、组织公正与报酬分配的原则有哪些1、分配公平，是指分配的结果和数量是否公平，这是组织报酬表达设计和实施的第一原则；2、程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性；3、互动公平，是指分配结果反响和执行时的人力互动方式是否公平。23、对考评使用表格的再检验，是通过那种途径来检验的对考评使用表格的再检验一般来说要进展以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。24、请解释绩效评价的行为导向作用1评价主体对员工行为的引导作用。组织在进展绩效评价体系设计时将什么人作为考评主体将对被考核员工的行为起到引导作用。谁是考核主体就意味着员工必须注意那些人对自己的工作期望，并努力使自己的工作表现令他们满意。 2评价周期对员工行为的引导作用。这实际上是在向员工传达“企业给员工多长时间进展某项绩效改进或“员工具有多大权限来决定如何安排自己负责的工作进程等诸如此类的有关工作时间的信息。 3评价标准对员工行为的引导作用。绩效评价可以分为绝对评价和相对评价两类。绝对评价就是按照一定的客观标准进展评价；相对评价就是通过人与人之间的比照进展评价。 4评价指标对员工行为的引导作用。绩效评价一般包括能力、态度和工作业绩三方面的指标。绩效指标中使用哪些指标，如何定义这些指标正是在向员工传达，企业重视员工什么方面的表现，企业希望自己的员工具有哪些能力和什么样的工作态度等信息。25、绩效的特点包括：1多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。2多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。3动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。26、绩效考评指标体系设计原则有那些1、定量准确原则：考评指标但凡能够量化的，