劳动合同法操作细节

基基于劳动合同风险管理的视角于劳动合同风险管理的视角劳劳 动动 法法 培培 训训北京市邦盛律师事务所北京市邦盛律师事务所 2010年年7月月29日日 Page 2前前 言言n 劳动合同管理的意义劳动合同管理的意义 企业规范化管理的需要企业规范化管理的需要创建和谐稳定劳动关系的需要创建和谐稳定劳动关系的需要企业保护自身合法权益的需要企业保护自身合法权益的需要Page 3劳动法规体系劳动法规体系n 劳动法劳动法n 劳动合同法及实施条例劳动合同法及实施条例n 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法n 最高人民法院关于劳动法的两个司法解释最高人民法院关于劳动法的两个司法解释n 劳动和社会保障部相关规定和意见劳动和社会保障部相关规定和意见n 各地区地方性规定和政策意见各地区地方性规定和政策意见Page 4劳动合同管理的主要阶段劳动合同管理的主要阶段劳动合同管理的主要阶段劳动合同管理的主要阶段书面劳动合同书面劳动合同试用期试用期加班加班违纪处理违纪处理服务期协议服务期协议经济补偿经济补偿保密与竞业限保密与竞业限制制入职阶段入职阶段离职阶段离职阶段工作期间工作期间Page 5一、入职阶段的劳动合同管理一、入职阶段的劳动合同管理书面劳动合同书面劳动合同试用期试用期Page 6案例案例1：签订书面劳动合同签订书面劳动合同n小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再签订劳动合同。但由于小陈的工月然后再签订劳动合同。但由于小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月公作让公司十分不满意，还没有到半个月公司就让他走人司就让他走人。小陈很郁闷，。小陈很郁闷，决定找公司决定找公司索要双倍工资。但公司认为小陈完全不符索要双倍工资。但公司认为小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。没有必要付给他双倍工资。Page 7签订书面劳动合同案例分析签订书面劳动合同案例分析n 劳动合同法劳动合同法第第82条：用人单位自用工之日起超过一条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。n 劳动合同法劳动合同法第第14条：用人单位自用工之日起满一年条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。1 1、宽限期及不签订书面劳动合同的后果、宽限期及不签订书面劳动合同的后果Page 82、劳动者不愿签订书面劳动合同劳动者不愿签订书面劳动合同如何处理如何处理n劳动合同法实施条例第劳动合同法实施条例第5条：自用工之日起一条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。报酬。签订书面劳动合同案例分析签订书面劳动合同案例分析Page 9n 某公司招用某公司招用李李某。公司人力资源部负责人告某。公司人力资源部负责人告诉李某：诉李某：“按照公司的规定，凡是新招用的职按照公司的规定，凡是新招用的职工只能先签订三个月的试用合同工只能先签订三个月的试用合同，试用合格后试用合格后再签订正式一年期劳动合同。再签订正式一年期劳动合同。”李某与公司签李某与公司签订了三个月的订了三个月的“试用期合同试用期合同”。此后，公司发。此后，公司发现李某的工作能力难以满足岗位所需，但由于现李某的工作能力难以满足岗位所需，但由于试用期最后一天正好是周五，公司人力资源部试用期最后一天正好是周五，公司人力资源部没来得及办手续，等到下周一早上上班时，公没来得及办手续，等到下周一早上上班时，公司正式通知解聘小陈。李某不服，提起劳动仲司正式通知解聘小陈。李某不服，提起劳动仲裁。裁。案例案例2：试用期：试用期Page 10试用期案例分析试用期案例分析n 劳动合同法第劳动合同法第1919条条：试用期包含在劳动合同期限内。：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。合同期限。1 1、“试用期试用期合同合同”的效力的效力Page 11n 劳动合同法劳动合同法第第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。满三个月的，不得约定试用期。n 劳动合同法劳动合同法第第83条：条：违法约定的试用期已经履行的，由用违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。期的期间向劳动者支付赔偿金。2 2、试用期的期限、试用期的期限试用期案例分析试用期案例分析Page 12n 劳动合同法劳动合同法第第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项（医疗期）、第二项（不能胜任工作）规定的情形和第四十条第一项（医疗期）、第二项（不能胜任工作）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。应当向劳动者说明理由。n 劳动合同法劳动合同法第第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；n“录用条件录用条件”应当明示。应当明示。3、试用期解除劳动合同的条件、试用期解除劳动合同的条件试用期案例分析试用期案例分析Page 13n 劳动合同法劳动合同法第第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。4、试用期解除劳动合同的期限节点、试用期解除劳动合同的期限节点试用期案例分析试用期案例分析Page 14n 劳动合同法劳动合同法第第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。关系。1 1、劳动关系的起算点、劳动关系的起算点入职阶段的其他问题入职阶段的其他问题Page 15n 劳动合同法劳动合同法第第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。n 第第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2 2、“欺诈欺诈”等可能导致合同无效的情形等可能导致合同无效的情形入职阶段的其他问题入职阶段的其他问题Page 16n 劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见（1995年年8月月4日劳动部）第日劳动部）第12条：条：“在校生利用业余时间勤工助学，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”n 2009年年10月，北京宣武法院，首次判定月，北京宣武法院，首次判定“在读大学生亦可就业在读大学生亦可就业”：小刘在进入恒紫金公司工作时已年满小刘在进入恒紫金公司工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就周岁，符合劳动法规定的就业年龄；法律没有禁止大学生就业；恒紫金公司明知小刘尚未正式毕业年龄；法律没有禁止大学生就业；恒紫金公司明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈。业，小刘并未隐瞒和欺诈。n“实习实习”：主体应严格限定于在校学生。：主体应严格限定于在校学生。3 3、聘用、聘用“实习生实习生”的注意事项的注意事项入职阶段的其他问题入职阶段的其他问题Page 17二、工作期间的劳动合同管理二、工作期间的劳动合同管理加班加班违纪处理违纪处理培训服务期协议培训服务期协议Page 18案例案例3：加班加班n 孙某起诉称：他于孙某起诉称：他于19981998年年9 9月进入北京某物业公月进入北京某物业公司做电梯维修工，其工作按月综合计算工时制。司做电梯维修工，其工作按月综合计算工时制。按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，他按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，他全年无休，全年无休，2424小时不间断在岗。但是进入公司工小时不间断在岗。但是进入公司工作作1111年来，公司却没支付过他任何加班费和经济年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。故要求公司支付其补偿。故要求公司支付其19981998年年9 9月月1 1日至日至20082008年年2 2月月2929日的加班费及经济补偿金共计日的加班费及经济补偿金共计1717万余元。万余元。北京西城区法院一审判决物业管理公司支付该公北京西城区法院一审判决物业管理公司支付该公司员工孙先生司员工孙先生1111年的加班费和经济补偿金共计年的加班费和经济补偿金共计6 6万余元。物业公司不服，上诉至北京一中院。二万余元。物业公司不服，上诉至北京一中院。二审维持原判。审维持原判。Page 19加班案例分析加班案例分析n 标准工时标准工时n 综合计算工时：因工作性质需连续作业；生产经营受季节及自然条件综合计算工时：因工作性质需连续作业；生产经营受季节及自然条件限制；生产任务不均衡；集中工作、集中休息；轮班作业。限制；生产任务不均衡；集中工作、集中休息；轮班作业。n 不定时工作制：高管；外勤、推销人员；长途运输人员；长驻外埠的不定时工作制：高管；外勤、推销人员；长途运输人员；长驻外埠的人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。岗位的其他人员。n 综合工时与不定时工作制：协商、公示、报批。综合工时与不定时工作制：协商、公示、报批。1 1、工时制度、工时制度Page 20加班案例分析加班案例分析2 2、诉讼时效和举证责任、诉讼时效和举证责任n 劳动法劳动法：60天；天；劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法：1年，劳动关系存续年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年限制，劳动关系终止的，年限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起应当自终止之日起1年内提出。年内提出。n 劳动部工资支付暂行规定劳动部工资支付暂行规定：用人单位对工资支付凭证、考勤凭证：用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务；负有两年的保管义务；2009年年7月份北京高院月份北京高院会议纪要会议纪要：劳动者：劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出期间的，适用单位承担举证责任。超出期间的，适用“谁主张，谁举证谁主张，谁举证”的规则。的规则。Page 21案例案例4：员工违纪处理：员工违纪处理n 章某在一家公司担任销售经理职章某在一家公司担任销售经理职务务。20092009年年1212月月3030日，章某收到一份公司寄到家中的日，章某收到一份公司寄到家中的EMSEMS邮政特邮政特快专递，快递单上清楚的写有快专递，快递单上清楚的写有“关于解除劳动合关于解除劳动合同的通知同的通知”的字样的字样。该通知称该通知称，章某于章某于20092009年年1212月月2323日在与日在与客户谈判过程中，与客户发生争吵，客户谈判过程中，与客户发生争吵，导致公司未能与客户签订销售协议，给公司造成导致公司未能与客户签订销售协议，给公司造成巨大经济损失，巨大经济损失，其行为严重违反公司的规章制度，其行为严重违反公司的规章制度，故解除与他的劳动合同。章某认为公司非法解除故解除与他的劳动合同。章某认为公司非法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的双劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。倍赔偿金。Page 22员工违纪案例分析员工违纪案例分析n 劳动法劳动法第第4 4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。动者享有劳动权利和履行劳动义务。n 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第第1919条：用人单位根据条：用人单位根据劳动法劳动法第四条之规定，通过民主程序制定第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。1 1、规章制度的效力、规章制度的效力Page 23员工违纪案例分析员工违纪案例分析n 内容应尽量全面、具体、与用人单位实际情况相适应内容应尽量全面、具体、与用人单位实际情况相适应n 通过民主程序制定：职工讨论、职工代表大会通过民主程序制定：职工讨论、职工代表大会n 公示、告知劳动者：入职培训、合同附件、布告栏公示、告知劳动者：入职培训、合同附件、布告栏2 2、规章制度的内容、制定和公示程序规章制度的内容、制定和公示程序Page 24n 用人单位负有举证责任用人单位负有举证责任n 通过员工自述、调查等程序，及时固定违纪内容通过员工自述、调查等程序，及时固定违纪内容员工违纪案例分析员工违纪案例分析3 3、关于员工违纪的举证、关于员工违纪的举证Page 25n 本人签收本人签收n 劳动合同约定送达地址及方式劳动合同约定送达地址及方式员工违纪案例分析员工违纪案例分析4 4、处理决定的送达、处理决定的送达Page 26案例案例5 5：服务期协议：服务期协议纠纷纠纷n2008年年9月，某科技公司出资送技术高管李月，某科技公司出资送技术高管李某到欧洲进行为期半年的培训。培训前，某到欧洲进行为期半年的培训。培训前，公司与李某签订了培训协议，约定了培训公司与李某签订了培训协议，约定了培训结束后结束后3年内，李某不得从公司离职。李某年内，李某不得从公司离职。李某培训结束回国后，公司根据协议约定提升培训结束回国后，公司根据协议约定提升了李某职位。但此后不到了李某职位。但此后不到1年，李某即从公年，李某即从公司离职。公司提起诉讼，但李某主张公司司离职。公司提起诉讼，但李某主张公司派遣他出国是工作而不是培训，而且，他派遣他出国是工作而不是培训，而且，他与公司的劳动合同已经到期，所以他离职与公司的劳动合同已经到期，所以他离职不构成违约。不构成违约。Page 27服务期协议案例分析服务期协议案例分析n 专项培训费用、专业技术培训专项培训费用、专业技术培训n 培训计划、培训合同、培训时的签字以及职位提升时的相关签字培训计划、培训合同、培训时的签字以及职位提升时的相关签字 1、培训内容的举证责任、培训内容的举证责任 Page 28n 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第17条：劳动合同期满，但是用人单位与条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。服务期协议案例分析服务期协议案例分析2 2、服务期与劳动合同期的关系服务期与劳动合同期的关系 Page 29n 劳动合同法劳动合同法第第2222条：条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。部分所应分摊的培训费用。n 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第16条：条：培训费用，包括培训费用，包括有凭证的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用、其他直接费用。培训费用、培训期间的差旅费用、其他直接费用。服务期协议案例分析服务期协议案例分析3、违约责任的承担、违约责任的承担 Page 30n 缴费期间：整个劳动关系存续期间缴费期间：整个劳动关系存续期间n 未足额缴费的法律责任：未足额缴费的法律责任：社会保险费征缴暂行条例社会保险费征缴暂行条例第第23条：由条：由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处员和其他直接责任人员处1000元以上元以上5000元以下的罚款；情节特别元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上元以上10000元以下的罚款。元以下的罚款。n 员工不愿交社保问题：员工不愿交社保问题：“曹华与硕发物业公司及兴达公司劳动争议曹华与硕发物业公司及兴达公司劳动争议案案”：大兴法院一审认为，不因劳动者放弃待遇而免除用人单位为劳：大兴法院一审认为，不因劳动者放弃待遇而免除用人单位为劳动者缴纳保险的义务。二审维持原判。动者缴纳保险的义务。二审维持原判。工作期间的其他问题工作期间的其他问题社保问题社保问题Page 31离职阶段离职阶段经济补偿金问题经济补偿金问题保密与竞业限制问题保密与竞业限制问题Page 32案例案例6：经济补偿金：经济补偿金n 王某于王某于20072007年年1 1月进入兴科公司，签订了月进入兴科公司，签订了2 2年的劳动合年的劳动合同。同。20092009年年1 1月，双方合同到期，王某征求公司意见，月，双方合同到期，王某征求公司意见，公司方面表示不再续约。此后，王某要求公司根据公司方面表示不再续约。此后，王某要求公司根据劳动合同法劳动合同法的规定支付相当于一个月工资的合同的规定支付相当于一个月工资的合同自然终止经济补偿，但公司认为双方合同签订时间在自然终止经济补偿，但公司认为双方合同签订时间在劳动合同法劳动合同法施行之前，所以不必支付经济补偿。施行之前，所以不必支付经济补偿。Page 33经济补偿金案例分析经济补偿金案例分析n 用人单位违法导致劳动者单方解除合同的用人单位违法导致劳动者单方解除合同的n 用人单位向劳动者提出解除劳动合同，经协商解除劳动合用人单位向劳动者提出解除劳动合同，经协商解除劳动合同的同的n 非工伤医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化非工伤医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化n 合同自然到期（用人单位维持或者提高约定条件但劳动者合同自然到期（用人单位维持或者提高约定条件但劳动者不同意续订的情形外不同意续订的情形外 ）n 破产或重整需裁员、被吊销执照、撤销或解散破产或重整需裁员、被吊销执照、撤销或解散1 1、哪些情况下需支付经济补偿金（劳动合同法的规定）、哪些情况下需支付经济补偿金（劳动合同法的规定）Page 34n 劳动合同法劳动合同法施行之日存续的劳动合同，施行之日存续的劳动合同，2008年之前的按照年之前的按照劳劳动法动法及相关规定计算；及相关规定计算；2008年之后的按照年之后的按照劳动合同法劳动合同法及相关及相关规定计算。规定计算。经济补偿金案例分析经济补偿金案例分析2 2、新、旧法规的适用衔接、新、旧法规的适用衔接Page 35n 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。均工资，不再分段计算。经济补偿金案例分析经济补偿金案例分析3 3、经济补偿金的计算标准、经济补偿金的计算标准Page 36n 刚才的案例，假设公司以王某严重违纪为由提前解除劳动合同，但王刚才的案例，假设公司以王某严重违纪为由提前解除劳动合同，但王某不服，而且公司也没有掌握切实证据，公司可能将承担何种法律责某不服，而且公司也没有掌握切实证据，公司可能将承担何种法律责任？任？n“自用工之日起自用工之日起”（不再分段计算），以（不再分段计算），以2倍经济补偿为标准，支付倍经济补偿为标准，支付赔偿金赔偿金n 支付赔偿金的，不必再支付经济补偿金支付赔偿金的，不必再支付经济补偿金经济补偿金案例分析经济补偿金案例分析4 4、赔偿金的适用、赔偿金的适用Page 37案例案例7：保密与竞业限制：保密与竞业限制n 李某于李某于2002008 8年年3 3月月进入进入J J公司，公司，担任技术主管担任技术主管。双方签订双方签订1 1年的劳动合同，并订立了竞业限制协议，约定公司付给李年的劳动合同，并订立了竞业限制协议，约定公司付给李某的工资中，包含某的工资中，包含200200元的保密和竞业限制津贴；从李某元的保密和竞业限制津贴；从李某离职之日起离职之日起1 1年内，李某不得到年内，李某不得到J J公司竞争对手处任职，也公司竞争对手处任职，也不得自营与不得自营与J J公司具有竞争关系的业务。合同到期后，李公司具有竞争关系的业务。合同到期后，李某离开某离开J J公司。后公司。后J J公司了解到李某进入另一家公司任职，公司了解到李某进入另一家公司任职，而该公司与而该公司与J J公司的业务存在竞争关系，由此发生争议。公司的业务存在竞争关系，由此发生争议。Page 38保密与竞业限制案例分析保密与竞业限制案例分析n 概念外延不同：竞业限制是诸多保密形式中的一项概念外延不同：竞业限制是诸多保密形式中的一项n 性质不同：保密义务系法定义务，竞业限制系约定义务性质不同：保密义务系法定义务，竞业限制系约定义务n 主体不同主体不同n 适用条件不同：补偿金适用条件不同：补偿金n 期限不同期限不同1 1、竞业限制义务与保密义务的关系、竞业限制义务与保密义务的关系Page 39n 主体限制：高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员主体限制：高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员n 期限限制：不超过期限限制：不超过2年年n 补偿金数额：北京高院意见：可按照双方劳动关系终止前最后一个年补偿金数额：北京高院意见：可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的度劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。确定补偿费数额。n 其他限制：竞业限制范围、地域无法定限制，但应保持平衡其他限制：竞业限制范围、地域无法定限制，但应保持平衡保密与竞业限制案例分析保密与竞业限制案例分析2、竞业限制的适用条件、竞业限制的适用条件Page 40n 竞业限制本身存在诸多争议（限制择业自由），实践中存在诸多难点竞业限制本身存在诸多争议（限制择业自由），实践中存在诸多难点（补偿金支付方式、单方解约条件下的适用、支付违约金条件下的适（补偿金支付方式、单方解约条件下的适用、支付违约金条件下的适用）用）n 与与“脱密期脱密期”等其他措施的配合：等其他措施的配合：北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定第第18条条“脱密期脱密期”：可以协商约定不超过：可以协商约定不超过6个月的解除劳动合同的提前通知个月的解除劳动合同的提前通知期。期。n 通过系统工程，加强商业秘密管理，通过系统工程，加强商业秘密管理，“商秘保险箱商秘保险箱”保密与竞业限制案例分析保密与竞业限制案例分析3、竞业限制与其他措施的配合适用、竞业限制与其他措施的配合适用Page 41n 合法、合规是人力资源管理最基本的要求合法、合规是人力资源管理最基本的要求n 让我们共同努力！让我们共同努力！结结 语语谢谢 谢谢 大大 家家！北京市邦盛律师事务所北京市邦盛律师事务所谢会生律师：谢会生律师：139 1098 3238139 1098 3238刘明俊律师：刘明俊律师：135 8178 7823135 8178 7823