《留住好职员——爱她们,还是失去她们-》读后感

留住好职员爱她们,还是失去她们?读后感 读完一本经典名著后，相信大家一定领会了不少东西，不妨坐下来好好写写读后感吧。不过读后感有什么要求呢？下面是xx帮大家整理的，仅供参考，大家一起来看看吧。留住好职员爱她们，还是失去她们？作者是美国贝弗利。凯和沙伦。乔丹-埃文斯；全球销量突破100万册的经理人必读手册。近期某家著名医药外企给全部的经理配发人手一册，作为家眷的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱惜、失去、有益、留住四个方面来论述它的关键思想留住好职员。从分析职员的成长、发展需求到怎样和职员交流、引导、满足，说得很具体，企业不管实力大小，留住适合你的优异人才；当企业把一名认为适合企业发展要求的职员招聘进来，人才留用工作就已经开始了。当我们的经理人假如还停留在只要薪资足够高，就能处理人才流失的认识层面时，那么我们所在企业的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业依然头疼人才的快速流失。这本书在调查了一万七千人后发觉，在全部的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优异的人一起工作。全部的职员全部有一个共同特点，那就是：她们想要知道有哪些人在关注她们的职业生涯。第一个人首先是职员的上级，在对职员的培养、帮助、教导、提议、通知等管理方面是表现上级对职员职业发展关注的详细表现。通常不知道下属职员真正详细离职原因的经理人，基础没有尽到自己的职责，需要反省检讨。留书中提到50%的工作满意度是由职员和上级的关系决定的；盖洛普咨询企业对7000家企业的1。2万名职员一次历时25年之久的调查结果显示，和雇主的关系怎样极大程度上决定职员留在企业的时间长短；17000人的问卷调查显示，留住好职员的原因大部分取决于经理人的影响力；最终一项研究发觉，一位恶意辱骂职员的主管和无法令人满意的薪酬相比，前者更能促进职员辞职，而且这些职员也不太可能延长工作时间或负担更多的责任。这一项在我们企业上演了很数次，前几年某地域经理把全部下属全部骂走了，某主要部门的责任人把部门骂散了；不要说辱骂职员，即使对职员发怒发怒也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个企业只有董事长有资格对职员发怒，其他人员没有这个权力，假如你做了，那是双输的事情，职员会切记一生，对企业的人才流失已经不可避免。留这本书中可贵的是，在每章节全部有行动指南，怎样表示？详细的语言；分析所用的详细参考图表，实用内容很有参考价值，假如你真想把团体建好，成为一名有价值的经理人，这本书不妨读一读。我私自认为该书对职业经理人的眼界和心境确实有很好的醍醐灌顶之效，想到万邦医药还有3年要实现成为我国业界50强，没有一大批优异职员的奋力而为，美好的愿望是要落空的。