中国企业加入WTO后的人才实力

中国3000万经理人首选培训网站中国企业加入WTO后的人才实力 德信诚经济咨询有限公司人才争夺已经是一个国际性的话题。美国每年签发的11.5万技术移民签证中，有一半以上是来自印度的信息技术专业人员，并且这个总数还有不断上升的趋势，有望达到每年20万。德国为了吸引IT人才不惜修改法令。2000年2月，借汉诺威信息技术博览会之机，德国总理施罗德提出了德国要招聘外国信息技术人才的设想，并于3月13日宣布，德国将出台一系列有关从国外招聘信息技术人才的新政策，以期快速招聘2万名外国信息技术人才。仅仅两个半月之后的5月31日，德国内阁顶住了国内工会因为失业率居高不下，饭碗稀缺的压力，通过了向从非欧盟国家引进的信息技术人才发放绿卡的规定，敞开了自己国家的大门。印度1999年年底在信息产业方面的雇员有28万人。然而据印度政府的估计，其国内2000年对软件专业人员的需求是18万人，而它所能提供的人数最多只有12万人。与之相对应的是，估计在今后5年内印度每年考虑到国外工作的软件技术人员约有10万人。这种人才培养墙内开花墙外结果的事实在中国普遍存在。自改革开放以来，中国的出国留学人员累计共达40多万，但学成归国者仅占约33%。各跨国公司已经将人才争夺战的舞台摆在中国，许多外国公司中国研究院就像一快干燥的人才海绵在强力吸附中国的精英人才。根据有关市场调查数据显示，在中国国有企业的成本结构中，员工成本占企业销售收入的11.4%，而三资企业员工成本只占销售收入的5.6%，在信息产业领域的外资企业员工成本就更低，只占到销售收入的4.5%。这一组数据意味着，外企给员工的待遇不但非常高，而且他们可以增长的薪酬空间是国有企业的2.5倍，所以在人才市场他们以绝对优势将优秀人才盘进帐下。狭隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。从长达1年半的采访和交流，我更加具体地认识到中国许多企业在管理人才方面与世界先进企业存在的差距。正视差距是每个企业管理者对人才管理观念更新的第一步。人力资源管理是一门综合科学，不可能像悬赏捉拿，一蹴而就，而是像对待企业重组和产权改造一样，从基础架构，到操作方法和步骤，一步步推进，缓见成效。人在企业：在CISCO成功须知背景Cisco系统公司1984年成立，总部在美国加州圣荷塞,是一家标准硅谷模式的高科技公司，创始人是来自斯坦福大学的一对教授夫妇，一开始两位教授的电脑互相不交谈，1986年他们做了第一个Router（路由器），这是Cisco的核心产品。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代号CSCO，是NASDAQ高科技板块的第二大企业，市值达到4000亿美元。1990年的1美元Cisco股票现在价值1000多美元。Cisco创业资本是高技术专利，公司很快实现了财富的积累，也聚集了大量高技术人才，目前Cisco全球有2万多名员工。1999年Cisco系统公司营业额121.5亿美元。Cisco系统公司成为全球领先的网络解决方案供应商。1994年，Cisco公司开始在中国成立代表处，目前在中国的思科系统（中国）网络技术有限公司已经有员工近500人。Cisco系统公司在中国成立了网络技术实验室，为国内多家网络技术公司和研究所提供网络解决方案的性能测试、ATM宽带交换机的性能测试、千兆位路由光纤传输和虚拟局域网的性能评估测试。这是Cisco公司在全球的第三个大型实验室，也是其在亚洲最大的网络实验室。Cisco公司几乎参加了中国所有大型网络项目的建设。Cisco一词源自旧金山的英文名SanFrancisco的尾词，公司Logo灵感来自美国金门大桥形象，寓意Cisco系统公司通过网络联接全人类。1997年，Cisco被评为美国工业周刊100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被评为100家网上最受欢迎的公司第一名；今年，财富杂志将Cisco公司列为美国100佳工作场所的第4名。这只是有关Cisco系统公司的枯燥数据，当记者进入Cisco公司内部时，发现一个充满全新理念的企业就在我们身边。招聘总动员Cisco的招聘广告是：我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。深圳ISO文控员/文管员实务课程 培训热线：0755-25936263、25936264 客服QQ：1484093445、675978375 ISO文控员/文管员实务课程 下载报名表 内训调查表 【课程描述】文控员是ISO14001、OHSAS18001及ISO9000、TS16949等ISO管理体系文件保持受控状态的重要人员,负责体系文件及相关记录的保存、控制和管理，确保文件和记录的安全性和有效性。为企业在ISO管理体系的建立或维护中有专业人士对整个体系的文件做有效合理的管控，确保体系的有效性、充分性、适切性；德信诚顾问讲师采用多媒体现场演示，课堂演讲和讨论，案例分析讲座，学员无需ISO基础,从零开始讲授。 【课程帮助】如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 德信诚文管员手册【课程对象】ISO14001文控员、OHSAS18001文管员及ISO9000文管员、TS16949文控员等ISO体系文件管理员或企业内主导文件管理人员以及有志于从事ISO体系管理类工作或以此寻求更好的就业/发展机会的各界人士。 【课程大纲】第一讲:ISO管理体系基本知识第二讲:ISO9001/ISO14001/OHSAS18001标准对文件管制的要求第三讲:ISO体系文件的编写1、文件的概述-文件金字塔2、文件编号原则3、文件的框架结构-文件八股文结构4、文件的格式和标识5、文件的编写、审核、批准权限6、体系管理手册、程序文件、作业指导书、表格的编写实例第四讲:文件的控制与管理1、文件控制总览表2、受控文件的标识方法3、文件的修改流程4、文件的分发、回收控制5、外来文件的管理第五讲:文件与记录数据管理实务探讨 全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对Cisco每年60的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。人力总监关迟头痛的问题是“招聘广告试过不成功，网站不成功，原因是这些方式非常Open，没有定向目标。上海有一个网络招聘的公司说他们有一个过滤的程序，能够将许多不合要求的求职者挡在外面，但我们还没有试过。好的方式还没有，所以是摸着石头过河。”Cisco公司经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对Cisco公司最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，Cisco还是有大概40的员工是猎头公司找来的，Cisco用猎头公司招人是从上到下不分职位。Cisco还有大概10的应聘者是通过员工互相介绍进来，Cisco有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。Cisco的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。进入学校培养员工Cisco的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。Cisco从1999开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院（NetworkingAcademy），通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有个基本的了解。Cisco在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为Cisco正式的工程师。Cisco公司在1999年招了150人，应聘的人很多，但是成功率非常低。人人都需领导素质Cisco招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在Cisco每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如Cisco的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。“Cisco的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是Cisco的需要，这样的敏感度和成熟度必需反应到每个人的身上。对于做行政的部门，也需要他们给别人提供好的服务。”到Cisco应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入Cisco一般最少要跟58个人交谈，任何职务都要经过这个过程。一票否决制1999年Cisco给员工推出一个培训，教会招聘者很专业的面谈技巧，所有的雇人经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过，以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后最后有一个评价，Cisco用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。反问面试员Cisco非常重视面谈的开始和结束，Cisco强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，Cisco内部会针对应聘者提出的问题做修正。Cisco美国公司做得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。跟踪追迹Cisco平均一天会收到50份求职书，在Cisco的人才库里随时有一个250人的动态候选人，并有猎头公司对个别人进行追踪，知道这个人目前的动向，任何时候都能找到这个人。Cisco的人事软件全世界联网，人力资源管理很多通过网络实现。例如调整工资、招聘、公司政策发布，都是通过网络实现的。员工在网上任何时候都能够得到这些信息。一个居住网络的公司Cisco统计过，通常一个应聘者从见面到进入Cisco的过程有5周，2000年的目标是提高到3周。如果Cisco最后一关的面试成功，你就是Cisco的员工，Cisco会在24小时内将工作待遇（offer）提交出去。Cisco员工网络化管理程度很高，对每个工作有一个描述，并有一个职位代号，如果将新聘员工的代号输入系统，系统很快就给出一个与之匹配的待遇。如果员工的代号超出了系统，系统会跳出来提示。关于猎头公司Cisco将猎头公司锁定在一两家，一家为主，一家做备份。另外Cisco还会再找一家猎头公司，专门对个别人进行追踪。但是猎头公司的整体水平还需提升，因为公司的水平和这个项目负责人关系很大，一旦项目负责人走了，水平也下去了。重视人力资源Cisco公司90年代中期才全面进入亚洲，公司在人力资源方面有大量投资。在美国，Cisco属于非常重视人力资源的公司之一，Cisco总裁办公室旁边的办公室就是人力资源部。2000年，Cisco公司人力资源工作的重点不再仅仅是招人，而是使人力资源管理成为Internet环境的领导者。在Cisco成功需知一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色，并取得成功的一些小知识。这些是：1.从经理那里为你的小组和其他经常互动的组要一张组织图。2.向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图。3.迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具，例如email、语音信箱、Web页面，经常检查和反馈这些信息。4.快速形成一些习惯，例如在你收到语音信件和email的同一天必须给予回复。5.通过使用指南和Web去找自己需要的信息。6.在到Cisco的两星期内，向你的经理了解以下问题：谁是你部门的同事和师傅；你部门的使命和目标是什么；你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；你最首要的任务和重点是什么；在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益；你经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。7.安排时间去和你的同事见面，他们能够提供你以下信息：你的部门如何工作；你的客户是谁；你同事认为你必须和谁见面；和谁联系获得自己所需资源；当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么。8.明白自己在Cisco公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任，通过经理获得这方面的指导。9.记住那些可能被授权能够做决定的雇员。10.阅读Cisco每周两次的简明消息，这些包括员工的动向、执行官的声音、竞争消息、高技术产业的要闻，这些消息和简讯是你提供给全球商务伙伴的重要信息。11.计划参加Cisco每季度的公司会议。这是保持Cisco当前业绩的重要方式，通过网络和其他员工学习到更多关于成功和挑战的知识。主动去认识他们，发现他们在干什么，可能他们将来会帮助你。共享远景在业界流传一个笑话是：Cisco的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。薪资结构Cisco的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票。因为在中国不能实现股票支付，所以Cisco在中国根据一定的比照方式用现金支付给员工。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分，股票是按国际一致的标准，一年给员工兑现一次。Cisco的整体薪资水平就像Cisco的成长速度一样处于业界领导地位。为了保持领导地位，Cisco一年会做至少两次薪资调查，不断更新。Cisco薪水的原则是中间值偏上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。据说竞争者对Cisco比较敏感，因为Cisco的薪资水平非常有竞争力。Cisco在待遇和升职时不考虑学历，人力资源总监关迟很干脆地说：“如果一个人毕业了10年或20年后，唯一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人我没有兴趣。”Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。同样的工作，老员工可能涨的比例少，因为基数大。“薪水可以请人进来，薪水不足以让一个人不离开。所以最重要的是这个人进来之后的发展过程。包括有挑战的工作。但是Cisco有公平的竞争环境，充足的培训来鼓励员工。”Cisco有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。在硅谷，Cisco的一大片办公楼像竹笋般长出来，成为硅谷发展最快公司的一个象征。为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。随时评估Cisco的个人收入和业绩紧密挂钩，而且评估不是一年一次，而是每周每月每季度都评。销售人员除了业绩评估外，还要做目标管理（MBO）。因为Cisco认为过程会导致你的结果。销售业绩评估每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了个人业绩。Cisco每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩和竞争性条件因素来制定的。分散评估的妙处进入Cisco的员工接受评估的时间不一样，在Cisco有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。制定目标每年制定目标时，员工先自己填完一个表格，里面写了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的发展计划，然后交给经理，经理看了后再做些修改，可能会从发展上给他一些反馈意见，然后返给员工。员工可以提出自己的看法，与经理达到一致之后，将这个目标表格交给上一级经理签字。如果经理和员工没有达到一致，上一层经理就会介入，如果还是不能解决，经理会给人力资源部反馈一个情况，人力资源部会出来协调。对新员工负责Cisco每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如说一个新人进来，Cisco会告诉他前三个月要做的事情。第一个月，Cisco需要员工自己评估经理对你工作的了解程度，经理同意后会签字。到了第三个月结束后，再来做一个评估，如果你有不足，你的经理第一个月就应该知道，第三个月还是没有在这方面发展你，你就可以拿出第一个月的依据来，表明老板在这件事上的责任。每个新员工不能够不明不白就过去了。每个人都要赢Cisco认为每个人都必须努力，最后大家一起将这个饼做大，大家都要赢。Cisco的经理人数占Cisco人数的1/10。升职在一年之内随时都会发生，每个人都应该做好准备，机会随时会有。一般来说Cisco有空缺会在内部和外部公布，空缺放到Cisco内部网页上，全世界员工都知道。内部报名参加竞争，过程与外面相同，也要经过有58个人的面试。领导者的8个素质Cisco非常重视管理者的素质，专门有一个课程讲解领导者的成功因素。Cisco认为一个优秀的领导首先应具备开拓业务的能力。Cisco公司在亚太区有一个专门进行领导培训的组织，亚太区总裁现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天资深副总裁的经历。Cisco认为一个领导者有8个关键的素质（LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培养，这8个素质内外兼顾，两相对应，齐头并进。首先是以顾客为核心，与之对应的是在关注客户的同时还要关注属下员工，为员工提供一个优良的工作环境，帮助员工达到工作及个人发展的目标；建立商业伙伴关系，与之对应的是建立一个高绩效的团队；创立一个与员工共享的远景，与之对应的是将这种远景实现；具备很好的人际沟通的技能，成为有影响力的人，与之对应的是具备很好的实用知识来产生影响力。这8个方面将贯穿Cisco的管理者的职业过程，不断向更高的阶段发展。两条腿走路在Cisco做管理者的理念是要贡献别人一些东西，别人也要贡献给他一些东西。做技术在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是两条腿走路。工程师级别分为助理工程师、一级工程师、二级工程师、三级工程师，直至工程总监。最高的技术掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影响力的女人。关迟：出生于台湾，80年代去美国念MBA，1983年回台湾，在制造业、银行等不同领域工作，1995年来到祖国大陆，1998年任Cisco中国人力资源总监。人力经理问答1人力总监需要什么素质？答：一个全面的HR经理，必须具有四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度，这是最基本的。这里面包括要懂人事法令、薪资福利等。第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持。第三是成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变。第四是能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。2您工作中最大的一次失败是什么？答：我常常公开讲的一个例子是，我在第一年做主管时，在台湾用那种纯美国的方式和一个员工做绩效评估反馈谈话，结果我的话没讲完员工就哭了，这个员工没做多久就辞职了。那时候我对当时工作场所的文化和这个员工的了解很差。这件事给我很深的印象，员工的长相，我说完后他的反应，我说了什么现在都记得非常清楚。如果是现在，我就知道去怎么做了。这件事给我最大的体会是：不要以自己的角度看天下。后来我去念SevenHabbits，去了解别人，我觉得当时很明显我违背这个原则。一个人管理自己的时候很成功，管理别人的时候可能就不成功。3人力资源工作中的每一天做什么？答：我一天的工作是从上班的路上开始。往往我在前天晚上将重要的信息全部处理完，因为美国刚好与这边有时差，晚上工作很及时。另一项工作是人事招募，Cisco发展非常快，所以招募是一项重要工作。Cisco公司是一个建立在网络上的公司，整个网络是透明的，通常有人找到你，我对自己的要求是在48小时要回复。在速度的要求之下，一个新人员进入公司后，我们会告诉员工什么样习惯的人在公司会做得好。在Cisco公司人力资源部6个人的团队里，有三个负责招募，另外三个做薪资福利等日常人事。在实际操作上我们还承担一些亚太区的项目。整个部门还有提升自己的计划。Cisco公司每年成长60，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。我还有责任发展人力资源同事。4您最关注的问题是什么？答：我经常在想：12个月以后我们会变成什么样的组织？24个月以后我们会变成什么样的组织？Cisco的速度已经深入到公司的每一个环节，人力资源部也不例外。有个俗称是：在Cisco一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的1/7，而Cisco一年的发展速度等于其他公司7年。Cisco公司只有15年历史，我们做到了很多公司7080年才做到的事情，这就像一辆不会停止的火车，而且这个速度越来越快。我们要做到当公司只有400人时可以看到600人的情形，600人时可以看到900人的情形。怎么样抓住这个速度，赶上火车是一个挑战；但是火车从3节变成8节、10节就是另外一个挑战。对HR来说，能够和业务部门一起到达终点，这是最大的挑战。现在我在抓比较大的一些项目，比如我们对做电信行业的员工的硬技巧和软技巧的培训。而且市场的情况变化很快，假如Yahoo！这样的公司进来怎么办？Cisco内部的组织在分裂式成长，工作需要不断更深更细。同时Cisco要多参与业界的事，让更多人知道Cisco，引起他们对网络的认识。内部怎么培养员工一直是我们非常关注的工作，我们现在做得还不够，我们想跨区调度，到海外培训一些人，将Cisco海外的人才和我们做一个很快的交流。5一个人的性格和职业的关系答：我看过很多书，一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ），中国还有手相面相，西洋有星相。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。如果一个人做了不是他本性适合的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服这种高原现象，内心的驱动力才能够突破自己。情商（EQ）是智商（IQ）的一个投射和应用。我以前工作遇到一个例子：在我以前公司的一位副总裁，他刚开始在收发室做收发员，后来他去服兵役，退伍后他又回那个地方工作，七八年后做到副总。而他当时所在公司的人员流动率是250，他是用他内心的驱动力成功的。6如何在Cisco成功？答：我在招聘时注意看应聘者的特性，有人认为他的事业在Cisco，这是一个好的开始。在Cisco要学会培训自己，得到训练和发展是自己的事。为什么这么说呢？因为学生进入课堂里，但是他心不在焉，打手机、写日记、讲话，什么都学不到。关于网络的培训，如果你自己不去琢磨，你可以坐在课堂上一整天，同样什么也学不到。每个人要有一个认识：将自己大部分精力用在做最重要的事情上。每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。我们提供一个“领导者的成功特质”的课程，找一个顾问公司将这些特质找出来，然后再下一步根据这些特质发展出许多课程。这只是一个方向，那么这些培训达到什么效果？我们用调查的方式做一个横切面，做360度调查，将我们的成功条件特质划分成一些行为问题，请你的老板、下属、同事及你自己给你一个评价，用比较软性的方式给你一个反馈，将改进的要求提出来不断改进。我们希望一个管理者能够发挥出领导的特质，能够完成今天的工作，同时能规划明天的工作。为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？因为你的实际目标是将梦想当作极限。如果你将实际目标设到你梦想的20，而实际做到50，就超越了目标。在Cisco，组织不但变化，不是一年不变，6个月不变都不可能。所以我们的人越跑越快，但是越跑越快不是他的终极目标，最好是创造第二战场，制定自己的一个游戏规则。人在企业连载2：e-learning为王Cisco的战略远景(Vision)是：Internet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式。Cisco的使命(Mission)是：去构建未来的Internet，成为社会的基础结构。Cisco的目标(Objective)是：将自己塑造成为推动Internet的新浪潮。平等文化吸引力许多公司一旦规模发展大了，就变得臃肿起来，官僚和人浮于事的现象随之而来。值得一提的是，在文化方面，Cisco一直倡导保持一个小公司的灵敏度。从世界上各媒体对Cisco的报道用的关键词可见一斑。各媒体对Cisco文化的描叙是：Fast、Challenging/ Fun/Exciting、Dynamic、Diverse、Intense、Happy、Engaging、Friendly、Intelligent、Team-Oriented、lively、Cutting-Edge、Flexible、Interesting、Open、Energetic。客户为基础的文化Cisco的文化架构是建立在客户至上(Customer)的基础上的，公司自视为改革的前驱(DriveChange)，对员工有充分的授权(enpowerment),要求员工是自己的客户管理人，需要有全面的能力去与客户沟通。员工在对待公司资产方面就像对待自己的财物一样，因为公司是一个共享远景的公司，公司的很多股份在员工手上，所以员工将俭朴作为自觉的一个办事(Frugality)原则，将公司的钱当自己的钱来花。Cisco还追求管理的透明化(OpenCommunication),通过透明化的沟通达到团队合作(TeamWork)和互相信任(Trust)的目标。Cisco公司虽然是一个靠技术起家的公司，但是Cisco告诫员工不要迷信技术(NoTechnologiyReligion)，科技的中心是以人为本，为人服务，所以员工关心的不是某种技术，而是客户的需求。Cisco不断向自己提出挑战，向更高的业务目标奋进(StretchGoals)，而且不断去建设高质量的团队(QualityTeam)。Cisco的员工非常注重客户满意，公司对客户满意度的调查结果会影响到每个员工的待遇。Cisco在解决Y2K问题时，不管是客户主动要求还是没有要求，负责该客户的员工都要到离客户附近的酒店待命。销售人员、工程师，甚至中国区总经理，每个人在Y2K时刻都有值守10多个小时的记录。信任出创新在Cisco的文化里面，有许多创新的做法给员工信任感，例如公司在网络里有一个员工报销的自动程序，员工在报销时自己将报销单输入电脑，不需任何人监督，然后将报销票据寄到公司的一个指定的财务部，公司下次会自动将报销费给你，不需要你的经理在报销单上签字。管理的透明化和信任相结合，是推动变革的重要方式。Cisco亚太区老板喜欢鼓励大家做不一样的事情，老板喜欢员工将工作“消灭掉”，他会给员工新的工作。平等的力量Cisco文化里面还体现一种平等的氛围，在福利方面，员工和高层管理者没有差别。Cisco的总裁钱伯斯在乘飞机旅行时都是坐普通公务舱。他自己花钱买了一架专机，当他坐自己的专机进行公务旅行时，像其他所有员工一样，只报销一张普通公务舱机票。Cisco中国公司总裁杜家滨的办公室和所有员工的大小一样，不到10平米。Cisco在安排写字楼时，从不将高级经理的办公室安排在靠近窗户、通风好的地方，而是根据工作需要安排位置。Cisco的文化不是虚谈，许多地方做得非常细致人性。例如一名新员工到公司，会收到总裁钱伯斯从美国寄来的签名欢迎信，新员工还会收到一个从总部寄来的包裹，里面有许多员工关心的指南。新员工到公司1周年还会收到纪念品。世界各地每个员工的股票与在美国的员工都是一样多，在其他国家的员工并不会感到自己是一个总部以外的公司而感到与公司有距离感。充分授权Cisco的文化里有充分授权。公司对销售人员的奖励是每个季度发一次，但是Cisco有一项特殊奖金，额度在5002000美金，经理可以在任何时间给有特殊贡献的销售人员，手续很简洁，甚至不需通知人力资源部。人追赶业务Cisco的每位员工工作繁忙，但是苦中有乐。总裁钱伯斯曾经在IBM工作过，王安公司的经历让他感受颇深，因为当时王安不景气，需要大量裁员。这个经历使钱伯斯告诫自己：为了不裁人，所以要找最好的人。Cisco的业绩发展不是先找来人再开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这个业务，以业务拉动人的高速发展模式使Cisco在40个季度没有一季让股东失望。深圳市德信诚经济咨询有限公司