工商管理毕业论文浅析企业文化在人力资源管理中的影响.doc

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文本科学生毕业论文 题目 浅析企业文化在人力资源管理中的影响 -以ZY新材料股份有限公司为例 学院 经济管理学院 专业 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 副教授 论文字数 5890 完成日期 2011 年 4 月 12 日目 录摘 要1前 言2一企业文化与人力资源的概念2 （一）企业文化的概念2 （二）人力资源管理的概念22、 企业文化与人力资源管理的联系3 （一）两者都强调“以人为本”3 （二）人力资源倡导企业文化管理3 （三）两者是互相促进的管理活动关系3三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析4 （一）企业人才整体素质不高且流失严重4 （二）人力资源管理模式落后4 （三）未对人力资本进行文化定位4 （四）员工价值观与企业价值观相偏离4四、针对当前存在的问题提出的对策和建议5 （一）建立完善的员工招聘和培训体系5 （二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系5 （三）着眼于人力资本进行文化定位5 （四）树立共同的价值观6结束语6参考文献6致 谢7浅析企业文化在人力资源管理中的影响 -以ZY新材料股份有限公司为例，经济管理学院摘 要：企业管理与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，有效地发挥有限的人力资源优势，成为企业人力资源管理研究的重要课题。关键词：企业文化；人力资源管理Analysis of corporate culture in human resources management -Such As ZY New Materials Co., Ltd,School of Economics and Management Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the management practice. Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise. Enterprise human resource management in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criteria, we need to rigid corporate culture of flexible management in order to offset to a large extent rely on the rigid constraints and lack of bias. Human resource management needs of the enterprise culture in a certain basis, subject to the soft environment for enterprise culture, human resources management more efficient. How under specific enterprise culture to develop effective human resource management strategies, effective use of limited human resources, corporate human resources management of the important issues covered. Key words: corporate culture；human resources management前 言自现代管理学之父 彼得德鲁克(Peter FDrucker)在其管理的实践一书中首次提出“人力资源”的概念以来，人们逐渐认识到人力资源在社会经济进步和发展中的重要性。如今人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源管理成为现代企业管理的重要组成部分，成为打造企业核心竞争力的重要途径。企业要在未来的竞争中建立自身的竞争优势，关键是如何最大限度地发挥人力资源管理的成效。人力资源管理必须要面对的首要现实问题就是企业文化。企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。ZY新材料股份有限公司，坐落于芜湖市经济技术开发区境内，是一家以铜带制造、研发的企业。该企业已经通过IPO备案，目前处于上市的冲刺阶段。但是近一年来，由于受到企业内部因素的影响，员工离职率较高。部分离职员工属于企业中核心人才（如铜加工企业中最重要的期货主管、销售主管等），这些职员离职基本上都是对这个企业文化缺乏认同。如何使员工认同企业，已经成为ZY新材料股份有限公司持续成长过程中面临的最难应对的挑战之一。因此，本文在前人研究的基础之上，结合ZY新材料股份有限公司所存在的问题进行讨论分析，并提出对策及建议，使企业做到可持续发展。1、 企业文化与人力资源的概念 （一）企业文化的概念所谓的企业文化（Corporate Culture）是指：一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。美国学者约翰科特（John P. Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L. Heskett）认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。1企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。（二）人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。 二、企业文化与人力资源管理的联系 （一）两者都强调“以人为本” 在现在这个竞争异常激烈的社会中，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源。因此在企业的发展过程中以人为本，爱护人才，尊重人才，最大限度激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。3企业文化运用于企业管理，是建立以人为本为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。2 （二)人力资源管理倡导企业文化 企业文化要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬。在企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。3在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。4 （三）两者是互相促进的管理活动关系企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点，联系的纽带，亦即人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。2因此，这意味着，人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。 三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析 (一)缺乏对企业的认同且流失严重 在ZY新材料股份有限公司中，员工流失问题已经成为影响企业发展的重要因素之一，流失的员工大多数为企业发展所需的关键性人才如期铜采购、关键设备的操作人员等。这些员工离职的主要原因一方面是薪资问题，另一方面是不认同这个企业，觉得企业的文化会妨碍自身的发展，影响自身的提高。作为一家即将上市的企业而言，目前是需要大量人才的时候，但由于正处在上市的关键时期，企业资金占用率必然较高，导致目前薪水较低、工作压力较大，这导致了企业难以吸引人才，引进的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏对企业的认同感，缺少与企业共同发展的心，这也导致了企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 （二）人力资源管理模式落后 当前我国多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态：既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，这不利于发挥人力资源管理应有的作用。7以ZY新材料股份有限公司为例，很多部门只有在人员匮乏时，才要求人力资源部门对相应的岗位进行招聘或者要求介绍高管亲戚来公司工作，然后直接让新员工去工作岗位进行工作。而并非建立起自己的人才储备的制度。新员工在没有经过企业文化的熏陶就在重要的职能岗位工作，缺乏对公司的一种认同。对于ZY新材料股份有限公司而言基本建设不应光盯着先进设备和技术、厂房与设施的建造，而应该把眼光和资金首先投向优秀人才。注重将人力资源的开发从招聘、录用开始乃至贯穿企业人力资源管理的全过程。 （三）未对人力资本进行文化定位目前ZY新材料股份有限公司已经成为股份制企业，由于所有权和经营权的分离，资本对企业的影响越来越小，而人力资本对企业的影响越来越大，甚至起着决定性的作用。而目前在企业中企业的传统文化依然定位于资本所有者，体现的是“资本雇用劳动”的价值观4。企业文化是为雇主服务的，目的是在于提高员工效率，获得更高的利润使企业的利益达到最大化。这样既于公司“让我们共同创造未来”的愿景相违背，也不利于员工实现自身价值，从而导致员工流失率居高不下。 (四)员工价值观与企业价值观相偏离 企业发展战略的落实离不开员工个人能力的提升,离不开组织整体的协同效应。营造优秀的企业文化、长期提升企业价值,比制度或规定更有助益。但在ZY新材料股份有限公司中，企业员工数目约九成的是基础操作工，就他们而言，他们没有把自己当作企业的一部分，没有意识到自己是属于的企业的发展的因素之一。在他们看来，与企业的关系只是单纯的雇主和雇员的关系，雇主出钱雇员出劳力，这样的工作到哪里都可以。在这些员工的骨子里没有融入我公司的企业理念“让我们共同创造未来”。他们的价值观只是单纯的金钱，没有考虑到公司的未来的发展和个人未来在公司的前途。 四、针对当前存在的问题提出的对策和建议 （一）建立完善的员工招聘和培训体系 把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。例如，团队合作是新材料产品开发最基础的价值理念，ZY新材料股份有限公司作为一家以铜带为基础进行新产品研发的企业而言，不同研发部门的工程师负责不同产品（生产方法）的研发，整个项目结构思路前后接口要非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。 培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能方面的培训。例如，ZY新材料股份有限公司倡导人性化管理，而实际情况是部分部门的主管领导力欠缺，这时就应针对相关职能人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。 （二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系 人力资源管理的核心是用人，衡量用人结果的标准是企业的考核与评价体系。当前多数铜企在评价员工时，仅以业绩为指标，促使有些员工以达到业绩的目的不择手段，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来了大于其个人业绩的损失。其中对企业价值观的解释要通过各种行为准则来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。6在ZY新材料股份有限公司中新的薪资制度中将充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。从而实现ZY新材料股份有限公司的企业愿景-创造行业竞争力最强、服务最优的企业。 （三）着眼于人力资本进行文化定位 随着社会的发展、技术的进步，特别是由于劳动者素质的提高，劳动者在企业中已不再是作为一个普通的劳动者而是日益作为人力资本发挥着越来越重要的作用，特别是在股份制企业中，人力资本的作用显得更为突出。 企业人力资本所有者与资本所有者在企业中的地位已发生了重大变化，企业文化也要作出相应的变化，要以体现出劳动者所希望的“民主、平等、自由”的价值观。如果企业文化仍然停留在业主制文化阶段，忽视人力资本的作用，那么即使新的企业制度代表了生产力的发展方向，这种企业文化也会极大地阻碍其发展速度。3所以现代企业文化的定位应以人为其载体。在我们的企业中应当注重员工的利益，从员工的角度来进行考虑，企业的文化要为普通员工进行服务。 （四）树立共同的价值观 没有企业利益，何谈员工利益。一个好的企业，都十分注重塑造员工爱企如家，企兴我荣的意识，员工更是爱岗敬业，志立企业主人翁。只有员工时时处处都以企业的利益定位于自身的最高利益，这样的企业必然是辉煌发达，这样的员工也才能名利双收。通过有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育企业文化，在此文化中通过沟通信念、传递远景和从事所有的企业实践、强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的行为。以鲜明价值观为核心的强势企业文化的形成，将对企业产生无穷的力量。6在我们的企业中，我们的员工应当与企业理念“让我们共同创造未来”保持高度一致，只有在企业得到发展的同时员工的自身的价值才能够提高。 结束语 企业文化与人力资源管理是相辅相成的。作为企业而言，一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持和执行，使人力资源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证，强化了企业文化的影响。企业文化与人力资源管理的关系是相互影响，相互促进的，二者的有机结合就能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。因此，在竞争日益激烈的今天，企业只有把握自身的文化优势，推进人力资源体系的不断进步，才能真正构筑其核心竞争力。参考文献 1 特伦斯迪尔，艾伦肯尼迪. 企业文化M北京：中国人民大学出版社（第一版），2008，1. 2 汪溢，谷卓越. 人力资源管理与企业文化（平装）M北京：北京大学出版社（第一版），2010，6. 3 彼得德鲁克卓有成效的管理者M北京：机械工业出版社，2009，9 4 张春花从理念到行为习惯：企业文化管理（平装）M北京：机械工业出版社，2011，7. 5 莱曼W波特, 格雷戈里A比格利, 理查德M斯蒂尔斯. 从理念到行为习惯：企业文化管理M北京：机械工业出版社，2006，9. 6 理查德M霍杰茨, 弗雷德卢森斯. 国际管理:文化战略与行为(第5版)M北京：中国人民大学出版社，2006，1. 7 弗雷德卢森斯, 乔纳森P多. 国际企业管理:文化、战略与行为M北京：机械工业出版社，2009，9. 8 约翰P科特, 詹姆斯L赫斯克特. 企业文化与经营业绩M北京：中国人民大学出版社，2004，10. 致 谢时光荏苒，两年多的大学生活即将过去！在这两年多中我学到许多，但尚存不足之处，很多地方仍须努力。在此感谢母校两年多对我的栽培和老师们的谆谆教导。本文主要是研究中小企业企业文化与员工归属感的问题，是在导师老师的悉心指导下完成的，他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风深深地感染和激励着我。从题目的选择到论文的完成，老师始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此谨向致以诚挚的谢意和崇高的敬意。此外，衷心地感谢经济管理学院其他老师和同学给予我的支持和帮助。我还要向我的父母、家人、同学及同事多年来对我生活、学业始终如一的理解和支持表示深深的谢意。没有他们的奉献与关爱，便没有以往的任何成绩和今天的论文得以完成。最后，对在百忙之中评审此论文的各位专家教授表示诚挚的谢意。 2012年3月25日 9