珠宝企业：新劳动法后的人力资源管理挑战

众所周知，新劳动法的推出给诸多行业带来了巨大的影响，其中也涉及蓬勃发展的珠宝(珠宝加盟：)行业。中国的珠宝行业是一种朝阳行业，诸多珠宝公司的人力资源管理水平自身就不高，新劳动法的推出更是让这些珠宝公司雪上加霜，一时难以应对，从而严重的影响了这些珠宝公司的迅速发展。本文通过对中国珠宝行业的人力资源管理进行客观的分析，并结合新劳动法推出后某些公司的应用实践，来试图找到一条可行的珠宝公司适应新劳动法，解决因此而生的人力资源管理难题的新路。对于中国的珠宝公司来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝公司的生存与发展。其中特别是备受瞩目的新中华人民共和国劳动合同法正式实行，对珠宝公司原有的老式人力资源管理模式产生了极其深远的影响，公司与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处在不利局面的珠宝公司雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝公司的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。不仅如此，据专家预测，将来 5 年内公司面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻番递增。这对于正处在发展阶段,尚无能力解决复杂人力资源管理的中国珠宝公司来说，无疑是一种重大的打击。特别是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，由于新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增长那么简朴。众所周知，珠宝公司不仅是资金密集型公司，同步还是劳动者密集型公司。如果中国的珠宝公司解决不好这次用工危机，不能对的地解决好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么目前高速发展的珠宝行业将有也许浮现停滞不前的状况，甚至会浮现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对目前珠宝公司的重要性，同步针对新劳动法的推出提出某些建设性的解决思路，期以提高国内珠宝公司的人力资源管理水平。人力资源管理的定义人力资源管理是指公司的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动重要涉及公司人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：公司如何运用现代的管理措施，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和运用（用人）等方面所进行的筹划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最后达到实现公司发展目的的一种管理行为。人力资源管理的实质是规定公司从战略高度将人作为“资财”（资源、资产、资本）来运营。通过人力资源管理的定义我们可见：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的核心因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最重要的核心资源。目前的公司之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根究竟就是人才的竞争。人力资源正成为公司中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持积极、赢得优势的第一资源。有人说：“知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为公司价值发明的主导要素，人才对公司的奉献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，变化了资本所有者与人才之间的博弈关系。知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一种时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简朴地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创导致果，因此珠宝公司必须要重新梳理自己的人力资源管理。新劳动法前的珠宝公司人力资源管理问题国内珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝公司已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数公司的人力资源管理仍处在人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝公司。因此，在新劳动法颁布后，国内的珠宝公司受到的冲击较大，浮现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝公司的人力资源管理问题重要集中表目前如下方面：一方面，珠宝公司缺少对人力资源管理的科学和系统的结识，因此公司没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相相应的人力资源管理人才。诸多珠宝公司由于仍处在初级发展阶段，对人力资源管理的结识相称局限性。目前国内大多数的珠宝公司基本没有自己完善的人力资源管理战略，觉得人力资源管理但是是人事管理。这对于一种处在发展初期的珠宝公司是十分有害，如果一种珠宝公司没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个公司如何能找到、留住、用好公司急需的人才呢？没有与公司发展规定相相应的人才公司别谈发展，生存都将成为问题。虽然有些珠宝公司配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一种问题，诸多珠宝公司人力资源管理人员不超过 2 个，这种力量配备可以完毕常规的人事管理职能就相称不错了，发挥正常的人力资源管理职能基本是不也许的。另一方面，珠宝公司缺少科学合用的人力资源管理措施。由于珠宝公司对人力资源管理的结识不够，以及人才储藏的局限性，导致公司人力资源管理水平的落后。同步，珠宝公司缺少科学合用的人力资源管理措施也是一种不争的事实，什么 KPI 考核、什么绩效飞轮、什么目的管理、什么 360 度考核，不一而足，所有到珠宝公司之中进行试点，成果可想而知。我们都懂得珠宝公司面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基本上。人力资源管理体系建立的基本是岗位管理体系，其她人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基本上。而珠宝公司由于处在发展初期，由于岗位的辨别不是非常明晰，老式的大公司运用的岗位设计的措施和理论在珠宝公司诸多是无效的。同步珠宝公司的低支付能力与薪酬管理的鼓励效果也是一种矛盾问题。目前国内大部分珠宝公司的薪资水平都较低，在既有的薪酬支付能力较低的状况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一种难题。再次，珠宝公司的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝公司生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一种公司的员工通讯录上基本可以一目了然这家公司的家族化问题。在一种珠宝公司通讯录中发现 20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的公司甚至可以达到 50%以上。特别是财务人员、物流人员、仓管人员和其他某些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝公司甚至连司机也清一色的“家族化”。固然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用 家族人员来掌管某些重要部门也是情有可原的，由于这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种公司用人环境对非家族成员来说会是一种什么样的环境呢？那么这样一种公司如何实行人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝公司员工“出身”的不公平性，公司要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理措施的状况下呢？最后，珠宝公司缺少尊重、信任和进取精神的公司文化。目前中国的珠宝公司缺少尊重、信任和进取精神的公司文化已是一种不争的事实，这个问题的本源与珠宝公司的发展历程和人才构造有着很大的关系。珠宝公司大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一种具有一定规模的公司。在公司发展初期，老板文化基本就是公司文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且通过潜移默化的长期影响，最后形成了一种很有向心力的原始公司文化。然而，随着公司的发展壮大，势必需要某些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的状况下迎接新的“外人”进场，成果就往往不尽人意，例如：珠宝公司由于没有科学的人力资源规划，往往是在公司急需了，才开始招聘有关人才，因此人才很容易被寄以过高的盼望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益互换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工不久就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝公司时有发生。更有甚者，新员工得罪了一种家族成员，就有也许得罪了整个家族，最后导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝公司很难形成尊重、信任和进取精神的公司文化，没有尊重、信任和进取精神的公司文化，再多的人力资源管理努力都也许无果而终。综上所述，我们可以看到目前珠宝公司的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布后来，这些问题会变成什么样呢？一方面，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着公司用工要更加规范，低工资、无社保基本不也许，长期试用、随便炒人将成为历史，多种形式的抵押和担保都不再容许。另一方面，加大了公司的违法用工成本，不签劳动合同两倍工资，违约炒人和其他不规范用工都要面临着多种违约金，一下子让公司发现公司和员工的关系发生了逆转，让始终“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接或间接的规定公司必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法事实上放大了珠宝公司既有的问题，让珠宝公司更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其她各行各业都受到了很大的影响，只是限度不同而已。这样就又产生了一种新的问题，哪个行业调节得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才将来还要进行大流动，目前深圳的珠宝公司浮现招人难和优秀员工大量流失就是一种先兆新劳动法后珠宝公司的人力资源管理对策新的劳动合同法是政府注重保护公司一般劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。无论是珠宝公司还是其他公司都不也许回避这个事实，我们必须认真和科学的面对它，面对如何合法、合理、合情地维护公司与员工的雇佣关系，发明出双赢的劳资关系，这是新劳动法带给珠宝公司的新课题。要想更好的解决这些问题，建议做好如下四方面工作，具体如下：一方面，建立科学系统的公司人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理结识，是公司建立科学系统的人力资源管理战略的前提。公司管理层，特别是人力资源部门应站在公司将来发展的高度上来制定公司的人力资源管理战略。不仅如此，公司还要立即积极采用措施应对新法也许带来的多种问题，例如，分析目前公司各岗位及人员的信息，拟定劳动合同签订的期限；规范岗位阐明书，根据岗位阐明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝公司的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实行来开展目前和将来长期的工作，及时发现问题并迅速从主线上解决问题。另一方面，找出自身公司科学合用的人力资源管理措施。科学合用的人力资源管理措施，是公司科学实行人力资源管理的基本。目前处在新劳动法带来的波动期，公司应当引导员工树立对的的劳动观念，用新劳动法发明良好的氛围，为发明劳资双赢做准备。同步公司管理者也要结识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是劳动合同法的天然立场，就算它带有明显的偏向，公司也要认真地执行。诚然，这肯定会在公司内部滋长某些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给公司带来与其待遇相 匹配的经济效益，公司的管理费用必然会增长。然而，这些也与公司本来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝公司必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的措施，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实行人力资源管理的核心。我们不可否认，家族成员在公司发展初期奉献较大，但随着公司的发展，公司需要的是更多的人才为公司的发展做出奉献，而家族成员形成的那种封闭的小团队文化是一种巨大的阻碍。同步家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与公司对员工的规定很也许不协调，这就规定公司最高领导者及时调节家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了公司也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一种优秀的珠宝公司，有筹划和故意识的杜绝和减少家族人员对公司的影响绝对是一种高明的决定。公司人才的升级不可避免要减掉某些家族成员，特别是对公司实行人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是公司能否成功实行新的人力资源管理方案的核心。最后，建立尊重、信任和有进取精神的公司文化。只有优秀的公司文化，才干保证人力资源管理的健康、高效实行。公司不仅是一种经济组织，更是一种和谐的人们庭。在公司中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供多种各样的培训和发展机会。公司管理者必须相信，每个员工在与公司共同成长的历程中，在超越自我的同步，也会与公司建立深厚的感情。这种公司对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对公司的留恋、感恩，最后会形成一种良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文化氛围，成功实行有助于公司发展的人力资源管理是顺理成章的事。中国珠宝公司新劳动法后人力资源管理的意义新劳动法的实行在短期内的确会给大部分的珠宝公司带来不小的冲击，如人力成本增长、经营压力增大、公司的风险飙升（无固定期限等条款）等等。然而，只要我们珠宝公司与时俱进建立科学系统的公司人力资源管理战略、找出自身公司科学合用的人力资源管理措施、避免家族成员对人力资源管理的不良影响和建立尊重、信任和有进取精神的公司文化，就一定可以率先度过因新劳动法产生的难关。同步新劳动合同法也是一把双刃剑，它在带来挑战的同步也会带来了机遇。在新劳动法的框架下，中国的珠宝公司可以以更科学的方式规范自己的经营管理，特别是人力资源管理，以更合法规范的方式充足保障雇佣双方的利益，调节好自己的人力构造，为公司新一轮的发展奠定良好的基本。