高管团队特征高管激励与企业创新能力

高管团队特征、高管激励与企业创新能力分析报告 发布在财会通讯杂志的高管团队特征、高管激励以及企业创新能力 这篇文章正是通过对高管团队在不同的激励方式差异下，不同的高管团队特征 与企业创新能力关系的不同变化。从投入和产出两个方面来衡量企业创新能力， 以及区别于他人研究的结论，主要表现在薪酬激励和股权激励对高管团队并不 总是有效的。通过一系列数据分析，结果讨论分析，作者提出三条建议：合理 构建管理层团队，科学设计高管团队的薪酬激励机制，加强对高管团队成员的 股权激励。该篇文章主题选择明确。从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国 家”，再到“大众创业，万众创新”，整个社会的创新创造热情被调动了起来， 人们利用自己的智慧推动经济提质增效升级。创新资源具有稀缺性，企业是创 新的主体，提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。管理层作为 企业创新战略的实际执行者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶 端的企业发展战略决策过程，会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组 织的技术创新活动产生巨大的影响。 2015 年国务院发布实施中国制造 2025 ， 其主要任务就是提高国家制造业创新能力，优秀的高管团队是企业的核心资源， 如何有效利用和发挥这一资源是企业需要重视的问题。如何激发高管团队的创 新动力是现代企业制度也是需要解决的重要问题，对管理层激励的差异会影响 企业治理的成效，从而影响企业的创新效率。作者以此为出发点锁定了主题。高管团队是承担组织战略决策的职责，决定组织发展和影响组织绩效的核 心群体，作者关于高管团队背景特征的研究主要基于 Hambrick 和 Mason 的 “高阶理论”的拓展和深化。对于高管团队背景特征与战略选择的关系，孙俊 华等在2009 年认为企业在制定和实施创新战略的过程中，高管团队起着举足轻 重的作用。还有从高管团队人口统计特征，激励的作用，社会关系及合作伙伴 之间的信任程度对创新活动的影响，都是作者借鉴的调节因素。对作者写作此 篇文章提供了众多的对比因素及参观资料。所以对于文献回顾具有很强的借鉴 性。该篇文章采用的研究方法和分析方法主要是实证分析法和比较分析法。作 者通过理论分析和研究假设，基于团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平 均任期在不同的激励方式下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同 变化，对比不同变化而得出自己的结论。该篇文章的分析框架及研究假设还是立足于高管团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期与创新能力的关系。以此提出四个假设分别是假设1：高管团队平均年龄与企业创新能力负相关，假设 2:高管团队平均学历与企业创 新能力正相关假设，3 :高管团队平均任期与企业创新能力负相关假设，4 :高管激励对高管团队特征与企业创新能力有显著的调节作用。以研发支出与营业 收入的比度量研发投入强度作为被解释变量，对于高管团队的平均年龄、学历 、任期作为解释变量，让调节变量高管薪酬激励对上述因素进行调节，在此基 础上进行模型构建。同时文章依据证监会行业分类标准，初步选取了2012-2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，再进行描述性统计后进行回 归分析。结果表明，即制造业企业中，高管团队平均年龄越小，企业的创新能 力越强；高管团队平均学历越高，企业的创新能力越强；高管团队平均任期对 企业创新能力没有显著影响。在次结果上加入变量激励方式，结果表明高管薪 酬激励对高管团队特征与企业创新能力的影响不显著。而在高管股权激励下能 够减弱高管团队平均年龄与企业创新能力的负相关关系，使得制造业企业高管 团队平均任期与企业创新能力显著正相关，综述高管股权激励对高管团队特征 与企业创新能力有显著调节作用。本文的逻辑框架大体可以归纳如下：引言理论分析与研究假设构建模型高管团队平均 年龄与企业创 新能力负相关对于样本的信度和效度，具有一定的可靠性和有效性。它是以 2012- 2015 年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，但同时也有一定的局限性，时间 跨度小和制造业公司的有限性，选取数量不够充足。同时对数据提取进行行业 丶地区区分，可能会得到更精确的研究结果。该篇文章的研究结论和建议是合理的。制造企业应重视高管团队背景特征， 有意识的提高高管团队受教育水平，多接受年轻员工。在选拔高管时，企业应 尽可能的选拔高学历的应聘者。管理者学历越高，越能接受新事物，越能在解 决复杂性问题时做出创新决策，因而有利于提高企业技术创新绩效。该篇文章是 2017 年发表，数据样本可以更新。针对该篇文章样本时间和 数量的局限性，可以更新更大的样本时间跨度。此外可以扩大研究领域不仅仅 是制造业而是中国所有上市公司。同时在解释变量上可以增加项目，比如性别， 居住地等。采用更加综合的指标衡量高管团队背景特征，深入探讨高管团队各 个维度对企业创新能力的影响机制，使研究更具现实意义。