“劣币驱逐良币”的深思.ppt

“劣币驱逐良币”（Badmoneydrivesgoodmoneyoutofcirculation）是经济学中的一个古老原理，这种经济现象又称“格雷欣法则”（Greshamslaw），最初由16世纪的英国铸造局长格雷欣发现的，说的是铸币流通时代，成色不良的铸币（金币或银币）与成色优良的铸币在市场上一样流通，久而久之良币会逐渐退出流通，转为收藏，而市面上流通的都是成色不良的劣币劣币把良币赶出了市场。,优秀的总是能够战胜落后的，好的总是能打败坏的吗？看起来似乎理所当然的答案也许并不那么必然。或许你已经发现了一个奇怪的现象：在我们的生活中，有些时候占上风的并不是那些最优秀的，达尔文的“优胜劣汰”规则在那里不起作用。,有一句话叫“天鹅常被第一只癞蛤蟆吃掉”，说的是美丽女生往往有一个平庸的男朋友，而优秀男生的女友又常常长相平平。这样的情况频频出现，决非偶然。怎样解释它呢？那就是“劣币驱逐良币”。,假设优秀男生甲和另一男生乙共同追求美丽女生丙。男生乙自知论帅气程度及经济实力都不如甲，所以追求攻势就格外猛烈，而甲虽然也很喜欢丙，但碍于面子，也由于自恃实力雄厚所以追求起来就内敛含蓄。美丽女生丙实际上喜欢甲要远胜于乙，但由于信息不对称她不能肯定甲是不是也那么喜欢她，再加上女孩子的自尊心理作怪，所以会显得很矜持。最后的结果很可能是乙大获全胜娶到了丙。而丙会带着遗憾，心里想着甲却成为别人的新娘。这就是“劣币驱逐良币”，这就是“逆向选择”，虽然无奈而却实在，生活中许多事情的结果大抵都是如此。,现实中也确实出现了这种现象。比如有些用人单位不欢迎应届大学毕业生，既因为应届生中一部分人缺乏诚信频繁跳槽给单位发展造成麻烦，也因为现在人才市场上新供应的一部分大学毕业生的“质量”参差不齐，使得人才供求市场上的信息不对称问题更加严重，由此产生的逆向选择和道德风险使得某些用人单位干脆拒绝整个“应届毕业生群体”。而部分真正优秀的毕业生人才被不拘一格发现人才价值的大中型外企“收割”而去。,用人单位心目中有一些约定俗成的对两种人才价值比价的一般普遍的评定标准。而事实上这一评定标准和由此评定标准所定出的两类人才的比价往往是与每个单个人才实际能力和实际价值不尽相符的。当两者不相符的情况下，“良才”的一般标准估值低于其实际价值，而“劣才”则相反，于是就会出现“劣才驱逐良才”现象。,在路过某个混乱的十字路口时，正常情况应该是等绿灯亮才能过，本来遵守交通规则应该说是安全的，可实际情况往往并非如此，如果不管路口的信号灯是红还是绿，车辆都照过不误，根本不讲规则，那么在这种情况下，讲规则反倒更危险了，因为这无法保证在过路口时什么方向的车闯红灯，所以必须更加小心谨慎地过路口。这样的话，还不如不管红绿灯，自己观察车辆情况随机过去。这也是一个典型的“劣币驱逐良币”的例子，遵守规则的人不仅得不到好处，还可能更危险，这种情况下，他可能会选择违反规则，逆向选择。其实，现实生活中，这样的例子确实不少，比如在有的车站买火车票时，如果你一直排队，说不定你一直买不上票，因为一直有人加塞。这类事情真是太多了。我还是衷心希望这些事情逐步减少，不希望劣币驱逐良币成为一种社会风气。,然而，对我真正深有感触的则是一个企业的人力资源管理。人力资本是有不同价值的，人作为人才要素投入生产经营的时候是有优劣之分的。假定人才市场上只有两种人才，两种人才一般普遍水平不同。,与“劣币驱逐良币”不同的只是，在“劣币驱逐良币”时，对优劣币取舍的选择者是使用或持有货币的的人，而且货币可以被熔化，而在人才市场上，由于人力资本与人结合在一起，从而成为一种特殊的商品，所以拥有人力资本的人或曰人才可以主动选择自己在市场中的位置，而且不是以被切削或熔化的方式，而会是“良才”本身因为实际价值得不到承认（或因自己所在一类人才的价值与另一类相比实际普遍被低估，或因自身价值高于同类人才市场平均价值但只能获得市场平均的报酬）而退出市场或“输出”到能够承认其真正市场价值的人才市场上去。但原来的人才市场最后将通过自然选择而只剩下“劣才”充斥市场，整个市场人才流通混乱，质量下降。甚至会因为整个市场质量的下降，在信息不对称带来的逆向选择作用下，导致整个市场萎缩（用人单位干脆不录用这一类市场上的所有“人才”）。,因此，在企业的人力资源管理当中，要避免“劣币驱逐良币”现象的发生，一是要建立一个信息充分且竞争充分的环境，二是要真正辨别出“劣币”与“良币”，并给予其真正的价值，差别待遇，让真正的“良币”顺畅地流通在市场中，健康、和谐地发展。,这里需要指出一点，出现这种情况的前提是老板和员工之间信息不对称。每个员工知道自己都做了些什么，然而老板未必知道的那么清楚，二者之间存在明显的信息差，正是这种信息差的存在，导致了这一系列现象的出现。如此循环往复，在一个信息不对称的市场中，优质的商品（高素质人才）不断的被劣质商品（混日子的人）所淘汰，最终，经过一系列的“竞争”与“筛选”，企业中剩下来的人，都是那些一无所长的没有用的人。这和我们一般的优胜劣汰原则恰好相反。这告诉企业一个基本的道理：不能吃大锅饭，而且绩效考核必须公平准确。混乱、不公平或者不准确的绩效考核将产生更严重的后果。,很明显，最能干、业绩最出众的员工没有得到相应的回报，对他们来说付出与收益总是不成比例，结果只好跳槽去其他公司了。剩下那些能力不是那么强，而且喜欢偷懒的员工乐于接受目前的工资水平，所以心安理得地留下了。接下来的故事就更加有趣了：由于能干的员工走了，剩余员工的总体工作水平明显下降，公司业绩呈现下滑趋势。老板很明智地根据公司整体业绩降低了工资水平。这样一来，那些次能干的员工又出现了和前一个人类似的情况，收入水平下降了，而付出还是那么多，于是继续工作下去显得很不合算。结果，次能干的员工也辞职了。那些最不能干的员工还是继续留下来，进入一轮新的循环。,由于绩效评估和监督毕竟是有限的，因此老板并不确切知道每个人都干了多少工作，谁做的更好，谁更差一些。而且建立一个完美的监督评估体系很明显需要支付较高的成本。这时，老板的选择只能是根据公司的整体效益情况制订一个大体的工资标准。由于无法准确考核，大家的工资水平只能一样（大锅饭）。,例如，一家公司里有许多员工，其工作能力自然是参差不齐的，有些人很能干，有些人则比较懒惰，或者能力不足。当所有人都来到公司的时候（假设他们是同一拨），公司开给所有人的薪水可能是差不多的，譬如每月3000块钱。现在，大家开始工作。过了一个月之后，有些人的成绩更大一些，有些人的成绩更少一些。很明显，素质或能力不足的人将会被开除出去。但是，大多数人的工作成绩难以简单的用数字衡量，或者绩效评估不是那么有效率和准确。因此，每个人的薪水（每个人的劳动力价格）虽然有所差异，但是并不完全等同于每个人的工作成绩。,